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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 2 ANTECEDENTES ........................................................................................................... 3 MISIÓN ........................................................................................................................ 3 VISIÓN ......................................................................................................................... 3 DIAGNOSTICO ............................................................................................................... 5 1.- TASA DE ABSENTISMO ..................................................................................... 5 Cuadro # 1 ........................................................................................................ 5 3.- ABSENTISMO EN VALOR ABSOLUTO Y POR CAUSAS .............................. 6 (NUMERO DE DIAS Y PORCENTAJES DEL TOTAL) ...................................... 6 Cuadro # 2 ........................................................................................................ 6 Movilidad (Despidos) ............................................................................................... 7 Cuadro 3 ........................................................................................................... 7 Cuadro # 4 ........................................................................................................ 8 3. INDICADORES DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES ...................................................................................................... 8 Cuadro # 5 ........................................................................................................ 8 4. INDICADORES ECONÓMICOS .......................................................................... 10 Cuadro # 6 ...................................................................................................... 10 5. COSTES DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL ............................................................ 10 Cuadro # 7 ...................................................................................................... 10 Cuadro # 8 ...................................................................................................... 11 6.- PRINCIPALES INDICADORES CUANTITATIVOS Y MONETARIOS ......... 12 RELATIVOS A LA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN .................................... 12 Cuadro # 9 ...................................................................................................... 12 7.- ESTUDIO DE LAS POLITICAS DIFERENTES CAMPOS RELACIONADOS CON EL PERSONAL ................................................................................................ 12 Cuadro # 10 .................................................................................................... 12 8.- MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, HIGIENE Y SEGURIDAD .................................................................................................................................... 13 Cuadro # 11 .................................................................................................... 13 Cuadro #12 ..................................................................................................... 14 9.- REMUNERACIÓN ............................................................................................... 15 PRINCIPALES INDICADORES CUANTITATIVOS Y MONETARIOS .......... 15 RELATIVOS A LA POLITICA DE REMUNERACION ..................................... 15 Cuadro # 13 .................................................................................................... 15

10.- PARTICIPACIÓN FINANCIERA Y ACCIONARIO DEL PERSONAL ......... 16 Cuadro # 14 .................................................................................................... 16 11.- FORMACIÓN ..................................................................................................... 16 Cuadro # 15 .................................................................................................... 16 PRINCIPALES INDICADORES DEL BALANCE SOCIAL REFERENTES A LA POLÍTICA DE FORMACIÓN. ....................................................................... 17 Cuadro # 16 .................................................................................................... 17 12.- EVALUACIÓN, PROMOCIÓN......................................................................... 19 Cuadro # 17 .................................................................................................... 19 13.- POLÍTICA DE RELACIONES SOCIALES ...................................................... 20 ELEMENTOS CUANTITATIVOS DE ESTA POLÍTICA .................................. 20 Cuadro # 18 .................................................................................................... 20 14.- POLÍTICA DE INFORMACIÓN Y ATENCIÓN AL PERSONAL .................. 21 15.- OBRAS SOCIALES ........................................................................................... 22 EVALUACIÓN DE LOS MEDIOS HUMANOS Y DE LA ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL ................................................................................ 22 1. MEDIOS HUMANOS DE LA OFICIALÍA MAYOR DE CULTURA ........ 22 Cuadro # 19 .................................................................................................... 22 Cuadro # 19.1 ................................................................................................. 23 Cuadro # 19.2 ................................................................................................. 25 Cuadro # 19.3 ................................................................................................. 26 Cuadro # 19.4 ................................................................................................. 28 REPARTO DEL PERSONAL POR NIVEL DE FORMACIÓN .......................... 29 Cuadro # 20 .................................................................................................... 29 2. MEDIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL .......... 30 Cuadro # 21 .................................................................................................... 30 16.- MEDIOS HUMANOS DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL ............................. 32 Cuadro # 22 .................................................................................................... 32 17.- ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL ................................... 33 Cuadro # 23 .................................................................................................... 33 ANEXOS ........................................................................................................................ 35 MEDIOS MATERIALES DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL ........................... 30

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INTRODUCCIÓN
La importancia de la difusión de las actividades artísticas y culturales que se suscitan en nuestro municipio. De similar manera al desenvolvimiento artístico y cultural, dos vertientes nutren la posibilidad de enunciación que encaramos hoy. La primera alude al deber de dar a conocer las actividades institucionales organizadas por el Gobierno Autónomo Municipal de Cercado-Cochabamba vinculadas a la promoción artística y cultural están enmarcadas en la celebración de los festejos de la efeméride departamental; se nutre con la posibilidad de difundir aquellas actividades que, desde las diferentes entidades y centros culturales, se vienen desarrollando en nuestra ciudad y promueven el desenvolvimiento artístico suscitado desde la iniciativa social, privada o mancomunada de esfuerzos colectivos Promover, fomentar, proteger, revalorizar y difundir las expresiones artísticas, las prácticas culturales y el patrimonio cultural del Municipio de Cercado-Cochabamba, afirmando la democracia y diversidad cultural, la intra-interculturalidad, la descolonización y la transformación social.

