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Administración de Recursos Humanos

Subsistemas de RRHH Organización

ARH
SUBSISTEMAS DE
ORGANIZACIÓN

SUBSISTEMAS DE INTEGRACION DE RRHH

DE RRHH

SUBSISTEMAS DE RETENCIÓN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMAS DE AUDITORIA DE RRHH

•MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH •RECLUTAMIENTO •SELECCIÓN DE PERSONAL

•SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

•DISEÑO DE PUESTOS. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
•EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ORGANIZACION DE RRHH
 Proceso de Organización:
 Integración de los nuevos miembros a la

organización.  Diseño del puesto.  Descripción y análisis de puestos.  Evaluación del desempeño en el puesto.

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
 Inducción a las personas al contexto organizacional,

sociabilizándolas y adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional  Apoyan a las personas que ingresan a desprenderse de viejos hábitos y prejuicios indeseables que la organización trata de eliminar del comportamiento del recién llegado.  El nuevo integrante tratará de influir en la organización y en su gerente para crear una situación de trabajo que le de satisfacción y le permita el logro de sus objetivos personales.  La socialización es un proceso BILATERAL en el que

Métodos para promover la socialización  Planeación de los métodos de selección  Contenido inicial de la tarea  Papel del gerente  Grupo de trabajo  Programa de socialización o inducción .

los medios que se eligen para el logro de los objetivos. Procedimientos de seguridad en el trabajo.Programa de socialización Elementos Organizacionales Misión y objetivos básicos de la organización. Políticas. Organización y estructura de la organización: que hace cada área o departamento. Principales productos y servicios de la organización. . es decir. Distribución física de las áreas que utilizará el nuevo miembro. Reglas y reglamentos internos.

de descanso y de comida.  Tareas del puesto.  Días de pago y de adelantos de salario.Programa de socialización Prestaciones:  Horario de trabajo.  Prestaciones sociales de la organización. .  Visión general del puesto.  Objetivos del puesto. Presentaciones:  A los supervisores y a los colegas de trabajo. Obligaciones de los puestos:  Responsabilidades básicas confiadas al nuevo integrante.

Desempeño de la función Gerente Discrepancia en la expectativa Subordinado Función percibida Discrepancia en la función Expectativa de la función Discrepancia en el desempeño Conducta monitoreada Conducta en la función Retroalimentación de la discrepancia .

Diseño de puestos .

más mental y menos física. . obligación y función. Concepto de Puesto: Se basa en las nociones de tarea. etc.  Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de una manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.: Montar una pieza.  Obligación: es una tarea un poco mas sofisticada.  Tarea: es toda actividad realizada por el ocupante de un puesto (actividades repetitivas) Ej. tallar un componente.

sus subordinados. que pueden ser contenidas en un todo unificado. . la persona que ocupa un puesto . y el departamento o división al que pertenece.  La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico. su subordinación. debe tener una posición definida en el organigrama.  Para desempeñar sus actividades.Puesto  Se integra de todas las actividades que desempeña una persona.

Posicionamiento del puesto en el organigrama Niveles jerárquicos d b PUESTO a a.Nivel jerárquico del puesto b.Supervisión: quién le reporta el puesto d.Relaciones laterales del puesto con otros c .Subordinación: a quien reporta el puesto c.

 A quién debe supervisar o dirigir.  A quién le debe reportar el ocupante del puesto. .  Cómo desempeñar el contenido del puesto.Condiciones para diseñar un puesto  Definir el conjunto de tareas y obligaciones del puesto.

organizacionales. y sociales como los requisitos personales de su ocupante. con el objeto de satisfacer tanto los requisitos tecnológicos.Concepto de diseño de puestos  Es la especificación del contenido del puesto. . de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos.

Administración científica. Gantt y Gilberth) •Separación entre el pensamiento (gerencia que manda) y operación (trabajador obedece y opera) •Capacitación restringida a las habilidades específicas necesarias para la realización de la tarea. Cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas pensaban que serían más eficientes. •Superespecialización del trabajador. •Los puestos se diseñaban con el modelo de hacer y no pensar. •El gerente mandaba y el trabajador obedecía.MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos •Diseñados por ingenieros del Mov. . •Principios del siglo XX (Taylor. debido a la fragmentación exagerada de las tareas.

Enfoque mecanicista de la Administración Científica Selección Científica del Trabajador Plan de incentivos salariales Estudio de tiempos y movimientos Definición de métodos de trabajo Estándar de Producción Supervisión funcional Máxima eficiencia Mayores ganancias y mejores salarios Ley de la fatiga Condiciones ambientales de trabajo .

La estandarización facilita el control de calidad. . fáciles de seleccionar y con bajos salarios. los trabajadores no se cansan físicamente. La mecanización hace a la producción perfectamente previsible y programable. Debido a la mecanización . La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple observación.Modelo clásico: Ventajas esperadas Las tareas se aprenden rápidamente y requieren poca capacitación. Los puestos son ocupados por personas poco capacitadas. La probabilidad de errores es minimizada. Los empleados son fácilmente intercambiables debido a las pocas habilidades requeridas y a la sencillez de la capacitación. El cansancio debe de ser mínimo.

