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Escuela Acadmico Profesional de Obstetricia

Facultad de Ciencias Medicas

CURSO: Gerencia en salud. DOCENTE: Dr. Karim Santos Rebaza. ALUMNAS: Rojas Pereda, Sindy Isabel. Rodrguez Aguirre, Ana Lucia. Tejada Casana, Nataly.

Segn Garca (1987) Kolb, Rubn (1977) citados por Marn. (1999), coinciden en decir que el clima organizacional es bsicamente lo que los miembros de la organizacin perciben de su empresa, como las cualidades, caractersticas objetivos, etc., y como esto Mahon (1992) el clima organizacional condiciona, de manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la organizacin, es entonces, uno de los ms influye en su comportamiento.

grandes inhibidores o potenciadores de los


procesos creativos y la innovacin.

Gibson, 1994. El clima organizacional es el conjunto de


propiedades el entorno laboral que los empleados perciben directa o indirectamente, y que se constituye en una importante fuerza para influir en su comportamiento y desempeo.

Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas


por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e informales, que afectan a dicho trabajo.

Es el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes.

El

Clima,

junto

con

las

estructuras

caractersticas

organizacionales y los individuos que la componen, forman un


sistema interdependiente altamente dinmico.

Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y

organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las opiniones de las personas

acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de
manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

La

elaboracin

del

estudio

de

clima

organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor

humano

por

lo

que

requieren

contar

con

mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional.

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluacin.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar mediciones iniciales de Clima como referencia objetiva y

tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos,


permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.

Un clima organizacional estable es una inversin a largo plazo.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar


cambios por situaciones coyunturales.

Las caractersticas que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente de la organizacin en que se desempean sus miembros.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organizacin.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la


organizacin

Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y planes de gestin, etc.)

POTENCIAL HUMANO: Constituyen el sistema social interno de la organizacin, que est compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeos. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organizacin, y sta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no estas para servir a las organizaciones. Variable dimensiones Liderazgo Innovacin Potencial Humano Recompensa Confort

DISEO ORGANIZACIONAL (ESTRUCTURA): Las organizaciones segn Chester I. Bernard " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas". En el aspecto de coordinacin consciente de

esta definicin estn incorporados cuatro denominadores


comunes a todas las organizaciones: la coordinacin de esfuerzos, un objetivo comn, la divisin del trabajo y una jerarqua de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organizacin. Variable dimensiones Estructura Toma decisiones Comunicacin Organizacional Diseo Organizacional Remuneracin

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas:

3.- Toma de decisiones: 1.- Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin, Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes. 2.- Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es coyuntural Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se

toman en el interior de la organizacin as como el papel de los


empleados en este proceso. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos

4.- Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin

5.- Comunicacin:
Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin

6.- Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en

9.- Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. 10.- Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y agradable.

que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus


el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado 7.- Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 8.- Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.

11.- Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.

Las fases que se presentan en la Gua son flexibles, pueden ser adecuadas o adaptadas segn la necesidad de la realidad local.

Fase Alineamiento: a. Compromiso de la Alta Direccin de las organizaciones de salud

Fase Sensibilizacin: a. Definicin del concepto de la medicin b. Campaa de publicidad y comunicacin interna c. Integracin y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos), de la organizacin con el estudio de clima organizacional.

b. Profundo conocimiento de la organizacin.


c. Construccin del instrumento de medicin.

Fase de Medicin: a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos) b. Sensibilizacin previa a la medicin c. Metodologa de medicin: De acuerdo al documento tcnico: metodologa para el estudio de clima organizacional d. Anonimato y confidencialidad en la informacin.

e. Anlisis de resultados en tiempo real

Fase Anlisis y Entrega de los resultados:

Fase Acciones de mejora:

a. Resultados en tiempo real: debe ser entregados despus de su evaluacin b. Entrega de informes c. Anlisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente d. Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medicin e. Entrega de resultados a la Alta Direccin, direccin y a la organizacin en general.
a. Desarrollo de planes de accin y mejoramiento contino del clima organizacional b. Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional c. Al finalizar esta fase promover la elaboracin de un documento de sistematizacin de experiencias exitosas para fortalecer el desarrollo del clima organizacional.