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ANTECEDENTES
MISIÓN
El Gobierno Municipal de Cochabamba debe estar al servicio del pueblo, cuya función básica es el bienestar de sus habitantes, nuestra misión principal es el de brindar servicios con eficiencia, calidad, calidez y participación, impulsando a formar también en sus habitantes una actitud y conducta respetuosa con la naturaleza para preservar el medio ambiente de nuestro Municipio: Lograr un Municipio con Desarrollo Humano Integral, Transparente con Participación Social, Preservando Nuestro Patrimonio Natural.

VISIÓN
El Gobierno Municipal tiene como propósito construir un Municipio con carácter social y sostenible para nuestra Llajta: Por una Ciudad Segura, Solidaria, de Servicios Eficientes y Democrática.

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Absentismo/movilidad Análisis de resultados Clima social Atención a sociedad Contratación Condiciones de trabajo Estudio de las políticas de Remuneración Formación Relaciones sociales Estructura de la plantilla Medios y organización Servicio del personal Gestión de efectivos Auditoria de métodos de gestión y control Paga del personal Evaluación de resultados Instancias representativas Presión del entorno Actividad y funcionamiento Interacciones entre funciones 4 .ESQUEMA DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL Objetivos:  Medir los rendimientos técnicos.  Evaluar el potencial de servir a la comunidad.

La Oficialía Mayor de Cultura presenta: en la categoría de planilla femenina de días de ausencia se mostró que en el año 2009 tuvo ausencias del 8.104 2011 26 /240 = 0.017 22/240 = 0.2%.133 7/240 =0. 5 .108 4/240 =0.083 2010 32/240 = 0.DIAGNOSTICO SOCIAL 1.Observando los datos obtenidos en los días de ausencia de varones se muestran que en el año de 2009 medio.7%. en el año 2010 es alto y por ultimo en año 2011 es decreciente.3% y 2011 los días de ausencia fueron del 10.8%. De acuerdo con los datos obtenidos nos damos cuenta que hay un incremento de ausencia en el año 2010 en relación con los años 2009 y 2011 que se mantienen. este último dato es favorable ya que disminuyo la tasa de días ausentes respecto a los otros años.104 5/240 = 0. en año 2010 la ausencia fue del 2.41% y el 2011 fue el 9..TASA DE ABSENTISMO Cuadro # 1 CATEGORIAS Tasa general Tasa de planilla masculina Tasa de planilla femenina FORMULA DE CALCULO Días de ausencia Total días trabajados Días de ausencia hombres Total de días de hombres Días de ausencia mujeres Total de días de mujeres 2009 25 /240 = 0. la tasa de ausencia en días de mujeres es mayor a la de los hombres esto se debe a que las mujeres se ausentan mas debido a diferentes causas.3%.9% y el 2011 fue el 1.029 25/240 = 0. en año 2010 la ausencia fue del 10. La Oficialía Mayor de Cultura presenta: en la categoría de planilla masculina de días de ausencia se mostró que en el año 2009 tuvo ausencias del 2%.Según los datos obtenidos se observa que la tasa de días de ausencia es menor el año 2009 y se incrementa el año 2010 pero el 2011 vuelve a bajar.020 20/240 = 0.092 La Oficialía Mayor de Cultura presenta: en la categoría de tasa general de días de ausencia se mostró que en el año 2009 tuvo ausencias del 10.4%. el 2010 fue del 13.

4% 2 1% 3 0. La Oficialía Mayor de Cultura presenta días de absentismo: en el año 2010 un absentismo de 385 días por diferentes razones.3% TOTAL 497 100% 385 100% 441 100% La Oficialía Mayor de Cultura presenta: en el año 2009 un absentismo de 497 días por diferentes razones. maternidad 300 días que es el 78%. Accidentes de trabajo: 2 que hacen un total de 1%. Acontecimientos familiares 6 .4%.6% 2 1% 4 1% 20 4% 15 5% 20 4% 2 0.6%.7% 420 85% 300 78% 360 82% 3 0. Asuntos personales con autorización 20 días que representan el 4% y Ausencias no justificadas 2 días que es el 0. Enfermedades: 64 días que representan un total de 14%.4% 2 1% 2 0. bodas. nacimientos) 3 días de permiso que es 0. Enfermedades: 50 días que representan un total de 10%..4%. Acontecimientos familiares (defunciones. maternidad 420 días que es el 85%. accidentes de trabajo: 2 que hacen un total de 0.3. bodas. nacimientos) Asuntos personales con autorización Ausencias no justificadas 2009 DIAS 50 2010 DIAS 64 2011 DIAS 52 % % % 10 % 14% 12% 2 0.ABSENTISMO EN VALOR ABSOLUTO Y POR CAUSAS (NUMERO DE DIAS Y PORCENTAJES DEL TOTAL) Cuadro # 2 NUMERO DE DIAS POR CAUSA Enfermedades Accidentes de trabajo (o en el trayecto) Maternidad Acontecimientos familiares(defunciones.

