GESTION POR COMPETENCIAS

Introduccin a la Gestin por competencias (Definicin)

Sistemas de Motivacin Humana

Empowerment Competencias que garantizan el xito

Cinco tipos de competencias

Modelo de iceberg Competencias e Inteligencia emocional Ejemplos de competencias utilizados por empresas Implementacin de un sistema de gestin por competencias.
Fuente: Direcc. Estratgica de RR.HH. Marha Alles

GESTION POR COMPETENCIAS

Cuentan la historia de Charles Cross(1870), un francs que tuvo algunos inventos, hasta por ejemplo un paleofono, que a la posterioridad seria el fongrafo, perteneciente a Tomas Alva Edinson. Cross tambin analizaba como detener el tiempo, imaginar una realidad virtual en la que cada paso de la vida pudiera ser vivido por segunda vez. En 1888, esta Graham Bell que invent el telfono. Cross no alcanz el xito, porque sus conductas le impidieron ser exitoso (era un borracho y vagabundo); no pudo demostrar al mundo sus conocimientos y la validez de sus descubrimientos. Sus capacidades naturales fueron anuladas por sus conductas.

.....GESTION POR COMPETENCIAS

.....Si una persona tiene capacidades naturales stas pueden ser potenciadas o anuladas segn sus conductas

Competencia es la caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Los elementos que determinaran la capacidad de un individuo para el trabajo, son tres:
i) Complejidad de los procesos mentales (carcter)

ii) Los valores

iii)Los intereses de la persona o el comportamiento con el trabajo, y los conocimientos y habilidades para ese trabajo.

.....GESTION POR COMPETENCIAS

Valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona. Segn Mc. Clelland (1987), propulsor de los de los conceptos sobre competencias, seala que la motivacin humana, es la base sobre la que se desarrolla la gestin por competencias Segn Levy-leboyer(1992), las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen mas que otras, y que las transforman en mas eficaces para una situacin dada.

Sistemas importantes de Motivacin Humana

Se exponen 3 importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:

i.- Los Logros como motivacin

En este caso se dice que puede haber motivacin por alcanzar logros: Las personas con alta orientacin al logro prefieren tener responsabilidad personal para el resultado. En este sentido motivo es eficiencia, ya que se motiva cuando se mejora. Asimismo mejorar significar obtener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todos obtener un mayor output con menos trabajo.

Sistemas importantes de Motivacin Humana

ii.- El poder como motivacin (empowerment) La necesidad de poder impacta sobre la gente . Altos niveles de poder n power estn asociados con muchas actividades competitivas y asertivas, y con un inters en obtener y preservar prestigio y reputacin.

iii.- La pertenencia como motivacin

Se refiere a la necesidad de estar con nosotros mismos. El amor a uno mismo, como motivacin.

video MAC

Empowerment
Empowerment es delegar el poder a travs de crear confianza, compartir visin, y creando de ese modo un mayor sentido de responsabilidad, reemplazando las antiguas jerarquas por modernos equipos autodirigidos Cmo crear el empowerment, cmo desarrollarlo? (K.Blanchard) 1o. Compartir informacin con otros (con todos):

Tres Claves del empowerment:

1o. Compartir informacin con otros (con todos):

a) Es la primera clave para el empowerment del personal y de las organizaciones

b) Hace que el personal comprenda la situacin con claridad

c) Comienza a fomentar la confianza en todo mbito de la organizacin

d) Quiebra el tradicional pensamiento jerrquico

e) Contribuye a que el personal sea mas responsable

f) Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa

...Tres claves del Empowerment:

2o. Crear autonoma a travs de los limites de la estructura organizativa a) Contribuye a traducir la visin en roles y objetivos b) Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal, etc. 3o. Reemplazar la jerarqua por equipos autodirigidos a) Los equipos trabajando con empowerment pueden rendir mas que los empleados trabajando aisladamente con empowerment

b) Cada persona tiene que recibir formacin sobre trabajo en equipos, etc.
Segn Blanchard, las 3 claves funcionan en una interaccin dinmica.

Competencias que garantizan el xito

Segn Ernest & Young Consultores, las competencias o caractersticas que garantizan el xito, son : - Los conocimientos - Las habilidades, que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia - Las cualidades: algunas estn relacionadas con rasgos o caractersticas personales y son ms difciles de obtener y modificar en el corto plazo

De otro lado, las competencias pueden ser competencias tcnicas o de conocimiento y competencias de gestin

.... Competencias que garantizan el xito

- Competencias tcnicas o de conocimientos Son las mas fciles de detectar o evaluar, son la base para seguir adelante. As, un proceso de seleccin empieza con una evaluacin de conocimientos requeridos. Esta evaluacin es excluyente, y los candidatos que aprueben sern luego evaluados en sus caractersticas mas profundas (derivadas de la conducta) Ejemplos de competencias tcnicas: Informtica, Leyes laborales, calculo matemtico, idiomas, etc. - Competencias de gestin o derivadas de las conductas Ejemplos: Iniciativa, autonoma, relaciones pblicas, comunicacin, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de sntesis, etc.

Cinco Tipos de competencias

1.- Motivacin: Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actitudes u objetivos, y los alejan de otros. 2.-Caractersticas: Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Ejemplos: Iniciativa, autocontrol, tiempo de reaccin, respuesta al stress, resolucin de problemas. 3.- Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona

4.- Conocimiento: La informacin que una persona posea sobre reas especificas. Es importante cmo se evala.
5.- Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Modelo del Iceberg(clasificacin de competencias segn deteccin)

Destrezas, habilidades Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Actitudes, valores Ncleo de la personalidad: mas difcil de detectar

conocimientos
aspectos superficiales: mas fciles de detectar
Fuentes: Spencer & Spencer

Competencias e Inteligencia Emocional

Daniel Goleman, en su libro La inteligencia emocional en la empresa(1999), sostiene:

Las reglas de trabajo estn cambiando. Ahora se nos juzga segn normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparacin y la experiencia, sino cmo nos manejamos con nosotros mismos y con los dems. Esta norma se aplica cada vez mas para decidir quien ser contratado y quien n, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto..................

....Competencias e Inteligencia Emocional

Al coeficiente intelectual debe adicionrsele el coeficiente emocional que evidencia las actitudes personales y sociales.

El poder hacer, que se deriva de la educacin formal, el entrenamiento y la experiencia, se combina con el querer hacer representado por competencias tales como motivacin para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad para el accionar. Estas competencias aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfaccin.

Ejemplos de competencias en empresas

CITIBANK, para sus profesionales ha definido las siguientes competencias: Iniciativa, autonoma Dinamismo, energa Responsabilidad Orientacin al cliente interno y externo Capacidad de aprendizaje Productividad Liderazgo Adaptabilidad, flexibilidad

Tolerancia a la presin
Modalidad de contacto Habilidad analitica

Expectativas de desarrollo profesional

Trabajo en equipo

Fuente: Direcc. Estratgica de RR.HH. Marha Alles

... Ejemplos de competencias

Seleccin en el BCP : Pilares de xito Todos nuestros procesos de seleccin de personal estn basados en la identificacin de competencias, para as poder establecer el nivel de correlacin existente entre las competencias personales de los postulantes y las competencias definidas en el perfil del puesto para el cual se le est evaluando. La evaluacin nos brinda informacin necesaria de las Competencias que se pueden desarrollar en el candidato para as definir su plan de desarrollo dentro de la Institucin. Qu competencias evaluamos en los profesionales que desean formar parte de nuestro Banco?

Competencias Personales
Competencias Organizacionales Competencias Directivas

Implementacin de un Sistema de gestin por competencias

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario empezar por el principio: Definir la visin de la empresa (hacia dnde vamos), los objetivos, y la misin (qu hacemos). Para luego decidir cmo lo hacemos. Los pasos necesarios para implementar un sistema de gestin por competencias:

- Definir visin y misin

- Definicin de competencias por la mxima direccin - Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organizacin - Validacin de las competencias - Diseo de los procesos de recursos humanos por competencia

... Implementacin de un Sistema de gestin por competencias

Criterios efectivos para definir competencias: - Definir criterios de desempeo

- Identificar una muestra

- Recoger informacin -Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definicin final de la competencias y su correspondiente apertura en grados - Validar el modelo de competencias - Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: seleccin, entrenamiento y capacitacin, desarrollo, evaluacin de desempeo, planes de sucesin, remuneraciones.

... Implementacin de un Sistema de gestin por competencias

Definicin de los niveles de competencia: Pueden haber varios niveles (3,4,....) para el cumplimiento de la competencia. A: Alto o desempeo superior Aprox. una de cada diez personas alcanzan este nivel

B: Bueno
C: Mnimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido

D: Insatisfactorio.

... Implementacin de un Sistema de gestin por competencias

EJEMPLO: Trabajo en equipo, habilidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn. Supone facilidad para la relacin interpersonal, D: Escasa comunicacin y visin de equipo C: No tiene buena comunicacin con jefes y colaboradores

B:Tiene comunicacin y contribuye con jefes y colaboradores. Tiene visin de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los dems y reconoce sus mritos.
A: Da prioridad al xito del equipo frente al xito personal. Su visin del equipo incluye adems a sus jefes, colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los dems.