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“SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS”

Incorporación hacia una Cultura de Calidad

 Proceso de detección de conocimientos y habilidades Otorgar la serticación para la calidad de los servicios. a través de los servidores públicos que reúnan los requerimientos establecidos para cada uno de los puestos. . categorías.Incorporación hacia una Cultura de Calidad.

periodos de prueba. Reselección Selección Presentar examen de conocimientos a la categoría inmediata superior. curso inductivo a la organización y al puesto y evaluación del desempeño . destrezas. entrevista con el jefe. perfil del puesto. experiencia. examen de oposición. Reclutamiento a) Primer ingreso: -Convocatoria. -Reunir las características propias del puesto. cartas de recomendación b) Escalafón: -Experiencia en el área. aptitudes.Reclutamiento y Selección. -Antigüedad. -Cumplimiento de requisitos (Escolaridad. - -Batería de pruebas psicometrías. edad. habilidades y actitudes que se requieran para desarrollar las funciones asignadas a cada una de las categorías. perfil psicológico. -Perfil psicológico. encuesta socioeconómica. experiencias. -Exámenes psicométricos. actitudes. sexo. examen médico.  Contar con personal que tenga los conocimientos.

Incorporación de Unidades Médico Administrativas. Incorporación hacia una cultura de calidad Médico Administrativa. . (Reclutamiento y Selección. Capacitación y Desarrollo Cultura Organizacional. Incorporación hacia una Cultura de calidad. Compensaciones y Reconocimientos EVALUACIÓN Planeación de la Cultura de Calidad.

honestidad. imparcialidad. dignidad y respeto.   Objetivo: Dotar a las Unidades Médico Administrativas de servidores públicos profesionales calificados y especializados de una cultura tendiente a la calidad. actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses. armonía laboral. Sensibilidad Social y Excelencia. creatividad. . Calidad.Incorporación hacia una Cultura de calidad. . Valores: Lealtad. probidad.Especialización y profesionalización. Innovación.Integridad y conducta ética. -Contrato Colectivo de Trabajo. Compromiso.  Principios: .  Organización y Funcionamiento: -Instituto Sindicato. responsabilidad. respetabilidad. . . conocer Leyes y Reglamentos.Remuneraciones adecuadas. -Régimen Especificado. . Objetividad.Igualdad de Oportunidades. Trabajo en Equipo. eficiencia. integridad. superación. confidencialidad.Capacitación y Desarrollo.

- Servidores Públicos de Base. Servidores Públicos de Confianza. - Seguridad y Solidaridad Social a través de la Equidad y mérito.  Bases Fundamentales.  Categoría del personal: - - Servidores Públicos a Nivel Directivo (Nomina Confidencial). .Incorporación hacia una Cultura de calidad. • Confianzas B. • Confianzas A.

 Capacitación y Desarrollo. UNAM. Escolarización. Formación Propedéutica (INAP) / (UNAM) Formación para el Puesto. Actualización Operativa (Procesos) Requerimientos Organizacionales. Formación Directiva (INAP) Actualización Normativa. PROFESIONALIZACION CAPACITACIÓN ESPECÍFICA APOYO A LAS VERTIENTES . Requerimientos Organizacionales. Formación para el Escalafón. Desarrollo Humano. etc. actualizar y reforzar conocimientos y habilidades del Servidor Público de Unidades Médicas y Administrativas. a través de un proceso de capacitación continua y sistemática. Cultura Organizacional.) Facilidades de Aprendizaje. Alta Especialización (ITAM. Instrumentar hacia una Cultura de Calidad para desarrollar. Actualización Tecnológica.

Competencias Laborales. el nivel del desempeño de los Servidores Públicos. Trayectoria Laboral. Evaluación. Contar con la Información Integral de manera periódica y sistemática. Datos Personales. Puestos desempeñados en la Institución. PROFESIONALIZACION CAPACITACIÓN ESPECÍFICA Metas. Resultados de Exámenes y Evaluaciones. Cursos Internos y Externos. . Información Académica.

prestaciones económicas y beneficios que favorezcan el bienestar y un sistema de incentivos que reconozca y estimule la productividad. Otorgar remuneraciones acordes con las funciones y responsabilidades de cada puesto. Descripción de Funciones. Tabulador de Sueldos con base en el Nivel jerárquico y el grado de responsabilidad de cada puesto. Perfil de requerimientos y Valuación de Puestos. . Compensaciones y Reconocimientos. Otorgamiento de incentivos conforme a la evaluación del desempeño. ELEMENTOS Datos Personales.

