Está en la página 1de 78

TEMA 2

ANÁLISIS,DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Qué es

Proceso que determina, mediante observación y estudio, los elementos que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.
(Lanham 1962)

?

Proceso sistemático de obtener información relevante e importante sobre el contenido de un puesto de trabajo (American Compensation Association 1992) Proceso que descompone un puesto de trabajo en unidades menores para, a través de un estudio más detallado, comprender su responsabilidad e importancia en conjunto y dentro de un contexto organizativo determinado (Rev. McCormick, otros)

ANÁLISIS DE PUESTOS

Qué aporta

?

Permite saber qué se hace en un puesto determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo Requiere un exhaustivo conocimiento de los puestos analizados y del contexto organizativo en el que operan.

relaciones. responsabilidades. en su caso. actividades. tareas. las funciones de supervisión de un puesto. que documenta de forma sintética y estructurada. la información básica recogida del análisis de un puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado. Lista y describe las funciones. .DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Qué es ? Es una herramienta de RR HH. condiciones de trabajo y.

Dirección de Recursos Humanos .Conjunto de tareas que suponen una porción significativa del trabajo total que implica el puesto.  TAREA.CONCEPTOS  ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo.Una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la organización.  PUESTO.Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.  FUNCIÓN.

DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.  DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis. quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y aspectos y condiciones que le rodean. Dirección de Recursos Humanos .¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?  ANÁLISIS DE PUESTOS.

Dirección de Recursos Humanos .FINALIDADES  Reclutamiento  Selección de personal  Formación  Evaluación del rendimiento  Valoración de puestos  Análisis de retribuciones  Seguridad y salud  Planes de carrera DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.

MÉTODOS DE ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO .

MÉTODOS  Observación Directa  Método del cuestionario  Método de entrevista  Métodos mixtos  Método del diario de actividades  Método de incidentes críticos  Método de recopilación de información DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. Dirección de Recursos Humanos .

DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.Comunicación al empleado de que va a ser observado.  Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro  Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento.No se utiliza en puestos no manuales-La persona observada no participa de forma activa.  Características:Utilización en tareas repetitivasperiodo de adaptación. Dirección de Recursos Humanos . sistemático y homogéneo de datos.Se requiere tiempo y esfuerzo.OBSERVACIÓN DIRECTA  Concepto: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. costoso.

Participación activa de los titulares.CUESTIONARIO  Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto.Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato .  Características: Sencillo y fácil de comprender .  Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior .  Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos Supone un trabajo de análisis .Sólo un cuestionario por puesto (no personas) .Cuestionario puede ser abierto o cerrado. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. Dirección de Recursos Humanos .

Consta de 194 ítems agrupados en 6 áreas.CUESTIONARIO P. condiciones de trabajo. características del puesto etc.A. otras características. cada una de las cuales incluye diversas secciones en las que se describen actividades laborales. Las áreas a las que hace referencia son. Dirección de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS . contexto del puesto.  Concepto: Cuestionario disseñado por Mc Cormick.Q. relaciones con otras personas. EMBA. jeanneret y Mecham. procesos mentales. Entrada de información. Acciones/ operaciones.

 Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.Conviene que la entrevista esté estructurada. de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.ENTREVISTA  Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.Método personalizado. mayor riqueza informativaInteracción directa permite eliminar posibles reticencias. Dirección de Recursos Humanos .  Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.

MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES  Concepto: Consiste en un autoinforme del titular del puesto. especificando el tiempo que les dedica. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. Dirección de Recursos Humanos . Es un método sujeto a distorsión. dado que se trata de un autoregistro. Debe registrar diaria y sistemáticamente las actividades que desarrolla.

DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. Dirección de Recursos Humanos .INCIDENTES CRÍTICOS  Concepto: Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.

Normalmente y se utiliza y observación directa entrevista.MÉTODOS MIXTOS  Concepto: Utilización de varios métodos al mismo tiempo. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. cuestionario y entrevista. Dirección de Recursos Humanos .

Dirección de Recursos Humanos .RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN  Concepto: Consiste en recabar información acerca de las descripciones de puestos ya publicadas o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.

 Facilitar la comunicación de funciones en la empresa (Manual de funciones).  Identificar vacíos y solapamientos funcionales. funcional y matricialmente.  Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos paralelos.DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Utilidades (I) Organizativas  Aclarar la E. .O.  Verificar la congruencia entre los medios aportados a un puesto y las funciones y responsabilidades encomendadas.: jerárquica.d.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Utilidades (II) Retributivas  Servir de base para la valoración de puestos de trabajo. en base a las funciones que realizan.  Delimitar los colectivos que deben entrar en cada grupo de retribución. .  Facilitar la equidad retributiva.

para la selección de personal. proyectando el desarrollo profesional hacia las necesidades organizativas reflejadas en la descripción de puestos.  Identificar necesidades de formación. .  Facilitar la descripción de perfiles.DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Utilidades (III) Definir políticas de Desarrollo de RRHH  Facilitar la evaluación del desempeño. a partir de los resultados permanentes que debe aportar un puesto. entrenamiento y desarrollo profesional.  Ayudar en la planificación de carreras profesionales.

y Salud laboral  Facilitar la elaboración del Mapa de riesgos laborales. .L. estrés.DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Utilidades (IV) Seguridad.  Definir políticas y procedimientos que potencien la salud laboral. al proporcionar información sobre actividades que generan fatiga. defectos ergonómicos. etc. P. al recoger información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados al puesto.R.

superior jerárquico y Dpto. Método para recoger la información (combinar varios).DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Decisiones previas       Información que se debe recoger (elementos). Proceso de comunicación y difusión (proceso y objetivos). Formato de presentación (uso interno o extensivo). ocupante. . Grado de detalle (balance coste/beneficio). de Organización y/o RRHH). Personas que intervendrán en el proceso (analista.

motivo y frecuencia estimada). sobre qué (función y ámbito). puesto.  Dimensiones: económicas y no económicas (personas dependientes.  Otros aspectos: peligrosidad. de acuerdo a qué (marco) y para qué (resultados). gama de productos.  Naturaleza y alcance del puesto: organigrama (a tres niveles) y entorno solo directivos .  Naturaleza y alcance de la responsabilidad (capacidad de decidir de forma autónoma). fecha de validez y aprobaciones. subcontratados.  Competencias asociadas: esenciales y diferenciales. etc). superior inmediato.  . no por ocupante).ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO Identificación: área. turnicidad. proveedores.)  Funciones y actividades principales (áreas de responsabilidad en términos de resultados permanentes: finalidad y actividades)  Relaciones con otros puestos y/u organizaciones (puesto. disponibilidad. ocupante.. clientes.  Misión o razón de ser del puesto: qué (acción).  Conocimientos y experiencia requeridos (por puesto. clientes. etc..(ej.  Naturaleza y alcance de los problemas.

 comité de expertos  entrevista grupal  entrevista individual  incidentes críticos  por competencias (*) McCormick . preguntas abiertas. diarios.DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Métodos (*)  observación directa  cuestionarios: estructurados. etc.

)  Comunicar el proyecto (objetivo. etc.  Establecer el período de ejecución (elegir el momento: conflictividad. fases y metodología) a Comité directivo. establecer el proceso de revisión y validación). cargas de trabajo. Trabajadores y Comité de empresa.  Identificar y organizar el equipo de trabajo.  Definir el seguimiento. Mandos. .  Decidir los puestos/familias a definir (inventario de puestos). actualización y custodia.DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Proceso de implantación  Definir el objetivo a conseguir. obtener la información.  Desarrollar el proceso de descripción (planificar el calendario y la metodología.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Cómo redactar la descripción ? Resultado para que se cumpla el procedimiento de inspección del producto para dar a conocer la situación respecto a los estándares de calidad Verbo de acción dirigir Función el trabajo del staff de control de calidad planificar la elaboración de comunicaciones del staff .

NO OPINIONES .NO PERSONAS  HECHOS-----------------.NO RELACIONES (LISTAS DE TEMAS)  PUESTOS----------------.PRINCIPIOS BÁSICOS  ANÁLISIS---------------.

equipos o instrumentos que ha de utilizar para realizar las tareas  para qué lo hace finalidad básica de cada tarea .DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Qué ha de recoger BASICAMENTE ?  qué hace tareas que realiza. métodos. características mentales y físicas que conllevan las tareas y tiempo que ocupan  cómo lo hace especificación de técnicas.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Qué ha de recoger PUEDE COMPLETARSE CON: de formación de destrezas o habilidades de experiencia de responsabilidades ? requisitos o exigencias del puesto condiciones de trabajo • dónde se realiza • cuándo se realiza competencias .

eso sí. tanto a las situaciones de cambio.AHORA BIEN En la actualidad. y para algunos puestos. como al enfoque de competencias. debiendo. de mando y directivas) la descripción tradicional de los mismos. . (en actividades técnicas. entendemos que el análisis y la descripción de puestos de trabajo sigue vigente. ha caído en cierto desuso. al trabajo en equipo y a las exigencias de polivalencia y multivalencia que se exigen hoy. Se argumenta que es una técnica demasiado exhaustiva y rígida para poder adaptarse a los constantes cambios que se producen en las organizaciones. elaborarse en forma diferente adaptándola. Sin embargo.

seguridad y satisfacción. . esto es. los rasgos o las competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo con eficacia.PERFILES DEL PUESTO Una vez que se dispone de las descripciones de puesto el siguiente paso es elaborar los perfiles de exigencia de los mismos. se podrá trabajar en la valoración. diseño y rediseño de los mismos. eficiencias. También a partir de las descripciones de puestos.

aparecen una serie de apartados:  Formación  Conocimientos específicos  Inteligencia y aptitudes  Personalidad  Motivación e intereses En los aspectos psicométricos incluidos en el perfil de exigencias. . Mínimo y Máximo. se indicarán tres niveles: Óptimo. por lo general.PERFILES PSICOMÉTRICOS Esta es la “forma clásica” de elaborar los perfiles. En ellos.

Para lograr este perfil.PERFILES BASADOS EN COMPETENCIAS Aquí el acento se pone en los “comportamientos” que debe llevar a cabo el ocupante del puesto para realizar su trabajo con eficacia. primero deben establecerse las competencias genéricas de la organización. Luego deben elaborarse los perfiles de exigencias de los puestos. se ordenan según su importancia y luego se establecen los correspondientes comportamientos asociados. a partir de las descripciones de puesto realizadas. Valores y Estrategias de la organización. . En esta elaboración se enuncian las competencias claves (a partir de un listado de las competencias más habitualmente utilizadas). eficiencia y seguridad. Visión. Ellas se elaboran a partir de la Misión.

De Logística Secretaria de Dpto.PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO Identificación del Puesto: Director de Logística Dirección Gral. Actividades subordinadas:  Distribución y transporte  Almacenamiento  Aprovisionamiento Dir. De Producción Dir. Jefe de Distribución Jefe de Almacén Jefe de Compras .

Debe reflejar la responsabilidad asumida por el titular sintetizando la contribución esperada del mismo a la Empresa. Por Ejemplo: Director de Logística: Diseñar. aprovisionamientos. Así como. . coordinar todo el movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compañía. almacenamiento y distribución de los materiales. componentes y productos de una Empresa. planificar y gestionar las compras.PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO Misión ■ Es la expresión concisa de la razón de ser del puesto en la ■ organización.

PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO Funciones principales ■ Describen y delimitan las actividades fundamentales y necesarias para cumplir la misión del puesto Director de Logística:  Establecer la política de distribución. aprovisionamiento y transporte de materiales implicados en el proceso productivo. productos intermedios y componentes.  Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las compras.  Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos almacenados  Realizar las negociaciones con proveedores.  Establecer la previsión de necesidades de materias primas. clientes y empresas de transporte y logística .

obtención y análisis de la información. organización.PASOS A DAR EN LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO Competencias asociadas ■ Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe aportar el Por Ejemplo: Director de Logística: Desarrollo de colaboradores. trabajo en equipo. ■ Críticas o diferenciadoras: Son aquellas que contribuyen a un rendimiento superior. Por Ejemplo: Flexibilidad. planificación. toma de decisiones. ocupante para desarrollar un rendimiento mínimo aceptable en el puesto. orientación al logro. motivación de equipos. persuasión. . habilidad para las negociaciones. innovación. pensamiento analítico.

