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M.A.

FLORELIS VALENZUELA CRDOVA

Comprender los diversos aspectos de la oferta y la demanda de los Recursos Humanos en el mercado de trabajo, as como la rotacin y el ausentismo de los mismos. Conocer y comprender el proceso de empleo y contratacin en un organismo social. Analizar el proceso de Reclutamiento, Seleccin, contratacin e induccin de personal en una empresa.

2.1. Conceptos de oferta y demanda de los recursos humanos. 2.2. Rotacin de personal. 2.3. Ausentismo. 2.4. Reclutamiento. 2.5. Seleccin. 2.6. Contratacin 2.7. Induccin

El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o poca. Se define sobre todo por las organizaciones y sus oportunidades laborales. Se divide por sectores de actividades y categoras, por tamaos, por regiones. Cada regin tiene caractersticas propias. El mercado de trabajo funciona en trminos de oferta y demanda de empleos, respectivamente.

1. 2. 3.

Oferta mayor a la demanda: muchos empleos, pocos candidatos. Oferta equivalente a la demanda: equilibrio entre empleos y candidatos Oferta menor que la demanda: poco empleos y muchos candidatos.

Ral Ferro, director de Inteligencia Financiera y de Negocios de la consultora BNAmericas, seal que el Futuro de Mxico est en aguas profundas, principalmente en el Golfo de Mxico. Enfatiz que para explorar aguas profundas, Mxico tiene un gran reto tecnolgico al frente y para enfrentarlo tiene como opcin el establecer alianzas con empresas globales, que gracias a su capacidad y experiencia, pueden explorar aguas profundas y ultra profundas.

El pas encuentra serios problemas para contratar personal capacitado en los sectores de la logstica o de la energa, que se agravarn con la jubilacin dentro de 10 aos de 50,000 tcnicos de la industria petrolera. En Mxico existe una incongruencia en el mbito laboral debido a la cantidad de ofertas de trabajo y la facilidad de las empresas para encontrar a los candidatos adecuados.

Los principales sectores que ofertan mltiples vacantes son el de la logstica y el de la energa, pero a su vez, son los que ms problemas encuentran a la hora de contratar en alta especializacin. "Ubicar a TI o al sector energtico como empleadores es una realidad a largo plazo, esto responde a las caractersticas del pas y a tendencias para determinados pases. El tema es cmo se prepara Mxico para relacionar oferta con demanda

Como consecuencia a este problema, la realidad para Mxico se convierte en algo preocupante. En la prxima dcada, 50,000 tcnicos que trabajan en la industria petrolera del pas sern jubilados y no hay cmo cubrir esas vacantes, de acuerdo al Presidente del Instituto Mexicano para la Competitividad, Juan Pardinas. La solucin que se ha encontrado ante la falta de personal en determinados puestos y sectores es inflar los salarios, eso es un sntoma de que lo complejo que resulta cubrir ciertas vacantes, agrega el directivo. El objetivo pendiente para Mxico ser cambiar la imagen que se tiene del vnculo entre universidades y empresas y conseguir jvenes mejor preparados para contratarse.

El mercado de Recursos Humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y poca. Se define por el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para el trabajo. As el mercado de Recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales. Son candidatos reales si estn buscando alguna oportunidad, estn o no empleados y son potenciales si estn en condiciones de desempeo satisfactorio aunque no estn buscando empleo. El mercado de RH se divide de acuerdo a la especializacin o regin, as como de mano de obra.

Se define como la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organizacin. La rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre ingresos y las separaciones en relacin con el nmero promedio de integrantes de la organizacin en un periodo determinado.