Clasificación de Puestos por línea promocional ascendente. . Planeación de la Cultura de la Calidad. -Evaluación del Desempeño. -Trayectoria Laboral.Planes de Cultura de la Calidad y agendas de Desarrollo Individual. Estructurar la Cultura de la Calidad de los Servidores Públicos. a través de las cuales pueden ascender dentro de la organización. Planes de Cultura de la Calidad. Promociones. . mediante la identificación de las categorías. .Exámenes de Oposición. .

Solidez. .Beneficios de la Incorporación de la Cultura de la Calidad . . . .Estabilidad por méritos. .Inculcar una Cultura de Previsión a la Salud. Para la Sociedad.Plan de Vida y Carrera. .Garantizar la Seguridad Social.Confianza.Fortalecimiento Económico. .Fortaleza Institucional.Capacitación y Desarrollo.Mayor Cobertura Institucional. . .Desarrollo Personal. . .Continuidad de Programas. . .Productividad. .Rescate de la Imagen Institucional. Para el Personal Para la Institución. . . .Carrera Institucional.Calidad de Servicio.Actualización.

probidad. Calidad. dignidad y respeto. la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos y la Ley del Seguro Social. imparcialidad. creatividad. . armonía laboral. PRINCIPIOS Lealtad. integridad.  IMSS – SEFUPU (Secretaria de la Funcion Pública) PROPOSITO Definir y hacer público los principios éticos que deben guiar la actuación de los servidores Públicos del Instituto. respetabilidad. Sensibilidad Social y Excelencia. Innovación.Código de Conducta del Servidor Público. eficiencia. CARACTERISTICAS Complementa las disposiciones que establece la Constitución. actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses. Objetividad. honestidad. conocer Leyes y Reglamentos. responsabilidad. Trabajo en Equipo. superación. Compromiso. confidencialidad.

la antropología y la ciencia política.   . tales como: la psicología. la sociología. en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global.FACTOR HUMANO  El comportamiento organizacional se constituye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas. aunque sus determinantes son difíciles de identificar. El clima de trabajo constituye la personalidad de una organización. El clima condiciona el comportamiento de un individuo.

se impulsa la productividad y se fortalece la posición estratégica de la empresa en el mercado. para convertirse “en causa”. leal y servicial. laborioso. por medio de estos se elinea la organización con la estrategia. La nueva filosofía y sistemas de gestión de factor humano parten del hecho de que el ser humano es creativo. responsable. productivo. departamentos. oficinas o unidades de factor humano desempeñan un papel preponderante en el desarrollo de cualquier organización.GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Los procesos.  . un ser humano que transforma su vida de “ser efecto”.

ha evolucionado porque su papel de ser una “unidad tramitadora y de plantillas” se ha transformado para darle una dimensión más amplia y estratégica en donde esta se convierte en un agente líder del cambio organizacional como impulsor del éxito empresarial.GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Este cambio trata de transformar la forma en que el ser humano guía su vida cotidiana de un ser no pensante y seguidor de rutinas a un humano pensante y creador. La visión de lo que conocemos como Gerencia de Factor Humano.  .

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Hacia dónde debemos llevar nuestra Gestión del Factor Humano Hacia… Factor de éxito empresarial Sistema abierto Humano Enfoque de servicio Sistema de autocontrol Sistema dinámico y ágil De… Recurso de trabajo Sistema cerrado Inhumano Enfoque tecnológico Sistema de control Sistema rígido e inflexible .

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO De… Compensación Por funciones Formación presencial Efecto Trabajo de oficina Contratación fija Modelo académico Hacia… Compensación Por productividad Formación virtual Causa Teletrabajo “Outsourcing” Modelo por competencias .

que interactúan con su entorno. determinará su existencia en el mercado de los 2000 y su oportunidad para retroalimentar y mejorar su estilo gerencial. Las empresas son sistemas abiertos conformadas por otros sistemas entre los que destacan los humanos. . La manera positiva en que los sistemas manejen las relaciones intrínsecas y extrínsecas. ha revolucionado las ciencias naturales y la administración.SISTEMA CERRADO VS SISTEMA ABIERTO    La Teoría General de Sistemas planteada por Ludwig Von Berthalanfy en 1950.

creatividad. entre y después de todo proceso productivo. Los sistemas de control de personal podrían convertir al personal en trabajadores que no reúnan las condiciones humanas de liderazgo. el colaborador maneja su productividad y retroalimenta. exigen al individuo de una amnera astuta y cauta. . En los sistemas de auto-control. su alineación con la estrategia.SISTEMAS DE CONTROL VS SISTEMAS DE AUTOCONTROL    El siempre llamado problema de control es uno de los ciclos más importantes en el proceso administrativo. ya que se debe dar antes. productividad y responsabilidad. unidos con otros elementos de motivación.

Los clásicas mecanismos “boca a oreja” donde la información se deforma (a efectos de la conocida tecnica del “rumor”) y maneja la conveniencia de cada grupo informal . Los actualmente establecidos no sobrepasan los limites de los clásicos instrumentos formales (notas de régimen interior.SISTEMAS DE INFORMACIÓN INTERNA    Son elementos integrados de gestión de la comunicación interna de las empresas. etc) siendo por tanto escasa la información ascendente y baja interpretación parcial la descendente. tablones reuniones sin debate. no tienen una presencia significativa.

Muchas veces las implantaciones de estos sistemas se hacen por “modas vigentes”. nosotros no. es decir. no mide las consecuencias que traerá el uso de este tipo de herramientas al interior de su organización. por qué. La experiencia demuestra que si no existe COMPROMISO por parte de los altos ejecutivos de la compañía.    .IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Cuando una compañía decide adquirir un sistema de información. si todas las compañias lo hace. cualquier proyecto de este tipo está destinado al fracaso.

practicas de negocios. los estándares y procedimientos requieren de una inyección permanente de recursos.  Los sistemas de información Hardware. Se requiere de un plan que permita que la cultura organizacional asimile en forma efectiva y positiva el cambio. de análisis y de adecuaciones constantes. el Sofware.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Recomendaciones para la implantación de sistemas de información.  . es decir no se sostienen en el tiempo por si solos. necesitan de planes de desarrollo. que el uso de los sistemas de información sea natural e intuitivo.

IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Recomendaciones para la implantación de sistemas de información. Y el punto mas importante a considerar es el COMPROMISO que deben tener todos los empleados hacia el cambio propuesto por la organización.  .  Este plan lo enmarcaremos dentro de la Administración del Cambio que es: “Una metodología que permite medir y controlar la implantación de nuevos procedimientos orientados a obtener un re – alineamiento de la organización con respecto a su entorno de negocios y con la posibilidad de capacitarlo en oportunidades de negocio”.

sus cálculos y procesos suelen ser simples y poco sofisticados. los beneficios son visibles y palpables. son los recolectores de información.SISTEMA DE INFORMACIÒN TIPOS DE SISTEMAS 1. cobros. salidas.son aquellos sistemas que logran la automatización de los procesos operativos.. Sistemas Transaccionales. es decir procesan las transacciones pagos. .

. no suelen ahorrar mano de obra. Modelo de planeación financiera.   . suelen ser intensivos en cálculos y escasos en entradas y salidas de información ej.suelen introducirse después de los sistemas transaccionales.SISTEMA DE INFORMACIÒN Sistemas de apoyo a las decisiones. La información que generan sirve de apoyo a los mandos intermedios y a la alta dirección en la toma de decisiones.

SISTEMA DE INFORMACION Suelen ser intensivos en cálculos y escasos en entradas y salidas de información. pueden ser desarrollados directamente por el usuario final. proyecciones financieras. apoyan a la toma de decisiones . Ej programación de la producción. con altos estándares de diseño grafico y visual ya que están dirigidos al usuario final. No suelen ahorrar mano de obra suelen ser sistemas de información interactivos y amigables. .

Suelen desarrollarse “in house” dentro de la organización por lo que no pueden adaptarse facilmente a los paquetes dsponibles en el mercado..Se desarrollan con el fin de lograr ventajas competitivas a través del uso de la tecnología de la información.SISTEMA DE INFORMACIÒN SISTEMAS ESTRATEGICOS. Su función principal no es apoyar la automatización de los procesos operativos. Apoyan los procesos de innovación de productos ya que buscan ventajas sobre sus competidores .

por lo que el factor humano es clave en el éxito de la implantación de cualquier sistema de información. la administración de políticas y procedimientos.  . la comunicación.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN  El área de la organización que es clave en este proceso es Recursos Humanos ya que esta área está vinculada intrínsecamente al factor humano. Interviene en la capacitación. en los planes de desarrollo de todos los empleados y en cuestiones tan importantes como la motivación y el liderazgo. en la estructura organizacional.