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UNIVERSIDAD DE COSTA RICA

CURSO: OE-2052 ORIENTACIÓN


VOCACIONAL – OCUPACIONAL I

DESARROLLO DE LOS ASPECTOS


PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN:
UNA METODOLOGÍA PARA EL
CAMBIO CON GRUPOS DE
PERSONAS DESEMPLEADAS
ASPECTOS GENERALES

¿PARA QUÉ TRABAJAR EL TEMA DEL


DESEMPLEO DESDE ORIENTACIÓN?

 Debemos facilitar aprendizajes y


experiencias a través de diversos programas
o proyectos para la clarificación y
construcción de un proyecto vocacional y
ocupacional que le brinde a la persona un
sentido de vida personal durante las
respectivas etapas del ciclo vital.
 Lograr la meta de un proyecto ocupacional
implica, trabajar desde diferentes
temáticas para el desarrollo humano como
lo son la autoestima, motivación, manejo
del estrés y la toma de decisiones.

 Estos aspectos son tomados en cuenta ya


que la experiencia de profesionales en
orientación “ha puesto de manifiesto la
existencia de factores internos de la
persona que dificultan su inserción en el
mercado de trabajo”; Urban, J. (1996:
p.78).
 Eldiseño y planificación de un buen plan
de trabajo, para procesos con personas
desempleadas, a partir de la disciplina de
la Orientación, ayudará a maximizar los
índices de calidad del proyecto de vida y
así incentivar:

 el desarrollo de competencias personales,


 el crecimiento personal,
 la salud mental,
 el fortalecimiento de la autoestima
 la motivación intrínseca.
FUNDAMENTOS CONCEPTUALES PARA EL
TRABAJO
CON PERSONAS DESEMPLEADAS

 Lograr un programa o proyecto de


Orientación con un impacto significativo para
la población meta, requiere, como punto de
partida, claridad conceptual y epistemológica
de términos como:

 empleo o trabajo,
 empleabilidad
 proyecto ocupacional.

 Igualmente, es fundamental el papel o rol


orientador para el abordaje de una serie
características personales para la ocupación.
TRABAJO

 El escogimiento de trabajo es una de esas


decisiones trascendentales en la vida de una
persona.

 Esta elección establece la utilización del tiempo,


las relaciones interpersonales, actitudes, valores,
el patrón de vida familiar, entre otros.
 Por su parte, las tendencias
del mundo laboral actual,
están en constante cambio,
no así, la concepción del
trabajo. Se dice que el
trabajo “es el puente que
une al hombre a la realidad”;
Abarca, A. (1991:p.1). La
inserción a un trabajo
determinado pone de frente
a la persona con las
problemáticas sociales como
la discriminación, le provee o
quita su sentido de éxito e
identidad, entre muchas
otras.
 Eltrabajo no sólo da identidad a la
persona, sino que además le
proporciona un sentido de vida.

 El
trabajo es el medio por el cual, las
personas logran satisfacer una serie
de necesidades, no sólo las de
subsistencia, sino también,
necesidades de otra índole, como la
seguridad, pertenencia, estimación,
sentido de vida e identidad.
 Ante una oferta educativa tan diversa y un
mundo ocupacional complejo, competitivo
y en apariencia saturado, es necesario
favorecer, un análisis diferente, concreto y
en búsqueda de soluciones que traspase
las barreras de lo tradicional para dar pie
a alternativas novedosas.

 De tal manera, los grupos de personas


desempleadas difícilmente logran una
sensación de placer y de agrado en sus
vidas. Por el contrario, se ven
involucrados en una difícil situación y
controversial. A partir de esta
problemática, proyectos destinados hacia
la empleabilidad, vienen a llenar el vacío
inherente a la situación de desempleo.
EMPLEABILIDAD

 “La aptitud para encontrar, crear, conservar,


enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro
obteniendo a cambio una satisfacción personal,
económica, social y profesional” Ducci, M., citada
por Silveira, S. (2002:p.133)
PARA FORTALECER LAS APTITUDES
PARA LA EMPLEABILIDAD

 Fortalecer capacidades personales a partir de


competencias claves,

 Capacitar para aprender a aprender, aprender a


ser y aprender a hacer,

 Favorecer a las personas en la identificación de


obstáculos internos y externos, y

 Estimular capacidades de gestión del propio


itinerario profesional. Silveira, S. (2002).
EJES CENTRALES, EN UNA
METODOLOGÍA PARA EL TRABAJO
CON PERSONAS DESEMPLEADAS

 Motivación intrínseca,

 Autoestima

 Manejo del estrés por la situación de desempleo

 La toma de una decisión para revertir esa


circunstancia.
PROYECTO OCUPACIONAL

 Comprende “el conjunto de cursos de


acción que una persona define,
planifica, ejecuta, revisa y replanifica
para lograr su inserción productiva o
mejorar su situación en el empleo”;
Silveira, S. (2002:p.142).

