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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DE PERSONAL
SESIÓN DE REMUNERACIONES

ING. VÍCTOR MANUELTHOMPSON SCHREIBER

CONCEPTOS
Remuneración.- Todo lo que el empleado percibe que es un valor resultante de la relación laboral o empleo, es decir son los argumentos que te harán decidir entre ir a trabajar con una empresa u otra. Sistema de recompensa relacionado al análisis de puestos y evaluación del desempeño, el cual se orienta a una política remunerativa basada en sueldos y salarios.
Salario.- Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. Sueldo.- Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, Supervisión, Proyectos o de Oficina. Paquete retributivo o Compensación Total.- constituye la estructura de la retribución o compensación de un trabajador en las organizaciones a partir de sus componentes fijo y variable, con el valor agregado del componente flexible que permite la conciliación de la vida profesional y personal tan ansiada por las compañías y sus empleados, a fin de que la retribución no sea sólo factor de motivación económico sino emocional.

CONCEPTOS
Jornada de Trabajo: constituye las horas ordinarias fijadas por el empleador para la realización del trabajo en las organizaciones, en el Perú la jornada laboral es de 48 horas semanales que en promedio son entre 8 a 9 horas diarias, dentro de las cuales se incluye un tiempo prudencial para el refrigerio no menor a 45 minutos. Turno de Trabajo: son las variantes situacionales de la jornada de trabajo, es decir cumpliendo por lo general el tiempo establecido de 8 horas diarias se rota el trabajo en turnos de día, tarde y noche, o en su defecto establecer turnos de 12 horas como en el caso de las empresas textiles en nuestro país, pero sí cumpliendo en todos los casos las 48 horas de ley.
 1. 2. 3. 4.

Pagar bien: Competitividad Externa Equidad Interna Inversión Estratégica Adecuación a objetivos estratégicos

 1. 2. 3.

4.

Estar bien pagado: Pirámide de Maslow Percepción de lo que recibo Compararme con los otros dentro y fuera de la organización Motivación individual, “le compensa”

COMPENSACIÓN TOTAL
CONCEPTO
Constituye la estructura de la retribución o compensación de un trabajador en las organizaciones a partir de sus componentes fijo y variable, con el valor agregado del componente flexible que permite la conciliación de la vida profesional y personal tan ansiada por las compañías y sus empleados, a fin de que la retribución no sea sólo factor de motivación económico sino emocional.

ELEMENTOS
 
COMPENSACION: Retribución dineraria fija complementada por su componente variable traducido en incentivos y bonos que suman a la misma. BENEFICIOS SOCIALES: Retribución dineraria indirecta que constituyen las Aportaciones del Empleador, entre las cuales tenemos: ESSALUD (Prestación o Seguro de Salud), SCTR (Seguro Complementaria Contra Trabajo de Riesgo), y las Prestaciones o Subsidios como el Seguro de Invalidez o Sepelio, Maternidad y Lactancia, etc. DESCUENTOS: son retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los trabajadores en cumplimiento de disposiciones legales y por mutuo acuerdo, son los aportes o impuestos que le son deducidos al trabajador que les permita salvaguardar su futuro (AFP), desarrollarse profesionalmente (SENATI), o en su defecto cumplir sus obligaciones para con su nación (Impuesto a la Renta), sin dejar de lado las Retenciones Judiciales. INTANGIBLES: constituye lo que se gana cualitativamente y que repercute positivamente cuantitativamente en el futuro, Ejemplo: experiencia profesional.

no es más que la compensación en términos de la moneda de circulación de un país. que se cancela por periodos iguales (meses por lo general) y el cual se he fijado entre el empleado y el empleador previo a la contratación. trabajador por su labor y que constituyen el salario base sumado a una serie de conceptos retributivos variables como bonos e incentivos.  REMUNERACIÓN REAL: se refiere al poder de compra de la Remuneración Nominal. . las cuales resultan de deducir al Salario Base los descuentos de ley.COMPENSACIÓN TOTAL VARIANTES PARA EFECTOS DE CÁLCULO DE LA RETRIBUCIÓN  REMUNERACIÓN BASE: valor fijo pactado por los servicios prestados.  REMUNERACIÓN NOMINAL: se refiere al pago que reciben los trabajadores por su trabajo en un período de tiempo determinado.  REMUNERACIÓN BRUTA: son las ganancias totales que percibe el  REMUNERACIÓN NETA: son las ganancias efectivas en términos monetarios que el trabajador percibe. es decir la cantidad de bienes y servicios (generalmente la canasta básica) que se puede adquirir con dicha remuneración.  REMUNERACIÓN EN ESPECIE: Consumo o uso de bienes y servicios.

SUELDO VS COMPENSACION EMPRESARIAL Sueldo + Incentivos = Remuneración y Bonos Bruta Base = Remuneración Neta Sueldo Real Descuentos No computan cuantitativamente para el cálculo de la remuneración pero son parte de la misma Compensación Empresarial Beneficios Sociales = Intangibles .

S/. 2000 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 185+250 = S/. Solución: Remuneración Fija = Ganancias: Sueldo Base + Bono Refrigerio = 900+80 = S/. practicante del área logística ha sido promovido a analista en la Empresa ABC. 190 En este caso las Ganancias equivalen a la Remuneración Fija. 105 y S/. cuyos montos ascienden a S/. por tanto: Sueldo Bruto=S/. 900. 290 y por concepto de impuesto a la renta S/. 980 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 85+105 = S/. entonces: Sueldo Neto = Ganancias – Descuentos =980 – 190 = S/. razón por la cual no se considera el concepto de ESSALUD. por lo tanto: Remuneración Neta = Ganancias-Descuentos=S/. 980 La Paga Neta o Sueldo Neto consiste en restar de las Ganancias los descuentos más no los beneficios sociales con carácter de aportaciones del empleador. 435 En este caso la Remuneración Bruta es simplemente el sueldo Base. 2000 y que se le descontará por afiliarse a AFP SOL S/. y le han comunicado que su sueldo va ser de S/. 85. un obrero de la empresa CLICK percibe como remuneración base mensual S/. percibiendo a su vez todos los meses un bono por refrigerio de S/. 1565        Caso 2: Bruno.CASOS APLICATIVOS Caso 1: Marco. Si te dice que con su primer sueldo va invitarte a cenar ¿Le podrías ayudar a determinar su remuneración neta para asegurarte que de todas maneras te va invitar?. Calcular: Sueldo Bruto y Sueldo Neto.2 respectivamente. 185. 80 y aplicándosele conceptos remunerativos y beneficios de ley tales como el impuesto a la renta y AFP y ESSALUD. 790 . 88. Solución: Remuneración Fija: Sueldo Base = 2000= S/.

