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EMOCIONES, CONFLICTOS Y PSEUDOCONFLICTOS

chavita PSICOLOGIA FAMILIAR III CIDH UNIVERSIDAD

EMOCIONES
Una emocin es un estado afectivo que experimentamos, una reaccin subjetiva al ambiente que viene acompaada de cambios orgnicos (fisiolgicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una funcin adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado que sobreviene sbita y bruscamente, en forma de crisis ms o menos violentas y ms o menos pasajeras.

EMOCIONES
Existen 6 categoras bsicas de emociones.

MIEDO: Anticipacin de una amenaza o peligro que produce ansiedad, incertidumbre, inseguridad. SORPRESA: Sobresalto, asombro, desconcierto. Es muy transitoria. Puede dar una aproximacin cognitiva para saber qu pasa. AVERSIN: Disgusto, asco, solemos alejarnos del objeto que nos produce aversin. IRA: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad. ALEGRA: Diversin, euforia, gratificacin, contentos, da una sensacin de bienestar, de seguridad. TRISTEZA: Pena, soledad, pesimismo.

EMOCIONES
FINALIDAD ADAPTATIVA

MIEDO: Tendemos hacia la proteccin. SORPRESA: Ayuda a orientarnos frente a la nueva situacin. AVERSIN: Nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante. IRA: Nos induce hacia la destruccin. ALEGRA: Nos induce hacia la reproduccin (deseamos reproducir aquel suceso que nos hace sentir bien). TRISTEZA: Nos motiva hacia una nueva reintegracin personal.

EMOCIONES
Las emociones poseen unos componentes conductuales particulares, que son la manera en que stas se muestran externamente. Son en cierta medida controlables, basados en el aprendizaje familiar y cultural de cada grupo: Expresiones faciales. Acciones y gestos. Distancia entre personas. Componentes no lingsticos de la expresin verbal (comunicacin no verbal).

CONFLICTO
El conflicto ocurre cuando dos o ms valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas. El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

CONFLICTO
INCLUYE:

Aquel que existe dentro de nosotros o nosotras cuando no vivimos de acuerdo a nuestros valores; Cuando nuestros valores y perspectivas son amenazados; Procesos de cambio social violentos o no-violentos; Relaciones interpersonales; Posiciones diferentes en grupos que tratan de trabajar juntos; Inhabilidad de llegar a un entendido entre dos partes que estn debatiendo un asunto; Grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros.

CONFLICTO
LA VERDAD SOBRE EL CONFLICTO El conflicto es inevitable El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con las vidas de las gentes, sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, auto-concepto, ego, y su sentido de propsito y misin. Existen indicadores de conflicto que pueden ser reconocidos en las personas o en los grupos Hay estrategias disponibles para la resolucin de conflictos y est probado que trabajan Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re-canalizado y/o resuelto.

CONFLICTO
Las razones principales del conflicto:
Comunicacin pobre La bsqueda de poder Liderato dbil Falta de apertura Cambios en la estructura organizacional Desconfianza entre la gente

CONFLICTO
Algunos indicadores de conflicto: Lenguaje corporal Desacuerdo, sin importar el asunto Retener informacin o malas noticias Sorpresas repentinas Declaraciones pblicas fuertes Ventear los desacuerdos a travs de los medios comunicativos Conflictos en los sistemas de valores Anhelo de poder Aumento en la falta de respeto Oposicin abierta Falta de candor en asuntos presupuestarios y sensitivos Falta de objetivos claros

CONFLICTO

El conflicto es destructivo cuando: Se le da ms atencin que a las cosas realmente importantes; Socava la moral o la auto-percepcin; Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperacin; Aumenta y agudiza las diferencias; Conduce a comportamiento irresponsable y daino, tal como insultos, malos nombres o peleas.

CONFLICTO
El conflicto es construtivo cuando:

Resulta en la clarificacin de problemas y asuntos importantes Resulta en la solucin de problemas Involucra la gente en la solucin de asuntos importantes para ellos o ellas Conduce a una comunicacin mas autntica Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad Ayuda a desarrollar ms cooperacin entre la gente cuando se conocen mejor Permite la solucin de un problema latente Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas

CONFLICTO
ALGUNOS ESTILOS CUANDO SE TRABAJA CON CONFLICTOS Huda- Huir o negar la existencia del conflicto. Muchas personas esperan que el problema desaparezca por si solo. Esto normalmente no ocurre. Este es un acercamiento no recomendado, pero muchas personas lo siguen.

