Ao de la Integracin Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad

Universidad: Alas Peruanas Facultad: Ingeniera y Arquitectura Carrera Profesional: Ingeniera de Sistemas e Informtica

Asignatura: Organizacin y Metodos Docente: Juan Fernando Barrios Cabrera Tema: Evaluacion de los Puestos de Trabajo Alumno: Bendezu Cayllihua Roger CICLO: Septimo TURNO: Tarde

LA VALUACIN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS

La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de tcnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relacin con los dems puestos de la misma. La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el anlisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempee, entonces el trabajador estar consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compaa, de su departamento, de su trabajo y as estar consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.

Quin realiza la valoracin de puestos?

Evaluacin de los puestos estn a cargo de los departamentos de recursos humanos, especialistas en compensacin, consultores, auditores, gerentes y supervisores. Ellos son parte de un sistema de compensacin y se puede utilizar como base no slo para pagar, sino tambin para determinar el valor comparable, para crear las descripciones de puestos, para desarrollar ttulos para planificar la capacitacin de los empleados, el desarrollo y la sucesin, y de organizacin empresarial. La evaluacin es una valiosa herramienta analtica para gestionar un negocio.

Principales objetivos de la valuacin de puestos

a) Proporcionar bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos y salarios. b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin de control sobre los costos de la fuerza de trabajo. c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotacin del personal. e) Alcanzar la relacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo. f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra. g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compaa.

Tipos de Mtodos de evaluacin de cargos

La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa. Mtodos no cuantitativos: 1) Escalonamiento de cargos (Por Rango) 2) Categoras predeterminadas Mtodos cuantitativos: 3) Comparacin por factores 4) Evaluacin por puntos Mtodo de escalonamiento (Por Rango) El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento, se denomina tambin mtodo de comparacin simple. Y consiste en disponer los cargos en orden creciente y decreciente con relacin a algn criterio de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los dems en funcin del criterio elegido como base de referencia. Se trata del ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, sin efectuar ningn anlisis ni descomposicin; en consecuencia, la comparacin tiene a ser superficial. Hay dos maneras de aplicar el mtodo de escalonamiento Mediante la definicin previa de los limites superior e inferior del escalonamiento. Mediante la definicin previa de los cargos de referencia (mustrales) de diversas cantidades del criterio escogido.

Mtodo por Categoras Predeterminadas El mtodo por categoras predeterminadas constituye una interesante variacin del mtodo de escalonamiento simple. Podra denominarse mtodo de escalonamiento simultneo. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. Las categoras son conjunto de cargos con caractersticas comunes y que pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Las categoras se clasifican en: Cargos no calificados: trabajo esencialmente no rutinario que requiere poca precisin y experiencia limitada. Cargos calificados: exigen potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeo de tareas de cierta variedad y dificultad. Cargos especializados: exigen espritu analtico y creador para solucionar problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos. Mtodo de Comparacin de Factores El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge. Quien en principio propone cinco factores genricos, a saber: 1.- requisitos intelectuales 2.- habilidades exigidas 3.- requisitos fsicos 4.- responsabilidad 5.- condiciones de trabajo El mtodo de evaluacin de factores exige las siguientes etapas 1.- Eleccin de los factores de evaluacin. 2.-Definicion del significado de cada uno de los factores de la evaluacin.

3.- Eleccin de los cargos de referencia. 4.- Escalonamiento der los factores de evaluacin. 5.- Evaluacin de factores en los cargos de referencia. 6.- Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores. 7.- Escala comparativa de cargos. De manera general el mtodo de comparacin de factores es ms apropiado para cargos de trabajo por horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para cargos de trabajo por mes. Mtodo de Evaluacin por puntos Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por Merrill. R. Lott. Y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado de los mtodos que se exponen. La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante factores de evaluacin en sus partes componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numricos. Sus etapas son: 1.- Eleccin de factores de evaluacin Son factores de especificaciones escogidos para el programa de anlisis de cargo. a) requisitos intelectuales b) requisitos fsicos c) responsabilidades implcitas d) condiciones de trabajo 2.- Ponderacin de los factores de evaluacin Se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idnticos en su contribucin al desempeo de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios. 3.- Montaje de la escala de puntos

En esta etapa se atribuyen los valores numricos a los diversos grados de cada factor empezando desde el grado ms bajo. 4.- Montaje del manual de evaluacin de cargos Es una especie de gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Importancia de la Valuacin de Puestos

Los Sistemas de valuacin de puestos nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor e importancia dentro de la organizacin; un sistema bien diseado de valuacin de puestos contribuir a minimizar algunos de los problemas psicolgicos, sociales, legales y econmicos planteados por los salarios. La valoracin de puestos no debe ser una labora espordica, sino dinmica, debe estar en constante actualizacin. Es la base de todo el sistema de remuneracin, por ello es fuente de consulta permanente.

Aspectos que se pretenden combatir con la valuacin de puestos

a) Favoritismo b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razn de las diferencias. c) Elimina los clculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creacin d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin con sus puestos y de la organizacin en relacin con su personal e) La confusin existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato