CAPACITACIN Y EVALUACIN AL DESEMPEO

CONCEPTOS CAPACITACIN Y EVALUACIN AL DESEMPEO

La capacitacin consiste en brindar al personal que labora en una organizacin, o al del nuevo ingreso una preparacin adiestramiento en cierto tema, o en su rea de trabajo, promoviendo estimulando el mejoramiento, crecimiento en aptitudes y buen desempeo, destrezas y habilidades para incrementar la eficiencia en la ejecucin de sus labores dentro de la organizacin. Todo con el fin de conseguir un crecimiento tanto personal como para la misma organizacin. La capacitacin consiste en dar al empleado la preparacin y conocimiento del trabajo para tener a corto plazo un conocimiento de lo que desempeara en su puesto o en el puesto vacante que va a desempear.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EVALUACION AL DESEMPEO

Adaptar al personal para la ejecucin de una tarea especifica dentro de una empresa determinada Objetivos particulares Incrementar productividad. Promover eficiencia al trabajador. Preparacin para desempear puestos de gran responsabilidad. Ambiente laboral seguro. Condiciones laborales satisfactorias. Mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. Reducir quejas y elevar la moral del trabajo. Facilitar la supervisin del personal. Promover asensos. Reduccin del movimiento de personal de accidentes laborales y de costos. Mejorar relaciones humanas.

Objetivos generales

Objetivos de la capacitacin

La capacitacin se requiere a nivel:

Operativo Administrativo. Directivo.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIN

La Constitucin Poltica y la Ley Federal del Trabajo hacen referencia a la capacitacin en la fraccin XIII del artculo 123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajas como espontaneidad, apertura, economa y simplicidad. El sistema nacional de capacitacin ha otorgado su apoyo para que el sector privado genere centros de capacitacin que beneficien sus respectivas actividades productivas, entre ellos estn: Instituto de Capacitacin de la Industria Construccin (ICIC). Instituto de Capacitacin Azucarera (ICIA). Instituto de Capacitacin Automotriz (ICA). Centro de Capacitacin Textil (CATEX). de la

Ley Federal Del Trabajo Tema Artculo

153-A

Contenido
Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad: proporcionarle informacin sobre nuevas tecnologas; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo, e incrementar la productividad. Mejorar las aptitudes del trabajador. Incluir el control colectivo puntos referentes a capacitacin. Proporcionar capacitacin y adiestramiento.

Sobre el propsito de la capacitacin.

153-f

25-VIII y 391-VII

13- XV 132-XXVIII Sobre las obligaciones de la empresa.

153-O

Participar en las comisiones para este fin. Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevencin Social (STPS), sobre la constitucin y bases generales de las Comisiones Mixtas.

Tema

Artculo
153-E

Contenido
Impartir la capacitacin durante la jornada de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad destinada a la de la ocupacin que desempee. Atender convocatoria para la constitucin de las comisiones. Presentar a la STPS los planes y programas, e informar de los avances y/o modificaciones de los mismos. Aplicar inmediatamente los planes. Enviar a las STPS lista de constancia de habilidades. Derechos del trabajador a la capacitacin y adiestramiento. Obligacin de asistir puntualmente a los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exmenes de evaluacin. Derecho a formar parte de la formacin mixta de capacitacin y adiestramiento.

153-K

153-N

Sobre las obligaciones de la empresa.

153-Q 153-V 153-U 153-A 153-H

153-I

Tema
Sobre las obligaciones de la empresa.

Artculo
153-T-V 153-U

Contenido
Derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros. Obligacin de acreditar o presentar examen de suficiencia cuando se niegue a recibir la capacitacin.

Sobre las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento. Sobre planes y programas. Sobre los sanciones.

153-I

Integracin y facultades de las comisiones.

153-Q 153-S

Requisitos de los planes. Hacer referencia a lo dispuesto en el art. 878-IV

DIAGNSTICO DE NECESIDADES PROGRAMA DE CAPACITACIN

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

 La atencin hacia un DNC puede derivarse ante Desviaciones en la productividad Un proceso de cambio en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto. A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

Las principales fases del proceso del DNC. Establecimiento de la situacin ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: Descripcin de puestos. Manuales de procedimientos y de organizacin. Planes de expansin de la empresa. Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio). Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte de jefe inmediato supervisores personal involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

 Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informacin compilada. A su vez, stos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas. Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas: Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes. Entrevista Encuesta Cuestionarios de evaluacin de conocimientos Inventario de habilidades Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo Registro directo con registros observacionales Escalas estimativa de desempeo Escalas estimativa de actitudes Anlisis grupales Lluvia de ideas Grupos binarios Phillips 66 TKJ

 La seleccin de los mtodos o tcnicas se aplican considerando Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas. Un reporte detallado del DNC debe reportar: Nombre de la organizacin o empresa Ttulo del estudio Fecha de elaboracin Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC Justificacin

Resumen del documento Mtodo de trabajo. Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades de capacitacin. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin En su caso, limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio Recomendaciones para prximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio.

Sugerencias de Necesidades dentro del plantel Educativo. Centro de Bachillerato Tecnolgico Agropecuario No. 130, Extensin Jalcocotn: Psicologa Expresin verbal y Escrita Autoconocimiento de si mismo (Auto aceptacin) Autoestima Convivencia (Convivencia conmigo mismo y los dems) Intervencin en Crisis Valores, etc.

PROGRAMA DE CAPACITACIN.
El Arte de Hablar Correctamente. http://www.slideshare.net/kalean/el-arte-dehablar-correctamente Como estudian los que Triunfan. http://www.slideshare.net/kalean/curso-tallerandrea El Juego de la Vida y Cmo Jugarlo. http://www.slideshare.net/kalean/el-juegode-la-vida-y-como-jugarlo-13214595

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN.
Lista de cotejo (producto) elaboracin de diapositivas, con el contenido del libro Gua de observacin (procedimental) Exposicin Cuestionario de conocimientos (Examen) para los receptores de mi curso. Rbrica de evaluacin (actitudes, valores, procedimientos, manejo de informacin)

Lista de cotejo
Consiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos, habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede adjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la conducta es no lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto. Es entendido bsicamente como un instrumento de verificacin. Es decir, acta como un mecanismo de revisin durante el proceso de enseanza-aprendizaje de ciertos indicadores prefijados y la revisin de su logro o de la ausencia del mismo. Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendo del enfoque que se le quiera asignar. O bien, puede evaluar con mayor o menor grado de precisin o de profundidad. Tambin es un instrumento que permite intervenir durante el proceso de enseanza-aprendizaje, ya que puede graficar estados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas de cotejo poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden ser fcilmente adaptadas a la situacin requerida.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)
Observacin El texto seleccionado para las diapositivas es el adecuado. La informacin es coherente, clara y precisa. Las diapositivas llevan una relacin y seguimiento adecuado. Existe relacin entre la informacin y las imgenes. Se percat de no poner demasiado texto en cada diapositiva. Tiene buena Presentacin. El formato del texto y diseo de las diapositivas es adecuado. Su edicin muestra motivacin y entusiasmo. Organiz bien la informacin para facilitar la lectura de los receptores. Puntaje 100 51 % 50 0 %

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)
CARACTERSTICAS 1. Utilizo informacin adecuada y comprensible? Tiene congruencia las diapositivas con el libro? CUMPLE SI NO OBSERVACIONES %

1.

1.

Cuido que las diapositivas no tuvieran mucho texto?

Utiliz colores adecuados para la exposicin? La informacin si es la adecuada para las personas que es dirigida la exposicin? Utilizo imgenes y dio un formato adecuado para la exposicin del tema? presentan seguimiento las diapositivas?

1.

1.

1.

1.

Submodulo 2: evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)
Caractersticas
1.- Entrego la presentacin puntualmente? 2.-Cubri los temas a profundidad con detalles y ejemplos? 3.-Tuvo conocimiento sobre el tema? 4.-La presentacin fue interesante y muy bien presentada? 5.-El contenido tuvo congruencia con el tema abordado? 6.-Uso fuente color, efectos, etcpara mejorar la presentacin? 7.-Cumpli con todos los requisitos que se pidieron? 8.-El contenido estuvo bien organizado? 9.-La presentacin fue clara y precisa? 10.-Dio retroalimentacin oportuna y propositiva? 11.-Enfoco sus comentario sobre el tema abordado? 12.-La presentacin fue atractiva hacia el publico? 13.-Excedi las expectativas? Cumplimiento Si No Observaciones %

Gua de observacin.
Es un instrumento que los orientar para centrar su atencin en lo que interesa que observen y es un referente para las diversas visitas, pero no significa que deben observar siempre lo mismo; por lo tanto, aunque los aspectos que orientan la observacin en este curso son constantes, la informacin obtenida cada vez ser distinta. Habr ocasiones en que pongan ms atencin al conocimiento de nios o adolescentes, otras en que resaltarn el trabajo de los profesores o la forma en que se organiza y relaciona el personal de las escuelas y los servicios, etctera. Es importante que tengan presente que el conocimiento de ellos no se logra ni se agota con una visita, por lo que, en este sentido, la gua de observacin que en seguida se propone, contiene algunos indicadores que es necesario considerar en cada una de las estancias, los cuales sin embargo, podrn enriquecerse de acuerdo con las condiciones de cada plantel y de cada experiencia.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
Criterios Mostr seguridad y confianza en s mismo, para dirigirse al pblico. Demuestra dominio del tema. Inapropiado Medianamente apropiado Apropiado

El lxico se adecua a cada situacin. Emplea gestos y mmica evitando exageraciones. Su pronunciacin es clara y aceptable. Se percat de no extenderse o excederse en informacin y tiempo. Su postura y comportamiento es el adecuado. Mantuvo motivado y activo a los receptores.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
CARACTERSTICAS 1. Utilizo los materiales didcticos adecuados? Tiene coherencia al hablar? Realizo una mmica adecuada? Presento una postura de respeto durante la exposicin? Mostro seguridad y confianza al exponer? Presento un dominio de temtica? Mantuvo a los participantes activos y motivados?

CUMPLE SI NO

OBSERVACIONES

1. 1. 1.

1.

1. 1.

Submodulo 2: evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
Dimensiones Cognitiva (Conocer) Palabras Indicadores El conocimiento del tema fue excelente.

Atencin, cumplimiento, lectura, conozco, creo, reflexiono, entiendo, pienso, considero..

Agrado, desagrado, gusto, disgusto, intereso, satisfaccin, dinamiz, aburri... Acepto, aporto, reconoci, ayudo, escucho, expreso, asisti, preparo, desenvolvi, cohibi...

Afectiva (Sentir)

Genero un ambiente de entusiasmo por el aprendizaje.

Corporamental (Hacer)

Cuido gestos, miradas y lenguaje corporal.

Cuestionario de conocimientos (Examen).