 Esdecir, se da un proceso de estudio,


análisis, reflexión y definición de los
medios para lograr la empleabilidad e
insertarse en el mundo del trabajo.
 El trabajo con personas desempleadas
amplía las posibilidades de
crecimiento personal, social,
profesional y laboral, pero,
fundamentalmente capacita a los
seres humanos para enfrentarse a un
sistema productivo y económico cada
día más confuso.

 “Los profesionales de hoy y especialmente


los del mañana deberán aprender a
desarrollar su mentalidad emprendedora”;
Periódico En la Cima (1997: p.8; Ed. Nº1).
Mentalidad que va de la mano con la
flexibilidad, actualización constante,
actitud positiva, creatividad, trabajo en
equipo, entre otras.
ASPECTOS PERSONALES NECESARIOS PARA
EL TRABAJO
CON PERSONAS DESEMPLEADAS

 El /la profesional en Orientación está en total


capacidad para ayudar a sus orientados /as a
aprender acerca de sí mismo y de sus
recursos, dejando sus ideas negativas e
irracionales de lado, para obtener una mejor
calidad de vida y exhibiendo actitudes
productivas que le lleven a la empleabilidad.
ES NECESARIO PARTIR DEL
CONOCIMIENTO ACERCA DE
ASPECTOS PERSONALES COMO:
 La autoestima o valoración del sí mismo

 Lamotivación como motor para seguir


adelante

 El manejo del estrés para la salud mental

 Un adecuado proceso de toma de


decisiones
LA IMPORTANCIA DE LA
AUTOESTIMA EN PERSONAS
DESEMPLEADAS

 El trabajo como expresión


del ser persona es una tarea
que deben cumplir los adultos y
que evidencia salud desde
distintas ópticas durante éste
periodo.

 Al trabajar las personas ponen


en evidencia parte de su
individualidad, de su yo, de su
idiosincrasia.
 Es necesario que se
cuente con una
adecuada estima
propia que le permita
a la persona, tanto
actitudinalmente
como Según de Pablo (1996) la
conductualmente, autoestima es un factor
desempeñarse psicosocial interno que
felizmente en relación influye, tanto en el
consigo misma y con desempleo, como en la
los /as demás y actitud que se manifiesta
además tener una en la búsqueda de un
visión positiva cuando oficio.
se encuentre sin
ocupación y optar a la
empleabilidad.
COMPONENTES DE LA AUTOESTIMA Y POSIBLES
BENEFICIOS EN RELACIÓN CON LA BÚSQUEDA DE
EMPLEABILIDAD
ELEMENTO CONCEPTO BENEFICIO

Autoimagen “Consiste en la capacidad de Permite a la persona en busca


verse a sí mismo, no mejor ni de empleo tanto en el ámbito
peor, sino como la persona personal y profesional, ser
realmente es”; De Mézerville objetivo en cuanto a sus
(2003: p.40). habilidades y características
propias.
Autovaloración “Es apreciarse como una persona Genera un sentimiento de valía
importante para sí misma y para en relación con los
los demás” De Mézerville (2003: conocimientos, habilidades y
p.47) aptitudes que se poseen y
además, en relación con lo que
puede ofrecer a los diferentes
lugares en los cuales es
oferente de sus servicios.
Autocontrol “Consiste en manejarse Ayuda a la persona a
correctamente en la dimensión organizarse adecuadamente
personal, cuidándose, dominándose y para ofrecer sus servicios
organizándose bien en la vida” De por ejemplo en cuanto a un
Mézerville (2003: p.56). horario de trabajo que
incluya el tiempo dedicado
a cada labor que gire en
torno a la búsqueda de
trabajo.
Autoconfianza “Se caracteriza por creer que uno Le posibilita a la persona
puede hacer bien distintas cosas y salir en busca de empleo
sentirse seguro al realizarlas” De con una actitud positiva, de
Mézerville (2003: p.51). seguridad y de manera
emprendedora.
Autoafirmación “La libertad de ser uno mismo y Esta condición le permite a
poder tomar decisiones para la persona en búsqueda de
conducirse con autonomía y empleo observar su
madurez” De Mézerville (2003: p. situación diferente desde
59). un punto sistémico, en el
cual ella es responsable de
sus decisiones y de la
expresión de su
idiosincrasia.
Autorrealización “Consiste en el desarrollo y la Se refiere al sentido de la
expresión adecuada de las propia vida, el cual es muy
capacidades propias, para vivir personal y se expresa
una vida satisfactoria que sea de mediante cada una de las
provecho para uno mismo y para actividades que se
los demás.” De Mézerville (2003: emprenden de manera
p.65). satisfactoria.
MOTIVACIÓN PARA PERSONAS
DESEMPLEADAS

