Nela Soltero Laura Macarro Jose Antonio Corzo

LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN
¿Qué es la motivación? La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida. Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, donde deseamos desarrollar toda nuestra capacidad laboral y poner en práctica lo que hemos aprendido . En el ámbito laboral potenciamos nuestra relación con otras personas, desarrollar nuestras capacidades laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir dinero para cubrir nuestras necesidades básicas, etc. Si todo esto se logra los trabajadores estarán más satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión cada día. Está comprobado que los trabajadores motivados por su actividad rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades, etc. Las empresas hoy en día son más conscientes del fenómeno de la motivación.

LA MOTIVACIÓN LABORAL
La vida diaria está llena de necesidades y deseos, que nos impulsan a realizar determinadas tareas o acciones para cubrir una serie de necesidades fisiológicas y/o sociales. Motivar es <<dar causa o motivo para una cosa>> y motivo es aquella <<que mueve o tiene eficacia o virtud para mover>>. Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador: • • • El objeto que se pretende alcanzar (estímulo) La pulsión o energía básica (respuesta) El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta

El niño se comporta bien

hambre. familia. . relación. prestigio. comunicación. placer.TIPOS DE MOTIVACIONES Pueden clasificarse en dos tipos: • Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed. y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra: dinero. Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos. dolor. • Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización. etc. miedo. posición social.

Toda frustración es una motivación no satisfecha. Elementos que intervienen en el proceso de frustración: • • • • La necesidad o deseo que vive influye en una persona concreta. El obstáculo que impide alcanzar deseo y objetivo. sufrimos una frustración. e la el el . El impulso necesario para cubrir necesidad o el deseo de la persona. La frustración que nace cuando deseo no ha sido conseguido.LA FRUSTRACIÓN LABORAL Si los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan. La frustración no puede desligarse de la motivación.

Ante una frustración. dependiendo de nuestras circunstancias y también de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas). • Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo. puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad. tanto desde el punto de vista de la tarea (contenido del trabajo) como del contexto en que la tarea se realiza (condiciones de trabajo). Entre las diferentes reacciones a una frustración señalaremos tres fundamentales: • Adaptación a la nueva situación • Adopción de una actitud conformista. Las empresas suelen tener interés en que la labor que desempeñan los empleados sea lo más satisfactoria para ellos. las personas reaccionamos de manera muy diferente. .

Tener confianza en el proceso de comunicación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros. Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles. Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación.Algunos consejos para superar la frustración: • Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración. • • • • . Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado. Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. pudiendo su punto de vista servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.

Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación .

4. Podemos distinguir 5 periodos diferentes: 1. 5. El enfoque tradicional La teoría de las relaciones humanas El enfoque de la negociación implícita El método de la competencia Motivación interiorizada . 2.A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para generar motivación en los trabajadores. 3.

El enfoque tradicional Está determinado en los inicios de la Revolución Industrial. no les gusta trabajar -Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante . Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias. Supuestos en los que se basa: -A las personas. en general.

La teoría de las relaciones humanas Se desarrolló en los años 20. . a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría de General Electric en Hawthorne. ya que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo. Las técnicas de motivación empleadas se basan en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias. Parte de las siguientes premisas: .Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros y necesidades de seguridad a las que hay que atender. .El mundo laboral debe atender a estas necesidades.

Sus premisas son las siguientes: . tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.Cada parte negocia en función del poder que ostenta. con puntos de vista opuestos. . .Es posible conseguir en el ámbito laboral. un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario.El enfoque de la negociación implícita La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes. .

El método de la competencia La competencia permite incentivar a los trabajadores. Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo . situando a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica.

también genera motivación. es la problemática que se puede plantear a la empresa. sino también el propio trabajo .A los trabajadores no solo les motiva lo económico.Las personas tiene capacidad creativa que se puede explotar . .El esfuerzo personal que se genera ante un trabajo. Uno de los límites que se pueden presentar.La motivación interiorizada Se basa en tres premisas: . cuando hubiera que acudir a procesos de trabajo que no presenten ni eficacia ni eficiencia.

com/watch ?v=S6VOIVaFPpU .youtube.PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN http://www.

. Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores desarrollando un conjunto de teorías de contenido.La motivación es un tema preocupante. Teorías de cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para estar motivados.

lo ordena así: .TEORÍAS DE CONTENIDO 1. Su teoría se desarrolla desde el análisis de cada una de ellas. Teoría de Maslow: señalaba que las personas tenemos diferentes necesidades.

Teoría McGregor: elaboró una teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferentes: .2.

4. Teoría de Alderfer: organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas. Teoría de McClelland: analiza qué motiva a los trabajadores.3. .

Estas personas reaccionan con aquel tipo de estímulos. Teoría de Myers: diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de trabajadores.5. . Intervienen: 6. – También existen los llamados buscadores de motivación. que son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas. Teoría de Herzberg: también conocida como teoría bifactorial o teoría de los dos factores. – Las órdenes de los directores y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento.

Teoría de Locke: también conocida como teoría de establecimiento de metas. 3.TEORÍAS DE PROCESO Cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores. Teoría de equidad: el objeto con el que trabaja es la justicia como instrumento para conseguir la motivación. La clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas. . La base de su estudio se centra en considerar que lo realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio. 2. 1. Teoría de las expectativas: considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta.

Se trata de elaborar un <<plan de mejora>>.PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES Estrategias y prácticas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades. • Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos. Pasos a seguir: • Análisis del estado actual de la empresa. . Se valorará cómo están motivados los empleados y se verá si el binomio productividad-motivación es satisfactorio. • Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos.

como consecuencia directa de la actividad realizada. Debe adecuarse a los siguientes principios: • El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace. • La retribución económica debe ser percibida. • La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores. .Incentivos extrínsecos para la motivación laboral Los incentivos extrínsecos más importantes son: La recompensa laboral: el incentivo más utilizado para la motivación laboral es la recompensa económica.

Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte del encargado de la labor u otro mando superior. El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente. . que no necesitan emplear el dinero.Además de las recompensas económicas existen las recompensas informales. que cuestan poco dinero y que consisten en el reconocimiento público o privado.

•La mejora de la formación y capacitación Además de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación. •La seguridad Si una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados. •Los premios deberían ser públicos. esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados. •Las recompensas deben ser adecuadas. •Las recompensas deben ser justas.Las recompensas o premios en forma de regalos. suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. éstos suelen sentirse más motivados. .

• La competición Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y por tanto la productividad. . periodos de descansos semanales y anuales. • Las condiciones de trabajo Un elemento muy importante es la jornada laboral: número de horas de trabajo. turnos y rotación de turnos. pero también tiene aspectos negativos. pero también tiene componentes psicológicos y sociales. • Interrupciones y cambios de tareas El personal suele sentirse frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido. crea desconfianza y roce entre los trabajadores.• La promoción vertical y horizontal El ascenso profesional está ligado a un aumento de sueldo. trabajo nocturno.

Hablamos de incentivos intrínsecos para referirnos a aquello que. le mantiene motivado para realizar un trabajo. son de índole muy personal y subjetiva.Incentivos intrínsecos para la motivación laboral También llamados locus de control. Existen investigaciones que demuestran que un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador. Un producto de buena calidad <<bien terminado>> puede significar un elemento de satisfacción. formando parte interna de la persona. .

frustración o depresión motivadas por unas malas relaciones de los trabajadores con su entorno social. . Tan importante es la relación de un trabajador con el resto de personas con las que trabaja que cada día son más frecuentes las situaciones de insatisfacción.Un segundo elemento intrínseco es el tipo de relación con el grupo. Cuando una persona en su trabajo se encuentra con una situación de acoso psicológico. sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras muy variadas.

. • Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo: equipos y ambientes laborales y ritmo de trabajo y la programación del mismo. • La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categorías de riesgos psicosociales: • Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la organización. las relaciones entre las personas en el trabajo.Riesgos psicosociales que influyen en la motivación.

LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO. pasando a ocupar puestos de más responsabilidad. • La promoción lateral de los empleados. Tiene dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente. y consecuentemente mejor retribuidos. bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto. bien escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenece. Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordóñez son: • El incremento de la confianza depositada en los trabajadores. Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación. las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. Más que en nuevos métodos. .

. Viendo eficacia de la pequeña y mediana empresa. • La creación de grupos autogestionados Está en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo. planificando y distribuyendo las tareas entre sus miembros. El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características: • Desarrollo de un trabajo lo más completo posible. sobre todo porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador. • Limitación de las funciones del superior. En las grandes empresas. El tamaño de una empresa tiene ventajas e inconvenientes.• El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio. los recursos que se utilizan para motivar se difuminan. la gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad. • Organización autónoma del trabajo.

pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos. En vez de este planteamiento.• La importancia de la automotivación y el compromiso. El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza. . quizá más exigente. podemos adoptar otro. El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores.

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