es una prueba en la que se mide el nivel de conocimientos, aptitudes, habilidades o de unas capacidades fsicas determinadas. Se usa como herramienta para determinar la idoneidad de alguien para la realizacin de una actividad o el aprovechamiento de unos estudios. Puede ser realizado de forma oral, en papel, con ordenador, en un entorno controlado (como en determinadas pruebas fsicas) o en un entorno abierto (como en un examen de conduccin), en un perodo definido de tiempo bajo supervisin. Puede componerse de varias preguntas, cuestiones, ejercicios o tareas a realizar que tienen asignados unos valores en puntos.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Cuestionario de Conocimientos)
1. Menciona alguna de las reglas que se necesitan para lograr persuadir y/o convencer a una persona. 2. El arte de conversar y convencer empieza por: _______________________________________________________________________ 3. Cmo evitar ser un charlatn temible? 4. Es cierto que el hombre Habla, con su rostro, sus manos, sus ojos y su cuerpo? 5. Menciona los amigos y enemigos del arte de hablar, expuestos en ste curso. 6. Una posicin autoritaria es positiva o negativa para entablar una conversacin fructfera? 7. Menciona unas de las diferencias entre un lder y un Jefe. 8. Cmo se recomienda tratar a los dems para entablar una buena conversacin? 9. se recomienda usar en su charla trminos altisonantes?, Por qu? 10. Qu aprendizaje general obtuviste sobre este curso?

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Cuestionario de Conocimientos)
1. 2. 3. 4. 5. 6. Cul es la postura adecuada para leer correctamente? Cmo se debe tomar el libro para comenzar a leer? Qu tipo de lugar es el ms recomendable para leer? Cul es el lector tipo motor? Cul es el lector auditivo? Cul es el sistema que nos ayudara a aprender todo tipo de temas? 7. Cules son las tres formas en la que se divide el vocabulario? a) Aguda, grave, pasiva b) Regular, irregular, inseguro c) Activa, reservada, pasiva 8. Le gusto el tomar este curso-taller de COMO ESTUDIAN LOS QUE TRIUNFAN?

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (Cuestionario de Conocimientos)
1.- Qu se aprendi sobre el Juego de la Vida? 2.- Cmo se debe Jugar? 3.-Todo lo que el hombre siembra, lo cosechar Qu mensaje nos deja esta frase? 4.- Qu es la Ley del Boomerang? 5.- Para que sirve la imaginacin? 6.- Cmo se logran materializar las cosas en la vida? 7.- Cules son los deseos legtimos de nuestro corazn? 8.- Cmo es conocida la imaginacin? 9.- Cules son los 3 niveles que incluye el espritu? 10.- Qu es el subconsciente? 11.-Define que es el consiente: 12.- Qu es el sper consiente? 13.- Cul es el Plan Divino? 14.- Qu es el Destino? 15.- Qu atrae una mente siempre positiva? 16.- Qu es la ley de la prosperidad? 17.- Cmo la podemos atraer? 18.- Qu es la visualizacin? 19.- Quin es el Salvador? 20.- Qu es una manifestacin? 21.- Por qu es bueno creer y apoyar a alguien? 22.- Qu se aprendi en esta capacitacin? 23.- Cul fue el mensaje que te dejo? 24.- En tu vida diaria como aplicaras esta enseanza?

Rubrica.
Conjunto de criterios y estndares, tpicamente enlazados a objetivos de aprendizaje, que son utilizadas para evaluar un nivel de desempeo o una tarea. Una rbrica es una herramienta de calificacin utilizada para realizar evaluaciones subjetivas. Es un conjunto de criterios y estndares ligados a los objetivos de aprendizaje usados para evaluar la actuacin de alumnos en la creacin de artculos, proyectos, ensayos y otras tareas. Las rbricas permiten estandarizar la evaluacin de acuerdo a criterios especficos, haciendo la calificacin ms simple y transparente.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
Dimensiones Contenido Nivel Inapropiado Muy poca interaccin: conversacin muy breve; algunos estudiantes estn distrados o desinteresados. Una minora del equipo es la que trabaja y participa activamente Casi no participa en clase, y no presenta claridad en su aprendizaje La informacin tiene poco que ver con el tema principal y no muestra ejemplos. Bien Alguna actitud para interactuar, se escucha con atencin, alguna evidencia de discusin o planteamiento de alternativas. La mayora de los integrantes trabaja y participa activamente. Excelente Tiene actitud de liderazgo y Sabe escuchar, tiene conciencia y tolerancia en los puntos de vista de los dems. Las tareas son divididas equitativamente y todos los integrantes participan con entusiasmo. Participa constantemente en clase, opina y responde correctamente dejando claro su aprendizaje. La informacin est claramente relacionada con el tema principal y se esfuerza con diversos ejemplos.

