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Subsistemas de ARH

Procesos de Provisin

Procesos de Aplicacin

Pna

Procesos de Mantenimiento

Procesos de Desarrollo

Procesos de Seguimiento

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Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos Formado por:
- SOCIALIZACIN - DISEO DE CARGOSDESCRIPCION Y ANLISIS - EVALUACIN DEL DESEMPEO

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SOCIALIZACIN Consiste bsicamente en establecer junto al nuevo integrante de la organizacin, las bases relativas a: -

Funcionamiento Polticas Normas y Reglamentos


Objetivos Organizacionales

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SOCIALIZACIN El individuo se integra a una organizacin y debe adaptarse a sus costumbres y forma de operar. - Integracin - Induccin Se dice que existe una renuncia a parte de su libertad.

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SOCIALIZACIN Qu cosas debe comenzar a cumplir:
- Funciones, actividades y tareas determinadas - Horarios y Jornadas Determinadas Normas y Reglamentos Instrucciones u rdenes del superior

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SOCIALIZACIN No obstante, como el individuo tambin posee su estructura de comportamiento e interese propios, tratar de influir para generar condiciones de satisfaccin.
Entonces se genera: Socializacin v/s Personalizacin

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SOCIALIZACIN La organizacin es un sistema de Roles - Qu es el ROL - Cmo se entrega y evala el desempeo del rol - Discrepancias que surgen (I. Ch.)
(Expectativa con el Rol Retroalimentacin del Desempeo)

Discrepancias que surgen (prcticas)

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DISEO DE CARGOS El cargo es la ubicacin o posicin formal que tiene un individuo en la organizacin y que est relacionado con:
Su funcin Sus actividades Sus relaciones jerrquicas.

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DISEO DE CARGOS Segn I. Ch. el cargo se fundamenta en los conceptos de:
Tarea

Atribucin
Funcin

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DISEO DE CARGOS
Luego el cargo se compone de todas las actividades que desempea una persona que ocupa una posicin formal en la organizacin y que lo distingue por: - El conjunto de tareas (contenido del cargo) El cmo desempearse (mtodos y procesos - A quin reportar (superior jerrquico) - A quin supervisar o dirigir (subordinado)

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DISEO DE CARGOS Modelos de Diseo de Cargos: -

Clsico o Tradicional
(enfoque racional x estudio de tiempos y movimientos)

Humanista de Relaciones Humanas


(se centra en el contexto y en las relaciones sociales)

Situacional o Contingencial
(estructura organizacional - tarea - persona)

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DISEO DE CARGOS
Modelo Situacional o Contingencial
(estructura organizacional - tarea - persona)

Estado Laboral OK en la Persona :

La Persona cree que su trabajo es significativo La Persona se siente responsable por resultados
La Persona conoce los resultados que obtiene

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DISEO DE CARGOS
Para ello, se requiere lo siguiente Variedad: Intervienen diversidad Autonoma: Grado de independencia o criterio Significado de la tarea: Aporte del desempeo Identidad con la tarea

Retroalimentacin

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DESCRIPCIN DE CARGOS Corresponde al detalle de su contenido
(aspectos intrinsecos)

Funcin Tareas

Deberes Responsabilidades

Esto implica que se tienen las competencias para

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DESCRIPCIN DE CARGOS
Representa un inventario de desempeo Qu hace el ocupante del cargo Cundo lo hace (periodicidad)

Cmo lo hace (mtodos aplicados) Por qu lo hace (objetivo del cargo)

Es una unidad que se distingue de otros cargos

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ANLISIS DE CARGOS
Se verifica los requisitos del cargo en relacin a su ocupante (aspectos extrnsecos)
Intenta estudiar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones de desempeo del cargo, para que ste se ejecute en forma adecuada.

