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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Desafos de la Administracin de Recursos Humanos

Desafos de la Administracin de Recursos Humanos


Identificar Desafos Explicar el propsito y los objetivos de la ARH Sintetizar las principales actividades ARH La administracin de recursos humanos como sistema Organizacin del rea de Recursos Humanos

Desafos de la Adm. RRHH


Educacin Capacitacin Fuerza laboral Cambios Demogrficos Desempleo

Competitividad Global Industrializacin MEJORES ORGANIZACIONES

Produccin Agrcola

Inflacin Legal
Contaminacin ambiental

Responsabilidad Social Retos del futuro

Desafos de la Administracin de Recursos Humanos


Desafos de ARH Entorno Organizaciones Individuos

Desafos de la Adm. RRHH


Exigencias Entorno del
Vienen dadas por fuerzas externas que estn fuera de control de la direccin pero que influyen en la organizacin. La rapidez de los cambios La revolucin del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalizacin La legislacin* Cambios en la legislacin La evolucin del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificacin

Desafos de la Adm. RRHH Exigencias del Entorno


LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

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Exigencias Entorno del

Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotacin de trabajadores ms rpida, velocidad de trmites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Migracin, Solteros.

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Exigencias Entorno del

Globalizacin: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homognea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados va la red. TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO

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Exigencias Entorno del

Legislacin: Muchas veces el xito de la administracin de los recursos humanos depender de la manera de acatar la leyes. Ej. Multifondos AFP Caso de las indemnizaciones en chile. Discriminacin de la mujer Acoso sexual. Sida.

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Exigencias del Entorno
Empleo justo

El objetivo de la legislacin y las normativas sobre igualdad de oportunidades en el empleo: una situacin en la que las decisiones de empleo no se ven afectadas por una discriminacin ilegal.

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Estrategias en conflicto a favor de un empleo justo
Estrategia de comportamiento ideal La mejor forma de lograr un empleo justo consiste en tomar decisiones sin tener en cuenta: la raza el sexo la religin el origen nacional el color la edad las minusvalas Estrategia de discriminacin positiva La mejor forma de lograr un empleo justo es tomar decisiones, al menos en parte, en funcin de: la raza el sexo la religin el origen nacional el color la edad las minusvalas

Objetivo: el empleo justo

Desafos de la Adm. RRHH


Exigencias Entorno del

Evolucin del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificacin: Se crean nuevos trabajos todos los das, Se requiere de mayor capacitacin luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Exigencias Organizativas

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Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.

La necesidad de una posicin competitiva Alta flexibilidad Descentralizacion Problemas por la reduccin del tamao de la empresarial y la reestructuracin organizativa La utilizacin de equipos de trabajo autodirigidos El crecimiento de las pequeas empresas La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte* El papel de la tecnologa La mayor concentracin externa de tareas (outsourcing).

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Exigencias Organizativas
Posicin Competitiva:
Los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organizacin dependera en gran medida de sus recursos humanos.
Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posicin competitiva de una empresa.

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Exigencias Organizativas
Descentralizacin: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organizacin. Reduccin del tamao downsizing: Reducciones peridicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.

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Exigencias Organizativas
Reestructuracin de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relacin SupervisorSubordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones.

Crecimiento de pequeas empresas:

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Exigencias Organizativas
Cultura Organizativa: Creencias bsicas compartidas por las personas en la organizacin Lo que se da por sentado.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.

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Exigencias Organizativas
Tecnologa: Las Tecnologas de la informacin aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).

Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

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Exigencias Individuales
Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos. El ajuste entre el individuo y la organizacin. La tica y la responsabilidad social* La productividad La delegacin de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral

Exigencias clave de RRHH para los directivos actuales


Cambio rpido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalizacin Crecimiento de Internet

Entorno

Legislacin Evolucin del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificacin Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeas empresas Cultura de la organizacin Tecnologa Contratacin externa (outsourcing)

Posicin competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralizacin Reduccin del tamao empresarial (downsizing) Reestructuracin organizativa

Organizacin

Individuo
Ajuste entre la persona y la organizacin Dilemas ticos y responsabilidad social Productividad Delegacin de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

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Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces. Eficiencia y Eficacia MEJORES ORGANIZACIONES

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Eficiencia V/s Eficacia
Un uso ms eficaz significa lograr la produccin de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que una organizacin deba utilizar la cantidad mnima de recursos necesaria para la produccin de bienes y servicios

PRODUCTIVIDAD

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Productividad Es la relacin existente entre los insumos de una organizacin (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado.