Valores y Actitudes

En la interaccin con los dems

Habilidades

Al trabajar en equipo

Estrategias de Aprendizaje

En participacin en clase

Participa ocasionalmente en clase, acreditando algunas veces. La informacin est relacionada con el tema principal y muestra algn ejemplo.

Manejo de informacin

En la realizacin de una tarea con calidad.

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
DIMENSIONES CATEGORIA NIVEL EXCELENTE Se dirigi a amigos y maestros con total respeto. BUENO Mantuvo una buena relacin con sus compaeros de clases. Tiene un buen enfoque y presentacin del tema. INSUFICIENTE No demostr tener una buena

Valores y Actitudes

Interaccin con los compaeros

Habilidades

Trabajos individuales

Presenta una motivacin excelente, buen enfoque y responsabilidad con la actividad a realizar. La informacin es suficiente, adecuada, comprensible y se relaciona con el objetivo del tema. Reflexiona sobre el tema, a partir de ellos analiza y mejora su comprensin sobre el tema.

Falta de motivacin, tiempo y responsabilidad.

Manejos de informacin

Realizacin de un trabajo de calidad

La informacin es adecuada para el tema.

La informacin no se relaciona con el tema.

Estrategias de aprendizaje

En el saln

Reflexiona sobre el tema tratado y mejora su comprensin.

No reflexiona sobre el tema tratado y tiene mejora en su comprensin.

Categora Organizacin

Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
Exelente 20 Muy Bueno 15 Bueno 10 Contenido bien organizado, Uso ttulos y listas para usando ttulos y lista para organizar, pero la agrupar el material organizacin en conjunto relacionado. de tpicos aparenta debilidad. Cumpli con todos los requisitos. Todos los requisitos fueron Excedi las expectativas. cumplidos.

Satisfactorio 5

Resultado

La mayor parte del La organizacin contenido es no estuvo clara o organizado fue lgica. lgicamente. No cumpli satisfactoriamente Con un requisito. Ms de un requisito no fue cumplido satisfactoriamente . Mal presentada y no logro la atencin del publico.

Requisitos

Presentacin

Interesante y muy bien presentada.

Relativamente interesante, presentada con bastante propiedad.

Tuvo algunos problemas en la presentacin pero fue capaz de mantener el inters en el pblico. Incluyo informacin esencial sobre el tema.

Contenido

Cubri los temas a profundidad con detalles y ejemplos. El conocimiento del tema del tema fue excelente. Hizo un excelente uso de fuente, color, efectos, etc... Para mejorar la presentacin.

Mostro conocimiento bsico sobre el tema. El contenido fue bueno.

El contenido fue mnimo.

Atractivo

Hizo buen uso de fuente, color, efectos, etc... Para mejorar la presentacin.

Hizo uso de fuente, color, efectos, etc...

El uso de fuente, color, efectos, etc.. Fue mal usado, desvi de la presentacin el contenido.

EVALUACIN DE 360
Para qu sirve? La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias. Disear Programas de Desarrollo. La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Cmo se elabora?

A) Preparacin

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de: Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.

B) Elaboracin del Formato Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad

C) Conduciendo las Evaluaciones Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.

D) Evaluacin 360 grados

Cules son los problemas ms frecuente que se presentan al realizar la evaluacin al desempeo:
1. Carencia de normas: Sin normas prestablecidas no puede haber una evaluacin objetiva de los resultados, solamente una apreciacin subjetiva o sentimental del desempeo. 2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el anlisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeado. 3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los cuales carecen de potencial motivador. 4. Medidas de desempeo malas: Son medidas de desempeo poco medible o cuantificables. 5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontacin. 6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo. 7. Incapacidad para aplicar datos de evaluacin: Incapacidad para tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propsito bsico de las mediciones de desempeo.