En la categoría de tasa general mostró que en el año 2009 tuvo despidos del 0.(defunciones. 7 .6%. bodas. el 2010 fue del 0.067 2 / 40 = 0. Accidentes de trabajo: 2 que hacen un total de 0.04 %.06 %. acontecimientos familiares (defunciones. el 2010 fue del 0. Asuntos personales con autorización 20 días que representan el 4% y Ausencias no justificadas 2 días que es el 0.067 %. Movilidad (Despidos) Cuadro 3 Se presentan también bajo el aspecto de ratio o en valor absoluto CATEGORÍAS Tasa General Tasa Planilla Masculina Tasa Planilla Femenina FORMULA DE CALCULO Plantilla movilizada Plantilla total Plantilla masculina movilizada Plantilla masculina total Plantilla femenina movilizada Plantilla femenina total 2009 4 / 100 = 0.04 3 / 60 = 0.05 La Oficialía Mayor de Cultura presenta los datos de movilidad (despidos). nacimientos) 3 días que es 0.075 2011 6 / 100 = 0.05 %.08% y 2011 los despidos fueron del 0.4%.083% y 2011 los despidos fueron del 0.025 2010 8 / 100 = 0. bodas. nacimientos) 2 días que es 1%. Enfermedades: 50 días que representan un total de 10%. Asuntos personales con autorización 15 días que representan el 5% y Ausencias no justificadas 2 días que es el 1%.083 3 / 40 = 0.05 1 / 40 = 0. maternidad 420 días que es el 85%. La Oficialía Mayor de Cultura presenta los datos de movilidad (despidos).08 5 / 60 = 0.06 4 / 60 = 0.3%. En la categoría de tasa plantilla masculina mostró que en el año 2009 tuvo despidos del 0.. La Oficialía Mayor de Cultura presenta días de absentismo: en el año 2011 un absentismo de 441 días por diferentes razones.

el 2010 fue del 0.025 %. Defunción que representa el 11%.05 %. El año 2010 jubilaciones 3 que es el 33% y finalización de contrato 6 que es el 87%.075% y 2011 los despidos fueron del 0. Finalización de contratos 6 que representan el 87% 3. El año 2011 jubilaciones 2 que representan el 22%. INDICADORES DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Cuadro # 5 INDICADORES EN VALOR Número de accidentes de trabajo por: Número de jornadas perdidas por accidentes de trabajo: Número de accidentes durante el trayecto 2009 2010 2011 2 2 0 2 2 0 3 3 2 8 .La Oficialía Mayor de Cultura presenta los datos de movilidad (despidos). En la categoría de tasa plantilla femenina mostró que en el año 2009 tuvo despidos del 0. Cuadro # 4 PRINCIPALES CAUSAS DEL CAMBIO Y DESPIDOS (EN NUMERO DE PERSONAS Y PORCENTAJE TOTAL) Jubilaciones Defunciones Finalización de contrato TOTAL 2009 % 2010 % 2011 % 2 0 10 12 17 3 0 33 2 1 22 11 87 100 83 100 6 9 87 100 6 9 La Oficialía Mayor de Cultura tiene como principales causas del cambio y despidos en la categoría: jubilaciones el año 2009 tuvo 2 que representan el 17% y finalizaciones de contratos 10 que es el 83%.

Numero de enfermedades profesionales declaradas a lo largo del año 2009 25 enfermos. el 2010 32 enfermos y el 2011 26 enfermos. 9 . el 2010 tuvo 2 y el año 2011 tuvo 3.12 0/2784 =0 2/2784 = 7. el 2010 tuvo 2 y el año 2011 tuvo 3.Número de jornadas perdidas por accidentes durante el trayecto Numero de incapacidades permanentes (parciales o totales) como resultado de accidentes laborales o durante el trayecto Numero de enfermedades profesionales declaradas a lo largo del año del ejercicio Número de empleados en la empresa con afecciones patológicas de carácter profesional Indicadores en % Tasa de frecuencias de accidentes laborales Numero de accidentes con paro de trabajo Miles de horas de trabajo Tasa de gravedad Número de jornadas perdidas por accidentes laborales Miles de horas de trabajo 0 0 2 0 0 0 25 32 26 0 0 0/2784 =0 0 0.16 0 0.06 6/2784 = 2. el 2010 no hubo ninguna accidente y el año 2011 tuvo 2 accidentes que fueron 2 jornadas porque no fueron muy graves. el 2010 no hubo ninguna accidente y el año 2011 tuvo 2 accidentes Número de jornadas perdidas por accidentes durante el trayecto el año 2009 no tuvo ningún accidente.02 2/2784 = 7. Número de accidentes durante el trayecto el año 2009 no tuvo ningún accidente. Número de jornadas perdidas por accidentes de trabajo el año 2009 tuvo 2.12 0/2784 =0 Número de accidentes de trabajo el año 2009 tuvo 2.

58606.Bs.Bs. 0. . COSTES DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL Cuadro # 7 COSTES DEL SERVICIO DE PERSONAL Empleados en el servicio personal Gastos de gestión en el servicio personal Gastos en servicios médicos Gastos de transporte de personal Otros gastos TOTAL Coste del servicio de personal por empleado: 32640. 0..Bs. 41127. 2090 0.Bs.Bs.Bs. 55815. .. 70327.Bs.95 1. Bs.Bs. . 0.. INDICADORES ECONÓMICOS Cuadro # 6 INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD GENERAL EN EL CONJUNTO DEL PERSONAL 2009 2010 2011 0. 0.05 Indicamos la relación en cuanto a los indicadores en distintas gestiones. 10 . .Bs. indicamos la relación que existe entre la remuneración presupuestada con la remuneración realizada en cada gestión. . 2010 0. 55815. 0.Bs.Bs. .. . 34273.Bs.Bs. .Bs.Bs.05 1.95 0.95 0. 58606.Bs. 5. . 0.Bs. ..4.Bs.05 1. 2011 0. ...Bs. 0.Bs.. 0. 70327. como es la relación de los gastos del personal sobre el riesgo común anual con relación a las remuneraciones presupuestadas anualmente.. 0.

11 . gastos de transportes de personal y otros gastos no son indicados debido a que la institución no presentan dichos gastos solo en el caso de gastos en servicios médicos que se indican con relación a las gestiones anteriores. 53070 Bs. gastos de gestión en el servicio de personal. 100 Empleados 100 Empleados 100 Empleados En este cuadro mostramos las relaciones entre los salarios más elevados con los más bajos. 44225 Bs. 673333 Bs. los salarios más elevados así como la participación de los empleados en esta institución. 707000 Bs. 848400Bs.Los puntos de empleados en el servicio. Cuadro # 8 INDICADORES Diferencia de salarios: Relación entre la media del 10% de los empleados con remuneraciones más elevadas y el 10%de los empleados con salarios más bajos Suma total de las diez remuneraciones más elevados Suma total de la participación de los empleados 2009 2010 2011 42119 Bs. La evolución de los salarios se lo realiza en base al porcentaje de incremento del salario mínimo nacional establecido por el gobierno.

6. 2009 2010 2011 Indicamos como es la relación entre las gestiones indicadas en cuanto a las remuneraciones mensuales de todo el personal.18 6. 2856 Bs. En la gestión 2009 – 2010 el grado de diferencia en cuanto a la tasa de remuneración es 0. tasa de evolución en comparación con la tasa de inflación. en la cual podemos observar que el grado de la tasa de inflación es muy elevado en comparación con la tasa de evolución de las remuneraciones. 7.9 1.92.. 3427 Bs.15 en comparación con la tasa de inflación es 6.05 Comparación con la tasa de inflación(índice del instituto nacional de estadística) 0.26 7.ESTUDIO DE LAS POLITICAS DIFERENTES CAMPOS RELACIONADOS CON EL PERSONAL Cuadro # 10 NUEVOS EMPLEADOS EN EL AÑO EN CURSO Número de empleados con contrato indefinido TOTAL Número de empleados con contratos de duración limitada TOTAL Número de empleados para trabajos estacionales TOTAL 2009 100 100 0 0 10 10 2010 8 8 0 0 6 6 2011 100 100 0 0 6 6 12 ..20 2720 Bs.PRINCIPALES INDICADORES CUANTITATIVOS Y MONETARIOS RELATIVOS A LA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN Cuadro # 9 INDICADORES Remuneración mensual media de todo el personal Tasa de evolución 1.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.A. el 2010 fueron solamente 8 empleados y 2011 volvió a contratar a 100 empleados. Una hora por la mañana y una hora por la tarde previo ingreso Número de días de permisos el año 2009 tuvo 497 días. 8.. De acuerdo con los datos obtenidos nos damos cuenta que hay un incremento de ítems el año 2009 y 2011 en relación con el año 2010 que hubo muchos despidos debido al cambio del partido político que ingreso a la H. HIGIENE Y SEGURIDAD Cuadro # 11 INDICADORES Horas de trabajo semanales Número de trabajadores que se benefician de un sistema de horario variable  Solo personas de lactancia Número de días de permisos (excepto vacaciones) 2009 40 horas 2010 40 horas 2011 40 horas 7 5 6 mujeres mujeres mujeres 497 385 441 Horas de trabajo semanales el año 2009 40 horas. En que periodo de incremento de actividad (alta temporada en actividades estacionales) ¿se recurre a: 13 . 2011 son 6 mujeres. Son 5 días cada día de 8 horas. 2010 son 5 mujeres.Número de empleados para menores de 25 años TOTAL La Oficialía Mayor de Cultura presenta los datos 10 10 9 9 5 5 En la categoría de nuevos empleados con contrato indefinido el año 2009 tuvo 100 contrataciones. Número de trabajadores que se benefician de un sistema de horario variable son solo mujeres que tienen que dar de lactar a sus bebes el año 2009 son 7 mujeres. 2010 40 horas. el año 2010 385 días y el 2011 441 días. 2011 40 horas.M de Cochabamba.

M de Cochabamba. 2010 2 personas. Duración media de los contratos temporales año 2009 6 meses. Cursos de capacitación en temas de seguridad industrial. en época de efeméride departamental y días festivos como el corso se recurre a horas extras y horarios nocturnos. tres veces al año realizadas por la H. El año 2011 6 meses.R. 2010 6 meses. El año 2011 2 personas. Cuadro #12 INDICADORES Números de horas extras 2009 0 2010 0 2011 0 Número de personas en horarios alterativos (día/noche) 2 2 2 Número de contratos temporales Duración media de los contratos temporales 10 6 meses 6 6 meses 6 6 meses Volumen de horas o porcentaje de trabajo en subcontratación 0 0 0 Número de personas en horarios alterativos (día/noche) el año 2009 2 personas. El año 2011 6 personas. 2010 6 personas. 14 . ¿Qué actividades se llevan a cabo en materia de mejora de higiene.A. Número de contratos temporales el año 2009 10 personas. seguridad y condiciones de trabajo? R.

15 450000 400000 = 1.000 bolivianos.REMUNERACIÓN PRINCIPALES INDICADORES CUANTITATIVOS Y MONETARIOS RELATIVOS A LA POLITICA DE REMUNERACION Cuadro # 13 INDICADORES Remuneración mensual media de todo el personal Tasa de evolución Remuneración media año N Remuneración media año N-1 Comparación con la tasa de inflación (Índice del instituto Nacional de Estadística) 2009 2010 2011 300.000 350.13 % Comparación con la tasa de inflación (Índice del instituto Nacional de Estadística) en porcentajes por año fue: el año 2009 fue el 0.26 %..000 400.5 %.17 400000 350000 = 1. el año 2011 fue el 1.9 % 15 . Remuneración mensual media de todo el personal el año 2009 fue de 300.13 0. el año 2011 fue el 6. el año.9 % Principales indicadores cuantitativos y monetarios relativos a la política de remuneración de la Casa de La Cultura de la Honorable Alcaldía Municipal.15 %.000 350000 300.000 bolivianos el año 2010 fue de 350.5 % 6.9.26% 4. 2010 fue el 4.17 %.000 = 1.000 bolivianos y el año 2011 fue de 400. el año 2010 fue el 1. La tasa de evolución en porcentajes por año fue de: el año 2009 fue el 1.

2009 2010 2011 30 20 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 16 .FORMACIÓN Cuadro # 15 PERMISOS DE FORMACIÓN Número de empleados que se han beneficiados de una formación remunerada.    Distribución gratuita de acciones. 11. Número de empleados que han rehusado un permiso de formación. Número de empleados que se han beneficiado de un permiso de formación no remunerada. Aprendizaje Número de contratos en prácticas finalizados en el ejercicio.10. 2010 2011 La interpretación de este cuadro viene a ser que en la Oficialía Superior de Cultura no existe la participación financiera y accionario del personal ya que es una institución pública sin fines de lucro. Compra de acciones a precio preferencial.PARTICIPACIÓN FINANCIERA Y ACCIONARIO DEL PERSONAL Cuadro # 14 2009 Participación (%) del capital social de la empresa retenida por los empleados. Sistema de participación según resultados...