pensamiento analítico. aprovisionamientos. organización.EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIÓN Identificación del Puesto: Director de Logística Posición Orgánica: Misión: Diseñar. • Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las compras. aprovisionamiento y transporte de materiales implicados en el proceso productivo. Así como. Funciones: • Establecer la política de distribución. experiencia) Competencias esenciales o umbral: Desarrollo de colaboradores. Jefe de Distribución Jefe de Compras Jefe de Almacén • Realizar las negociaciones con proveedores. persuasión. • Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos almacenados Secretaria de Dpto. De Logística • Establecer la previsión de necesidades de materias primas. obtención y análisis de la información. clientes y empresas de transporte y logística Documentos y herramientas utilizadas: Actividades subordinadas: • Distribución y transporte • Almacenamiento • Aprovisionamiento Perfil de Exigencia: (Formación. idiomas. Competencias Críticas: Flexibilidad. productos intermedios y componentes. De Producción Dir. almacenamiento y distribución de los materiales. . coordinar todo el movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de la compañía. innovación. orientación al logro. planificar y gestionar las compras. Dir. habilidad para las negociaciones. componentes y productos de una Empresa. trabajo en equipo. toma de decisiones. Dirección Gral. motivación de equipos. planificación.

VALORACIÓN DE PUESTOS Qué es ? Procedimiento que permite establecer el valor relativo que tienen los puestos dentro de una organización (indica la importancia de un puesto en relación a los demás existentes en la organización) .

. ◘ Proporcionar estructuras salariales equitativas. ◘ Permitir la comparación con puestos de otras empresas. ◘ Controlar con precisión los costes de personal.VALORACIÓN DE PUESTOS Utilidades (I) ◘ Determinar de forma fiable el valor relativo de los puestos.

T.VALORACIÓN DE PUESTOS Utilidades (II) ◘ Servir de base para la negociación con R. responsabilidades y niveles de autoridad. ◘ Aclarar funciones. ◘ Proporcionar una estructura estable para la revisión periódica de sueldos y salarios. movilidad y formación del personal.L. . ◘ Ayudar en los procesos de selección.

.VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos Globales o no cuantitativos Jerarquización. Analíticos o cuantitativos  Valoración por puntos.  Clasificación o Graduación. Comparación de factores. HAY  Sistema de escalas y perfiles.

Requiere definir los criterios de comparación (formación. responsabilidades y funciones. considerado globalmente. . es decir. como conjunto indivisible de tareas. experiencia. supervisión. superior o inferior a otros. etc) por una comisión de valoración. es igual.VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos Jerarquización: El objetivo es averiguar si un puesto.

Primero se definen categorías o grados y después se distribuyen en ellos los diferentes puestos..VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos Clasificación Sigue un orden inverso al método anterior. Tareas para las que se necesita cultura general.. realización de tareas auxiliares siguiendo instrucciones preestablecidas. Ejemplo: Grado 2. . aunque debiendo elegir el procedimiento a seguir entre varios.

Estos puestos se descomponen en factores que sirven de elemento comparativo con otros y determinan su importancia relativa en la Organización. . asignándole la retribución que se considere apropiada. Cada puesto es valorado en relación con esos factores.VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos Comparación de factores: Se identifican los puestos clave.

. Es un método cuantitativo.VALORACIÓN DE PUESTOS Métodos Asignación por puntos La valoración del puesto es el resultado de sumar la valoración de diferentes factores. de cuya suma se obtiene la puntuación total del puesto. puesto que la valoración consiste en la asignación de unos puntos.

VALORACIÓN DE PUESTOS RESPONSABILIDAD  LIBERTAD PARA ACTUAR Métodos  MAGNITUD  IMPACTO Factores del Sistema Hay SOLUCIÓN DE PROBLEMAS  MARCO EMPRESARIAL  DIFICULTAD DE LOS PROBLEMAS COMPETENCIAS:  TECNICAS  GERENCIALES  RELACIONES HUMANAS + CONDICIONES DE TRABAJO .

Proceso de trabajo Estudio de la organización Adaptación de las tablas de valoración Creación del comité de valoración de puestos clave Métodos Selección de puestos clave representativos Revisión idoneidad Descripción de puestos Evaluación resto de puestos Comparativa con puestos clave Fijación de niveles (20-40) y descripción del mapa de puestos .VALORACIÓN DE PUESTOS Sistema Hay.

Hornero Conocimientos Experiencia 5 4 3 3 4 3 2 4 4 5 3 4 3 3 Autonomía 4 4 4 2 3 3 3 Esfuerzo Físico 3 4 3 4 2 3 3 Riesgos 4 3 3 4 2 3 3 Puntos 20 19 18 16 15 15 14 Albañil Operador Grúa Almacenero Operador Carretilla Empleado Limpieza 2 3 2 2 1 3 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 3 2 3 3 3 3 2 3 2 14 12 11 11 8 .PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN Ejemplo 1: Empresa industrial que produce piezas cerámicas (Suponemos una persona por puesto de trabajo) Puestos Jefe Electricistas Mecánico Hornero Soldador Operador Sala Electricista Ayte.

Hornero Albañil Operador Grúa Almacenero Operador Carretilla Empleado Limpieza PUNTOS POR PUESTO SIN PONDERACIÓN .20 25 10 15 0 Jefe Electricistas Mecánico Hornero Soldador Operador Sala Electricista 5 Ayte.

PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN PF1 20 Puestos Jefe Electricistas Mecánico Hornero Soldador Operador Sala Electricista Ayte. Hornero Albañil Operador Grúa Almacenero Operador Carretilla Empleado Limpieza PF2 13 PF3 20 PF4 10 PF5 7 Riesgos 4 Puntos 290 Conocimientos Experiencia 5 4 Autonomía Esfuerzo Físico 4 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 2 1 4 5 3 4 3 3 3 2 3 2 1 4 4 2 3 3 3 2 1 2 1 1 4 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 2 273 256 207 226 210 190 180 157 153 137 97 .

200 250 300 350 100 150 50 0 Jefe Electricistas Mecánico Hornero Soldador Operador Sala Electricista Ayte. Hornero Albañil Operador Grúa Almacenero Operador Carretilla Empleado Limpieza PUNTOS POR PUESTO CON PONDERACIÓN .

Financiero.Asegurador Comparativa con mercado .VALORACIÓN DE PUESTOS Ejemplo 2.

.. Puesto C Puntos .DIAGRAMA DE PUESTOS (IDEAL) Euros Salario Teórico +20% -20% Puesto A Puesto B .

315 2.218 2.43 Delta % -3% 8% Hornero Soldador Operador Sala 256 207 226 2.970 2.170 2. Hornero Albañil 210 190 180 2.511.297 2.076 -26 -88 221 -1% -4% 11% Operador Grúa Almacenero Operador Carretilla 157 153 137 1.368 Diferencia -83 178 3.876 25.145 2.004 1. TEÓRICOS Ajuste Lineal a= b= Puestos Jefe Electricistas Mecánico Puntos 290 273 Salario Real 2.127 1.020 2.816 25.595 60 0 3% 0 .171 2. Teórico 2.546 Sal.SALARIOS REALES VS.595 1.197 2.108 2.339 2.422 2.221 -97 36 -51 -4% 2% -2% Electricista Ayte.690 2.941 -34 135 -251 -2% 7% -13% Empleado Limpieza 97 Total 1.161 2.14 1.992 1.

100 1.900 1. TEÓRICOS 2.500 2.300 2.SALARIOS REALES VS.700 2.500 75 125 175 Salario Real 225 Sal. Teórico 275 325 .700 1.

Planeación de Recursos Humanos 57 .

Dirección de Recursos Humanos . dentro de ésta y hacia fuera.  Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible.Planeación de Recursos Humanos 58  La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización. dónde y cuándo se necesiten. a fin de alcanzar las metas de la organización. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.

trabajadores eventuales y empleados independientes  Cada año. casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas. Dirección de Recursos Humanos .Importancia de la planeación de recursos humanos 59  Hoy en día. dos y medio millones de analfabetas funcionales se incorporan a la fuerza de trabajo Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA.

