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I.
Rotacin de personal
Concepto e importancia. Tipos de Rotacin de personal.
Internas y externas Ventajas y desventajas
Determinacin de las causas de la rotacin de personal. II. Ausentismo Costos de rotacin Concepto primarios y Causas secundarios.
ndice de ausentismo
02/06/2011
I.-Rotacin de personal
El trmino Rotacin de Personal, se usa para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organizacin.
02/06/2011
Rotacin interna.
Se define como el nmero de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.
TRANSFERENCIA: Se entiende por sta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarqua, ni mayor salario. ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. PROMOCIONES: Se entiende por stas, el cambio de categora, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen caractersticas inferiores en estos dos elementos.
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
Rotacin externa.
Se refiere a la entrada y salida de personal de la organizacin, sta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilacin, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala seleccin e inestabilidad familiar; entre otras.
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Saber hasta que nivel de rotacin de personal puede una organizacin soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada organizacin debe evaluar segn sus propios clculos e intereses.
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
Abarcan aspectos intangibles y caractersticas cualitativas, se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotacin.
02/06/2011
02/06/2011
Contratacin masiva provoca mal reclutamiento. Mala capacitacin del personal nuevo. Falta de integracin de los objetivos del empleado con los de la empresa. Bajos salarios. Condiciones de trabajo desfavorables.
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
Hacer una planeacin estructural de los mtodos de seleccin de personal. Definir las caractersticas que debe reunir el personal seleccionado. Capacitar en forma adecuada al personal. Calcular salarios justos en base a las funciones del personal. Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las reas de la empresa. Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
Entrevista de ajuste
Esta entrevista debe prepararse con una pltica con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quiz entonces, no poda conocer. Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, jefes, ambiente fsico, etc., que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando.
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
II.-Ausentismo laboral
Es el trmino empleado para referirse a la falta o inasistencia de las personas, a un trabajo o tarea ya programada. Es un ndice que debe llevarse para conocer la moral o el entusiasmo de los trabajadores. Ausentismo voluntario
(ausencias no anticipadas por el empleado).
Ausentismo involucrado
(ausencia que esta fuera del control del empleado)
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier
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ndice de ausentismo.
DE No. de das / hombre perdido por inasistencia al trabajo. AUSENTISMO Promedio de trabajadores X das de trabajo.
NDICE
DE Total de horas / hombre perdido X 100. AUSENTISMO Total de horas / hombre trabajadas.
NDICE
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:::::::::: FIN::::::::::
02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso Javier