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LIDERAZGO EMPRESARIAL

TEMA: LIDERAZGO

EXPONEN: - EUDES CONDORI CHOQUE - HEBER HUARANCCA OBLITAS - WILBERT YANAPA PERCA

PROF : LIC. JAVIER SOTOMAYOR G.

QUE ES LIDERAZGO?
Es la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas. Esta fuente de influencia puede ser:
El poder sustentado en la organizacin

Lder organizacional (Formal)

SEGUIDORES

METAS

El poder sustentado en cualidades personales reconocidas por el grupo

Lder social (Informal)

GERENTE

VS

LIDER

Preocupado por hacer las cosas bien. Tiene la visin de corto plazo.

Preocupado por lo correcto. Tiene la visin de largo plazo. Se concentra en el qu y el porqu. Piensa en trminos innovadores, de desarrollo y en el futuro. Establece la visin, el tono y la direccin. Espera que los dems respondan y le sigan. Espera que los dems ayuden a hacer realidad la misin. Inspiran innovacin (confianza).

Se centra en el cmo.
Piensa en trminos administrativos, de mantenimiento y en el presente. Establece el plan de accin a seguir. Espera que los dems cumplan sus objetivos y tareas. Espera que los dems contribuyan a conseguir la misin. Inspira estabilidad(control).

TEORIAS SOBRE El LIDERAZGO

1. Teoras de las caractersticas


Los tericos buscaron rasgos de la personalidad, sociales, fsicos o intelectuales que diferenciaran a los lderes de quienes no lo eran; pero para que este concepto fuera vlido deberan existir caractersticas especificas afines a todos los lderes. Las investigaciones para aislar estos rasgos llegaron a conclusiones sin salida: por ejemplo en un conjunto de veinte estudios se identificaron casi ochenta rasgos para el liderazgo, pero solo seis de estos rasgos eran comunes en cuatro o ms investigaciones. Se concluyo por ejemplo, que existen seis rasgos en los lideres que suelen faltarle a quienes no lo son: ambicin y energa, afn por dirigir, honradez e integridad, autoconfianza, inteligencia y conocimiento del trabajo. Adems, investigaciones recientes ofrecen pruebas slidas de que las personas que se controlan a s mismas (es decir, que son muy flexibles para ajustar su conducta a diferentes situaciones) tienen muchas mas probabilidades de surgir como lideres de un grupo.

2. Teoras del comportamiento


Al no encontrar explicaciones slidas en las teoras de los rasgos, los investigadores se dirigieron a las conductas que adoptaban lderes concretos. Si la investigacin de los rasgos hubiera tenido xito, habra ofrecido una base para seleccionar a la persona "indicada". Por otra parte, si los estudios de la conducta encontraran determinantes medulares de la conducta de los lderes, se podra preparar a las personas para que fueran lderes.

Los estudios de la Universidad de Michigan:


Simultneamente en este Centro de Investigacin tambin se busc encontrar caractersticas de la conducta de los lideres relacionados con los parmetros del rendimiento eficaz. Aqu se encontraron dos dimensiones en la conducta del lder, llamndolas lder orientado a los empleados y lder orientado a la produccin.

Los estudios de la Universidad de Michigan:

Los lderes orientados a los empleados son aquellos que conceden importancia a las relaciones interpersonales, que se interesan por las necesidades de sus subordinados y aceptan las diferencias individuales de los mismos.
Los lderes orientados a la produccin, suelen dar importancia a los aspectos tcnicos o laborales del trabajo, su gran preocupacin es terminar las actividades de su grupo y los miembros del mismo son vistos como un medio para alcanzar este fin.

3. Teoras de las contingencias


Los estudios de los fenmenos del liderazgo tenan cada vez ms claro que prever el xito del lder era algo ms complejo que slo aislar unos cuantos rasgos o conductas preferibles. Una cosa era decir que la eficacia del lder dependa de la situacin y otra muy diferente poder aislar estas condiciones de la situacin. Algunos esfuerzos por aislar estas variables claves fueron ms exitosos que otras, entre las de mayor reconocimiento tenemos:
El Modelo de Fiedler. La teora situacional de Hersey y Blanchard, La teora del intercambio entre lder y miembros, y Los modelos de la trayectoria y el lder - participacin.