TIEMPO PARA REALIZAR EL ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL


cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo Repetirla habitualmente, esto permite ver la evolucin del clima ao a ao Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias Evite realizarla despus de crisis o eventos problemticos

BENEFICIOS DE LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Obtener informacin confiable y vlida sobre el funcionamiento de la Organizacin. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional comparar el Clima Organizacional en los diferentes departamentos o reas. Monitorear y evaluar los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfaccin Disponer de Indicadores de Gestin adicionales a los tradicionales Detectar reas que requieren atencin Y Definir acciones de mejora. Hacer seguimiento del efecto de Programas de Intervencin y Cambio Generar espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal

METODOLOGIA DE APLICACIN DEL INSTRUMENTO ORGANIZACIN A NIVEL NACIONAL

La Direccin de Calidad del MINSA Se encargar de: Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISAS/DIRESAS, Institutos implementacin del estudio de clima organizacional Conducir el Proceso de implementacin del estudio de clima organizacional en el nivel nacional Fortalecer las competencias de los equipos regionales Sistematizar y socializar las experiencias exitosas de clima organizacional. Actualizar cada tres aos el documento tcnico: Metodologa para el estudio de Clima Organizacional y los instrumentos tcnicos.


Direcciones de Salud Concertar compromisos polticos , Concertar alianzas estratgicas con el gobierno regional , Brindar apoyo tcnico, administrativo, poltico y financiero a las redes que implementacin del Plan Regional de clima organizacional. organizacional. Las direcciones de salud constituirn un Equipo Tcnico Regional conformado por:

Representante de la Direccin de Calidad ,Oficina de RRHH y del rea de Salud Mental

se encargar de: Conformar el Equipo Tcnico Local. Capacitar y brindar asistencia tcnica al equipo tcnico de clima organizacional para la elaboracin del Plan Regional de Clima Organizacional Elaborar el Plan y monitoreo Regional de Clima Organizacional y Difundir el documento tcnico: Metodologa para el estudio de Clima Organizacional. sensibilizacin y capacitacin dirigidos a los directores de redes, hospitales, jefes de servicios y equipos tcnicos locales Sistematizar las experiencias Remitir el Informe tcnico al nivel central sobre los resultados de implementacin de clima organizacional


Operativizar las acciones del Plan entre la red, micro red o establecimiento Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas a garantizar la implementacin y ejecucin del plan Realizar el monitoreo y seguimiento y evaluacin del plan a nivel local Informar el avance de la implementacin y desarrollo del plan a las instancias Retroalimentar oportunamente de los avances . Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementacin de clima organizacional. Equipo Tcnico Local (Direcciones de Red y Hospitales)

Fase De Sensibilizacin:

El Equipo Tcnico Nacional a travs de la Direccin de Calidad de Salud convocar a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos Tcnicos Regionales, a una reunin donde se presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional como herramienta de gestin.

El Equipo Tcnico Nacional a travs de la Direccin de Calidad de Salud convocar a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos Tcnicos Regionales, a una reunin donde se presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional como herramienta de gestin.

El Equipo Tcnico Regional convocar a travs de las DISAS y DIRESAS a los Directivos de la Red y jefaturas de los establecimientos de salud, a una reunin donde se presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional como herramienta de gestin.

El Equipo Tcnico de Institutos a travs de su Direccin convocar a sus Directivos y jefes de departamentos y/o servicios, a una reunin donde se presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional como herramienta de gestin.

Los Equipos tcnicos locales y los Equipos Tcnicos de Institutos, realizar actividades de sensibilizacin y motivara al recurso humano (usuarios internos) buscando su participacin en el desarrollo del estudio.

El Equipo Tcnico Nacional Capacitar a los Equipos Tcnicos Regionales y de Institutos en la aplicacin de la Gua Metodolgica.

