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Trabajo práctico N° 1

Funciones de las principales


áreas que componen al
departamento de RR.HH.
Autores:
•Cukierman, Alex
•Duer, Nicolas
•Frenkiel, Eric
•Kramarz, Brian
5° Gestión “a” – Año 2009
Definan cada una de las
siguientes definiciones:

• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
• Diseño, descripción y análisis de cargos
• Evaluación de desempeño
• Compensaciones
• Beneficios sociales
• Seguridad e higiene
• Entrenamiento y desarrollo
• Relaciones laborales
Diseño, descripción y análisis
de cargos
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda
la planeación de recursos humanos.  Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad
de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos
del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal es un
conjunto de procedimientos orientado
atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la empresa.
Existen dos tipos de reclutamiento:
I. Reclutamiento interno
II. Reclutamiento externo
Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta


llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalización de personal
¿Cuáles son las ventajas del re

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal
¿Cuáles son las desventajas
del reclutamiento interno?
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder ascender. Si
realmente no se ofrecen las oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo
de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
• Descapitalización del patrimonio humano de la
organización, por lo tanto el reclutamiento interno
sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.
Reclutamiento externo
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta
llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos
que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros
reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
• Intercambio con otras empresas.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se
debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preselección y no sólo captación de currícula, ya que de
ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
¿Cuáles son las ventajas del
reclutamiento externo?
• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre
una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la empresa y, casi siempre una
revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al
ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece  los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y
pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a
corto plazo.
¿Cuáles son las desventajas
del reclutamiento externo?
• Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las
empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
Selección de personal
Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones
para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una
enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo,
constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.)
y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad
intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones en la organización.
Evolución de desempeño
La evaluación del desempeño son los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada
miembro de la organización, con la finalidad de
Establecer estrategias para la solución de
problemas, motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal.
La evaluación del desempeño permite realizar una
conclusión evaluativo o estimativa sobre el
desempeño en el trabajo (desempeño pasado).
Objetivos de la evaluación de
desempeño:
• Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,
mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.
• Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.
• Contribuye al desarrollo de los empleados.
• Motiva a los trabajadores.
• Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.
• Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno
empleo.

• Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja


competitiva.

• Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de


participación de todos los miembros de la organización según los
objetivos organizacionales e individuales.
Requisito de un criterio de
evaluación
• Un criterio de evaluación debe ser pertinente
para el individuo y para la organización.

• Debe ser fiable, existir coherencia entre las


evaluaciones anteriores.

• Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne


este requisito, ya que permite discriminar entre
ejecutante bueno o deficiente.

• Deber ser práctico, debe tener un significado


para el evaluador y el evaluado
Compensaciones
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e
intelectuales a la empresa a cambio de una compensación,
pero el término “compensación” abarca mucho más que
los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
En la administración moderna, la compensación incluye el
campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y
giro incluyen una amplia gama de prestaciones y servicios como
parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada
empleado
Beneficios sociales
Se denominan beneficios sociales a las retribuciones, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables, ni substituibles en dinero que un empleado obtiene
de su empleador cuyos objetivos son una mejor calidad de vida para el empleado
o de su familia a cargo.
Algunos ejemplos de beneficios sociales son:
• El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar
• la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas
• Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada trabajador
comprendido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento
(10%) en el caso de trabajadores no comprendidos
• Los servicios de comedor de la empresa;
• Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la
autoridad de aplicación, entre otros.
Seguridad e higiene
El objetivo de la seguridad e higiene en la industria es el de mantener al
trabajador en un ambiente adecuado para su desempeño laboral, disminuyendo
así la taza de accidentes y enfermedades en este; la higiene y seguridad
industrial es el arte de hacer que los trabajadores no se enfermen ni tengan
perdidas de su cuerpo y en casos muy extremos lleguen a matarse.
La limpieza y enfermedades venideras también influyen en la capacidad de
ejercer el ejercicio que se le asigno al contribuyente de operaciones financieras
(operario), si esto no se cumple todo recae sobre el superintendente y será
amonestado por no hacer la limpieza correcta en los baños y personas.
.
Se dice que en una buena empresa debe haber un encargado de seguridad e
higiene capacitado y con experiencia para dirigir correctamente al personal que
va a ejercer el trabajo asignado.
Entrenamiento y desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a


los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los
programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la
calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para
el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
Relaciones laborales
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En
esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador
siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica.
En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un
contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente
libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una
situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide
relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en
forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y
el empleador.