 El aprendizaje motivacional es un proceso privado que se


lleva a cabo en el interior del individuo.

 El /la profesional en Orientación no puede hacer que se


logre el aprendizaje, pero sí ayudar a que este ocurra,
transmitiendo la información a partir de fuentes externas al
individuo.

 Según Ausubel y otros (1989), los efectos en la motivación,


se median por la intervención de variables como la
concentración de la atención, la persistencia y la tolerancia
aumentada a la frustración generada por el desempleo.

 Analizar también la motivación intrínseca y la extrínseca.


¿ES NECESARIA LA MOTIVACIÓN EN EL
APRENDIZAJE PARA LA BÚSQUEDA DE
EMPLEO?

 Es natural que los /as orientados /as con escasas


necesidades de entender y de saber sobre su
situación de desempleo, hagan relativamente
pocos esfuerzos para aprender; manifiesten
insuficiente disposición para el aprendizaje
significativo; dejen de elaborar significados
precisos, de reconciliar los materiales nuevos con
los conceptos existentes, etc.
 Por tanto, no es realista esperar que las temáticas
sean aprendidas y retenidas con eficacia hasta
que los individuos sientan la necesidad de adquirir
el conocimiento como fin en sí mismo. Adquirida
tal necesidad, el aprendizaje se vuelve más
significativo y pasa a constituir una experiencia
más satisfactoria.
MOTIVACIÓN EN EL ENFOQUE
EVOLUTIVO DE LA ORIENTACIÓN
VOCACIONAL

 Entre los aspectos más importantes que deben tomarse en


cuenta, tenemos los factores de elección vocacional
mencionados por Ginzberg como:
 Factor de realidad: responsable de que la persona responda a
las presiones del ambiente; aspectos vocacionales directos
(familia, pares, etc.).

 Proceso educativo: influencia de la educación que facilita o


dificulta la disponibilidad de opciones vocacionales (logros
académicos, etc.)

 Factores psico-emocionales: respuestas que la persona da a


sus ambientes vocacionales (emociones, sentimientos,
actitudes, intereses, etc.)

 Valores individuales: influyen en la calidad de la elección


vocacional (religión, estrato social, etc.).
SEGÚN SUPER EL CONCEPTO DE SÍ MISMO, MADUREZ VOCACIONAL Y
SUS INDICADORES PUEDEN SER INTERPRETADOS COMO DIVERSOS
COMPONENTES MOTIVACIONALES DENTRO DEL PROCESO DE
ELECCIÓN VOCACIONAL Y EL PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO
OCUPACIONAL.

C o m p o n e n t e s m o t iv a c io n a le s
d e la e le c c ió n v o c a c io n a l
( lo s m á s im p o r t a n t e s )

In trín s e c o s E x trín s e c o s

C o n c e p to d e In te re s e s F a m ilia A m ig o s
s í m is m o

A p t it u d e s V a lo r e s C o n te x to G é n e ro
s o c ia l

M a d u re z C o n d ic ió n E dad
v o c a c io n a l s o c io e c o n ó m c a

S exo
MANEJO DEL ESTRÉS FRENTE A LA
SITUACIÓN DE DESEMPLEO
 El
estrés es inherente a la vida de todo
organismo viviente, Gastón de
Mézerville en su obra “Ejes de Salud
Mental” (2003) destaca la importancia
de este y sobre todo sus repercusiones
para el desarrollo humano.

 Elautor plantea para comprender su


trascendencia que el desarrollo
humano se da en tres contextos
específicos en los cuales se destaca
un sentido de vida, ellos son:
CONTEXTO SENTIDO
Mundo interior (relación de la persona Para sí mismo /a
consigo mismo /a).