Posibles soluciones a los problemas:

Estos cinco problemas podran debilitar la eficacia de las herramientas de evaluacin: 1. Criterios pocos claros: Ocurre cuando las caractersticas y grados de mrito quedan abiertos a la interpretacin. La mejor manera para rectificar este problema es incluir frases descriptivas que definan cada caracterstica . esto da como resultado evaluaciones ms consistentes y que se pueden explicar con mayor facilidad. 2. Efecto de halo: Se refiere a que la calificacin de un subordinado en una caracterstica (Ejem. Se lleva bien con los dems) influye en la manera como se califica a esa misma persona en otras caractersticas (Ejem: Cantidad de trabajo). Este problema se presenta con los problemas que son particularmente amistosos o poco amistosos con el supervisor. Tener conciencia de este problema es un gran paso hacia su solucin y se resuelve mediante la capacitacin de los supervisores.

3. Tendencia central: Muchos supervisores tiene una tendencia central cuando se trata de llenar escalas de calificacin, si la escala es del 1 al 7, tendern a evitar los nmeros altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar la mayora de sus calificaciones entre el 3 y el 5. Si se utiliza una escala grfica de calificacin, esta tendencia central podra significar que todos los empleados son calificados como promedio, lo cual puede distorsionar seriamente las evaluaciones. Este problema se soluciona clasificando a los empleados, ya que todos estarn clasificados y no podrn ser marcados como promedio. 4. Condescencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a sus subordinados consistentemente (altos o bajos) de la misma manera en que algunos maestros califican a sus alumnos. Para evitar esto, hay que tratar de distribuir las calificaciones que se asignan en una distribucin de desempeo, a menos que se tenga la certeza absoluta que todas las personas son realmente buenas o deficientes. 5. Preferencias: Las diferencias individuales entre los subordinados (Ejem. Edad, sexo, raza, etc.) con frecuencia afectan las calificaciones que estas reciben, independientemente del desempeo real del empleado.

Cmo evitar problemas en la evaluacin:

Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitar problemas en la evaluacin de desempeo: 1. Es necesario saber que se conocen bien los problemas. Entender el problema es un paso hacia la solucin. 2. Debe elegirse la tcnica de evaluacin adecuada. Cada tcnica tiene sus ventajas y desventajas. 3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin, tales como el efecto halo, condescendencia y tendencia central.

Tcnica y mtodos para brindar capacitacin:

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos ms elevados. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Existe un mtodo de capacitacin, que da la posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condicione de operacin real(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades. Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentacin de la ms alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y de repeticin. LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.- los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin( cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadora). Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja. CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica de capacitacin.

Se distinguen varias etapas: Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin. ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto en el que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia. MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia. MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.

CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante cierto nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia que se presenten. METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la capacitacin en el trabajo. CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente. SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real. CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con equipos que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.

Recursos Didcticos
http://www.youtube.com/watch?v=ycRwjbI714&feature=related

Evaluacin del desempeo

http://www.youtube.com/watch?v=NzIGLLO9oL8&feature=related

Pasa esto en su empresa? Empleados disconformes y mala gestin

http://www.youtube.com/watch?v=41IXtx61LxU

Evaluacin 360 grados

http://www.youtube.com/watch?v=rQxoU9JYVzA

Instrumentos de evaluacin

Acervos Bibliogrficos:

http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec /paginashtm/dncapacitacion.htm http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-deEvaluacion-360

http://boards4.melodysoft.com/Administrador3/a spectos-interesantes-sobre-la-evaluacion-6.html
http://www.mitecnologico.com/Main/MetodosT ecnicasCapacitacionTradicional

Integrantes del equipo:

Andrea Nuez Luna. Leslie Josefina Estrada de los Santos. Cynthia Karina Rodrguez Hernndez.