Objetivo:

presentar las etapas generales de un proceso de seleccin de personal para quienes, sin tener formacin especfica en la temtica, deban realizar este proceso.

Aclaraciones generales:
Las etapas de un proceso deben ser ajustadas a cada organizacin. Los responsables de realizar el proceso sern definidos por la organizacin.

El inicio del proceso

Desvinculacin de personal. La cobertura transitoria de personal. La creacin de un nuevo puesto de trabajo.

Qu informacin es necesaria para iniciar este proceso?

Caractersticas del puesto vacante Cantidad de personal necesario Caractersticas del contexto en el que se incorporar el personal. Respaldo de la direccin de la empresa para el inicio del proceso de incorporacin de personal. Conocimiento sobre el Mercado Laboral y de recursos humanos.

El inicio del proceso de incorporacin de personal

La solicitud de personal
Utilidad Recomendaciones Las firmas

Recomendaciones generales para el reclutamiento:

Mantener la coherencia entre las caractersticas del puesto buscado y la informacin que se publica para dar a conocer la vacante. Elegir correctamente la fuente de acuerdo al pblico al cual se dirige. Correcta confeccin del perfil del puesto vacante.

Informacin que define el perfil de puesto

Los deberes y responsabilidades del puesto vacante. Educacin y experiencia previa Relaciones de dependencia y toma de decisiones. Ambiente de trabajo. Composicin de la remuneracin del puesto en cuestin. Oportunidades de progresar y plan de carrera.

Publicacin de la bsqueda
Decisin de reclutamiento interno y/ externo Eleccin de las fuentes de reclutamiento.

Etapas del proceso de seleccin:

Recepcin de datos de postulantes:
CV Solicitudes de empleo
Papel Web Bases de datos internas

Sistematizacin de datos.

La entrevista de seleccin
Eleccin del tipo de entrevista a utilizar:
Serie/ panel Individual/ Grupal Situaciones

Estructuracin de la entrevista. Definicin de participantes y roles.

Algunas recomendaciones:
La preparacin es esencial. Evite las preguntas tendenciosas. Trate de formular preguntas de modo que puedan comprenderse fcilmente. Efecte una pregunta por vez. No permita que el entrevistado domine la conversacin. Evite las interrupciones de personas o del telfono. No se distraiga. Permita que el entrevistado pregunte. Explique cmo sigue el proceso de seleccin luego de la entrevista.

Verificacin de antecedentes
Contacto con la organizacin donde se desempe. Definir anteriormente las variables a indagar:
Puesto ocupado actividades que desempe. Concepto general del trabajador. Motivo de desvinculacin

Entrevista con el supervisor directo:

Evala la adecuacin del candidato respecto a las caractersticas del puesto vacante. Define la terna final de los postulantes que continuarn el proceso de seleccin. Convoca a las pruebas tcnicas y psicolgicas.

Pruebas tcnicas
Las debe definir, organizar y evaluar personal competente. Considerar las caractersticas del puesto vacante para definir las pruebas a solicitar.
Supervisor directo. Personal ajeno a la organizacin.

PRUEBAS PSICOLGICAS

El examen Psicotcnico en el Proceso de Seleccin

Cundo resulta conveniente realizar un examen psicotcnico?
Cul es la utilidad de la aplicacin de test psicolgicos? Qu evalan? Siempre debemos contratar un psiclogo ante una seleccin?

Qu se evala en undel temario Ttulo Examen Psicotcnico? Subttulo del temario

Las capacidades laborales de una persona para desempearse en un puesto de trabajo determinado. Se tienen en cuenta: -Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, caractersticas de la persona y los requerimientos del puesto. - Caractersticas de la cultura de la organizacin.

Qu variables pueden evaluarse en un examen psicotcnico?

Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:

Nivel de inteligencia (CI), Memoria Atencin y concentracin Velocidad de ejecucin Organizacin Planificacin, etc.

VARIABLES DE PERSONALIDAD
se evalan las caractersticas de personalidad esperables en funcin del trabajo que va a desempear la persona:
Capacidad de Liderazgo y conduccin Nivel de autonoma Tolerancia a la frustracin Nivel de ansiedad, Nivel de agresividad.

Algunos recaudos
Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluacin o valoracin de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de xito en el trabajo

Un examen psicotcnico se compone de dos elementos:

- Entrevistas
- Tests de evaluacin psicolgica como complemento a la entrevista.

El uso de los Test:

Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en funcin de las competencias a evaluar segn el perfil de puesto requerido en el proceso de seleccin.
Tipos de Test comnmente utilizados:

Test Psicomtricos Test Viso Motores Test de Personalidad Proyectivos http://www.iqtest.com/

TEST PSICOMTRICOS
Proporcionan informacin en forma de datos numricos. Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numrico; la percepcin y la velocidad de reaccin. (W.A.I.S.)

TEST VISOMOTORES
Permiten analizar la coordinacin visual y motriz de las personas. (en seleccin se utilizan en puestos especficos) Analizan el nivel de maduracin y posibles deficiencias y/o retrasos. Ejemplos: Bender

TEST PROYECTIVOS
Asumen que a partir de un estmulo ambigo el sujeto generar un proceso de proyeccin asociando el estmulo con una representacin inconsciente y se obtendr una respuesta, que ser representativa de la situacin o conflictos personales actuales al sujeto, as como de algunos de sus rasgos de personalidad. Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustracin, ansiedad o trastornos psiquitricos severos.

Cundo es conveniente realizar las pruebas psicotcnicas?

Ante la necesidad de la organizacin de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes. Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluacin utilizados. Cuando las caractersticas del perfil as lo requiera: habilidades visomotoras especficas, determinadas caractersticas de personalidad, etc.

Ventajas y desventajas del uso del examen psicotcnico para la seleccin de personal
Ventajas: Fcil aplicacin. Permiten conocer las habilidades, intereses, caractersticas de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa. Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto. Desventajas: Deben ser administrados por especialistas. Es posible que movilicen reacciones negativas No deben tomarse como nico criterio de seleccin, sino en complemento con entrevistas. Deben ser administrados y analizados con criterio tico, y revelar slo lo necesario para el requerimiento del puesto.

En conclusin
Las pruebas psicolgicas por s solas no representan un sustituto de las dems tcnicas de seleccin sino que representan un complemento a stas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la seleccin de personal.

Examen preocupacional
Registrar el estado de salud del postulante antes del inicio de actividades en la empresa. Evaluar la concordancia entre los requisitos fsicos solicitados por el puesto de trabajo y las condiciones fsicas del postulante.

Sistematizacin de la informacin de los candidatos involucrados.

Resultado de la entrevista inicial. Resultado de entrevista con el supervisor. Resultado de pruebas tcnicas. Informe de las pruebas psicolgicas. Resultado del examen preocupacional.

La decisin de contratacin
La comunicacin del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso.
Decisin de no incorporar
Postulantes a base de datos Postulantes excluidos de este y otros procesos.

Decisin de incorporacin

Conclusiones finales:
El proceso de incorporacin de personal debe ajustarse siempre, a la realidad organizacional. Es importante recurrir a profesionales especializados en las materias involucradas en el proceso. Si bien, la formalizacin de estos procesos no garantiza la efectividad de la incorporacin, s tiende a optimizar esfuerzos y resultados.