Mundo interpersonal (interrelaciones Con los /as otros /as


con los seres humanos)

Mundo alrededor (lo externo que En misión.


circunda a la persona)
 De la adaptación y ajuste de la persona a cada
uno de estos contextos y sentidos depende en
gran medida el bienestar que experimente la
persona sin empleo o trabajo.

 En este punto es donde la comprensión del


término “estrés” es fundamental, ya que
corresponde a la adaptación del organismo ante
diferentes circunstancias o situaciones que
provocan una reacción con el fin de alcanzar el
equilibrio; De Mezerville (2003).
 Niveles para la comprensión del estrés: Estrés de
estar vivo, Estrés adaptativo y Estrés positivo o
negativo.

 El manejo del estrés se refiere al esfuerzo por


controlar y reducir la tensión que surge cuando
los estresores son considerados como
inmanejables o muy difíciles de superar, el grado
de estrés y el deseo de cambiar determinan el
nivel de cambio que ha de realizarse.
FACTORES QUE AYUDAN AL MANEJO
DEL ESTRÉS

 Actitud: una persona negativa suele percibir


muchas situaciones como estresantes.

 Bienestar físico: si el estado nutricional de una


persona es deficiente, puede ser más propensa a
infecciones, además la desnutrición afecta la forma
como el cerebro procesa la información.

 Actividad física: mejora la sensación de bienestar y


libera la tensión.

 Sistemas de apoyo: personas cercanas en quien


confiar en un momento difícil.

 Relajación: pasatiempo o actividad que permite


reducir la tensión y liberar el estrés; González, G.
(2004).
 En el caso de personas
desempleadas es importante
comprender que el evento
estresor por lo general escapa
de sus manos, es decir, no
depende de ellas directamente
por tanto la sensación de
impotencia es mayor.

 Estas personas se enfrentan a


un momento de crisis decisiva
que dependerá de las
condiciones personales de
cada una, sin embargo
convergen en un punto: la
tensión.
 Quienes se encuentran desempleados
entran en un conflicto debido al desequilibrio
en su mundo de relación (interior –
interpersonal y con su medio) lo cual
repercutirá en su sentido para consigo /a
mismo /a, con otros y sobro todo de misión
ya que el empleo como es sabido representa
un medio no solo para subsistir, sino, para
desarrollar las habilidades, capacidades,
intereses, es decir, crecimiento personal.
SIGNOS Y SÍNTOMAS QUE
EXPERIMENTA UNA PERSONA
DESEMPLEADA QUE ATRAVIESE POR UNA
REACCIÓN AGUDA DE ESTRÉS (GONZÁLEZ,
2004)
 Cognoscitivos: culpar a alguien, confusión, problemas
de memoria, dificultad para tomar decisiones, de
concentración, pensamiento lento, fijación (estar
viendo el evento una y otra vez en la mente).

 Físicos: nausea, temblor, mareos, migraña,


taquicardia, hipertensión y fatiga.

 Emocionales: ansiedad, temor, culpa, pena, ira,


depresión, tristeza, sensación de estar perdido,
preocuparse por otros, desear limitar el contacto con
las personas, sensación de abandono,
entumecimiento, irritabilidad.

 Conductuales: cambio de actividades, retraimiento,


explosiones de ira, comunicación inadecuada,
cambios en la interacción con las personas, pérdida
de apetito.
 Familiar: la dinámica familiar se ve totalmente
modificada ya que aumenta la frecuencia de las peleas,
falta de comunicación, rabia constante, falta de
paciencia, mayor tendencia a criticar a las demás
personas, abuso de droga lícitas o ilícitas, episodios de
depresión agresión física, emocional y patrimonial;
González, G. (2004).

 Desde la visión de procesos de ayuda y desarrollo


personal, se proponen múltiples estrategias que van
desde la reestructuración cognitiva, hasta el uso de
algunos medicamentos junto con la atención de
especialistas en un esfuerzo interdisciplinario.

 El desempleo tiene influencia directa en el nivel de


tensión que experimenta la persona debido a factores
internos y la presión social que se ejerce al no poder
satisfacer las necesidades básicas, pero sobre todo las
de autorrealización.
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
PARA LA EMPLEABILIDAD

 Para convertirse en una persona hábil


para tomar decisiones se debe
conocer algo de sí mismo: valores,
capacidades, limitaciones, y algo del
ambiente: oportunidades y
limitaciones que éste le ofrece. Por
otra parte, se necesita saber cómo
cambiar estas condiciones, si pueden
ser cambiadas y si se desea que
cambien.
 Para Tyler, citada por Chavez, D y otras
(1981), "una decisión es buena si la persona
que la hace, asume completamente sus
consecuencias". O sea que, no importa cuan
"bueno" o "malo" sea el resultado, lo que
importa es que la persona asuma las
consecuencias.