Mercado de Recursos Humanos

Mercado de Trabajo

Candidatos Disponibles

Puestos ocupados

Puestos Disponibles

Oferta

Mercado de trabajo

Elevada oferta de empleos Baja oferta de recursos humanos Poca interaccin entre MT (mercado trabajo) y MRH (mercado de recursos humanos). Pleno empleo
Baja oferta de empleos Baja oferta de Recursos Humanos Mnima interaccin entre MT y MRH Recesin Econmica Demanda

Elevada oferta de empleos Elevada oferta de recursos humanos Intensa interaccin entre MT y MRH Desarrollo econmico y absorcin de personal.
Baja oferta de Empleos Elevada oferta de recursos humanos Poca interaccin entre MT y MRH Recesin y desempleo

Demanda

Oferta
Mercado de RH

El clculo del ndice de rotacin de personal se basa en el volumen de ingresos (entradas) y separaciones (salida) de personal en relacin con el personal empleado o disponible en la organizacin, en un lapso determinado y en trminos porcentuales. 1. Cuando se mide el ndice de rotacin de personal para la planeacin de RH se utiliza la ecuacin siguiente:
A+D 2 X 100

ndice de Rotacin de = personal

PE

A= Admisiones de personal en el periodo considerado (entradas). D= Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los empleados) en el periodo considerado. PE= Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividida entre dos. 2. Cuando se analizan las prdidas de personas y sus causas, en el clculo de ndice de rotacin de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino slo las separaciones, ya sean por iniciativa de la organizacin o de los empleados.
ndice de Rotacin = de personal D X 100

PE

3. Cuando se evala la rotacin de personal por departamento o divisin se utiliza la siguiente ecuacin:

ndice de Rotacin de = personal

A+D 2

+R+T PE

Donde: T= Recepcin de personal por transferencia de otros departamentos o divisiones T= Transferencia de personal hacia otros departamentos y divisiones

De acuerdo a un anlisis de capital humano realizado por PWC Nuestro pas tiene el nivel de desvinculacin ms alto en Amrica Latina con 5%, en comparacin por ejemplo de Colombia (2.2%) o Argentina (3.2%). 6 de cada 50 empleados abandonan las empresas por procesos de seleccin ineficientes 8 de cada 10 trabajadores mexicanos consideran cambiar de trabajo; el 53% de los empleados se va por falta de promocin y porque no se toman en cuenta sus resultados.

Fenmenos externos:

Situacin de la oferta y la demanda de recursos humanos en el mercado. Coyuntura econmica favorable o desfavorable en la organizacin. Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

Poltica salarial de la organizacin Prestaciones de la organizacin Tipo de supervisin Condiciones fsicas de trabajo Moral de la persona Cultura organizacional Poltica de reclutamiento y seleccin de personal Poltica disciplinaria en la organizacin. Criterios de evaluacin del desempeo Grado de flexibilidad en las polticas de la organizacin.

Es un medio para controlar y medir los resultados de las polticas de RH en la organizacin.


Verifica los siguientes aspectos:
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Motivo de la separacin Opinin del empleado sobre Opinin del empleado sobre Opinin del empleado sobre Opinin del empleado sobre Opinin del empleado sobre

la empresa el puesto que ocupaba su jefe inmediato su horario de trabajo las condiciones fsicas

7.Opinin

sociales 8. Opinin del empleado sobre su salario 9. Opinin del empleado sobre las relaciones humanas en su divisin 10. Opinin del empleado sobre las oportunidades de desarrollo que encontr dentro de la organizacin. 11.Opinin del empleado sobre la moral y actitudes de sus compaeros de trabajo 12.Opinin del empleado sobre las oportunidades que encontr en el mercado de trabajo.

del

empleado

sobre

las

prestaciones

Las fallas o ausencia de los empleados en el trabajo. Es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algn otro motivo. Las principales causas son: 1. Enfermedad comprobada 2. Enfermedad no comprobada 3. Razones diversas de carcter familiar 4. Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor 5. Faltas voluntarias por motivos personales

6. 7. 8. 9. 10.

Dificultades y problemas financieros Problemas de transporte Poca motivacin para el trabajo Supervisin precaria de los jefes Polticas inadecuadas de la organizacin.