PAQUETE COMPENSACIÓN TOTAL RECOMPENSA INTRINSECA RECOMPENSA EXTRINSECA FINANCIERAS NO FINANCIERAS INDIRECTA DIRECTA BENEFICIOS SOCIALES FIJO (BASE) VARIABLE .

valores y necesidades de los empleados. Tickets restaurante. Programas de formación. Varían en función de las preferencias. EJEMPLOS: Contenido del puesto. Horario flexible. RETRIBUCIÓN EXTRINSECA RETRIBUCIÓN EXTRINSECA NO FINANCIERA RETRIBUCIÓN EXTRINSECA FINANCIERA Todos los elementos objetivos o tangibles externos al empleado que son percibidos como recompensa. EJEMPLOS: Salario. . Desarrollo Profesional y Carrera.RETRIBUCIÓN INTRINSECA Todos los elementos que son percibidos de manera subjetiva por el empleado. Pertenencia a equipos de trabajo. Coche de empresa. Seguridad Profesional. Con valor monetario en el mercado EJEMPLOS: Retribución fija y bonos. Ambiente de trabajo y relación con compañeros. Responsabilidad en el puesto. Sin valor monetario o que no se puede comprar en el mercado. Pago de viajes. Plaza de parking. Prestigio de la organización e Imagen de Marca. Orgullo de pertenencia. EJEMPLOS: Premios. Tickets. Seguro de vida y médico. Coche.

RETRIBUCIÓN DIRECTA Elementos extrínsecos y financieros que el empleado percibe directamente de la empresa como consecuencia de la relación laboral en cuantías monetarias: • Remuneración Fija o Salario Base • Remuneración Variable Elementos extrínsecos y financieros que la empresa compra o produce para el empleado como consecuencia de la relación laboral: RETRIBUCIÓN INDIRECTA • Bienes en especie • Previsión social • Beneficios sociales .

En tal sentido. Salario Base es la paga por horas que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Sueldo Base es la cantidad de dinero bruto garantizadas durante un ejercicio anual y se compensa mensualmente y en casos semanal. quincenal o diario. el componente principal de la Remuneración Fija es la Remuneración o Sueldo Base. El Salario Base constituye la mayor parte de la remuneración total que recibe un empleado. cuya base para efectos de cálculo para las organizaciones es la Remuneración Base. Según Claver el salario base es “la retribución fija que depende del puesto que se ocupa independientemente del rendimiento que se tenga en él”. y en términos generales es la remuneración acordada entre el trabajador y su empleador para la realización de un trabajo. por tanto constituye el principal elemento con el que cuentan los trabajadores para analizar si el sistema de retribuciones de su empresa es equitativo.REMUNERACIÓN FIJA Y SALARIO BASE La Remuneración Fija es aquella compensación dineraria que el trabajador percibe de manera regular en un periodo determinado por la realización de un trabajo. y en muchos casos es el único componente. . y su finalidad es establecer una estructura retributiva y un sistema de retribuciones equitativo de los empleados según su puesto de trabajo y los resultados obtenidos. pero en otros se le adiciona los complementos salariales de carácter fijo como refrigerio y algunas prestaciones o subsidios que tras su adjudicación se constituyen en un concepto fijo como la Asignación Familiar.

REMUNERACIÓN FIJA Y SALARIO BASE En la retribución fija se incluyen los siguientes conceptos:  Salario Base  Complementos del Puesto: están ligados a la ocupación en un momento determinado de un puesto o función determinada. salvo pacto en contrario. no pensionables. etc. No son consolidables. Se deja de percibir cuando se cesa en la función o circunstancia concreta. persona y son consolidables. toxicidad y penosidad Especial responsabilidad Residencia Disponibilidad. salvo pacto en contrario. La mayoría de los complementos del puesto vienen regulados y gestionados por los convenios colectivos y son por: Nocturnidad Turnicidad Peligrosidad. Los Complementos típicos son los siguientes: Antigüedad Conocimientos especiales: Titulación específica / Idiomas / Experto  Complementos Personales: son devengados por condiciones individuales de la .

Se basan o fundamentan en los Incentivos. Está sometida al riesgo (puedes cobrar o no) No se consolida para el futuro Se calcula en función de la evolución de un indicador Flexibilizar y adaptar el salario al mercado Motivar a los empleados a producir resultados o comportarse de una forma determinada Fortalecer la colaboración en la empresa  Condiciones:     Objetivos:     Incentivo: es cualquier cantidad de dinero que se recibe únicamente cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas.REMUNERACIÓN VARIABLE  ¿Qué es?: Es la cantidad pagada de forma voluntaria en función de los resultados alcanzados a título individual y/o colectivo. .

