Está en la página 1de 66

Gerencia de RRHH

Motivacin

CONCEPTOS
Motivo: es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos que de origen a una propensin a un comportamiento especfico. Motivacin: fuerza dinmica que conduce a la accin. Fuerza que mueve a la accin. Problema de la motivacin: no solo se remite a motivar a las personas a pertenecer al sistema, sino que tambin hay que motivar a las personas que ya han ingresado a la organizacin, adicionalmente, para que cumplan su rol de la mejor manera posible, tanto en calidad como en cantidad .

Motivacin
Es un trmino general que se aplica a impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que guan la conducta.

Motivacin
Es un factor, de entre otros, que interviene en el desempeo personal Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones

El Proceso de la Motivacin

Satisfaccin

Acciones

Tensiones

Deseos Necesidades

Satisfaccin Acciones Tensiones

Deseos
Necesidades

En Marketing podemos atacar un eslabn especfico.

La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos causa una Tensin por alcanzar el objeto del deseo. Esta tensin nos lleva a realizar Acciones para finalmente experimentar la satisfaccin o placer.

Motivadores
Recompensas o incentivos para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones. Ejemplos: Premios, dinero, reconocimiento, etctera.

Teora de la Jerarqua de Necesidades Abraham Maslow


Las Necesidades son como escalones, para llegar a las superiores debemos haber satisfecho (alcanzado) las primeras. Adems una vez satisfecha una necesidad nos urge satisfacer la siguiente. Fecha de origen: Dcada del 50

Maslow
Auto realiza cin

de estima De aceptacin o asociacin de seguridad Necesidades fisiolgicas

Teora de la Jerarqua de Necesidades


1. Fisiolgicas, 2. De seguridad, 3. Sociales, 4. De estima, 5. De Autorrealizacin.
Las necesidades inferiores se satisfacen internamente. Las necesidades superiores se satisfacen externamente.

Teora de Maslow
La investigacin no ha demostrado la validez de los supuestos de Maslow. Sin embargo sus ideas fueron el punto de partida en los estudios sobre Motivacin.

Mc Gregor: Teora X e Y
X: Los seres humanos sienten un desagrado inherente hacia el trabajo,y su pueden, lo evitaran. Y: Los seres humanos en condiciones apropiadas tienden a estar motivados y realizarse en el trabajo

Mc Gregor: Teora X e Y
Las teoras X e Y son suposiciones y no se basan en investigacin. No hay una escala continua entre X e Y, son 2 puntos de vista divergentes.

Herzberg: Motivacin - Higiene


Elemento de Motivacin: Si no lo doy no pasa nada. Pero si lo doy logro motivacin. Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa nada. Pero si no lo doy frustro o desmotivo.

Cules son factores de Higiene y cules de motivacin?


Trabajo desafiante Calidad de la supervisin Seguridad de empleo Sueldos Reconocimiento Progreso

Cules son factores de Higiene y cules de motivacin?


Trabajo desafiante M Calidad de la supervisin H Seguridad de empleo H Sueldos H Reconocimiento M Progreso M

Motivacin - Higiene
La estabilidad laboral ha sido un factor de higiene. Sin embargo actualmente las expectativas limitadas en un empleo hacen que la estabilidad en el puesto pueda ser un factor de Motivacin.

ERG
Padre = Clayton Alderfer, concuerda con Maslow
pero descompone las escalas en slo tres:

Existenciales = las fundamentales de Maslow Relacin = de relaciones interpersonales Crecimiento ( Growth ) = de creatividad
personal

ERG
A diferencia de Maslow, Alderfer considera que si las necesidades superiores se ven frustradas, renacern las inferiores, a pesar que ya estaban satisfechas. Maslow pensaba que una vez satisfecha, la necesidad perda su potencial para motivar una conducta.

Logro, Poder, Afiliacin


De McLelland y Atkinson Logro = Impulso por destacar se relaciona con el
grado de motivacin que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlacin entre esta necesidad y alto desempeo

Afiliacin = Pertenecer y se aceptado por un


grupo.

Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de


los dems.