     Formación interna Formación realizada en convenciones Pago de fondos en formación Pago a organismos agregados       2009 2010 2011 Número de cursillistas: Oficial Superior: ▬ Hombres ▬ Mujeres  Mandos intermedios: ▬ Hombres ▬ Mujeres Total:   Hombres Mujeres 15 15 10 10 13 12 15 15 10 10 13 12 0 0 0 0 0 0 17 . el 2010 es de 20 personas y el 2011 son de 25 personas que asistieron a una capacitación en cada gestión.El número de empleados que se han beneficiado de una formación remunerada en el año 2009 son de 30 personas. PRINCIPALES INDICADORES DEL BALANCE SOCIAL REFERENTES A LA POLÍTICA DE FORMACIÓN. ya que todos los que gozan de un permiso de formación no se ven afectados en su remuneración. No existe un número de empleados que se hayan beneficiado de un permiso de formación no remunerada. Cuadro # 16 FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUADA Porcentaje del conjunto salarial dedicado a una formación continua Total dedicado a la formación continua. No existe un número de empleados que se rehúsen de un permiso de formación ya que por norma ellos tienen que asistir.

en el año 2010 es de 12 horas y por ultimo en el 2011 es de 15 horas. El número de cursillistas de los mandos intermedios hombres en el año 2009 es de 15 personas. El número de cursillistas de los mandos intermedios mujeres en el año 2009 es de 15 personas.Número de horas de cursillo:  Oficial Superior: ▬ Remuneradas ▬ No remuneradas  Mandos intermedios: ▬ Remuneradas ▬ No remuneradas Total:       Horas de cursillo remuneradas Horas de cursillo no remuneradas 12 0                 12 0 15 0   12 0 12 0 15 0 0 0 0 0 0 0 Clasificación por tipo de formación: Prevención Adaptación Promoción profesional Mantenimiento. en el año 2010 la formación que se dio fue de tipo prevención ya que en esa época se debía contrarrestar la gripe H1N1 y también se dio formación de perfeccionamiento de conocimientos que por norma se realiza cada gestión y en el año 2011 se realizo la formación de perfeccionamiento de conocimientos que por reglamento se lo realiza. El número de horas del cursillo remunerados de los mandos intermedios en el año 2009 es de 12 horas. La formación que se dio en el año 2009 fue de perfeccionamiento de conocimientos. en el año 2010 es de 10 personas y en el 2011 es de 13 personas. en el año 2010 es de 10 personas y en el año 2011 es de 12 personas. 18 . perfeccionamiento de conocimientos No existe un monto total dedicado a la formación continua pero si se realiza formación interna para un buen desempeño de funciones dentro la institución.

este cambio de puesto se debió a ordenes del superior. transferencias y retiros. Las comisiones. promociones. rotaciones.. se refieren a la movilidad de recursos humanos de una unidad a otra o retiro del servidor público que la institución establece conforme a sus necesidades de trabajo y en conformidad al artículo 19 . PROMOCIÓN Cuadro # 17 PROMOCIONES Número de empleados promocionados durante el año a una categoría superior:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados 2009 2010 2011 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 TOTAL Cambios Número de cambios:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados Degradaciones Número de degradaciones:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 Referente a este cuadro se realiza el siguiente análisis: Número de empleados promocionados en el año a un cargo superior no hubo en el año 2009 ni el 2010 sin embargo si ocurrió uno en el año 2011. por que comúnmente en la Oficialía Mayor de Cultura no existen promociones pero si hay cambios de puestos.12.EVALUACIÓN. En este caso fue que un profesional fue cambiado al puesto de jefe de departamento por el término de un mes y que posteriormente volvió a su puesto de trabajo anterior.

salvo casos de urgencia y otros que se encuentran previstos por Ley. 13. La disposición de movilidad de personal. será comunicada al servidor público con una anticipación no menor a siete días.S. D..32 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.POLÍTICA DE RELACIONES SOCIALES ELEMENTOS CUANTITATIVOS DE ESTA POLÍTICA Cuadro # 18 RELACIONES PROFESIONALES REPRESENTANTES DEL PERSONAL Participación en las elecciones (por colegio) Delegados de personal:     Directivos y mandos intermedios Empleados y obreros 0 0 0 0 0 0 2009 2010 2011 Comité de empresa: Directivos y mandos intermedios Empleados y obreros 0 0 0 0 0 0 Volumen total de créditos de horas empleadas durante el ejercicio Número de reuniones con los representantes del personal durante el año:     Delegados del personal Comité de empresa Comisiones especializadas Delegados sindicales 0 0 0 0 0 0 Número de personas que disfrutan de un permiso de educación obrera 0 0 0 20 . Nº 26115 de 16 de marzo de 2001.