Se presentan problemas de calidad y de productividad. . La conducta de las personas hace la producción imprevisible. Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador y la gerencia. Esto eleva los costos laborales. Los índices elevados de ausentismo hacen necesario que se cuente con trabajadores extras. La rotación de personal eleva los costos de reclutamiento y selección.Modelo clásico: Resultados reales La elevada rotación de personal pesa más que los ahorros en el costo de la capacitación. Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la línea de ensamble es necesario pagar salarios más altos.

.Resumen  Los resultados obtenidos no corresponden con las ventajas esperadas debido a que apostaron a un razonamiento lógico y racionalista que no está en consonancia con la realidad humana de las personas.

•Sustitución de la ingeniería industrial por las ciencias sociales. .MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS Modelo humanista o de relaciones humanas •Surge con la Escuela de las Relaciones Humanas (década de 1930). •No consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituya al tradicional. •Fue criticada por su concepción ingenua y romántica del trabajador. las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. •Carácter manipulador. •Surgimiento de los primeros estudios sobre liderazgo. Se hace que el trabajador trabaje más y exija menos a la organización. Oposición al mecanicismo de la época. •Se enfoca en el contexto del puesto y a las condiciones sociales en las que se desempeña. la motivación.

• Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas. • Preocupación por el contenido del puesto. • Concepto de Homo social. • Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.DIFERENCIAS ENTRE LOS MODELOS Modelo clásico • Énfasis en la tarea y en la tecnología. • Órdenes e imposiciones. • Recompensas sociales y simbólicas. • Participación en las decisiones. • Recompensas salariales y materiales. Modelo humanista • Énfasis en la persona y en el grupo social. • Supervisión directa. . • Comunicación e información. • Obediencia estricta. • Concepto de Homo economicus. • Liderazgo.

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS Modelo situacional •Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. . •El gerente y el ocupante hacen del puesto un verdadero factor motivacional. •Convergen tres variables: •La estructura de la organización •La tarea •La persona que la desempeñará •El diseño del puesto es cambiante dependiendo del desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos .

.  El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal: Mayor número de operaciones y tareas.Enriquecimiento del puesto  McGregor aplica en empresas con Teoría Y la ampliación del puesto para darle un mayor significado al trabajo. organización o supervisión). las responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto.  Vertical: Nuevas responsabilidades más elevadas (Planificación.  Herzberg proclamó el llamado enriquecimiento del puesto. llamado también ampliación del puesto.  Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos. como la principal forma de obtener motivación intrínseca por medio del puesto.

Efectos deseables e indeseables del enriquecimiento del puesto Efectos deseables • Mayor motivación • Mayor productividad • Menor absentismo • Menor rotación Efectos indeseables • Mayor ansiedad • Mayor conflicto • Menor posibilidad de relacionarse • Sensación de explotación .

controlando todas las transacciones con el cliente. sugieren que el enriquecimiento de puestos da como resultado una mejoría en el desempeño. Ejemplos:  Citibank: sistema de correspondencia de tarjetas de crédito. Proceso de 30 días realizado por 14 personas. .Idea  Las evidencias observadas en investigaciones. y al menos una reducción de la insatisfacción en el empleo. se reduce a 1 día. Esto otorga autonomía en el puesto y lo enriquece.  Caso Programador y Analista de sistemas: al tener contacto con los usuarios hay retroalimentación y solución al problema.

Descripción y Análisis de Puestos .

.Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Descripción de un puesto es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS  SISTEMA DE CALIDAD Y MEJORA CONTINUA •Escriba lo que hace •Justifique lo que hace •Haga lo que está escrito •Registre lo que hizo •Revise lo que hizo •Revise lo que va a hacer CICLO CORRECTIVO .

Ejemplo de una hoja de descripción del puesto .

Alcance de la descripción y del análisis de puestos .

Esquema simplificado de los factores de análisis .

Ejemplo de descripción y análisis de puesto .

 LINEA: Proporciona información sobre el puesto.  STAFF: Prestación de los servicios para la recolección y organización de la información.  Métodos más utilizados:  Observación directa  Cuestionario  Entrevista directa  Métodos mixtos .Métodos para la descripción y el análisis de puestos  La descripción y análisis de puestos es una responsabilidad de LINEA y una función de Staff.

debido a que el amplio contenido de tareas manuales se pueden verificar visualmente. Características: Se realiza con la observación directa y Método de observación directa dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones y el analista toma nota de sus observaciones. permiten este método. No aplicable a puestos que no sean sencillos y repetitivos  Desventajas:    . Se debe complementar con una entrevista.  Ventajas:    Veracidad de los datos obtenidos No requiere la paralización del ocupante del puesto Ideal para puestos sencillos y repetitivos Costo elevado Falta de contacto verbal con el ocupante . Los puestos repetitivos y rutinarios.

Exige planeación y realización cuidadosa  Desventajas:   .Método del cuestionario  Características: la obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante de un puesto.  Ventajas:     Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes directos en forma conjunta. La participación del ocupante es activa mientras la del analista de puestos es pasiva. Más económico Más completo Es ideal para analizar puestos de alto nivel. sin afectar sus actividades. por dificultades de interpretación. Contraindicado para puestos de bajo nivel.

Se aplica a puestos de cualquier nivel.  Desventajas:     Si está mal dirigida puede provocar reacciones negativas. Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada. Posibilidad de confusión entre opiniones o hechos. Obtención estandarizada y racional de datos.Método de la entrevista  Características: la obtención de datos del puesto se hace por medio de una entrevista. con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto. Ambos tienen una participación activa. Costo elevado en analistas y paralización del trabajo. . Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.  Ventajas:     Obtención del dato del puesto a través de las personas que mejor lo conocen.

Métodos mixtos  Características: Se combinan para neutralizar las ventajas y desventajas. . ambos con el ocupante del      puesto Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior Cuestionario y entrevista ambos con el superior. Observación directa con ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y observación directa ambos con el ocupante.  Cuestionarios y entrevistas. Cuestionario con el superior y observación directa con ocupante.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS PLANEACION PREPARACION REALIZACION .

. Elaborar el organigrama de los puestos 3. Graduar los factores de análisis: Se gradúa para evitar que los factores tomen un número infinito de valores. educación primaria completa. 7. Elegir el o los métodos de análisis a emplear 5. el limite inferior sería de alfabetización y el superior. Distintos serán los limites para un cargo de supervisión. En el caso de que sea un puesto por horas no calificado. Dimensionar los factores de análisis: es determinar el limite inferior y superior que un factor puede abarcar en un puesto.PLANEACION  Pasos a seguir: 1. Seleccionar los factores de análisis 6. Determinar los puestos a describir 2. Elaborar el cronograma de trabajo 4.

selección y capacitación de los analistas de puestos.  Preparación del material de trabajo. La etapa de preparación puede realizarse en forma simultánea a la etapa de planeación.  Preparación del ambiente. .PREPARACION  Reclutamiento.  Obtención de datos previos.

REALIZACION  Obtención de los datos sobre los puestos  Selección de los datos obtenidos  Redacción provisional del análisis hecho  Ratificación o rectificación del análisis hecho por el supervisor inmediato superior  Redacción definitiva del análisis del puesto  Aprobación del informe por parte de las autoridades .

para minimizar la insalubridad y el peligro. que es la base de la administración de sueldos y salarios.       que es la base para el reclutamiento Determinar el perfil del ocupante del puesto. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño. que es la base para la capacitación. Servir de guía tanto al supervisor como al empleado. que es la base para la selección Obtención del material necesario para el contenido de los programas de capacitación. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial. Determinar los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos y del mercado de trabajo.OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS  Obtención de apoyo económico para la elaboración de anuncios. .

Los métodos para el análisis de puestos son: observación. para saber cuales son las características. el análisis de puestos se basa en cuatro factores: requisitos intelectuales. y condiciones de trabajo. Con el objeto de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos imponen a sus ocupantes. El Análisis de puestos se realiza en tres etapas: planeación. físicos.Resumen  Mientras los puestos son diseñados por los departamentos. y mixtos. la ARH necesita describirlos y analizarlos. responsabilidades adquiridas. para administrarlos mejor. preparación y realización logrando así los objetivos establecidos. cuestionarios. . entrevistas. aptitudes y conocimientos. habilidades. que necesitan tener sus ocupantes.

.  Entrevistas : es una conversación de dos o más personas para tratar un asunto.Diferencias. un guión estructurado y una finalidad especifica.  Cuestionarios: Es un instrumento para recabar información. diseñado para poder cuantificar la información. Es una técnica de comunicación que requiere el conocimiento de técnicas de comunicación verbal. .

Nunca mientas en una entrevista. Investiga acerca de la empresa que te va a entrevistar 2. . 5. Cuéntale al selector lo que a él le interesa escuchar y 3.Tips para tu éxito en una Entrevista Laboral 1. 8. no dediques el 99% de la entrevista laboral a relatar aspectos laborales. 10. No te prepares sólo para responder las preguntas del selector 9. 4. 6. Diferénciate del resto de los candidatos. Guarda claridad respecto de tu objetivo laboral. 7.Agradecé verbalmente al selector por el hecho de haberte entrevistado y haberte tenido en cuenta para una búsqueda de personal. Las empresas valoran también el énfasis en la formación académica y tu faceta personal. Atrae al selector. Hacé un cierre exitoso de tu entrevista. Equilibrio.