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. el grupo de personas entre 25 a 39 años se habrá reducido más de 11%  Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40. Además.4%). La edad promedio de la fuerza de trabajo será de 60 40 años.1%) y los hispánicos (36. en tanto que los trabajadores entre 45 y 54 años habrán aumentado más de 42%. Dirección de Recursos Humanos . estos incrementos se deben en principio a la inmigración  Las mujeres constituirán el por ciento más alto la fuerza laboral.

profesionales. Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento 61 superará el promedio son:      técnicos. DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. representantes de ventas y e mpleados ejecutivos y de gerencia. Dirección de Recursos Humanos . trabajadores de servicio.

62 .

 La planeación ha sido siempre un proceso esencial 63 de la administración. Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. recortar personal o clausurar instalaciones de operación. el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones. ubicar plantas. Dirección de Recursos Humanos .

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios. Dirección de Recursos Humanos .64  A medida que las organizaciones planean su futuro.

la capacidad de la organización para actuar y cambiar. Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. es decir.65  Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional. Dirección de Recursos Humanos . en busca de una ventaja competitiva sostenida.

 La planeación de recursos humanos y la planeación 66 estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan. Dirección de Recursos Humanos .  En esta relación. Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA.

la planeación de recursos humanos exige integrar el entorno a todas las funciones de la administración de recursos humanos. Dirección de Recursos Humanos . Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA.  En teoría.La planeación de recursos humanos y la exploración del entorno 67  La exploración del entorno es la vigilancia sistemática de las principales fuerzas externas que influyen en la organización.

 La planeación de recursos humanos debe anticipar el posible impacto de estas estrategias en la administración de los recursos humanos. Este proceso comienza en la exploración del 68 mismo. Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. ya que cualesquiera estrategias deberán ser consistentes con las tendencias del medio y las cuestiones contemporáneas que pudieran tener impacto en la organización. Dirección de Recursos Humanos .

 Las organizaciones pueden escoger cualquier 69 número de factores ambientales para explorar. incluyendo las condiciones generales y regionales. incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las prioridades de educación Tendencias demográficas. composición étnica y analfabetismo DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. incluyendo leyes y disposiciones administrativas Aspectos sociales. a continuación las más vigiladas.      Factores económicos. incluyendo robótica y automatización de la oficina Aspectos políticos y legislativos. incluyendo edad. así como las tendencias competitivas Cambios tecnológicos. Dirección de Recursos Humanos .

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA.Explorar su medio ambiente interno 70  Debido a que las empresas consideran básico para el éxito la cultura orientada a los empleados. Dirección de Recursos Humanos . realizan auditorías culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza laboral.

 Dichas auditorías comprenden discusiones entre 71 gerentes de alto nivel sobre cómo se difunde la cultura organizacional a los empleados y cómo influir en ella o mejorarla. como lo son:      ¿Cómo emplean los empleados su tiempo? ¿Cómo interactúan entre ellos? ¿Tienen autoridad? ¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes? ¿Cómo escala el personal dentro de la organización? DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS EMBA. La auditoría puede incluir preguntas. Dirección de Recursos Humanos .

los gerentes pueden aprender sobre la cultura de la organización y las actitudes de los empleados. 72 Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso. Dirección de Recursos Humanos .

Pronóstico de la demanda de empleados
73

 Un componente fundamental de la planeación de

recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.

Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

Preparado por A Trujillo
EMBA. Dirección de Recursos Humanos

74

 Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una

ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos.

El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

Preparado por A Trujillo
EMBA. Dirección de Recursos Humanos

75

Enfoques para el pronóstico de recursos humanos cualitativo y cuantitativo

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

Preparado por A Trujillo
EMBA. Dirección de Recursos Humanos

Dirección de Recursos Humanos .  son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:  se elige un factor adecuado de negocios  se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados  se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos  se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA.Enfoque Cuantitativo 76  Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas.  Por ejemplo.

Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA.Enfoque Cualitativo 77  Los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos. tratan de reconciliar los intereses. Dirección de Recursos Humanos . capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización.

Dirección de Recursos Humanos . En organizaciones grandes y pequeñas. expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización. Planeación de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS Preparado por A Trujillo EMBA. los 78 planificadores de recursos humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. jefes de departamento.  Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores.