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Temas

Introduccin Disciplinas de las organizaciones inteligentes Cultura de las organizaciones que aprenden Conclusiones

Administracin de Proyectos de desarrollo de Software Ciclo de vida de administracin de Unidad 3: Cultura yun proyecto Enfoque moderno conocimiento

Unidad 3: Cultura y administracin de conocimiento

Referencias Garvin, D. A. (1998). Building a learning organization. En Harvard Business Review on knowledge management (pp. 47-80). USA: Harvard Business School Press. Senge, P. M. (1998). La quinta disciplina: el arte y la prctica de la organizacin abierta al aprendizaje (C. Gardini Trad.). Mxico: Granica. (Trabajo original publicado en 1990). Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (2001).Administre el conocimiento. Mxico: PearsonEducation.

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Administracin de Proyectos de desarrollo de Software Ciclo de vida de administracin de Unidad 3: Cultura yun proyecto Enfoque moderno conocimiento

Unidad 3: Cultura y administracin de conocimiento

Introduccin

El comportamiento de las personas que integran las organizaciones es guiado por la cultura organizacional, la cual es el reflejo de las normas y creencias organizacionales. La cultura organizacional es un factor importante para hacer posible la administracin del conocimiento, ya que: Motiva o inhibe el que los empleados compartan su conocimiento. Ayuda o dificulta el tener un mejor entendimiento de los beneficios de administrar el conocimiento. Promueve o disipa los espacios y tiempo para administrar el conocimiento. La parte ms difcil de la administracin del conocimiento es motivar a los empleados para compartir su conocimiento, de ah la importancia de comprender la dimensin cultural de las organizaciones que aprenden, en donde es posible que trabajadores del conocimiento desarrollen sus potencialidades. A continuacin se presentan las cinco disciplinas propuestas en el modelo de Senge (1998) y los aspectos culturales de la organizacin que infieren directamente sobre el aprendizaje organizacional.

Unidad 3: Cultura y administracin de conocimiento

3.1 Disciplinas de las organizaciones inteligentes


Las organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas en todos los niveles de la organizacin (Senge, 1998, p. 12). Senge en su modelo propone 5 disciplinas de las organizaciones inteligentes: Disciplinas individuales: 1. Dominio personal 2. Modelos mentales Disciplinas grupales 1. Construccin de una visin compartida 2. Aprendizaje en equipo 3. Pensamiento sistmico

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3.1.1 Dominio personal

Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden (Senge, 1998, p. 179).
El dominio personal es una disciplina individual que se refiere a que las personas desarrollen la capacidad de aclarar y profundizar permanentemente sobre una visin personal.

Saber realmente que es lo que le interesa, permite al individuo concentrar sus energas y ser paciente en el logro de sus metas.
Por el dominio personal las personas pueden observar la realidad objetivamente, es decir saber cual es su realidad actual y en funcin de esta claridad y establecer compromisos recprocos entre la organizacin y sus integrantes en pro del aprendizaje individual y organizacional.

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3.1.2 Modelos mentales

Los modelos mentales son supuestos que el individuo tiene sobre lo que es el mundo y como funciona, esto le permite interpretar lo que sucede y actuar en consecuencia.
Por lo tanto el individuo es influido, conciente o inconcientemente, por sus propios modelos mentales.

Los administradores hacen explcitos los modelos mentales compartidos sobre de la compaa por medio de la planeacin.
Los modelos mentales son una disciplina individual que se refiere a que las personas desarrollen su capacidad de ser concientes de sus imgenes y percepciones sobre lo que es el mundo, exponerlas a los otros y estar abierto a las opiniones de los dems. Una manera de modificar y enriquecer los modelos mentales es reflexionar mientras se realiza la accin y encontrar los razonamientos que respaldan las conductas.

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3.1.3 Visin compartida

La visin compartida se construye a partir de las metas, valores y la misin entendida por los miembros de la organizacin, siempre y cuando vea en ella reflejada su visin personal.
Saber que es lo que se quiere lograr y conceptualizarlo a un nivel que sea significativo para todos lo que participan en el logro de dicha visin es una de las tareas ms importantes de los lderes en las organizaciones. La construccin de una visin compartida es una disciplina grupal que tiene que ver con la capacidad de ser concientes de lo que se desea para el futuro compartido y que a partir de esta comunin de ideas se promueva compromiso personal para el logro de dicho futuro. La visin compartida es producto de las interacciones de visiones individuales. La visin obliga la accin.