Motivacin
Intrnseca Estudio por que quiero aprender Trabajo por que me gusta Extrnseca Estudio por las notas Trabajo por que tengo que pagar cuentas

Los Optimistas y la motivacin.


Una tendencia actual es aplicar escalas de optimismo para seleccin de personal. Los optimistas tienen una alta motivacin intrnseca. Los optimistas se automotivan y tienen una mejor disposicin para el trabajo.

Teora de la Evalacin Cognoscitiva


Si otorgamos recompensas extrnsecas a quienes ya reciban recompensas intrnsecas, entonces, reduciremos el nivel de motivacin. Las investigaciones apoyan este supuesto.

Teora de la Fijacin de Metas


De Edwom Locke La intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas difciles incrementan el empeo contrariamente a las fciles. La retroalimentacin mejora el desempeo.

Teora de la Fijacin de Metas


Supone el compromiso del individuo con la meta. La autoeficacia es fundamental. La cultura influye sobre la fijacin de metas. No es lo mismo Per que USA. Autoeficacia = Creencia del individuo que es capaz de realizar una tarea.

Teora del Reforzamiento


Lo fundamental son las consecuencias de nuestros actos. Se basa en los principio psicolgicos de Modificacin de Conducta Aplicar un reforzador para las conductas que queremos incrementar Criterios: Inmediato, Sistemtico.

Teora de la Equidad
Las personas comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros individuos. El individuo se compara con otros. Tendencia: las personas prefieren comparase con alguien del mismo sexo.

Teora de las Expectativas


Las personas se sentirn motivadas a desarrollar ciertas actividades para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y sienten que sus acciones contribuirn a lograrla. Victor H. Vromm

Fuerza (intensidad de la motivacin) = expectativa x valor

Teora de las Expectativas


Se basa en 3 relaciones:
Esfuerzo-Desempeo: Cunto me tengo que esforzar para lograrlo? Desempeo-Recompensa: Por cunto esfuerzo tendre la recompensa? Recompensa-Metas Personales: Me interesa la recompensa?

Fuerza (intensidad de la motivacin) = expectativa x valor

Teora de las Expectativas


Ayuda a entender cmo calculan algunos trabajadores cul es el mnimo esfuerzo que necesita hacer.

Modelo de W. Porter y Lawler

La cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa ms la cantidad de energa que la persona cree que necesita y la probabilidad de recibir la recompensa. El historial de desempeo real influye a su vez sobre la percepcin de esfuerzo requerido y la probabilidad de recibir la recompensa.

W Porter y Lawler
Valor de las recompensas Habilidad para realizar la tarea Recompensa percibida como equitativa Recompensas Intrin/Extrin.

Esfuerzo
Percepcin de la tarea

Logro del desempeo

Satisfaccin

Probabilidad percibida de esfuerzo - recompensa

Algo ms que Motivadores

Participacin.- Involucrar a los empleados tiene el efecto de motivarlos. Aunque no todos estn interesados o en condiciones de ser involucrados.

COMUNICACIN

Comunicacin
La comunicacin es la transferencia de informacin y el entendimiento del significado

mensaje Fuente

mensaje

mensaje canal

mensaje

mensaje receptor

codificacin

decodificacin

retroalimentacin

Ruido El proceso de la comunicacin es el que se muestra en la grfica anterior

Comunicacin

La comunicacin puede tener una direccin ascendente, descendente o lateral Puede estar compuesta por redes formales (parte de la estructura) o redes informales (mediante rumos o chisme) Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales el mensaje es trasmitido a travs del movimiento, seales, expresiones faciales, etc. Los canales pueden ser
riqueza del canal Riqueza tipo mensaje no rutinario ambiguo medio informacin conversacin cara a cara telfono correo electrnico memorandos panfletos y/o boletines

pobreza

rutinario claro

Barreras de la comunicacin

Filtracin

Percepcin selectiva Defensa Lenguaje

La Comunicacin Interpersonal

Funciones de la comunicacin : Cumple 4 Funciones principales en un grupo u organizacin 1. Sirve para controlar la conducta de los miembros 2. Fomenta la motivacin 3. Escape para la expresin emocional de sentimientos y satisfaccin de necesidades sociales . Facilita la toma de decisiones

4.

COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
La comunicacin organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambiente. La comunicacin organizacional implica mensajes, su flujo, su propsito, su direccin y el medio empleado. La comunicacin organizacional, implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades. La comunicacin organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes

Flujos de la Comunicacin
Los flujos de la comunicacin en una organizacin se producen a travs de redes Redes Formales: siguen el camino trazado por la relacin de los roles definidos en el organigrama Redes Informales: surgen al interior de la organizacin, sin planificacin y al margen de los conductos oficiales

PRESIDENTE

ADMINISTRADOR

GERENTE DE PRODUCCIN

GERENTE DE VENTAS

CONTADOR

JEFE DE OFICINA

QUIMICO

MEZCLADOR DE MAT.

JEFFE DE OPERACIONES DE EMPAQUE

VENDEDOR

DACTILOGRAFA

DACTILOGRAFA

OPERADOR

EMPAQUE Y DESPACHO
ORG. FORMAL ORG. INFORMAL

Flujos de Comunicacin Interna en una Organizacin

HACIA ARRIBA

INTERNA EXTERNA

Entorno

Entorno

HACIA ABAJO CRUZADA

HORIZONTAL

HORIZONTAL

Comunicacin Descendente
Es la dimensin de canales formales ms frecuentemente estudiada La autoridad, la tradicin y el prestigio, son evidenciados en las comunicaciones descendentes Incluye los mensajes que van desde el nivel jerrquico superior hacia los empleados de los niveles subordinados

Tipos de comunicaciones descendentes


Instrucciones laborales (tarea especfica) Exposicin razonada de los trabajos (relacin con otras tareas de la organizacin) Procedimientos y prcticas (polticas, reglas, regulaciones, beneficios etc.) Feedback (elogio del trabajo individual) Adoctrinamiento de objetivos (motivar con la misin y visin, relacionndola con objetivos)

Problemas del flujo comunicacional descendente


Confianza en mtodos de difusin que dependen de soporte tecnolgico en reemplazo de contactos personales Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados terminan desechando la informacin Oportunidad de la Informacin. Sopesar las consecuencias de entregar una determinada informacin en un momento dado (problemas personales o al interior de los equipos) Filtracin: Exceso de eslabones de la red y desconfianza entre supervisores y empleados, tienden a obstaculizar o mal interpretar la comunicacin

Comunicacin Ascendente
Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas, sugerencias, plantear problemas) Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un real inters de los superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la tensin en las relaciones interpersonales (buzn de sugerencias, charlas o reuniones de carcter informal y poltica de puertas abiertas)

Comunicacin Horizontal
Intercambio lateral de mensajes Se da entre personas que se encuentran a un nivel semejante dentro de la organizacin Mensajes dicen relacin con la tarea o con factores humanos (coordinacin, participacin en la informacin, solucin de problemas o arreglo de conflictos)

Organizacin Informal

Redes: Formal- Informal


Organizacin es dinmica y debe reaccionar ante un entorno cambiante Red formal est basada en el organigrama, suele tener un funcionamiento relativamente esttico Redes informales son flexibles, rpidas y transmiten la informacin con bastante exactitud

FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES INFORMALES Sirve para controlar la conducta de los integrantes del grupo de trabajo Es un intento de parte de un grupo particular dentro del contexto de una gran organizacin, para controlar las condiciones de su existencia Acta como un mecanismo para la expresin de las relaciones personales que, generalmente las organizaciones formales no proporcionan.

CANALES INFORMALES DE COMUNICACION


Canales informales son rpidos Poseen un alto grado de selectividad y discriminacin En general operan principalmente en el lugar de trabajo Los sistemas de comunicacin formal e informal tienden ambos a ser activos o inactivos
Keith Davis

REDES INFORMALES
son exactas (80%) contienen mucha informacin (ej. No te matricules en este curso, he sabido que los exmenes son muy difciles) su difusin no sigue una serie en cadena, sino que cada eslabn tiende a formar un racimo como atributo negativo estas redes de difusin son utilizadas a veces para propagar rumores falsos

EL RUMOR
enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos, destinado a ser credo, transmitido de una persona a otra, normalmente de boca en boca, sin que existan datos concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y Postman) declaracindestinada ser creda, que se refiere a la actualidad y se difunde sin verificacin oficial. (R. Knapp) un informe o una explicacin no verificada que circula de una persona a otra y se refiere a un objeto, acontecimiento o cuestin de inters pblico. (Peterson y Girst) los rumores son noticias improvisadas que resultan de un proceso de discusin colectiva, en cuyo origen hay un acontecimiento importante y ambiguo. (T. Shibutani)

Elementos que influyen en la comunicacin


1.- Las experiencias previas 2.-Se escucha lo que se quiere or 3.-Valoramos el mensaje de acuerdo a la evaluacin quehacemos del emisor 4.-Las mismas palabras pueden significar cosas distintas para diferentes personas

5.-Las diferencias de status pueden ser percibidas como amenazantes por las personas de niveles inferiores

Habilidades necesarias para una comunicacin interpersonal eficaz 1.-Atencin y escucha 2.-Respeto 3.-La concrecin 4.-La empata 5.-La genuinidad 6.-La inmediatez o proximidad 7.-La confrontacin

El conflicto

Conflicto: proceso que comienza cuando una persona siente que otra a afectado o esta a punto de afectar negativamente sus intereses.
El efecto del conflicto vara segn el punto de vista por el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto de vista tradicional el conflicto es algo negativo y entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de las relaciones humanas, la cual es una visin ms moderna acepta el conflicto como algo natural e inevitable en cualquier grupo, el punto de vista interrelacionalista va ms all y considera el conflicto como una fuerza positiva y adems lo considera absolutamente necesario para un desempeo eficiente del grupo

El conflicto
Etapas del proceso conflicto

El conflicto
En

la etapa de intenciones se decidir la forma de actuar frente a un conflicto determinado, stas decisiones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento, esta pueden variar como sigue:

El conflicto
Competencia: deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto sobre la otra parte en el conflicto.
Colaboracin: Situacin en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de todas las partes. Evasin: Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo. Complacencia: Disposicin de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios. Arreglo con concesiones: Situacin en que cada parte en un conflicto est dispuesta a ceder algo.

El conflicto
El resultado disfuncional. de un conflicto puede ser funcional o

Un conflicto disfuncional es aquel en el que el resultado no trae nada positivo, por el contrario produce perdidas de recursos, genera problemas y tensin. Conflicto funcional es aquel que produce sinergias, es necesario poner todos los esfuerzos por resolver los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr un resultado funcional. La carencia de problemas no es positiva, sino muestra un estado de statu quo, de falta o evasin del debate, esto no aporta a la organizacin. Si esto sucede, se deben aunar esfuerzos para crear conflictos funcionales.

El conflicto
El conflicto y el desempeo unitario

La negociacin
La

negociacin (o regateo) es un proceso en que dos o ms partes intercambian bienes o servicios, con un claro empeo en el acuerdo entre la tasa de intercambio.
Al

negociar se pueden adoptar estratgicas de regateo, este regateo puede ser distributivo o integrativo, cuyas caractersticas son:

La negociacin
En

el proceso de regateo se deben considerar los intereses de ambas partes, el delimitar y considerar estos intereses permite objetivizar el blanco y lograr una negociacin ms efectiva.
El

acuerdo tras una negociacin se logra dentro de una zona intermedia entre los interes de las partes.

La negociacin
El proceso de negociacin considera las siguientes etapas:

Preparacin Planeacin

definicin de las reglas del juego

aclaracin y justificacin

Cierre e implantacin

regateo y solucin de problemas

La negociacin
Los prejuicios en la toma de decisiones, los que afectan negativamente en la negociacin. Las caractersticas de personalidad de los negociantes, lo que hace variar los intereses, motivaciones y percepciones frente a la negociacin. El estilo de negociacin vara segn la cultura. Si la negociacin directa no tiene solucin, sta puede ser apoyada por un tercero, el cual puede cumplir con uno de estos cuatro papeles:
Mediador rbitro Conciliador consultor