El modelo de Fiedler
El modelo de contingencias de Fiedler propone que el rendimiento efectivo del grupo depende de la armona entre el estilo del lder para interactuar con sus subordinados y el grado de control e influencia que la situacin proporcione al lder.

Recientemente Fiedler y un colaborador Joe Garca, reformularon el modelo buscando explicar el proceso mediante el cual un lder logra que un grupo sea eficaz, denominando a esta nueva propuesta la teora de los recursos cognoscitivos. Los autores parten de dos supuestos. En primer termino, dicen que los lideres inteligentes y competentes formulan mayor cantidad de planes, decisiones y estrategias de accin efectivos que los lideres menos inteligentes y competentes. En segundo, dicen que los lideres comunican sus planes, decisiones y estrategias por medio de conductas directivas..

LAS SITUACIONES POSIBLES EN EL MODELO FIEDLER

ADECUACION DEL ESTILO DEL LIDER A LA SITUACION

4. La teora situacional de Hersey y Blanchard


l trmino madurez, segn lo definen Hersey y Blanchard, es la capacidad y la voluntad de las personas para asumir la responsabilidad de guiar su conducta. Consta de dos elementos: La madurez laboral y la madurez psicolgica. La primera abarca los conocimientos y las habilidades de una persona, quienes tienen mucha madurez laboral cuentan con los conocimientos, la capacidad y la experiencia para realizar sus actividades laborales sin que otros los dirijan. La madurez psicolgica se refiere a la voluntad o a la motivacin para hacer algo, las personas que tienen gran madurez psicolgica no requieren gran aliento del exterior, su motivacin es intrnseca. El liderazgo situacional recurre a las dos dimensiones del liderazgo que identifico Fiedler: las conductas relacionadas con las actividades y las relaciones, pero van un paso mas all y las califican con grados de alto o bajo, y despus las combinan en cuatro estilos especficos de liderazgo: mandar, persuadir, participar y delegar.

Teora situacional de Hersey y Blanchard

1) Mandar (mucho para actividades y poco para relaciones). El lder define los roles y dice a las personas que, como, cuando y donde realizar diversas actividades. Enfatiza las conductas directivas. 2) Persuadir (mucho para actividades y mucho para relaciones). El lder se comporta como director y proporciona apoyo. 3) Participar (poco para actividades y mucho para relacionarse). El lder y el seguidor, de manera conjunta, toman decisiones y la funcin primordial del lder es comunicar y facilitar las cosas. 4) Delegar (poco para actividades y poco para relaciones). El lder proporciona poca direccin y apoyo.

Teora situacional de Hersey y Blanchard

El ltimo componente de la teora de Hersey y Blanchard es la definicin de las cuatro etapas de la madurez: M1. Las personas no pueden o no quieren asumir la responsabilidad para hacer algo. No son competentes ni tienen confianza. M2. Las personas no pueden y si quieren realizar las actividades laborales necesarias. Estn motivadas pero, por el momento, carecen de las habilidades apropiadas.

Teora situacional de Hersey y Blanchard

M3. Las personas pueden, pero no quieren hacer lo que quiere el lder. M4. Las personas pueden y quieren hacer lo que se les pide. Al integrar los diversos componentes del modelo del liderazgo situacional encontramos que conforme los seguidores van alcanzando mayor grado de madurez, el lder no solo responde reduciendo su control sobre las actividades, sino tambin disminuyendo su conducta en cuanto a las relaciones.

5. La teora de intercambio lder-miembro


La teora del intercambio entre el lder y los miembros (LMX) sostiene que los lideres, en razn de la presin del tiempo, establecen una relacin especial con un grupo pequeo de subordinados. Estas personas constituyen el grupo interno; son objeto de confianza, captan la mayor parte de la atencin del lder y es probable que gocen de privilegios especiales.