El Equipo Tcnico Regional capacitar a los Directivos de la Red y jefaturas de los establecimientos de salud de su jurisdiccin en la aplicacin del documento tcnico: Metodologa para el estudio de Clima Organizacional.

El Equipo Tcnico de Institutos capacitar a sus Directivos y jefes de departamentos y/o servicios en la aplicacin del documento tcnico: Metodologa para el estudio de Clima Organizacional.

A cargo de los Equipo de Tcnicos Locales y de Institutos liderados por la Oficina o Unidad de gestin de la calidad o quien haga sus veces. La Unidad de anlisis para el primer nivel de atencin ser Microrred, a partir del segundo nivel la unidad ser el Establecimiento o institucin de salud (Nivel Central DISA/DIRESA, etc). Se convocar a los usuarios internos de acuerdo la programacin y cronograma establecido. Debern conformarse varios grupos y establecer diferentes horarios, dependiendo del tamao y complejidad del establecimiento, sin alterar la atencin de los servicios de salud. Se proceder a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento as absolver las dudas del participante. El cuestionario es annimo y confidencial. El cuestionario es autoaplicable y de entrega inmediata Verificara el llenado de la totalidad de los enunciados. Al finalizar este proceso los cuestionarios sern entregadas al equipo designado para su procesamiento y anlisis. La frecuencia de aplicacin de la medicin ser una vez al ao.

Los Equipos Tcnicos Locales y de Institutos se encargarn de realizar un Informe del Proceso de Aplicacin del Instrumento en su mbito, teniendo en cuenta los siguientes criterios:

Grado de cumplimiento del Plan de Aplicacin.: Nivel de organizacin y Grado de sensibilizacin Grado de participacin: Mide el porcentaje de trabajadores que no accedieron o no participaron en la aplicacin del instrumento. Dominio del Instrumento por parte del Equipo Tcnico Dominio del Instrumento por parte de los Trabajadores. Resultados referenciales
Puntos crticos en el proceso de aplicacin de la encuestas.

Recomendaciones.

Recurso humano de las entidades del Sector Salud

Criterios de inclusin

Organizaciones del sector salud Trabajador con tiempo mayor de 3 meses de permanencia en la organizacin de salud

Todo trabajador seleccionado que se encuentre en el momento de la aplicacin del instrumento

Trabajadores que laboren en reas administrativas y asistenciales

Organizaciones que no pertenezcan al sector salud.

Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicacin del instrumento (comisin, vacaciones, destacados, etc.)

Trabajador con menos de 3 meses de permanencia en la organizacin de salud

ha

sido

construido Tcnico de

por

el

Comit

Clima la

Organizacional

con

pretende conocer las percepciones del Personal de la organizacin, respecto al

participacin de en equipo de expertos intersectorial. Se us la escala de Rensis Likert. ha sido validado por juicio de expertos, as mismo a travs de la metodologa de focus groups se realizo la validez de la claridad de los enunciados como la validacin estadstica utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1.

Clima Organizacional.
Para garantizar una mayor comprensin del cuestionario y facilitar la recoleccin de la informacin se presenta a continuacin

un

conjunto

de

orientaciones

que

permitirn obtener una informacin ms clara y concisa.

Llenar el cuestionario con bolgrafo. No se debe usar lpiz.

La aplicacin del cuestionario es personal, annimo y confidencial

Tener en cuenta que se tiene una sola opcin para llenar por cada una de las preguntas. De manera obligatoria se debe de responder todas las preguntas. Es importante responder de manera franca y honesta ya que de esta manera permitir ayudar a mejorar la gestin de la organizacin de salud.

Leer atentamente el contenido del mismo, no llevar ms de 25 minutos aproximadamente, y atendiendo a cmo se siente respecto a los distintos aspectos encuestados, a partir de los ltimos 03 meses, responder posicionndose en alguna de las opciones que se presentan, encerrando con un circulo el nmero de la escala que mejor describa su situacin.