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3.1.4 Aprendizaje en equipo

El aprendizaje en equipo es una competencia grupal que tiene que ver con la capacidad de aprender de los otros mediante el dilogo y el debate que permite a un grupo pensar juntos sobre la mejor forma de realizar su prctica. Cuando se aprende en grupo no solo se logran mejores resultados sino que los participantes desarrollan sus capacidades y competencias. En las organizaciones modernas el aprendizaje en equipo es fundamental para las organizaciones modernas. El aprendizaje en equipo implica hacer evidentes los supuestos y someterlos al examen de los dems.

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3.1.5 Pensamiento sistmico Es una disciplina de grupo que integra las disciplinas de dominio personal, modelos mentales, visin compartida y aprendizaje en equipo.

Consiste en organizar la complejidad considerando las causas de los problemas y la forma de remediarlos de manera duradera.
Es importante distinguir lo importante de lo irrelevante, cuales aspectos son decisivos y cuales no, de tal forma que los grupos de personas desarrollen una comprensin compartida del problema, sus causas y la mejor forma de solucionarlo a largo plazo.

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3.2 Cultura de las organizaciones que aprenden

La cultura organizacional son los supuestos fundamentales que guan el actuar y expectativas de los miembros de una organizacin.
Es menos explicita que las reglas, procedimientos y polticas de la organizacin. Influye la forma en que los administradores y empleados se enfrentan a los problemas y realizan sus actividades cotidianas. Determina como deben actuar los empleados y cuales asuntos son prioritarios y en consecuencia a los que hay que dedicar mayor tiempo y esfuerzo.

Por esta razn es importante entender la cultura organizacional antes de implantar acciones para mejorar la administracin del conocimiento.

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3.2 Cultura de las organizaciones que aprenden (Continuacin) A continuacin se exponen dos visiones de la cultura organizacional: Actitudes personales, como son la disposicin a aprender, innovar, compartir, liderazgo, etc. Funciones administrativas, como son la retribucin, estructuras adecuadas, etc.

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3.2.1 Trabajadores del conocimiento Los trabajadores del conocimiento (KWS, por sus siglas en ingles) son aquellos que crean conocimiento para la organizacin a travs de nuevos productos y servicios, as como por la innovacin de procesos y prcticas. En adicin un trabajador del conocimiento es capaz de aprender de su entorno y de los dems integrantes de la organizacin, su aprendizaje se refleja en procesos y prcticas ms eficientes. El experto es un tipo particular de trabajador del conocimiento que resuelve problemas complejos rpido y acertadamente. Los administradores del conocimiento (CKO, por sus siglas en ingles) son los responsables del programa de administracin del conocimiento, ellos definen rutinas y procesos de acuerdo al ciclo de vida del conocimiento, con la finalidad de hacer ms eficiente el uso y creacin de conocimiento en la organizacin.

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3.2.2 Organizaciones que aprenden

Una organizacin que aprende es aquella que tiene habilidades para crear, adquirir y transferir conocimiento, a la vez que modifica su comportamiento para reflejar el nuevo conocimiento y entendimiento de la situaciones a las que se enfrenta la organizacin (Garvin, 1998).
Es necesario que las compaas retengan la experiencia de sus trabajadores del conocimiento, as como que los provean de lo necesario para trabajar con mayor eficiencia. Los expertos slo sern retenidos en el largo plazo por las organizaciones que cuenten con polticas innovadoras en la administracin del personal, que le ofrezcan oportunidades para el desarrollo de sus capacidades (Probst, Raub, Romhardt, 2001).

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3.2.2 Organizaciones que aprenden (Continuacin) Algunas polticas innovadoras son: Un sistema de retribucin por las aportaciones de conocimiento. Disear estructuras organizacionales adecuadas para compartir y generar nuevo conocimiento.

Promover espacio y prcticas para propiciar el aprendizaje de las personas.

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Conclusiones En la Nueva Economa las organizaciones y las personas enfrentan nuevas oportunidades y retos. Un imperativo es reconocer el valor de los intangibles y el rol de los administradores y trabajadores para hacer un mejor uso de estos activos. La Administracin del Conocimiento es una labor de todos los integrantes de la organizacin, por lo que es necesario desarrollar una cultura que favorezca el aprendizaje individual, grupal y organizacional.