esto según reglamento interno de la institución.En la Oficialía Mayor de Cultura no hay personas afiliadas a organismos sindicales pero están libres si lo quieren hacer. PROMOCIONES. sin embargo la Honorable Alcaldía Municipal si cuenta con personal afiliado a sindicatos pero la Oficialía Mayor de Cultura esta descentralizada y los problemas que existan en cuanto a reclamos del personal en la Alcaldía no afecta las labores cotidianas de la Oficialía Mayor de Cultura.POLÍTICA DE INFORMACIÓN Y ATENCIÓN AL PERSONAL La empresa dispone de una política de información periódica para todo el personal consiste en comunicados internos en forma escrita en los que se expresa en forma puntual la información acerca de objetivos definidos por la empresa. TRANSFERENCIAS Y RETIROS DE LAS REMUNERACIONES DEL SALARIO DE LOS TRABAJOS EN HORAS EXTRAORDINARIAS DEL BONO DE ANTIGÜEDAD DEL AGUINALDO DEL REGIMEN IMPOSITIVO Y PREVISIONAL DE LAS RETENCIONES IMPOSITIVAS DE LOS APORTES LABORALES DE LOS DERECHOS. REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL CONTENIDO GENERALIDADES ASPECTOS GENERALES DEL CONTRATO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL REGIMEN DE ASISTENCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS DIAS HABILES PARA EL TRABAJO DE LAS VACACIONES DE LAS LICENCIAS DE LAS SUPLENCIAS DE LAS COMISIONES. En caso de que existiesen personas de la Institución cultural afiliadas en sindicatos los problemas que se tengan se lo resolverán en reuniones que se realizaran fuera del horario de trabajo. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS DERECHOS DE LAS OBLIGACIONES DE LAS PROHIBICIONES 21 .. 14. ROTACIONES.

. MEDIOS HUMANOS DE LA OFICIALÍA MAYOR DE CULTURA Cuadro # 19 EMPLEO Plantilla Plantilla total a fin de año:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados 1 41 58 100 1 41 58 100 1 41 58 100 2009 2010 2011 TOTAL Plantilla fija a fin de año:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados 1 41 58 100 1 41 58 100 1 41 58 100 TOTAL 22 .DE LOS DEBERES DE LA INSTITUCION DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES DE LA SINDICALIZACION O ASOCIACION DEL REGIMEN DISCIPLINARIO DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS INTERNOS DEL DESTINO DE LAS MULTAS DE LA CONCLUSION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LAS CAUSAS DEL RETIRO VOLUNTARIO DEL RETIRO FORZOSO DEL FALLECIMIENTO DEL SERVIDOR PÚBLICO DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS CONVENIOS INTERINSTITUCIONALES DISPOSICIONES FINALES 15.OBRAS SOCIALES EVALUACIÓN DE LOS MEDIOS HUMANOS Y DE LA ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL 1.

Número de empleados con contrato de duración limitada:    Oficial Superior Mandos intermedios Empleados 0 10 0 10 0 6 0 6 0 6 0 6 TOTAL La interpretación de este cuadro es como sigue: La plantilla total a fin de año como la plantilla fija a fin de año es la misma ya que en número de empleados no varía en cantidad cada gestión. también se tienen a los empleados entre estos son auxiliares. profesionales. en este nivel se tienen a 58 personas. asistentes y secretarias. coordinadores. en el 2010 trabajaron 6 personas con contrato de seis meses y por ultimo en el año 2011 hubo 6 personas con contrato de duración limitada. encargados. esto significa que se realizan contratos no mayor a seis meses. músicos. se tiene a un Oficial Superior.1 Plantilla ( continuación) Reparto de la plantilla total a fin de año por antigüedad Oficial Superior:     Menos de 10 años De 10 a menos de 20 años De 20 a menos de 30 años De 30 años y más 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 1 2009 2010 2011 TOTAL 23 . 41 personas en Mandos intermedios estos conforman a jefes de departamentos. Cabe recalcar que cada gestión se tiene a 100 personas trabajando de forma fija. En el año 2009 hubo contratos de 10 personas. choferes y porteros. Cuadro # 19. También se tiene personal que trabaja con contrato de duración limitada.

Los mandos intermedios tienen a 36 personas con una antigüedad de menos de 10 años en las gestiones de 2009. 24 . El personal del nivel de empleados tiene a 41 personas con antigüedad menor a 10 años en las gestiones del 2009. 2010 y 2011. 2010 y 2011. 2010 y 2011.Mandos intermedios:     Menos de 10 años De 10 a menos de 20 años De 20 a menos de 30 años De 30 años y más 36 5 0 0 41 36 5 0 0 41 36 5 0 0 41 TOTAL Empleados:     Menos de 10 años De 10 a menos de 20 años De 20 a menos de 30 años De 30 años y más 41 17 0 0 58 41 17 0 0 58 41 17 0 0 58 TOTAL Conjunto de empleados:     Menos de 10 años De 10 a menos de 20 años De 20 a menos de 30 años De 30 años y más 77 23 0 0 100 77 23 0 0 100 77 23 0 0 100 TOTAL Este cuadro nos muestra el reparto de la plantilla total a fin de año por antigüedad como sigue: El Oficial Superior tiene una antigüedad a fin de año de 10 a menos de 20 años en el 2009. 2010 y 2011. Se tiene a 5 personas con antigüedad comprendida entre 10 a menos de 20 años en las gestiones de 2009. Se tiene a 17 personas con antigüedad comprendida entre 10 a menos de 20 años en las tres gestiones anteriormente mencionadas.