 Es muy importante que se basen en los resultados de tal forma que los trabajadores estén convencidos de que hay relación entre lo que hacen y lo que reciben. al grupo o a toda la organización. Según base de liquidación y tipo de pago.  Planes a destajo.  Beneficios compartidos. influir en la motivación de los empleados.  Planes de comisiones. A la hora de clasificar estos planes se pueden seguir varios criterios.  Los planes incentivos. beneficios: Bonos A largo plazo (stock options. siendo el más común el que distingue según se apliquen los incentivos al individuo.  Individuales y Por Equipo. despiertan el interés por lograr un desempeño futuro superior A los planes de incentivos también se les conoce como planes de compensación variable. TIPOS: Según Cobertura.   Los empleados deben percibir que existe relación entre los resultados globales de la organización y sus retribuciones. Deben cumplir tres requisitos:   Bonos anuales objetivos.REMUNERACIÓN VARIABLE-INCENTIVOS  Los planes de incentivos son la herramienta que MODALIDADES: utilizan las empresas a la hora de reforzar la relación entre resultados obtenidos y retribuciones de los trabajadores para.  Participación de las ganancias. bonos diferidos).  Incentivos a Corto Plazo.  Opción de Acciones.  Incentivos a Largo Plazo. de esta forma. Según frecuencia del pago. . si están bien diseñados.  Planes basados en ahorro de tiempo. Esto es más fácil de medir en algunos puestos que en otros. Los trabajadores también deben tener la seguridad de que sus resultados y los de sus compañeros se evalúan con exactitud y equidad. ligados a Comisiones a corto plazo   Participación en (Gain Sharing).

1. cinco y diez años.REMUNERACIÓN VARIABLE  BONOS ANUALES: porcentaje fijado sobre las operaciones de la empresa fijado por el empleador con participación del empleado y por los gremios sindicales por lo general en áreas productivas. proporcionar la creación de valor y fomentar señas de identidad. Bonos por productividad 2. que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Bonos por resultados SISTEMAS DE PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL (GAIN SHARING): parte de la base de participación de los trabajadores en las mejoras productivas de la empresa en términos de capital.  RETRIBUCIÓN VARIABLE A LARGO PLAZO: Retribución que se establece en periodos amplios de tres. 1. cuyos objetivos son básicamente atraer y retener al personal clave. a fin de incentivarlo económicamente tras la consecución de resultados por lo general superiores a lo esperado. Opciones de compra de acciones 4. Opciones “fantasma” sobre acciones  COMISIONES: es el porcentaje sobre el precio de las ventas. La variante más aplicada por las organizaciones son los Bonos Diferidos que contemplan lo siguiente:  Objetivos establecidos para dos o más años  Optimización fiscal  Optimización de costes  Adaptación a necesidades del Ciclo del negocio  . Compra de acciones a mejor precio 3. compras o sobre el monto de otras operaciones. a fin de incentivarlo económicamente tras la consecución de resultados que superen las metas fijadas en un periodo regular (anual). Entrega gratuita de acciones 2.

 Los complementos salariales pueden constituirse en remuneración fija si se incluye como concepto de pago con frecuencia mensual en un periodo determinado. Ej. etc.  Gremiales: pactos colectivos. y Complejidad o naturaleza del trabajo: Bonos por trabajo nocturno. etc. residencia. Bonos por ser autoridad o representante sindical. refrigerio. sin dejar de contemplar otras razones.  Puesto de trabajo: Jerarquía: Bono al cargo. por política de la empresa o pactos colectivos. peligrosidad. Podemos precisar:  Personales: Bono por antigüedad. o según la coyuntura o necesidades de la empresa en una situación específica. y los bonos asociados a la complejidad o naturaleza del trabajo. entre otros que constituyen los ya tratados complementos del puesto de la remuneración fija. lo cual se tiene que especificar en la política remunerativa del periodo. Ejemplos: Bono al cargo. pueden constituir una remuneración variable si se incluye como concepto de pago con frecuencia anual o semestral. los Complementos Salariales son aquellos bonos que no están necesariamente asociados a resultados sino que obedece a razones en gran medida coyunturales debidamente contemplados en los reglamentos y normativas internas de la empresa. Bono por reemplazo.COMPLEMENTOS SALARIALES  A diferencia de los Incentivos. refrigerio.  Caso contrario. vestimenta. Ej. así como también en los acuerdos propios de los pactos colectivos con sindicatos. bono por vestimenta. movilidad.  Existen bonos que pueden ser fijos o variables según la coyuntura del momento. o simplemente producto de la política de ascensos y línea de carrera de la compañía. Temporal: Bono de reemplazo. movilidad. .

910 En este caso las Ganancias o Sueldo Bruto tienen componentes fijo y variable. = S/. razón por la cual Manuel va recibir un bono de reemplazo por este mes del 20% de su básico.00-S/. 4200. 5820. 840. 4980 + S/. por lo tanto: Ganancias=Rem. 500. Sueldo Bruto= S/.150 y su bono al cargo del 15% de su básico. 4980 Remuneración Variable=Bono Reemplazo = 4200x20% = S/. Si los descuentos aplicables por concepto de impuestos y AFP son de S/.00 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 410+500 = S/. Var.4910 . el Jefe de Recursos Humanos de la empresa COOL percibe como remuneración fija un básico S/.00. 5820. Solución:     Remuneración Fija= Sueldo Base + Bono Refrigerio + Bono al Cargo= 4200+150+630= Remuneración Fija= S/.00  Sueldo o Paga Neta= Sueldo Bruto – Descuentos = = S/. 910=S/. ¿Cuál es la Ganancia y Paga Neta del mes en el caso de Manuel?.840. bono por refrigerio de S/. Fija + Rem. este mes el Gerente de RRHH ha salido de vacaciones por el total de su goce físico.CASOS APLICATIVOS BONOS E INCENTIVOS Caso 1: Manuel.410 y S/. asimismo.

pero en el caso su valor es de: 9%(4780)=S/430. 4780 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 450+520 = S/. razón por la cual le han adjudicado adicional a su remuneración de S/.CASOS APLICATIVOS BONOS E INCENTIVOS Caso 2: Félix. empleado perteneciente a uno de los tres sindicatos que se han constituido en la Empresa ELEN ha sido elegido Secretario General del Gremio por el periodo 2011-2012. 450 y por concepto de pensiones esta afiliado a la AFP CELU donde se le descuenta un importe de S/.2500. tal como desde que ingresó viene percibiendo como todos los empleados un bono por refrigerio de S/. Si el descuento por impuesto a la renta es de S/.4780-970= S/.120 y si los descuentos entre impuestos y AFP son de S/. si a su vez siempre ha percibido un bono por refrigerio de S/. por lo tanto: Remuneración Neta = Ganancias-Descuentos=S/. un bono por antigüedad del 15% de su remuneración.300.2 Caso 3: Omar. Calcular su paga neta. Solución: Remuneración Fija: Sueldo Base + Bonos = 4000+15%(4000)+180= S/.180. Analista de Planillas con amplia trayectoria ha cumplido una década de trabajo en la empresa. el cual percibirá en adelante como parte de su remuneración fija. Calcular sus ganancias y paga neta considerando además que por concepto de ESSALUD el empleador cumple con aportar el 9% de su Remuneración Fija. 4000.520. 970 En este caso la Remuneración Bruta es simplemente el sueldo Base.3810 El importe por ESSALUD es un aporte del empleador y no se descuenta para efectos de remuneración neta.     . por lo cual percibe un bono sindical del 30% de su Remuneración Fija de S/.

Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal. de la cual la remuneración base constituye la mayor parte de dicha remuneración. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto. la remuneración computable es la remuneración con carácter permanente que percibe el trabajador y tiene a su libre disposición en un periodo. como desayuno. Sin embargo. siempre que sean de su libre disposición. en dinero o en especie. almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. Nº 003-97-TR. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. cualquiera sea la forma o denominación que tenga. no todos los Beneficios Sociales.REMUNERACIÓN COMPUTABLE Conforme al artículo 6º del D. como es el caso de la Asignación Familiar que una vez adjudicada se constituye de carácter fijo para la remuneración. En tal sentido. . y que a su vez constituye la base para el cálculo remunerativo en las organizaciones. específicamente prestaciones o subsidios son considerados como remuneración indirecta. Es decir la remuneración computable significa adicionar al sueldo base todos aquellos componentes (bonos) que se adjudiquen al trabajador de manera permanente en un periodo determinado. tienen naturaleza remunerativa.S. constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios.

por lo que se deduce que el sobretiempo parte de un acuerdo entre superior y subordinado el cual está implícito en los pactos colectivos con sindicatos.  . desplazamientos. llegando en algunos casos al mal denominado abuso de sobretiempo cuando se hace efectivo sin ser necesario y se permite en ocasiones para evitar problemas con los sindicatos. Pérdida de horas hombre por diversos motivos: Descansos médicos. etc. faltas. sanciones. Inobservancia y/o desconocimiento de la normativa institucional vigente. entre las causas que generan las horas extras tenemos:   Falta de recurso humano. Ineficiencia operativa en la ejecución del trabajo en horas ordinarias Inoportunidad en la autorización de contratos de personal por Suplencias o Reemplazos     Propensión natural a mejorar ingresos económicos personales. Trabajadores que como dirigentes sindicales dejan su plaza temporalmente generando una vacante que no se reemplaza sino se cubre con otros trabajadores que con su trabajo generan las horas extras.SOBRETIEMPO Son las horas extras o adicionales a la jornada de trabajo que el trabajador emplea a fin de cumplir de manera efectiva con su labor por requerimiento expreso de su superior. comités. brecha negativa en el análisis de Oferta-Demanda. comisiones. personal antiguo con problemas de salud reiterativos. accidentes en el trabajo.

en primer lugar determinar el valor de la hora ordinaria. VALOR HORA BONO DÍA FESTIVO (DOMINGO O FERIADO) = 1 JORNAL ADICIONAL  El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Por lo que necesitamos..se obtiene de la siguiente manera: Valor Hora (VH)= RC/240. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p. que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes”.m. ser rotativos.En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno. en lo posible. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal. caso contrario el cálculo de su sobretiempo es sólo el convencional (35% y 25%) por hora extra trabajada.. quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital (750 NUEVOS SOLES) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. 4. éstos deberán. VALOR HORA BONO NOCTURNO =(( 750 + (35%*750))/240)= S/.CÁLCULO DEL SOBRETIEMPO Establecer el valor de las horas extras. . El Valor Hora –Salario.22  SEMANA CORRIDA: Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.m. y 6:00 a.. “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir. y a su vez que la sobretasa es aplicable sí y sólo sí el trabajador perciba un sueldo mensual por debajo de la RMV. Donde: RC=Remuneración Computable  BONO NOCTURNO.

44 x 35% = 0.  Por las 2 primeras horas: S/. 585. •Horas Extras: 5 días a la semana 12. 3. 585. con sobretasa 3.E.30 : 30 / 08 = 2. 3. 2.29 x 02 = 6.29 S/.44 S/. Si su salario es S/.05 x 02 = 6. CASOS APLICATIVOS SOBRETIEMPO Solución: 136.58  Total de horas extras diarias: Sobretiempo 2 primeras horas = 6.44 S/.10 Sobretiempo 2 horas siguientes= 6.30 : 30 / 08 = 2. todas en el horario diurno.57 63. 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana.40 199.97  ¿Cuál es la variación que ha experimentado retribución mensual respecto al sobretiempo en el mes analizado anteriormente? .51 ¿Cuánto va ser el valor de su sobretiempo y su importe remunerativo semanal?.44 x 25% = 0. 19.E.10  Por las 2 horas restantes: S/.85 Total H.68 x 5 Importe Semanal S/. con sobretasa 3. 2.61 Total H.58 Total Sobretiempo = 12.68  Determinando la Remuneración Semanal: •Remuneración semanal S/.05 S/.Caso 1: Un trabajador labora fuera de su horario normal.