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ANLISIS DE CARGOS
El anlisis de cargos permite obtener informacin que sirve de base para: Evaluar los cargos

Clasificar los cargos

Finalmente realizar comparacin

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ANLISIS DE CARGOS Determina cuales son los requisitos que debe tener el ocupante respecto de : Requisitos Intelectuales Requisitos Fsicos Responsabilidades implcitas Condiciones de Trabajo Caractersticas de personalidad o psicolgicas

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ANLISIS DE CARGOS Requisitos Intelectuales o de Instruccin
Educacin Bsica o Superior Experiencia necesaria

Adaptacin al Cargo Iniciativa necesaria


Aptitudes necesarias

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ANLISIS DE CARGOS Requisitos Fsicos
Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual

Destreza o habilidad Constitucin fsica necesaria

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ANLISIS DE CARGOS Responsabilidades Implcitas
Supervisin de personal Materiales, herramientas, equipos

Dinero, ttulos, valores u otros Contactos internos y externos


Informacin confidencial

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ANLISIS DE CARGOS Condiciones de trabajo
Ambiente fsico y presin Riesgos del trabajo

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ANLISIS DE CARGOS Caractersticas de personalidad Orientado al logro Capacidad de trabajo en equipo Capacidad de trabajo bajo presin
Sociabilidad y comunicacin Proactivo y afable Disciplinado

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ANLISIS DE CARGOS Mtodos de Descripcin y Anlisis
Observacin Directa

Mtodo del cuestionario


Mtodo de la entrevista Mtodo mixto

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Objetivos de la Descripcin y Anlisis de Cargos

La informacin que se obtiene en estos procesos es de mucha utilidad y se puede aplicar en : Procesos de Reclutamiento (Dar bases de
reclutamiento)

Procesos de Seleccin (Determinar perfil del


ocupante)

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Objetivos de la Descripcin y Anlisis de Cargos
Programas de capacitacin (Dar informacin de contenidos o temticas) Planeacin de la fuerza de trabajo (Indicar necesidades y posibles escalas de $) Evaluacin de cargos (del desempeo)

Mejoras en mtodos de trabajo (Gua para el supervisor o jefe de formas y ambientes)

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EVALUACIN DEL DESEMPEO
Consiste bsicamente en calificar el comportamiento del rol que desarrolla el ocupante de un cargo.

Es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Qu variables afectan el desempeo Valor de las recompensas extrnsecas
Valor de las recompensas intrnsecas Capacidades del individuo Percepciones individuales

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Modelo de Lowler y Porter
Valor de las Recompensas

Capacidades del Individuo Esfuerzo Individual Desempeo en el Cargo

Percepcin de Recompensas v/s Esfuerzo

Percepcin Rol Desempeado

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EVALUACIN DEL DESEMPEO En general este proceso nos ayuda a: Identificar problemas de supervisin Problemas de integracin o adaptacin Desacuerdos o divergencias Verificar competencias en el cargo Identificar problemas de motivacin Identificar capacidades potenciales

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Quin lleva a cabo este proceso La jefatura directa El empleado La jefatura directa y el empleado El mismo equipo de trabajo La funcin de RRHH Un comit u rgano evaluador Evaluacin en 360

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Objetivos de la Evaluacin del Desempeo En primer lugar es necesario indicar que es un proceso que permite resultados favorables o positivos a la administracin.
Pero no slo se debe referir a aspectos tcnicos o funcionales del desempeo.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Tambin debe considerar otros elementos que indican comportamientos del individuo en el cargo: Cumplimiento de normas e instrucciones Relaciones con sus compaeros Relaciones con clientes y/o usuarios Actitudes manifestadas Compromiso laboral e iniciativa

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EVALUACIN DEL DESEMPEO
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo En lo medular, el proceso de evaluacin del desempeo persigue mejorar los resultados del Recurso Humano en la Organizacin

Pero es una herramienta o un medio para lograrlo, no un fin en s mismo.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Estructuralmente permite: Medir las condiciones del Recurso Humano para mejorar su pleno empleo

Orientar al Recurso Humano como importante ventaja competitiva (para desarrollo)


Dar oportunidades de crecimiento y participacin a lo miembros de la Organizacin. (encuentro de intereses)

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Quines se benefician:
El superior jerrquico o jefe

El subordinado o empleado
La Organizacin como un todo

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Entrevista de Resultados Aporta condiciones para mejorar el trabajo
Entrega idea de cmo est el desempeo Permite una discusin abierta Estimula las relaciones interpersonales Elimina o reduce incertidumbres o tensiones

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Consideraciones
Todo individuo tiene aspiraciones u objetivos personales. Adems cada uno es una persona nica. La evaluacin debe ser realizada en funcin del cargo que se ocupa, de la orientacin y de las oportunidades recibidas del parte del jefe.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Consideraciones
El proceso de evaluacin debe ser de carcter objetivo
Debe existir una adecuada comunicacin, en forma abierta y adecuada. Los resultados deben ser tratados con franqueza y ser entregados de forma apropiada.