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REP UBLIC A BOLIV ARI ANA DE VENEZUELA

UNI VER SIDA D NAC ION AL


SIMÓ N RO DRÍ GUEZ
NÚC LEO : PALO VERDE

Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y


Gestionar al mejor capital humano,
Hacia dónde va la gestión del talento humano

Participantes:
Facilitador:
Spinelli Vicente
Yelitze Quintero
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina
Puntos a Tratar

•Captar Personal

• Reclutar Personal

•Seleccionar Personal

•Retener Personal

•Gestionar al mejor capital humano

•Hacia dónde va la gestión del talento humano


Captar o captación
Posiblemente el reto más importante hoy en día para los
profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener
buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como
reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores
profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su
conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a
los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo.

Spinelli Vicente
Parte del organigrama
P r e s id e n t e
E je c u t iv o a lt o n iv e l

V ic e p r e s id e n t e
E je c u t iv o a lt o n iv e l

G e re te R R H H
E je c u t iv o

C a p ta r S e le c c io n a r
A n a lis t a A n a lis t a

R e c lu t a r
A n a lis t a

G e re n te g e n e ra l
E je c u t iv o a lt o n iv e l

G e r e n t e d e F in a n z a s G e re n te d e V e n ta s
E je c u t iv o E je c u t iv o

Spinelli Vicente
Proceso de Captación

El Proceso de Captación comienza


cuando existe el puesto vacante, ya sea
nueva creación, o bien, resultado de
alguna promoción interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los
futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización

Spinelli Vicente
Para captar talento, es necesario utilizar una
combinación de herramientas

•Programas •Muestras y
de referencias
•Internet convenciones
de empleados de comercio

•Avisos •Artículos
llamativos
Captar de prensa.

•Consultoras •Relaciones
de búsqueda •Pasantías
de personal públicas

Spinelli Vicente
Políticas y Normas de la
Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden
convertirse en limitantes de las actividades de la captación.
Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes

Políticas de promoción interna: opción


preferencial para acceder a determinados
puestos.
Políticas de compensación: un factor Criterios de Captación
limitante común los niveles de compensación
que estipulan las organizaciones. En toda Captación de
Políticas sobre situación del personal:
actuando en consonancia con las leyes de
personal debemos regirnos
un país determinado, la organización puede por un conjunto de criterios
proceder a vetar o favorecer la contratación que, fundamentalmente en
de personal temporal la filosofía y política de la
Políticas de contratación internacional: empresa, nos ayudan a
con frecuencia, determinadas legislaciones lograr el bienestar de ésta
estipulan el nivel máximo de extranjeros que en particular
pueden laborar en una

Spinelli Vicente
La captación interna Ventajas y Desventajas
Ventajas y Desventajas de la Captación
La captación interna exige el conocimiento
Interna
previo de una serie de datos e informaciones
con los otros subsistemas, a saber: Más económico para la empresa, pues evita
gastos de prensa de honorarios de
outsourcing de captación,

Resultados obtenidos por el candidato Es más rápido, ya que evita las frecuentes
interno en la pruebas de selección ingreso demoras de la captación .
en la organización; Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
Resultados de las evaluaciones de Es una poderosa fuente de motivación para los
desempeño del candidato interno. empleados.
Resultado de los programas de Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento. entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
Análisis y descripción del cargo actual
el personal.
del candidato interno y del cargo que está
Exige que los empleadores nuevos tengan
considerándose.
condiciones de potencial de desarrollo para poder
Planes de carreras o planeamiento los ascender.
movimientos de personal para verificar la Puede generar conflicto de intereses, en los
trayectoria . empleados.
Condiciones de ascenso del candidato Cuando se administra de manera incorrecta, se
muestra incompetente, se estanca y la
organización.
Pierden la creatividad y las actitudes de
innovación de la organización
Ventajas y Desventajas de la
Captación Externa
Ventajas Desventajas