Los dems subordinados quedan en el grupo externo; el lder les dedica menos tiempo y menos recompensas de las que l controla, adems establece relaciones de superior a subordinado basadas en la interactuacin formal con la autoridad.

La teora de intercambio entre lder y los miembros:

La teora propone que desde que empieza la interactuacin del lder con un subordinado especifico, el primero clasifica al segundo, implcitamente, como miembro "interno" o "externo" y que esta relacin se mantiene relativamente estable con el tiempo. No se conoce con exactitud como decide el lder, quien clasifica dentro de una u otra de estas dos categoras, pero hay evidencias de que los lideres tienden a escoger a los miembros del grupo interno porque tienen caractersticas personales (por ejemplo, edad, sexo, personalidad) compatibles con las suyas o porque son ms competentes que los miembros del grupo externo.

6. Teora del camino a la meta


Es uno de los enfoques ms respetados del liderazgo. Desarrollada por Robert House, extrae los elementos clave de la investigacin del liderazgo. La esencia de esta teora, es que la funcin del lder consiste en asistir a los seguidores en el logro de sus metas y proporcionarles la direccin y/o apoyo, para asegurar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo o de la organizacin. El comportamiento de un lder es motivacional en la medida en que: 1. Haga que la satisfaccin de las necesidades del subordinado, sea contingente del desempeo eficaz de este ltimo 2. Proporcione la instruccin, la gua, el apoyo y las recompensas que son necesarios para el desempeo eficaz.

Teora camino a la meta:

House identifico cuatro comportamientos de liderazgo, tales son: a. Lder directivo: Es aquel que permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guas especificas de cmo lograr las tareas.

b. Lder apoyador: El lder que apoya es amistoso y muestra inters por las necesidades de sus subordinados. c. Lder participativo: Es aquel que consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisin. El lder orientado al logro: Es aquel que implanta metas de desafo y espera que los subordinados se desempeen a su nivel ms alto.

d.

8. Teora del lder carismtico


La teora del liderazgo carismtico es una ampliacin de la teora de los atributos que dice que los seguidores atribuyen al lder una capacidad sobrehumana o extraordinaria cuando este observa ciertas conductas. Diversos autores han tratado de identificar las caractersticas personales del lder carismtico. Robert House ha identificado tres: Muchsima confianza, dominio y firme conviccin en sus creencias. Warren Bennis, tras estudiar a noventa de los lideres ms famosos y exitosos de Estados Unidos se encontr que tenan cuatro elementos en comn: Tenan un sueo o un propsito que los impulsaba; podan comunicarlo en trminos claros, de tal manera que sus seguidores pudieran identificarse con el sueo sin problemas; eran consistentes y centrados cuando perseguan su sueo; y conocan sus ventajas y las aprovechaban.

Teora del lder carismtico

Conger y Kanungo de la Universidad de McGill, en sus conclusiones proponen que los lderes carismticos tienen una meta ideal, una gran dedicacin a su meta, son seguros y tienen confianza en s mismos, son percibidos como pocos convencionales y como agentes de cambios radicales. Quienes trabajan con lderes carismticos tienen motivos para realizar un esfuerzo laboral extra y, como les agrada su lder, manifiestan mayor satisfaccin.

Teora del lder carismtico

El liderazgo transaccional en comparacin con el liderazgo transformacional


La mayor parte de las teoras de liderazgo presentadas se han referido a lderes transaccionales. Este tipo de lideres motivan o guan a sus seguidores hacia metas establecidas, aclarndoles los requisitos de los roles y las actividades. Pero existe otro tipo de lder que hace que sus seguidores vayan mas all de sus intereses personales para alcanzar el bien de la organizacin y que es capaz de provocar un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores. Se trata de lderes transformacionales.

GRACIAS POR LA ATENCION!

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