750.56 x S/.00 am a 2. 18.28 .4.20 .56 .40 Caso 3: Luis. Ayudante Electricista de una mediana empresa de manufactura percibe un salario diario de S/. Tomalla Técnico de Mantenimiento de Equipo Móvil de la Empresa OMI labora en turnos rotativos y este mes ha sido asignado al turno B de 4:00 pm a 12:00 am.10.22 .Sobretasa del 25 % 2. 750.5.16/ 8= S/.5. Si por problemas con la flota de equipo pesado se pide su apoyo para que trabaje en sobretiempo 2 horas de 12. de la siguiente manera: .5.Valor hora extra x 3 hora S/.Valor hora S/. Si apoya en este trabajo de 10pm a 1am.22  Para determinar el valor hora por trabajo nocturno.Valor Sobretiempo ( 3 hora) S/.8. y se calcula el valor hora extra con un recargo de ley. 8.96 .16.Sobretasa del 35 % x 3 hora 1.10.70 Valor Total Sobretiempo Luis = S/. excediendo a la misma en 3 horas.Valor hora RMV S/. 2150 ¿Cómo lo ayudaría a determinar el valor del sobretiempo y acepte la propuesta del Supervisor de Turno? Solución:  Determinación del Salario = 2150/240 = S/..06 .5. y considerando que su Remuneración Fija incluyendo básico y bonos es de S/. se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/.27 < S/.CASOS APLICATIVOS SOBRETIEMPO Caso 2: El Sr.26  .16 y se le solicita apoyar en un trabajo adicional fuera de su jornada normal de trabajo.8 menor a la RMV de S/.4.70 = S/.Valor hora extra x 2 primeras horas S/. no se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/. de la siguiente manera: . 544. 2.48 .96  Para determinar el valor hora por trabajo nocturno.4.Valor hora RMV S/.Valor hora extra S/.11.70 .00 am.24 .Valor Sobretiempo ( 2 primeras horas) S/.22 .Sobretasa del 25 % x 2 primeras horas 1. 2150 mayor a la RMV de S/.Valor Sobretiempo (2 horas) S/. ¿Cuál es el valor total de su sobretiempo? Solución:  Determinación del Salario = 18. y se calcula el valor hora extra de manera normal.22.

entonces: Gratificación = S/. percibe mensualmente un básico de S/. la bonificación extraordinaria que no es más que el aporte del empleador por concepto de ESSALUD.40= S/. Caso Aplicativo: Un trabajador con fecha de ingreso 20/09/2010 y con vínculo laboral vigente con la empresa al 30/06/2012.40 Total a recibir= Gratificación + Bonificación Extraordinaria =1. sin embargo un trabajador por decirlo irregular. por concepto de bonificación extraordinaria.GRATIFICACIONES Las Gratificaciones son conceptos remunerativos percibidos por un trabajador regular en un periodo o ejercicio anual. siendo el tiempo computable 6 meses. una por fiestas patrias y otra por navidad.00 c) Bonificación Extraordinaria: Adicionalmente el empleador deberá otorgar el 9% del monto total (correspondiente al aporte de EsSalud).560. ¿Podrías ayudarlo? Solución: a) Remuneración computable Sueldo + Bono = 1.1560. es decir que no tiene mínimamente un periodo de trabajo completo (1mes). 1560. es decir prestaciones. el cual asciende al 9% de la Remuneración Fija. entonces: Bono Extraordinario = 1.1700. las cuales ascienden a dos remuneraciones semestrales.00 y Bono por refrigerio de 60.00 b) Monto de la gratificación: El monto a pagar por la gratificación de fiestas patrias se calcula por el Periodo Enero – Junio. desea saber cuanto le corresponde por gratificación.00 .500 + 60 = 1. donde: RF=Remuneración Fija. Para todos los efectos el cálculo de la gratificación se realiza de la siguiente manera: Gratificación = (RF)/6 x MT. MT=Meses Trabajados  En concordancia con la modificatoria de la legislación laboral peruana se considerará como adicional a la gratificación.560+140.40 . 1500.00/6 X 6=S/.  Las Gratificaciones no son computables para el cálculo de los beneficios sociales. subsidios y aportaciones.560 * 9% = 140. son también beneficiarios de la gratificación pero de manera proporcional a los días trabajados.

1000 y Asignación Familiar S/46.046 Cálculo Descuentos: Aportes AFP Horizonte (Aporte Obligatorio 8% = S/. Sueldo básico S/.046 Vacaciones = Remuneración Fija Mensual x Años Laborados =S/.48 VACACIONES . 116.53). preferentemente por razones de servicio. Total Descuentos = S/. son obligatorias e irrenunciables. periodo o ejercicio laboral (1año) y pueden acumularse hasta dos períodos de común acuerdo con la entidad. para lo cual se pide calcular el importe de sus vacaciones.00 Descuentos = S/.52 Resumen: Vacaciones por el año = S/. 929.Las Vacaciones son conceptos remunerativos anuales y remunerados establecidas en la Ley.1. y Total Remuneración Fija =Básico + AF = S/.89% = S/. 116.23.83. Para efectos de cálculo se considera: Vacaciones=Remuneración Mensual x Años Laborados Sin embargo el neto a recibir por concepto de vacaciones es : Neto Vacacional=Vacaciones-Descuentos AFP/ONP El importe vacacional ya fue considerado para efectos de cálculo del impuesto a la renta. Solución: Tiempo de Servicios: 1 año. siendo su Fecha de Ingreso: 01/10/2011.31.25%=S/.046. y equivalen mínimamente a una remuneración adicional al año. 9. Comisión Variable 2. se alcanzan después de cumplir el ciclo.1.68. Caso Aplicativo: Un trabajador va hacer uso de su descanso físico anual. Fecha de Descanso: 01/10/2012. por lo que no se deduce al calcular el monto vacacional del trabajador.52 Neto a recibir por el trabajador = S/. Prima de Seguros 0.1.046 x 1=S/1.

BENEFICIOS SOCIALES . etc.000. Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro. gas. Económicas. Construcción. es decir. las cuales forman parte del derecho del trabajador por el aporte de 9% que el empleador realiza mes a mes al Seguro Social. Clínicas. Es el seguro de ESSALUD que brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan actividades de riesgo.84%RB.). hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. servicios sociales de salud. el cual constituye en términos remunerativos un concepto de aportación del empleador cuyo monto representa el 9% de la Remuneración Fija y por ley no menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital (MYPE). Hospitales. SCTR (Seguro Complementario Contra Trabajo de Riesgo). Ejemplo: Si tiene un trabajador a quien le paga una remuneración mensual de S/. y capa compleja (enfermedades de poca frecuencia y alta complejidad). almacén. Maternidad.3. En este caso el empleador deberá realizar el cálculo sobre la remuneración mensual al ser este importe mayor a la RMV. los cuales son cubiertos por las Entidades Prestadoras de Salud-EPS (Aseguradoras. Atención médica.. Explotación de minas y         .00 (9% de S/3. Montos por cobertura aplicables a la Remuneración Bruta: Riesgo Nivel I: 0. agua.63%RB. el aporte que deberá efectuar el empleador por este trabajador será de S/270.. Actividades de limpieza. farmacológica. siendo los beneficios sociales para el empleado las conocidas prestaciones o subsidios de: Salud.000). transporte. saneamiento y otras afines. Coberturas: Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad empleadora y a los asegurados. etc. Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro. pesca y madera Riesgo Nivel IV: 1.Son todas las atenciones médicas que brinda el ESSALUD. Se dividen en capa simple (enfermedades con mayor frecuencia). cualquiera que fuere el nivel de complejidad. Riesgo Nivel II: 1. Lactancia y Sepelio.55%RB.24%RB.son las que otorga las prestaciones o subsidios de Incapacidad Temporal.) Riesgo Nivel III: 1.APORTACIONES ESSALUD: es el conocido seguro social. hospitalaria y quirúrgica. Industria Manufacturera (electricidad. textil.

con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los asegurados regulares en actividad. .00 y se hace efectivo al termino del periodo máximo de post parto. como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. Incapacidad Temporal o Seguro de Invalidez: se otorga en dinero. esto es: 90 días mas 6 meses posteriores al nacimiento del niño.070. El monto de la asignación familiar es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima. si el empleador y el seguro social lo justifica.   Lactancia: se otorga en dinero a la madre para contribuir al cuidado del recién nacido. dinero a las afiliadas regulares con el objeto de resarcir el lucro cesante.  El subsidio por maternidad es de 120 días según la legislación vigente.El requisito para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben tener vínculo laboral vigente con la empresa y tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores. entendiéndose su vínculo laboral en el mes de la concepción. (trabajadores) derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionadas por el deterioro de su salud.  Maternidad: se otorga en   Asignación Familiar. El monto equivalente al subsidio por lactancia es de s/.820. se reembolsa los gastos de sepelio hasta el monto tope de s/. Sepelio: se otorga al beneficiario que haya realizado los gastos por los servicios funerarios. 2. sino prescribe indefectiblemente a los 6 meses de ocurrida la contingencia.00. el cual constituye el noveno mes anterior al mes de la fecha probable del parto.  El monto del subsidio es cubierto por el empleador durante los primeros 20 días. ante el fallecimiento de un asegurado titular. y en adelante hasta un plazo de 11 meses y 10 días o un máximo de 36 meses de manera extraordinaria lo cubre ESSALUD.

y por ende su nueva Remuneración . haberlas percibido en no menos del 50% de los meses en que ha laborado el trabajador. menores de 18 añoso . Las horas extras son computables para el subsidio siempre y cuando supere el 50% de su empleo en los últimos 12 meses de vínculo laboral con la empresa. entonces: Fija=S/. Si tuviera menor numero de meses de afiliación. lo cual constituye la asignación familiar.   Caso 1: Si un trabajador percibe normalmente 1. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce. La base de cálculo es la remuneración mensual. 1075 Asignación Familiar =750x10%=75.CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES  El subsidio por incapacidad temporal y maternidad equivaldrá al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia multiplicado por el número de días de goce de la prestación.750) en la fecha del pago. el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular. excluyendo las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad u otros conceptos remunerativos de periodicidad similar. ¿Cuál es el monto que percibirá por concepto de Asignación Familiar y cuánto sería su Remuneración Fija? Solución: Pepe percibirá adicionalmente a su remuneración el 10% de la remuneración mínima vital vigente (S/.000 nuevos soles y si éste acredita tener uno o más hijos.

07 AGO.07 OCT.07 Las horas extras de los meses de MAY.56 Subsidio Incapacidad Temporal = Subsidio Diario x Días Subsidio = 34.800 + 150 900 + 140 900 + 180 1000 1000 2000 + 150 1000 1000 1000 1000 100 Sueldo + Gratificación + Sueldo Sueldo + Gratificación + Hora extra ENE.07 NOV. por la cual le otorgan un CITT por 15 días de subsidio. JUN.08 Hora extra MAY.07 DIC.07 JUN.07 SET. entonces: Subsidio Diario= (1000 + 1020 + 1050 + 1040 + 1080 + 1000 + 1000 + 1150 +1000 + 1000 +1000 +1000)/360= 12440/360 Subsidio Diario = S/.07 SE CONSIDERAN para el cálculo del subsidio por haberlas percibido en 6 meses de los 12 meses anteriores a la fecha de la contingencia. es decir alcanzó el mínimo del 50% establecido.08 MAR. Monto Subsidio Incapacidad Temporal (Mayo 2008) = S/. Determinación del subsidio (en base a las remuneraciones de los últimos 12 anteriores al mes de la contingencia). Solución: 900 + 120 Sueldo + Hora extra 900 + 1.CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES  Caso 2: Un trabajador que ya gozó de los primeros 20 días de incapacidad en Febrero 2008 sufre otra contingencia. 34.08 ABR. ¿Cuál es el importe del subsidio? (Observar cuadro adjunto).07 JUL.08 FEB.00 .56 x 15. 518. SET y DIC. entre el 02 al 16 de Mayo 2008. AGO. JUL.

el total de las remuneraciones es de S/. el monto del subsidio diario se calcula en función a la suma de las remuneraciones del año anterior al periodo de descanso.500 Nuevos Soles mensuales mientras que por concepto de la Compensación por Tiempo de Servicios y gratificaciones ha percibido en total el importe de S/. el monto sería:     .000 / 360 días = S/. 1. desde esa fecha.00 Nuevos Soles. 4500. Solución: Considerando que su remuneración es de S/. periodo base para el cálculo y con vínculo laboral vigente.2. Ha cumplido. 50.18000 Calculando la remuneración diaria = S/.00 x 90 días = S/.1500 x 12 = S/.1500.CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES Caso 3: Pía es una madre gestante que labora en la empresa OVNI desde el 01 de mayo del año 2011.00 Calculando el monto del Subsidio por Maternidad = S/. entonces tomando las remuneraciones entre el 01/09/2011 y 01/09/12. con todos los aportes a ESSALUD de manera puntual y sin ningún tipo de retraso.000. 18. La remuneración que viene percibiendo es de S/.00 Si Pía considera necesario el goce adicional y llegar a los 120 días de descanso. 50.18000 Total Remuneraciones para el Subsidio = S/. La pregunta que nos hace es la siguiente: ¿A cuánto ascenderá el monto que le otorgará su empleador por concepto de subsidio por maternidad sabiendo que su fecha de inicio de su descanso pre y post natal se inició el 01 de setiembre y finalizará el 30 de noviembre del presente año?.

equivalente a =10%Básico x 8 =10%2500 x 8 =S/. 2000) Aporte Sr. La contribución es aproximadamente 13%.60 .PENSIONES En el Perú. ¿Cuál es el valor actual de sus aportes?. Solución: Remuneración Fija: Básico +Bonos = 2500+10%(2500)x(8) + 120 = S/. que es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP). que es administrado por entidades privadas conocidas como Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). existen dos regímenes que un trabajador puede escoger con el objeto de obtener eventualmente una pensión. Si este año se jubila e ingreso a trabajar en 1971 y está afiliado al sistema nacional de pensiones.120. Micky ha trabajado 40 años. bono por antigüedad del 10% por quinquenio de trabajo (lustro) y un bono por refrigerio de S/. cuya contribución es equivalente al 13% de las remuneraciones pagadas a los trabajadores. y la Comisión de la AFP. Caso Aplicativo: El Sr. 2500. donde el empleador actúa sólo como retenedor. Micky = 13%(4620) = S/. actualmente en 2012 percibe un Bono por antigüedad por 8 quinquenios. Sobrevivencia y Sepelio. Micky un reconocido trabajador con larga trayectoria en la empresa MANI percibe un básico de S/. 600. Ambas son aplicables a la Remuneración Fija del Trabajador. Esta contribución incluye el aporte al Fondo. siendo esta por cuenta del trabajador y donde el empleador actúa como el retenedor solamente. siendo esta por cuenta del trabajador. 4620 (Si el Sr. la Prima por Invalidez. el monto exacto dependerá de los cargos de las diferentes AFP existentes. SPP-AFP (Sistema Privado): Sistema Privado de Pensiones (SPP).DESCUENTOS . los cuales son los siguientes: SNP-ONP (Sistema Público): Sistema Nacional de Pensiones (SNP).

se le aplica una tasa de impuesto del 15%. si bien todo este cálculo lo hace la empresa.825 no deben pagar IR. Si dividimos este monto entre los catorce sueldos. es decir. Monto Descuento Mensual IR= 2331/12 = 194. Solución: Remuneración Fija = 2800+135=2935.  El IR a pagar es descontado en partes iguales en cada sueldo mensual del trabajador. como guía tenemos que quienes ganan hasta S/.2800 y bono por refrigerio de S/. a este monto se le restan 7 UIT(cifra establecida por SUNAT) y. la tasa es de 30%. Anual IR = Remuneración Computable – 7UIT = 41090-25550 = 15540 Como Monto Bruto Dscto.DESCUENTOS – IMPUESTO A LA RENTA  Los trabajadores con rentas de quinta categoría (en planilla) están obligados a pagar IR si perciben ingresos anuales(sueldos y gratificaciones) mayores a 7 unidades impositivas tributarias (UIT).  Caso Aplicativo: Roberto. Calcular el monto deducible por concepto de Impuesto a la Renta. La cifra que se obtenga de ese cálculo será el monto a pagar de IR. si la cifra resultante es menor a 27 UIT.  Para aquellos que tienen un sueldo mayor. 135. sumando los ingresos del trabajador (sueldos y gratificaciones). IR Remuneración Computable = Remuneración Fija Anual + Gratificaciones (1 sueldo c/u) Remuneración Computable = 2935 x 12 + 2935 (Fiestas Patrias) + 2935 (Navidad) Remuneración Computable = 35220 + 2935 + 2935 = S/. Si aplica Dscto. 41090 Monto Bruto Dscto. percibe como haber mensual un básico de S/.15540<98550. entonces Tasa Anual Dscto. IR=15% Monto Dscto.650.1. la tasa sería de 21%. el monto en referencia es de S/.25 . como la UIT vigente es S/. prima el principio de que tributan más quienes tienen más ingresos. y si es mayor a 54 UIT. Analista de Remuneraciones de una empresa minera.550. el IR anual se determina en principio. Anual IR<27UIT. Si la cifra se ubica entre 27 UIT y 54 UIT. Anual IR= 15%(15540) = S/. se recomienda revisar estas cifras para evitar sorpresas.3. Como Remuneración Fija > 1825.2331.25.

BENEFICIOS EXTRASALARIALES Elementos del paquete retributivo global que el empleado los percibe como bienes y servicios. cuyos objetivos son:     Generar una ventaja competitiva Garantizar calidad de vida Proporcionar seguridad y bienestar Beneficiarse de un tratamiento fiscal         SEGUROS Vida Accidentes Salud Hogar Coche Invalidez Fallecimiento Planes de pensiones GASTOS  Tickets     restaurante Tickets guardería Gasolina Kilometraje Transporte público Parking Estudios Idiomas          PLANIFICACIÓN FINANCIERA Planes de ahorro Pensiones Tarjeta crédito Subvención préstamo Préstamo consumo Asesoramiento financiero/legal PERSONALES  Formación  Cuotas de gimnasio  Descuento en viajes  Descuento en actividades de ocio  Tiempo libre  Ampliar vacaciones EQUIPOS  Vehículo  Teléfono móvil  Portátil  Blackberry  Internet en casa  Vivienda .