CONFLICTOS
Acomodadizo- Muchos o muchas prefieren ajustarse en vez de luchar. Por qu? Algunas veces para hacerse los mrtires, otras veces porque estn asustados o asustadas, en otras ocasiones buscan reconocimiento, etc. En todo caso este es otro acercamiento errneo al conflicto, es injusto, no genera soluciones creativas, y casi siempre el acomodador no es feliz con la situacin que vive.

CONFLICTOS
Competir- Algunas personas se molestan y culpan a otra persona Dicen: "Ests ignorando mi autoridad" o "Ests siendo muy injusto o injusta" o "Tu me has herido y me las voy a cobrar," etc. Este tipo de conflicto se convierte en una batalla horrenda en la cual una persona o grupo quiere ganar a toda costa (como un arreglo de divorcio). Este tipo de acercamiento es terrible porque detiene el pensamiento constructivo, adems produce largos efectos de hostilidad.

CONFLICTO
Transigir- Algunas personas buscan encontrar un arreglo, encontrar un trmino medio y "elaborar un acuerdo." Esta sera una buena solucin si fuera enteramente cierta. Muchas veces el acuerdo es efmero y slo trata de ganar ms terreno al oponente. Este es el tipo de acuerdo que muchas veces se ve en los polticos, conlleva a la falsa representacin, intimidacin con una sonrisa, en lugar de buscar soluciones optimas a los problemas en ambas partes.

CONFLICTO
Integral- Muchas personas pueden controlar su coraje, su competividad, sus emociones y buscar soluciones genuinas e innovadoras. Soluciones que sean justas para ambas partes. Este es un acercamiento creativo al manejo de conflictos, uno que debemos tomar.

CONFLICTO
DOS TIPOS DE MEDIACION DE CONFLICTOS
Distributiva (tambin llamada competitiva, sumacero, ganar-perder o reclamo de valor). *un lado "gana" y el otro lado "pierde" *hay solamente un nmero fijo de recursos a ser divididos, mientras uno gana ms el/la otro gana menos *el inters de una persona se opone al inters de las otras *la preocupacin bsica en este tipo de mediacin es ganar la mayor parte para nuestro propio inters

CONFLICTO
Integral (colaborativa, ganar-ganar, crear valores). *hay una cantidad variada de recursos para ser divididos y ambos lados pueden "ganar" *la preocupacin bsica es llevar al mximo los resultados *las estrategias dominantes incluyen la cooperacin, el compartir informacin, y la solucin de problemas mutuos. Este tipo de mediacin se conoce como "crear valor" porque el objetivo es que ambos lados salgan con un valor adquirido ms grande que con el que comenzaron.

CONFLICTO DE PAREJA
Aparecen cuando en los 2 miembros existen dos motivaciones de carcter opuesto pero de igual intensidad. Son la base de los malos entendidos de la relacin de pareja y son con mucho, los causantes de la insatisfaccin, frustracin y debilitamiento y hasta perdida de la pareja si no estn bien resueltos.

CONFLICTO DE PAREJA
Hay algunas reas de conflicto que aparecen ms constantemente, como por ejemplo la reparticin de las tareas de hogar, que provocan discusiones y situaciones desagradables pero que generalmente no dan lugar a la ruptura.

CONFLICTO DE PAREJA
COMUNICACION: impresindible OCIO Y TIEMPO LIBRE: diferente perspectiva. LAS EXPECTATIVAS, LAS CREENCIAS SOBRE LA RELACIN Y LA MANERA DE INTERPRETAR AL OTRO COMO DESENCADENANTES DEL CONFLICTO. INFIDELIDAD CELOS

PSEUDO CONFLICTO
Un pseudo conflicto: No se presencia una situacin conflictiva objetiva de manera evidente. Las partes vivencian el conflicto sin embargo, nosotros desde fuera no somos capaces de percibirlo.

GRACIAS