Hacer ms Con menos

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Productividad

Costos

Utilidades

CALIDAD LABORAL

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Propsito de la ARH
Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.

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Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales
ORGANIZACIONALES
UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION DE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE

OBJETIVOS
SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL

INDIVIDUALES

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Los Objetivos ARH


Objetivos Sociales Basado en principios ticos y responsables. socialmente Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas. apoya la labor de los directivos.

Cumplimiento de las leyes Servicios que presta la organizacin Relaciones obrero - patronales Objetivos Funcionales Mantener la contribucin de los RH en un nivel adecuado a las necesidades de la Empresa. Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

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Evolucin Histrica ARH
Revolucin Industrial La maquina reemplaza al hombre Administracin Cientfica Se centra en el empleado como individuo (diseo del trabajo, seleccin, compensacin) Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a travs de experimentos grupales. Administracin de Recursos Humanos Adems de preocuparse de la satisfaccin del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados. Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administracin de personal como al xito de la empresa.

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ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS

Proceso
Provisin

Objetivo
Quin ir a trabajar en la organizacin

Aplicacin Mantenimiento
Desarrollo

Qu harn las personas en la organizacin Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin
Cmo preparar y desarrollar a las personas

Seguimiento y Control

Cmo saber quines son y qu hacen las personas

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Polticas de Recursos Humanos Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especificas.

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Polticas de Recursos Humanos
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

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ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE PROVISION APLICACION

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTO DESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

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Poltica de Provisin de RH Dnde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (tcnicas de reclutamiento) Criterios de seleccin de RH y estndares de calidad para la admisin, aptitudes fsicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. Cmo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organizacin.
proceso INVESTIGACION

RECLUTAMIENTO

PROVISION
SELECCION

INTEGRACION subproceso

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Poltica de Aplicacin de RH
ANALISIS Y DESCRIPCION CARGOS

Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza laboral (intelectuales, fsicos, etc.) para el desempeo de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin. APLICACION Criterios de planeacion, distribucin y traslado interno de RH, que considere la posicin inicial y el plan de carrera. Criterios de evaluacin del desempeo. (Calidad y adecuacin de los RH)

PLANEACION Y DISTRIBUCIN RH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEO

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Poltica de Mantenimiento de RH
ADM. SALARIOS

Criterios de remuneracin directa, que tengan en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado del trabajo. Criterios de remuneracin indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados MANTENIMIENTO considerando practicas en el mercado laboral. Cmo mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales) Criterios de Higiene y Seguridad

PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

HIGENE Y SEGURIDAD

RELACIONES LABORALES

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Poltica de Desarrollo de RH Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza laboral para el desempeo de tareas y funciones dentro de la organizacin. Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano) DESARROLLO Creacin y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)
CAPCITACION FORMACION ENTRENAMIENTO

DESARROLLO RH

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Poltica de Control del RH Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar informacin necesaria para el anlisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral. Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicacin y adecuacin de las polticas y los procedimientos.
BASE DE DATOS

CONTROL

SISTEMAS DE INFORMACION

AUDITORIA RH

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Estilos administrativos de los RH Es un continuo que va desde el sistema rgido y autoritario al participativo y grupal. De ah el carcter mltiple de la ARH y, en especial, su carcter contingente.

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SISTEMA ORGANIZACIONAL
Autoritario Coercitivo Participativo

VISION GENERAL DE ARH


Subdesarrollada Rudimentaria Conservadora Mantenimiento del Status quo Orientada hacia el interior Introspectiva Cerrada Visin orientada al pasado
TIEMPO

Sper desarrollada Compleja Innovadora Cambio y Creatividad

Orientada hacia el cliente Abierta Visin hacia el futuro

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PROVISION DE PERSONAS
Operacional Estratgica

Desintegrada

Integrada

Micro-Orientada

Visin Organizacional Macro- Orientada TIEMPO

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APLICACIN DE PERSONAS
Modelo Mecnico nfasis en la Eficiencia Factores Higinicos Modelo Orgnico nfasis en la Eficacia Factores Motivacionales