 Dilley, citado por Abarca, A. (1979),


establece como necesario diferenciar entre
proceso y resultado. Según los resultados,
una decisión es buena cuando esos
resultados son favorables, y desde el punto
de vista de proceso, se debe evaluar la
decisión tomada en cuenta las condiciones
de la persona que la hizo y el momento en
que la hizo.
FALTA DE REALISMO EN LA
TOMA DE DECISIONES
 Uno de los problemas que debe tratar el /la orientador /a es
la falta de realismo en la situación de la persona sin
ocupación.

 Significa que la ocupación que el individuo ha seleccionado
para ingresar o los medios para obtener el trabajo, no son
coherentes, de alguna manera, con su actitud.

 Para Chavez, D. y otras (1981), algunos factores que


contribuyen a la falta de realismo son:

 Influencia de figuras de autoridad.

 Influencia de la familia.

 Influencia de los factores psicológicos del individuo.


 El estado de ansiedad mueve al individuo a
elegir algo que eleve su status socio-
económico, sin tomar en cuenta, sus
intereses básicos, sus aptitudes
fundamentales, ni la estructura esencial de la
personalidad.

 El valor simbólico de las ocupaciones es el


atractivo subjetivo de la ocupación como
medio para satisfacer sus necesidades.

 Compromiso del yo con un objetivo


profesional para el que no esté bien dotado
pero que no se quiere dejar. Para el yo es
difícil admitir errores de juicio sobre todo
cuando los demás ya saben lo que se ha
decidido.
MODELO DE LA TOMA DE DECISIONES DE
GELATT

 Paso 1. Propósito u objetivo

La persona debe definir los medios


indicados para obtener un empleo.

 Paso 2. Información

Es necesario que recoja aquella


información que el objetivo de la
decisión le indique que es necesario, la
cual abarca el conocimiento de sí
mismo y de oportunidades laborales
disponibles.
 Paso 3. Secuencia de la
estrategia
 La secuencia de la estrategia es la siguiente: sistema
de predicción, sistema de valores y criterio.

 En el sistema de predicción la utilización de la


información es esencial para identificar posibles
alternativas y predecir posibles resultados;
dependiendo de la capacidad para predecir, de las
experiencias de éxito pasadas y el autoconcepto. Su
sistema de predicción puede ser eficiente o
ineficiente.

 Inmediatamente después, la persona evalúa los


resultados deseados y compara sus metas con su
jerarquía de valores.

 Luego dentro de la secuencia de la estrategia, la


persona toma una decisión que puede ser terminal (o
definitiva) o investigadora.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Abarca, A. (1979). La Toma de Decisiones: Un Proceso de Aprendizaje.
Revista Educación. Costa Rica: Editorial de la Universidad de Costa Rica.

 Abarca, A. (1991). Una Teoría de Selección Vocacional. Universidad de Costa


Rica: Material mimeografiado.

 Ausubel, D. (1983). Psicología educativa. México: Editorial Trillas.

 Chavez, D. y otras (1981). Elaboración de un manual para la enseñanza del


Proceso de Toma de Decisiones en la situación de Orientación, en tercer
ciclo y educación diversificada. Tesis de Licenciatura en Ciencias de la
Educación con énfasis en Orientación. Universidad de Costa Rica.

 De Mézerville Gastón (2003). “Ejes de salud mental: Los Procesos de


Autoestima, Dar y Recibir Afecto y Adaptación al Estrés.” México: Editorial
Trillas.

 González, G. (2004). Estrés: Consecuencias y Manejo. Instructor de la TUM.


www.univisión.com. 19/04/04. En Línea.

 Periódico En la Cima. (1997). Sobrevivencia del Profesional: El Juego ha


Cambiado. Costa Rica: Edición Nº 1.

 Silveira, S. (2002). Género y Empleabilidad: Desafíos y Oportunidades para


una Política de Formación Profesional y Técnica en el Siglo XXI en América
Latina. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional. Montevideo, OIT:
Nº 153, Págs. 113-144.

 Urban, J. (1996). Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación:


Una Metodología para el Cambio con Grupos de Desempleados.
Intervención Psicosocial. Vol. 5, Nº 15.