Es una evaluacin integral que le permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organizacin. A travs de encuestas a los colaboradores se evalan factores crticos para el xito organizacional.

Los resultados permiten disear un plan concreto y realista para administrar el cambio ms eficientemente, ya que podr: Modificar el comportamiento de los colaboradores, Favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo,

Reforzar aquellos aspectos que obtengan resultados por debajo de lo esperado,


Mejorar la calidad y la productividad y, como consecuencia, la competitividad de la compaa Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluacin.

El poder es la capacidad para ejercer influencia en los dems. Es decir, capacidad de controlar, modificar, influir en el comportamiento de otra persona; incluso de imponer algo a alguien aun en contra de su voluntad: hacer que el otro haga lo que uno quiera, cuando lo quiera y como lo quiera. John French y Bertram Raven han identificado cinco fuentes o bases de poder:

Se fundamenta en una persona el influyente que tiene la capacidad para recompensar a otra persona el influido por cumplir rdenes o alcanzar los resultados requeridos. A.EL PODER PARA RECOMPENSAR

Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podran ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicacin, o la amenaza de aplicacin, de sanciones, imposicin de castigos, o la generacin de frustracin

El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarqua formal de una organizacin. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es ms amplio que estos, incluye la aceptacin de la autoridad por los miembros de una organizacin

B. EL PODER COERCITIVO:

C. EL PODER LEGTIMO:


D. EL PODER EXPERTO: influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. conforme los trabajos se hacen ms especializados, somos ms dependientes de los expertos para lograr las metas. E .EL PODER REFERENTE: Se basa en los comportamientos o caractersticas personales de alguien, que son admirados por otros. Esto es lo que explica la utilizacin, por especialistas en marketing, de figuras de artistas, o deportistas famosos, en campaas publicitarias

Robbins plantea que, La dependencia es la clave del poder. Cuando usted posee algo
que los dems necesitan, pero que slo usted controla; esto hace que ellos dependan de usted, por tanto usted tiene poder sobre ellos. Tambin se enfrenta la dependencia desarrollando su poder en cuatro esferas:

A.CREANDO UN SENTIDO DE OBLIGACIN Prestan ayuda y favores a otros que lo necesiten y, con esto, generan un espritu de reciprocidad.

B. DESARROLLANDO SU REPUTACION COMO EXPERTO La gente siente seguridad en que pueden acudir en su ayuda cuando lo necesiten.

C. PROMUEVEN LA IDENTIFICACION CON EL DIRIGENTE La gente se identifica, de manera consciente o inconsciente, con las ideas y comportamientos de alguien a quin toman como modelo.

D. PODER FORMAL Los dirigentes exitosos utilizan los elementos de su autoridad formal como recursos para desarrollar algunos, o todos, los tipos de poder mencionados anteriormente.

Es considerado como la fuerza ejercida por una persona legitimada por una institucin; cuando una persona tiene autoridad se deduce que tiene aptitud para mandar o hacer respetar.

AUTORIDAD LINEAL: Son aquellas personas que tienen la responsabilidad directa del alcanzar las metas de la organizacin.

AUTORIDAD STAFF: Corresponde a las personas o los grupos de una organizacin que ofrecen servicios y asesora a los gerentes de lnea; se fundamenta primordialmente en el poder de experto.

AUTORIDAD FUNCIONAL: Autoridad funcional se basa en el poder legitimo y en el experto; es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos, practicas o polticas especificas u otros asuntos

VENTAJAS
Hace que los empleados acepten responsabilidades y apliquen su juicio. Conduce mejores decisiones. Se incrementa la

DESVENTAJAS
Algunos sencillamente gerentes son desorganizados

para delegar trabajo Temor a perder su propia

autoridad al delegar autoridad a sus subordinados Falta de confianza en los

participacin del empleado


Acelera la toma de decisiones

subordinados. La llevar mala al delegacin fracaso puede de la

organizacin