El ndice de ausentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de las faltas en relacin con el volumen de actividad esperada o planeada. Se calcula as:
Nmero de hombres ndice de Das perdidos por ausencia en el trabajo X 100 Ausentismo = Valor promedio X Nmero de das de trabajo

Muchas organizaciones incluyen las medias faltas y retardos, al sustituir los das por horas.

ndice de Ausentismo

Total de hombres Horas perdidas Total de hombres Horas trabajadas

X 100

El reclutamiento es el conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin. El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin, que responde a las siguientes preguntas: 1. Qu necesita la organizacin en trmino de personas? 2. Qu ofrece el mercado de recursos humanos? 3.Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear?

stas se realizan en funcin de la planeacin de personal que trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.

Entradas

Transferencias Promociones Reingreso por incapacidad

Fuerzas de trabajo de una subunidad de la organizacin

Salidas

Ingresos

Separaciones Decisiones por la empresa Jubilaciones Transferencias

Ausencias
Ausencias

organizacin

La propia empresa

Otras empresas

Escuelas y Universidades

Otras fuentes de reclutamiento

Mercado de Recursos Humanos

Inicia por una decisin de lnea. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que haya la vacante tome la decisin correspondiente. Reclutamiento interno: Ocurre cuando una empresa trata de llenar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical), transferencias (movimiento horizontal) o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). As el reclutamiento interno implica: Transferencia Ascenso Transferencia con ascenso Programas de desarrollo personal Planes de carrera para el personal

Se incorpor a 156 candidatos al proceso de formacin en Pemex Exploracin y Produccin, a 60 en Pemex Gas y Petroqumica Bsica y a 75 en Pemex Refinacin. El 95.5% de la plantilla de trabajadores en plazas de operacin tiene un contrato laboral por plazo indefinido. Los trabajadores sindicalizados constituyeron el 81.7% del total de la poblacin de la empresa.

Busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para los puestos disponibles con la intencin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. La seleccin pretende solucionar dos problemas bsicos: 1. Adecuacin de la persona al trabajo 2. Eficiencia y eficacia del personal en el puesto.

El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrn y trabajador y que contiene las bases ms importantes de la prestacin del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vnculo entre uno y otro contratante. El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duracin:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido 2. Por obra determinada 3. Por tiempo determinado o fijo

Los siguientes contratos no estn permitidos por la Ley Federal del Trabajo: A. Contrato a Prueba En el que se establece que el trabajador estar sujeto a probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratacin sea definitiva. B. Contrato de aprendizaje Es el que se celebra para que el trabajador reciba enseanza a cambio de una retribucin simblica inferior al salario mnimo. Este contrato estuvo permitido por la primera ley federal del trabajo, pero la ley actual lo suprimi, por considerar que se prestaba a la explotacin del trabajador, pues permita no pagarle salario o pagarle una retribucin inferior al mnimo, pretextando que estaba recibiendo enseanza.

C. Contrato de menores de catorce aos de edad Segn la Constitucin Mexicana y la ley federal del trabajo, la edad mnima para admitir a una persona como trabajador, es la de catorce aos cumplidos, por que se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todava lo suficiente, ni fsica ni mentalmente. Adems por que se le estorbaba a que termine, por lo menos, la educacin primaria. D. Contrato verbal Tambin en la ley anterior se autorizaba este tipo de contrato para algn tipo de servicios como el temporal, pero la ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por escrito. Si el patrn celebra cualquiera de los contratos no permitidos por la ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con sanciones de hasta 315 veces el salario mnimo por cada vez, independientemente de que el trato no tiene valor legal

Revisin del contrato Colectivo de Trabajo de PEMEX.

La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

hay dos tipos de Induccin: Genrica o de la empresa y Especifica o al puesto


Adems la Induccin puede ser Formal o Informal.

Con el proceso de induccin se busca:


1.

Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo, as como a establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, su polticas y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de induccin se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido posible al nuevo ambiente de trabajo.

2.