Permanente y definitiva

Transitoria y Cambiante

TIEMPO

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MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Modelo del Hombre Econmico Modelo del Hombre Complejo

Rigidez

Flexibilidad

Estandarizado y Genrico

Sujeto a Diferencias Individuales

TIEMPO

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DESARROLLO DE PERSONAS
Casual Aleatorio Planeado Intencional

Reactivo

Proactivo

Visin de Corto Plazo

Visin de Largo Plazo

Basado en la Imposicin

Basado en el consenso

TIEMPO

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CONTROL Y SEGUIMIENTO
Teora X Teora Y

Control Externo Y Rgido Restricciones y Limitaciones

Autocontrol y Flexibilidad Libertad y Autonoma

Centralizacin

Descentralizacin

TIEMPO

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Modelo Insumo Producto de ARH
Retroalimentacin

Insumos Insumos Desafos Educacin Habilidades

Procesos de Transformacin Procesos de Actividades ARH Reclutamiento Capacidad Otros

Productos Productos Aportacin de los recursos humanos Trabajadores capacitados Trabajadores Motivados

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Organizacin de los Recursos Humanos
El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: El GERENTE GENERAL

En el nivel departamental o de divisin, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de lnea o de staff.

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Organizacin de los Recursos Humanos
La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el rea de su desempeo.
DECISIONES Nuevas admisiones Ascensos y Transferencias Evaluacin del Desempeo Meritos Capacitacin Retiros Disciplina Mtodos y Procesos de trabajo

El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados:

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Organizacin de los Recursos Humanos
Por otra parte el jefe Supervisa Imparte ordenes Suministra informacin y orientacin. Recibe informes, solicitudes de los subordinados

La Administracin Recurso Humano responsabilidad de lnea, o sea, responsabilidad cada jefe.

del es la es de

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Organizacin de los Recursos Humanos
Sin embargo para que las jefaturas acten de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la orientacin debida - las normas y procedimientos- acerca de cmo administrar a sus subordinados.

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Staff (asesor) Adems este organismo debe prestar servicios especializados y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.

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Organizacin de los Recursos Humanos
Empresas Pequeas
Actividades bsicas s/remuneraciones. Son reas esencialmente prestadoras de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales. Los gerentes operativos siempre sern los responsables de su personal. Empresas Grandes Autoridad Funcional Actividades Especializadas Uso de profesionales Toma de Decisiones

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El Ciclo de Vida de la Organizacin Etapas del Ciclo de Vida Elaboracin Elaboracin


de de Estructura Estructura Formalizacin Formalizacin y yControl Control Etapas Colectividad Colectividad Emprendedora Empresarial

Nueva

Crecimiento

Madurez

(adaptacin/Declinacin)

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Tipo de Organizaciones

GERENTE

GERENTE VENTAS

CONTADOR

GERENTE ADMINISTRACION
ADM. PERSONAL

GERENTE PRODUCCION

AYUDANTE

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Tipo de Organizaciones

GERENTE GENERAL

DEPTO RECURSOS HUMANOS

GERENCIA PRODUCCION

GERENCIA COMERCIAL

GERENCIA FINANZAS

GERENCIA ADMINISTRATIVA

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Tipo de Organizaciones
GERENTE GENERAL

GERENTE COMERCIAL

GERENTE RECURSOS HUMANOS

GERENTE FINANZAS

GERENTE OPERACIONES

SUBGERENTE Contratacin

SUBGERENTE Compensacin

SUBGERENTE Capacitacin

SUBGERENTE Seguridad Ind.

SUBGERENTE Relaciones Ind.

SUBGERENTE Auditor

Seleccin

Reclutamiento

BIBLIOGRAFIA CURSO
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. IDALBERTO CHIAVENATO. 2001. McGRAW HiLL, QUINTA EDICIN DESEMPEO POR COMPETENCIAS EVALUACIN DE 360 (2005). MARTHA ALLES. EDITORIAL GRANICA.

SITIOS DE INTERES
Ministerio del Trabajo y Previsin Social: www.mintrab.gob.cl OIT: www.ilo. Org /public/spanish/index.htm Direccin del Trabajo: www.dt.gob.cl Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo www. sence. cl Servicio Civil de Chile. Alta Direccin Pblica. Cdigo de Buenas Prcticas Laborales. http://www.serviciocivil.cl/cbpl/inicio http://www.greatplacetowork.cl/