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GEA5201

GESTIN DE EMPRESAS CONSTRUCTORAS


SEMANA 6.1 Paula Morales D

U 1: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
UNIDAD DE COMPETENCIA: 3.- Recursos Humanos APRENDIZAJES ESPERADOS Identifica los recursos humanos en una empresa, sus funciones y obligaciones

EL CAPITAL HUMANO

El ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin. Las personas talentosas son vitales para la operacin efectiva de una compaa, se les ha llegado a llamar el activo ms importante. Se le llama el CAPITAL HUMANO que posee una empresa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que poseen los integrantes de una empresa y los cuales los hacen aptos para desarrollar actividades especficas y en su conjunto alcanzar las metas de la organizacin. De all la importancia que reviste la administracin de los recursos humanos. Se debe reconocer que la integracin de personal es una funcin crucial de los gerentes, la cual puede determinar el xito o el fracaso de una empresa.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


PROCESO ADMINISTRATIVO APLICADO AL: acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN EN BENEFICIO DEL INDIVIDUO, DE ORGANIZACIN Y DEL PAS EN GENERAL. LA PROPIA

El propsito es el mejoramiento de la CONTRIBUCIN PRODUCTIVA del personal a la organizacin. En un marco de ACCIONES TICAS Y SOCIALMENTE RESPONSABLES.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


PROCESO ADMINISTRATIVO: El proceso implica ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

Consiste en desarrollar y administrar POLTICAS, PROGRAMAS Y PROCEDIMIENTOS para prever:


a. b. c. d. Una estructura administrativa eficiente. Trabajadores capaces. Oportunidades de progreso. Satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en s mismo.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ORIGEN


La administracin cientfica. Los principios de Taylor y Fayol (Divisin del trabajo: mejor empleo). (oficinas de seleccin). Derecho laboral (exigencia social) La organizacin funcional: especializacin en mercados, finanzas, produccin, etc.(evitar la improvisacin) Se concluye que sta funcin no consiste solamente en la elaboracin de nminas y pagos al seguro social (aplicacin de la normativa laboral). Se encontr que las relaciones que se requeran, necesitaban estudios, entendimiento y la elaboracin de una serie de principios. Actualmente, la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


DIVERSIDAD GLOBAL Y CULTURAL

Adaptacin de las organizaciones a la diversidad. El trmino de diversidad de la fuerza de trabajo se utiliza para describir este desafo. Las organizaciones se estn volviendo ms heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.) Lo que se traduce en acomodar los diversos grupos de personas mediante la atencin de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Ganarn la competencia en la contratacin y conservacin de aquellos individuos que son diferentes, pero tienen las habilidades y capacidades que se requieren.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES:
evaluar)

Objetivos claros y cuantificables, (parmetros para


Planeacin de personal Empleo (Reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin) Capacitacin y desarrollo Administracin de sueldos y salarios Prestaciones y servicio de personal Seguridad e Higiene en el trabajo Relaciones laborales

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS:

FUNCIONES:

1.- PLANEACIN DE PERSONAL:


Determina las necesidades de personal en la empresa. Determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas. A fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:

2.-EMPLEO: Lograr que todos los puestos sean


cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin.

a) Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten (herramientas de gestin).
b) Seleccin: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal externo como de la organizacin. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos sin conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms fin a sus caractersticas. c) Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. d) Induccin: Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador para realizar todas las actividades pertinentes y lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin viceversa.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:


3.- CAPACITACIN Y DESARROLLO: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad.
Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo que se desean. Con base a este anlisis, se identifican los mtodos y necesidades de capacitacin para superar las deficiencias.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:


4.- ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS: Utiliza principios y tcnicas necesarios para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, de tal forma que sean justos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:


5.- PRESTACIONES Y SERVICIO DE PERSONAL. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie.
Lo que busca satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:


6.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Implica desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: FUNCIONES:


7.RELACIONES LABORALES: Parte de la Administracin de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las polticas y prcticas de la organizacin, as como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

DIRECCIN: Factores humanos y motivacin

Las organizaciones representan el contexto donde el ser humano pasa (y en funcin del cual viven) una altsima proporcin de su existencia, por lo que la significacin social de la interaccin ser humano-organizacin adquiere un valor importantsimo. Adems, en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus compaeros o colegas formando grupos, etc. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organizacin. Y dado que el ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin, surge la importancia, para cualquier estudio del fenmeno organizacional, el anlisis de su accionar dentro de ella. Adems, debemos agregar que las funciones administrativas lograrn poco si los gerentes no saben cmo dirigir a las personas o comprenden los factores humanos de sus operaciones de tal forma que produzcan los resultados deseados.

DIRECCIN: Factores humanos y motivacin.


MOTIVACIN: voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Teora de las necesidades Teora de la jerarqua de las necesidades Teora X y Teora Y Teora de la Motivacin-Higiene Teora de la Motivacin de la expectativa Modelo de Motivacin de Porter y Lawler Teora de la equidad, metas y reforzamiento.

MOTIVACIN
TEORA DE LAS NECESIDADES (McClelland): Los cargos deben estar ocupados de acuerdo a las necesidades de cada individuo.

Necesidad de Poder: ejercer influencia y control. Persiguen posiciones de liderazgo; son buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta ensear y hablar en pblico. Necesidad de Asociacin: disfrutan de que se les tenga estimacin y tienden a evitar de ser rechazados por un grupo social. Les preocupa mantener buenas relaciones sociales, experimentar la de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los dems.

Necesidades de Logro: Poseen un intenso deseo de xito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difciles. Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que ste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

MOTIVACIN
TEORA DE LAS JERARQUA DE LAS NECESIDADES (Maslow)

Maslow separ estas necesidades en de rdenes altos y bajos 1. Necesidades de orden bajo: fisiolgicas y de seguridad 2. Necesidades de orden alto: social, de estima y de autorrealizacin. Una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa.

Se requiere entender que nivel de la jerarqua est y enfocarse en satisfacer el nivel inmediatamente arriba.

MOTIVACIN
TEORA X Y TEORA Y (McGregor)
McGregor concluy que la visin del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos est basada en ciertas suposiciones de grupo y que l tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados en base a ellas. Y las clasifico en la teora x e y.
TEORA X TEORA Y

1. A los empleados inherentemente les disgusta trabajar 1. Los empleados pueden percibir el trabajo tan y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo. natural como descansar o jugar. 2. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, 2. La gente ejercitar la autodireccin y el controlados o amenazados con castigos para lograr las autocontrol si estn comprometidos con sus metas. objetivos. 3. Los empleados evitarn responsabilidades y 3. La persona promedio puede aprender a aceptar, buscarn direccin formal siempre que sea posible. an buscar, la responsabilidad. 4. La mayora de los trabajadores coloca la seguridad 4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se por encima de todos los dems factores asociados con halla ampliamente dispersa en toda la poblacin el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.
NECESIDADES DE NIVEL BAJO NECESIDADES DE NIVEL ALTO

MOTIVACIN
TEORA X Y TEORA Y (McGregor)
TEORA X TEORA Y

1. A los empleados inherentemente les disgusta trabajar 1. Los empleados pueden percibir el trabajo tan y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo. natural como descansar o jugar. 2. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, 2. La gente ejercitar la autodireccin y el controlados o amenazados con castigos para lograr las autocontrol si estn comprometidos con sus metas. objetivos. 3. Los empleados evitarn responsabilidades y 3. La persona promedio puede aprender a aceptar, buscarn direccin formal siempre que sea posible. an buscar, la responsabilidad. 4. La mayora de los trabajadores coloca la seguridad 4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se por encima de todos los dems factores asociados con halla ampliamente dispersa en toda la poblacin el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.
NECESIDADES DE NIVEL BAJO NECESIDADES DE NIVEL ALTO

Las implicaciones motivacionales del anlisis de McGregor se expresan mejor en el marco presentado por Maslow. La teora X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teora Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.

MOTIVACIN
TEORA X Y TEORA Y (McGregor)
TEORA X TEORA Y

1. A los empleados inherentemente les disgusta trabajar 1. Los empleados pueden percibir el trabajo tan y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo. natural como descansar o jugar. 2. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, 2. La gente ejercitar la autodireccin y el controlados o amenazados con castigos para lograr las autocontrol si estn comprometidos con sus metas. objetivos. 3. Los empleados evitarn responsabilidades y 3. La persona promedio puede aprender a aceptar, buscarn direccin formal siempre que sea posible. an buscar, la responsabilidad. 4. La mayora de los trabajadores coloca la seguridad 4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se por encima de todos los dems factores asociados con halla ampliamente dispersa en toda la poblacin el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.
NECESIDADES DE NIVEL BAJO NECESIDADES DE NIVEL ALTO

Incluso el propio Mcgregor consider las premisas de Y ms vlidas que la X, por lo que propuso, como mtodos de motivacin:
LA TOMA PARTICIPATIVA DE DECISIONES, LOS TRABAJOS DESAFIANTES Y DE RESPONSABILIDAD Y LAS BUENAS RELACIONES DE GRUPO.

MOTIVACIN
TEORA DE LA MOTIVACINHIGIENE (HERZBERG)
El investig Qu quiere la gente de sus trabajos?, bajo la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso.

FACTORES INTRINSECOS Satisfaccin en el trabajo el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES EXTRINSECOS Insatisfaccin en el trabajo la poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo FACTORES DE HIGIENE

MOTIVACIN
TEORA de la MOTIVACIN de la expectativa (Vroom)
sostiene que las personas sern motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si lo que hacen los ayudar a lograrla.

FUERZA =

VALENCIA

EXPECTATIVA

FUERZA: Fortaleza de la motivacin de una persona, VALENCIA: Fortaleza de la preferencia por el resultado. EXPECTATIVA: La probabilidad de que una accin llevar a un resultado deseado. Esta teora se ajusta al concepto de armona de objetivos: los individuos tienen metas personales distintas a las metas organizacionales, pero stas pueden ser armonizadas.

MOTIVACIN
Valor de la recompensa

TEORA de la MOTIVACIN de Porter y Lawler


Recompensas percibidas como equitativas

Capacidad de realizar una tarea especfica

Recompensas intrnsecas Cumplimiento del desempeo Valor de la recompensa

Satisfaccin

Esfuerzo

Percepcin de la tarea requerida

Probabilidad percibida. Esfuerzo-recompenzas

Teora de las expectativas. Significa que los administradores deben evaluar con cuidado sus estructuras de recompensas.

MOTIVACIN
TEORA DE LA EQUIDAD (Adams)
La motivacin es influida por el juicio subjetivo de lo justa que es la recompensa que recibe, comparada con las de los otros

TEORA DE LA MOTIVACIN DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (para que los objetivos sean significativos, deben ser claros, alcanzables y verificables: aceptadas y motivadoras) (desafiantes y razonables) (participacin)

MOTIVACIN
TEORA DEL REFORZAMIENTO (B.F. SKINNER) POSITIVO. Reforzamiento positivo o modificacin del comportamiento. Sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante: el diseo apropiado de su ambiente de trabajo y mediante la alabanza de su desempeo Adems sostiene que el castigo por un mal desempeo produce resultados negativos. Ello implica un anlisis que permita la remocin de obstrucciones al desempeo, planeacin y organizacin cuidadosa, y control a partir de la retroalimentacin y la expansin de la comunicacin.

ENFOQUE DE SITEMAS Y CONTINGENCIA DE LA MOTIVACIN


La

motivacin debe ser considerada desde el punto de vista de sistemas y contingencia.


El comportamiento humano es un sistema complejo de variables e interacciones de los que ciertos factores de motivacin son un elemento importante.

La

motivacin es compleja e individual por lo que no hay una respuesta nica, pero se pueden identificar algunas de las ms importantes.

TCNICAS DE MOTIVACIN MAS IMPORTANTES


1. DINERO:
(Nunca puede ser sobreestimado como motivador, pero es un incentivo como el pago por su desempeo, el cual es ms que el valor monetario ya que implica estatus o poder u otras cosas)

1. 2. 3.

4.
5. 6.

La valoracin de la cantidad es diferente. Medio de atraer y retener a la gente. Tiende a opacarse (salarios similares). Debe basarse en el desempeo Recompensas intrnsecas y extrnsecas Desempeo individual (trabajo en equipo), del grupo (puede no corresponder justo a cada esfuerzo) o de la organizacin, grupal no hay contribucin justa. Combinacin.

TCNICAS DE MOTIVACIN MAS IMPORTANTES


2. PARTICIPACIN:

La participacin correcta rinde motivacin y conocimientos valiosos para el xito de una empresa. Es un medio de reconocimiento, es atractiva para la necesidad de afiliacin y aceptacin. Da a las personas un sentido de logro. An as es el gerente el quien decide.

TCNICAS DE MOTIVACIN MAS IMPORTANTES


3. CALIDAD DE VIDA LABORAL:

Programa de calidad de vida laboral, es un enfoque de sistemas del diseo de puesto y un desarrollo en el amplio panorama del enriquecimiento del puesto, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas socio tcnicos a la administracin. Se busca encontrar formas de fortalecer la dignidad, la importancia y productividad de los puestos. La participacin de los trabajadores es vital ya que muestra que lo enriquecera para ellas mismas, hacindolas ms productivas. Las conclusiones determinan cambios en el diseo de puestos y el ambiente de trabajo, reorganizacin, mejoras en la comunicacin, etc. El programa debe mostrar cmo se benefician los trabajadores con un aumento de la productividad.

TCNICAS DE MOTIVACIN MAS IMPORTANTES


CALIDAD DE VIDA LABORAL:

Para la motivacin es esencial disear puestos desafiantes y significativos. Ello est relacionado con la teora de Herzberg, donde factores como desafo, logro, reconocimiento y responsabilidad son los verdaderos motivadores. El enriquecimiento , no significa un crecimiento (agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad), si no:

Construir en los puestos un ms alto sentido de desafo y de logro. Variedad. Ms libertad de decisin, en cuanto a mtodos, secuencia, ritmo y aceptacin y rechazo de materiales. Alentar la participacin y la interaccin entre trabajadores. Brindar la sensacin de responsabilidad personal de sus tareas. Asegurar de que los trabajadores observen como sus tareas contribuyen a las metas de la organizacin. Entregar la retroalimentacin del desempeo en el puesto, antes de los supervisores. Involucrar a los trabajadores en el anlisis y cambio de aspectos fsicos del ambiente de trabajo.

LIMITACIONES: principalmente no son tan aplicables a puestos de bajas habilidades. EFECTIVIDAD: comprensin de lo que las personas quieren, debe involucrar a las personas (consultas y sugerencias) A las personas les gusta que sus gerentes estn preocupados por su bienestar, les gusta saber que hacen y por qu, realimentacin sobre su desempeo, ser apreciados y reconocidos por su trabajo. A los trabajadores con pocas habilidades quieren factores como seguridad en el empleo, pago, beneficios, reglas menos estrictas, supervisores ms comprensivos y amables.

LA SATISFACCIN:

OTRO FACTOR DE LA MOTIVACIN


La motivacin se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. La satisfaccin se refiere en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo.

RESULTADO EXPERIMENTADO

SATISFACCIN

La satisfaccin en el trabajo es simplemente la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que deberan recibir.

Representa una actitud ms que un comportamiento


La creencia de que los empleados satisfechos son ms productivos que los insatisfechos ha sido una opinin bsica entre los gerentes por aos. Los investigadores con valores fuertemente humanistas sostienen que la satisfaccin es un objetivo legtimo de una organizacin. No slo es que la insatisfaccin est negativamente relacionada con el ausentismo y la rotacin, sino tambin que las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a sus empleados trabajos desafiantes e intrnsecamente recompensantes

LIDERAZGO (semana 7)