Supone para el empleado un aumento de sus ingresos anuales. Apoya los objetivos estratégicos y otorga más responsabilidad a los empleados. No incrementa costes salariales EN ESENCIA:  En el cuánto: mayor relación entre la aportación del profesional (valor añadido) y su retribución. Incrementa el salario neto. Retribución individualizada y que mida valor añadido.  En el dónde: globalización de mercados.RETRIBUCIÓN FLEXIBLE O RETRIBUCIÓN A LA CARTA “Son paquetes retributivos que permiten que el empleado pueda escoger tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que más se ajustan a sus necesidades personales” VENTAJAS          Mejora la situación competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener al personal.  En el cómo: elegir de forma voluntaria cómo quiere percibir su retribución anual. . Genera compromisos en los empleados. Es un elemento diferenciador de la competencia. actitud positivo a movilidad geográfica con ventajas fiscales. Amplia la percepción de las prestaciones no dinerarias por parte de los empleados.  En el cuándo: animar a los profesionales a permanecer en la empresa por varios años. Ayuda a gestionar y controlar mejor los costes de personal.

EJEMPLO DE PROPUESTA DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE  Venta de los Beneficios ya existentes:  Ampliación de días de vacaciones vs ley  Jornada intensiva en verano  Política de Vestimenta Flexible  Cursos de apoyo personal (gestión del stress. etc. gestión del tiempo..)  Acuerdos con Agencias de Viajes  Acuerdo de mejora de condiciones en hipotecas y préstamos con Bancos  Nueva Propuesta:  Jornada intensiva en Navidad (para los mismos colectivos que ahora la tienen en verano) Coste Adicional Anual de la propuesta:  Otros Beneficios que podríamos proponer:  Plan de Pensiones  Tarde libre el día de tu cumpleaños 0 SOLES  Jornada intensiva para la madre hasta que el bebé cumpla 9 meses  Cobro semestral de bonus en concepto de anticipo del bonus final  Compra de períodos de vacaciones (hasta 5 días/año 1 sola vez) .

Retribución atractiva 7. Trabajar organización de prestigio 7.9 10.1 6.0 9.8 2.? 1. Equilibrio vida personal-profesional 8.2 5.6 7.7 3.EL “SALARIO EMOCIONAL” SÍ MOTIVA OBJETIVO: CONCILIACIÓN VIDA PRIVADA Y PROFESIONAL ¿EN QUÉ MEDIDA LOS SIGUIENTES ASPECTOS SUPONEN UN FACTOR DE MOTIVACIÓN PARA UD. Compartir una misión 8. Trabajar con personas que aprecio 8. Reconocimiento social 6. Seguridad en el puesto de trabajo 5. Aprendizaje continuo 8.5 8.3 4. Utilizar tecnologías avanzadas 7.8 (FUENTE APD Y HAYGROUP)  MEDIDAS DE CONCILIACION    Flexibilidad en el tiempo Flexibilidad en el espacio Flexibilidad en la retribución Servicios de apoyo al empleado . Desarrollo de carrera 8.

ASIGNACION DE COLACION O ALIMENTACION. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION ASIGNACION DE MOVILIZACION O LOCOMOCION.  EL SOBRETIEMPO SE UTILIZA PARA DETERMINAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS: SUBSIDIOS. REMUNERACION DEL FERIADO. INDEMNIZACION DEL FERIADO. GRATIFICACION. . INDEMNIZACION LEGAL AÑOS DE SERVICIOS. ASIGNACION FAMILIAR Y MATERNAL. LAS PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY. REMUNERACIÓN POR FERIADO. ASIGNACION PERDIDA DE CAJA. SUBSIDIOS. ASIGNACIÓN FAMILIAR. INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO. HORAS EXTRAORDINARIAS. BONO POR MATERNIDAD  EN CAMBIO SE EXCLUYE PARA CALCULAR: INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO (LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES).ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA GESTIÓN HUMANA A PARTIR DE LA REMUNERACIÓN LA REMUNERACIÓN SE INCLUYE PARA CALCULAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO. VIATICOS. LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO. INDEMNIZACIÓN POR FERIADO.

3. no puede la periodicidad exceder de un mes. Desarrollar el sentido de pertenencia a la organización Proteger al personal de riesgos. . debe pagarse de lunes a viernes en el lugar de trabajo. por lo general. Remuneración es un estipulación del Contrato de trabajo y una mención mínima de carácter obligatoria del Reglamento Interno.ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA GESTIÓN HUMANA A PARTIR DE LA REMUNERACIÓN ¿POR QUÉ LA BENEFICIOS? 1. familiar y social. COMPENSACIÓN INCLUYE PRESTACIONES Y 4. imprevistos Mejorar la calidad de vida personal. 2. dentro de la hora siguiente de concluida la jornada. en el mediano y largo plazo y Además se cumple con una obligación legal EN RELACION CON EL PAGO Debe pagarse en moneda de curso legal.

DINÁMICA GRUPAL: METÁFORAS SALARIALES Actividad: De acuerdo al número de integrantes de cada equipo de trabajo elaborar ejemplos de cada metáfora salarial presentadas a continuación: Salario cebolla: lo ves. ni cuánto va a durar Salario Walt Disney: hace 30 años que está congelado Salario teléfono móvil: cada vez vienen más pequeños . lo ganas y te pones a llorar Salario dietético: te hace comer cada vez menos Salario Ateo: ya dudas de su existencia Salario Mago: hace un par de movimientos y…desaparece Salario Humor Negro: te ríes para no llorar Salario Tormenta: no sabes cuando va a venir.

¡¡¡ GRACIAS POR SU ATENCIÓN .