 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias Generalmente tarda más que la


a la organización. Esto ocasiona la captación interna, esto debido al tiempo
importación de nuevas ideas y enfoques empleado en la elección e
diferentes acerca de problemas internos de implementación de las técnicas a utilizar
la organización. para esto, etc.
 Renueva y enriquece los recursos humanos
Es más costoso y exige inversiones y
de la organización, ya que este proceso
gastos inmediatos en anuncios de
consiste en recibir personal que tenga
aptitudes igual o mayor que la existente en prensa, agencias de captación, etc.
la empresa. En un comienzo no es muy seguro, ya
 Aprovecha las inversiones en preparación y que los candidatos externos son
en desarrollo de personal efectuadas por desconocidos.
otras empresas o por los propios Cuando monopoliza las vacantes y las
candidatos. Produce utilidad a partir de la oportunidades dentro de la empresa,
inversión efectuada por los demás. puede frustrar al personal, ya que éste
percibe barreras que se oponen a su
desarrollo laboral.
Por lo general, afecta la política salarial
de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios.
Reclutar Personal
PLANEACION DE PERSONAL

a.) Modelos basados en la demanda estimada del producto


o del servicio.

b.) Modelos basados en segmentos de cargos.

c.) Modelos de sustitución de Puestos clave.

d.) Modelo basado en el flujo de personal.

f.) Modelo de planificación integrada.

Flor Azuaje
Medios de Reclutamiento
Mercado de Recursos Humanos

Organización

Las de las Otras Fuentes


Propios de Escuelas
demás de
Empresa Universidades
empresas Reclutamiento

Flor Azuaje
Reclutamiento Interno y
Externo Reales Reclutamiento
Interno
Potenciales
En la Propia
Empresa
Reales

Potenciales
Empleados
Candidatos En Otras Reclutamiento
Empresa Externo
Disponibles
s Reales

Potenciales

Flor Azuaje
SELECCIÓN DEL PERSONAL
•Conceptos de Selección de Personal

•Selección como procesos de


comparación

Requisitos Comparación Característic


Exigidos para a del
el cargo Candidatos

Análisis y
Técnica de
Descripció
Selección
n del
cargo

Cynthia
Selección como proceso de
decisión
Modelos de Colocación un candidato un vacante
Colocació
n Vacante

Modelos de Colocación Varios candidato una


vacante
Colocació
n
Colocació Vacante
n
Colocació
n

Modelos de Colocación Varios candidato Varias


Vacante
Colocació Vacante
n
Colocació Vacante
n
Colocació Vacante
n
Cynthia
TECNICAS DE DECISICION

•Preparación
Entrevistas de Etapas de la •Ambiente
•Desarrollo
Selección entrevistas •Terminación
•Evaluación

Prueba de •Orales y escritas •Alternativas


•Tradicional •De compresión
Conocimientos o •De realización •Apareamiento
es
capacidad •De •Ordenación
•Objetivas •Elección Múltiple
conocimientos

Prueba •Aptitud
Psicométricas •Capacidad

•Expresivas
Pruebas de
•Psicológicas
Personalidad

Técnicas de Simulación Dramatización

Cynthia
Los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar
alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar
con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como consecuencia
su permanencia en la organización.

Miler Marcano
Motivación Compromiso

Responsabilidad

Esfuerzo
• Bonificaciones
•Viajes
•Reconocimientos no monetarios
•Un buen clima laboral
•Estudios y capacitación
Permanencia del
•Comisiones Personal
•Compensación variable

Miler Marcano
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?

¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella?

¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad


el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

Miler Marcano
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores

2. Incentive las expectativas de sus colaboradores

3. Mejore la convivencia laboral

4.Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal

5. Reconozca los logros de sus colaboradores

6. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores

Miler Marcano
7. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos
de productividad.

8. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus


trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas.

9. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral,


la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales.

10. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para


su empresa.

Miler Marcano
Capital Humano

 Capital:

 Humano:

 El capital humano:

Maribel Medina
Capital Humano es Importantes en la
Empresas
La empresa de hoy
no es la misma de
ayer, los cambios
que diariamente
surgen en el mundo
influyen
evidentemente a
cada empresa.
“La clave de una
gestión acertada,
está en la gente que
en ella participa"

Maribel Medina
Necesidad de gestionar el
capital humano en las empresas

* La flecha hacia abajo

* La flecha hacia arriba

Maribel Medina
HACIA DONDE VA LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Opiniones destacadas:
Lic. Bellatrix Rangel: “Me parece que el Talento Humano,
va más enfocado a desarrollar la potencialidad del
trabajador, explotar las habilidades y potenciar con
adiestramiento todas las competencias que tienen. No
sólo es ocupar una plaza de trabajo, sino ocuparla con
la persona correcta a quien se le deben dar todas las
herramientas necesarias para que efectúe el trabajo
para el que ha sido contratado de la mejor manera
posible, y con esto no sólo se debe buscar la
rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un
mejor venezolano.”

Cynthia
Participantes:
Spinelli Vicente
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina