SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Incorporacin hacia una Cultura de Calidad

Incorporacin hacia una Cultura de Calidad.

Proceso de deteccin de conocimientos y habilidades

Otorgar la serticacin para la calidad de los servicios, a travs de los servidores pblicos que renan los requerimientos establecidos para cada uno de los puestos, categoras.

Reclutamiento y Seleccin.

Contar con personal que tenga los conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes que se requieran para desarrollar las funciones asignadas a cada una de las categoras.

Reclutamiento a) Primer ingreso: -Convocatoria. -Cumplimiento de requisitos (Escolaridad, edad, sexo, perfil psicolgico, perfil del puesto, actitudes, destrezas, aptitudes, experiencia, cartas de recomendacin b) Escalafn: -Experiencia en el rea. -Perfil psicolgico. -Antigedad. -Reunir las caractersticas propias del puesto.

Reseleccin

Seleccin

Presentar examen de conocimientos a la categora inmediata superior. -Exmenes psicomtricos.

-

-Batera de pruebas psicometras, examen de oposicin, entrevista con el jefe, examen mdico, encuesta socioeconmica, periodos de prueba, curso inductivo a la organizacin y al puesto y evaluacin del desempeo

Incorporacin de Unidades Mdico Administrativas. Incorporacin hacia una Cultura de calidad.

Incorporacin hacia una cultura de calidad Mdico Administrativa. (Reclutamiento y Seleccin.

Compensaciones y Reconocimientos

EVALUACIN

Planeacin de la Cultura de Calidad.

Capacitacin y Desarrollo Cultura Organizacional.

Incorporacin hacia una Cultura de calidad.

Objetivo: Dotar a las Unidades Mdico Administrativas de servidores pblicos profesionales calificados y especializados de una cultura tendiente a la calidad.

Principios: - Integridad y conducta tica. - Remuneraciones adecuadas. - Capacitacin y Desarrollo. - Especializacin y profesionalizacin. - Igualdad de Oportunidades.

Valores: Lealtad, eficiencia, probidad, responsabilidad, confidencialidad, imparcialidad, integridad, conocer Leyes y Reglamentos, Objetividad, dignidad y respeto, respetabilidad, armona laboral, superacin, creatividad, actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses, honestidad, Trabajo en Equipo, Calidad, Compromiso, Innovacin, Sensibilidad Social y Excelencia.

Organizacin y Funcionamiento: -Instituto Sindicato. -Rgimen Especificado. -Contrato Colectivo de Trabajo.

Incorporacin hacia una Cultura de calidad.

Categora del personal:

-

Servidores Pblicos a Nivel Directivo (Nomina Confidencial). Servidores Pblicos de Confianza. Confianzas A. Confianzas B.

Servidores Pblicos de Base.

Bases Fundamentales.
-

Seguridad y Solidaridad Social a travs de la Equidad y mrito.

Capacitacin y Desarrollo.

Instrumentar hacia una Cultura de Calidad para desarrollar, actualizar y reforzar conocimientos y habilidades del Servidor Pblico de Unidades Mdicas y Administrativas, a travs de un proceso de capacitacin continua y sistemtica. Formacin Propedutica (INAP) / (UNAM) Formacin para el Puesto. Formacin para el Escalafn. Formacin Directiva (INAP) Actualizacin Normativa. Desarrollo Humano. Requerimientos Organizacionales. Actualizacin Tecnolgica. Actualizacin Operativa (Procesos) Requerimientos Organizacionales. Escolarizacin. Alta Especializacin (ITAM, UNAM, etc.) Facilidades de Aprendizaje. Cultura Organizacional.

PROFESIONALIZACION

CAPACITACIN ESPECFICA

APOYO A LAS VERTIENTES

Evaluacin.

Contar con la Informacin Integral de manera peridica y sistemtica, el nivel del desempeo de los Servidores Pblicos.
Datos Personales. Informacin Acadmica. Trayectoria Laboral. Puestos desempeados en la Institucin. Cursos Internos y Externos. Resultados de Exmenes y Evaluaciones.

PROFESIONALIZACION

CAPACITACIN ESPECFICA

Metas. Competencias Laborales.

Compensaciones y Reconocimientos.

Otorgar remuneraciones acordes con las funciones y responsabilidades de cada puesto, prestaciones econmicas y beneficios que favorezcan el bienestar y un sistema de incentivos que reconozca y estimule la productividad.

ELEMENTOS Datos Personales. Descripcin de Funciones, Perfil de requerimientos y Valuacin de Puestos. Tabulador de Sueldos con base en el Nivel jerrquico y el grado de responsabilidad de cada puesto. Otorgamiento de incentivos conforme a la evaluacin del desempeo.

Planeacin de la Cultura de la Calidad.

Estructurar la Cultura de la Calidad de los Servidores Pblicos, mediante la identificacin de las categoras, a travs de las cuales pueden ascender dentro de la organizacin.

Planes de Cultura de la Calidad.

- Clasificacin de Puestos por lnea promocional ascendente. - Planes de Cultura de la Calidad y agendas de Desarrollo Individual.

- Exmenes de Oposicin. Promociones. -Evaluacin del Desempeo. -Trayectoria Laboral.

Beneficios de la Incorporacin de la Cultura de la Calidad

- Estabilidad por mritos. - Carrera Institucional. - Capacitacin y Desarrollo. - Actualizacin. - Desarrollo Personal. - Plan de Vida y Carrera. - Fortaleza Institucional. - Productividad. - Continuidad de Programas. - Fortalecimiento Econmico. - Solidez. - Rescate de la Imagen Institucional. - Mayor Cobertura Institucional.

Para el Personal

Para la Institucin.

Para la Sociedad.

- Inculcar una Cultura de Previsin a la Salud. - Calidad de Servicio. - Confianza. - Garantizar la Seguridad Social.

Cdigo de Conducta del Servidor Pblico.

IMSS SEFUPU (Secretaria de la Funcion Pblica)

PROPOSITO Definir y hacer pblico los principios ticos que deben guiar la actuacin de los servidores Pblicos del Instituto. CARACTERISTICAS Complementa las disposiciones que establece la Constitucin, la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Pblicos y la Ley del Seguro Social. PRINCIPIOS
Lealtad, eficiencia, probidad, responsabilidad, confidencialidad, imparcialidad, integridad, conocer Leyes y Reglamentos, Objetividad, dignidad y respeto, respetabilidad, armona laboral, superacin, creatividad, actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses, honestidad, Trabajo en Equipo, Calidad, Compromiso, Innovacin, Sensibilidad Social y Excelencia.

FACTOR HUMANO

El comportamiento organizacional se constituye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicologa, la sociologa, la antropologa y la ciencia poltica. El clima de trabajo constituye la personalidad de una organizacin, en el sentido que este est formado por una multitud de dimensiones que componen su configuracin global. El clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar.

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO

Los procesos, departamentos, oficinas o unidades de factor humano desempean un papel preponderante en el desarrollo de cualquier organizacin, por medio de estos se elinea la organizacin con la estrategia, se impulsa la productividad y se fortalece la posicin estratgica de la empresa en el mercado. La nueva filosofa y sistemas de gestin de factor humano parten del hecho de que el ser humano es creativo, laborioso, productivo, responsable, leal y servicial; un ser humano que transforma su vida de ser efecto, para convertirse en causa.

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO

Este cambio trata de transformar la forma en que el ser humano gua su vida cotidiana de un ser no pensante y seguidor de rutinas a un humano pensante y creador. La visin de lo que conocemos como Gerencia de Factor Humano, ha evolucionado porque su papel de ser una unidad tramitadora y de plantillas se ha transformado para darle una dimensin ms amplia y estratgica en donde esta se convierte en un agente lder del cambio organizacional como impulsor del xito empresarial.

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO

Hacia dnde debemos llevar nuestra Gestin del Factor Humano Hacia Factor de xito empresarial Sistema abierto Humano Enfoque de servicio Sistema de autocontrol Sistema dinmico y gil

De Recurso de trabajo Sistema cerrado Inhumano Enfoque tecnolgico Sistema de control Sistema rgido e inflexible

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO

De Compensacin Por funciones Formacin presencial Efecto Trabajo de oficina Contratacin fija Modelo acadmico Hacia Compensacin Por productividad Formacin virtual Causa Teletrabajo Outsourcing Modelo por competencias

SISTEMA CERRADO VS SISTEMA ABIERTO

La Teora General de Sistemas planteada por Ludwig Von Berthalanfy en 1950, ha revolucionado las ciencias naturales y la administracin. Las empresas son sistemas abiertos conformadas por otros sistemas entre los que destacan los humanos, que interactan con su entorno. La manera positiva en que los sistemas manejen las relaciones intrnsecas y extrnsecas, determinar su existencia en el mercado de los 2000 y su oportunidad para retroalimentar y mejorar su estilo gerencial.

SISTEMAS DE CONTROL VS SISTEMAS DE AUTOCONTROL

El siempre llamado problema de control es uno de los ciclos ms importantes en el proceso administrativo, ya que se debe dar antes, entre y despus de todo proceso productivo. Los sistemas de control de personal podran convertir al personal en trabajadores que no renan las condiciones humanas de liderazgo, creatividad, productividad y responsabilidad. En los sistemas de auto-control, el colaborador maneja su productividad y retroalimenta, unidos con otros elementos de motivacin, exigen al individuo de una amnera astuta y cauta, su alineacin con la estrategia.

SISTEMAS DE INFORMACIN INTERNA

Son elementos integrados de gestin de la comunicacin interna de las empresas, no tienen una presencia significativa. Los actualmente establecidos no sobrepasan los limites de los clsicos instrumentos formales (notas de rgimen interior, tablones reuniones sin debate, etc) siendo por tanto escasa la informacin ascendente y baja interpretacin parcial la descendente. Los clsicas mecanismos boca a oreja donde la informacin se deforma (a efectos de la conocida tecnica del rumor) y maneja la conveniencia de cada grupo informal

IMPLANTACIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Cuando una compaa decide adquirir un sistema de informacin, no mide las consecuencias que traer el uso de este tipo de herramientas al interior de su organizacin. Muchas veces las implantaciones de estos sistemas se hacen por modas vigentes, es decir, si todas las compaias lo hace, por qu, nosotros no. La experiencia demuestra que si no existe COMPROMISO por parte de los altos ejecutivos de la compaa, cualquier proyecto de este tipo est destinado al fracaso.

IMPLANTACIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Recomendaciones para la implantacin de sistemas de informacin.

Los sistemas de informacin Hardware, el Sofware, practicas de negocios, los estndares y procedimientos requieren de una inyeccin permanente de recursos, es decir no se sostienen en el tiempo por si solos, necesitan de planes de desarrollo, de anlisis y de adecuaciones constantes. Se requiere de un plan que permita que la cultura organizacional asimile en forma efectiva y positiva el cambio, que el uso de los sistemas de informacin sea natural e intuitivo.

IMPLANTACIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN

Recomendaciones para la implantacin de sistemas de informacin.

Este plan lo enmarcaremos dentro de la Administracin del Cambio que es: Una metodologa que permite medir y controlar la implantacin de nuevos procedimientos orientados a obtener un re alineamiento de la organizacin con respecto a su entorno de negocios y con la posibilidad de capacitarlo en oportunidades de negocio. Y el punto mas importante a considerar es el COMPROMISO que deben tener todos los empleados hacia el cambio propuesto por la organizacin.

SISTEMA DE INFORMACIN
TIPOS DE SISTEMAS 1. Sistemas Transaccionales.- son aquellos sistemas que logran la automatizacin de los procesos operativos, es decir procesan las transacciones pagos, cobros, salidas, son los recolectores de informacin, sus clculos y procesos suelen ser simples y poco sofisticados, los beneficios son visibles y palpables.

SISTEMA DE INFORMACIN
Sistemas de apoyo a las decisiones.- suelen introducirse despus de los sistemas transaccionales, suelen ser intensivos en clculos y escasos en entradas y salidas de informacin ej. Modelo de planeacin financiera.
La informacin que generan sirve de apoyo a los mandos intermedios y a la alta direccin en la toma de decisiones. no suelen ahorrar mano de obra.

SISTEMA DE INFORMACION

Suelen ser intensivos en clculos y escasos en entradas y salidas de informacin. No suelen ahorrar mano de obra suelen ser sistemas de informacin interactivos y amigables, con altos estndares de diseo grafico y visual ya que estn dirigidos al usuario final. apoyan a la toma de decisiones , pueden ser desarrollados directamente por el usuario final. Ej programacin de la produccin, proyecciones financieras.

SISTEMA DE INFORMACIN

SISTEMAS ESTRATEGICOS.- Se desarrollan con el fin de lograr ventajas competitivas a travs del uso de la tecnologa de la informacin. Su funcin principal no es apoyar la automatizacin de los procesos operativos.

Suelen desarrollarse in house dentro de la organizacin por lo que no pueden adaptarse facilmente a los paquetes dsponibles en el mercado. Apoyan los procesos de innovacin de productos ya que buscan ventajas sobre sus competidores

IMPLANTACIN DE SISTEMAS DE INFORMACIN

El rea de la organizacin que es clave en este proceso es Recursos Humanos ya que esta rea est vinculada intrnsecamente al factor humano. Interviene en la capacitacin, la comunicacin, la administracin de polticas y procedimientos, en la estructura organizacional, en los planes de desarrollo de todos los empleados y en cuestiones tan importantes como la motivacin y el liderazgo, por lo que el factor humano es clave en el xito de la implantacin de cualquier sistema de informacin.