Al final de cada gestión se tiene a 100 personas ya que los puestos ya están establecidos y este número no cambia excepto por órdenes superiores. Se tiene también a 23 personas con antigüedad que comprende de 10 a menos de 20 años sin tomar en cuenta su nivel jerárquico y es el mismo en los años 2009.2 Plantilla ( continuación) Reparto de plantilla total a fin de año de año por nacionalidad Oficial Superior:       Boliviano Extranjero 1 0 1 0 1 0 2009 2010 2011 Mando intermedios: Boliviano Extranjero 31 0 31 0 31 0 Empleados: Boliviano Extranjero 68 0 100 68 0 100 68 0 100 TOTAL Reparto por sexo de la planilla a final de año: Oficial Superior:     Hombres Mujeres 1 0 1 0 1 0 Mandos intermedios: Hombres Mujeres 24 17 24 17 23 18 25 .Por último mostraremos el conjunto de personal que tiene antigüedad de menos de 10 años y eso corresponde a 77 personas sin tomar en cuenta el nivel jerárquico que tienen y es la misma en las gestiones 2009. 2010 y 2011. Se puede observar que en el cuadro la antigüedad del personal no pasa de los 20 años esto se debe a que por órdenes superiores el personal cambia y no alcanza una antigüedad mayor y porque a su vez el personal rota. 2010 y 2011. Cuadro # 19.

es decir. con un total de 100 personas. en el año 2010 se tiene a 24 hombres y 17 mujeres. sin embargo el 2011 ocurre un cambio y se tiene a 23 personas de sexo masculino y 18 personas de sexo femenino. el total de los servidores públicos son de nacionalidad Boliviana y la cantidad de personas que corresponde a cada nivel es la misma en las gestiones 2009. Cuadro # 19. El reparto por sexo de la planilla a final de año es como sigue: El Oficial Superior en las gestiones 2009.Empleados:   Hombres Mujeres 47 11 100 47 11 100 47 11 100 TOTAL El reparto de plantilla total a fin de año de año por nacionalidad es la misma en todos los niveles jerárquicos. 2010 y 2011.3 Plantilla ( continuación) Reparto por edad de la plantilla total a fin de año: Oficial Superior:     Menos de 25 años De 25 a menos de 35 años De 35 a menos de 50 años De más de 50 años 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 2009 2010 2011 26 . 2010 y 2011 es el mismo y es de sexo masculino. Los mandos intermedios tiene a 24 personas de sexo masculino y 17 personas de sexo femenino en el año 2009. En las gestiones 2009. 2010 y 2011 se tiene a 47 personas empleadas de sexo masculinas y 11 personas empleadas de sexo femenino. Dando un total de 72 personas de sexo masculino sin contar el nivel jerárquico y 28 personas de sexo femenino en las gestiones mencionadas dando un total de 100 personas en su conjunto.

Personas que comprenden de 25 a menos de 35 años es de 7 personas el año 2009. 2010 y 2011. El Oficial Superior comprende la edad de entre 35 a menos de 50 años y se repite en las gestiones 2009. El reparto por edad de la planilla total a fin de año en los niveles intermedios es de menores de 25 años. 8 personas en el 2010 y de 12 personas en el 2011. 27 .TOTAL Mandos intermedios     Menos de 25 años De 25 a menos de 35 años De 35 a menos de 50 años De más de 50 años 1 1 1 10 7 24 0 41 9 8 24 0 41 5 12 24 0 41 TOTAL Empleados     Menos de 25 años De 25 a menos de 35 años De 35 a menos de 50 años De más de 50 años 0 26 32 0 58 % 10 33 57 0 100 10 33 57 0 100 9 34 57 0 100 0 26 32 0 58 % 9 34 57 0 100 5 38 57 0 0 26 32 0 58 % 5 38 57 0 TOTAL Conjunto de empleados:     Menos de 25 años De 25 a menos de 35 años De 35 a menos de 50 años De más de 50 años TOTAL 100 100 El reparto por edad de la plantilla total a fin de año de los siguientes niveles jerárquicos es como sigue. 9 personas el 2010 y 5 personas menores de 25 años el 2011. 2010 y 2011. con 10 personas en el año 2009. Personas que comprenden las edades entre 35 a menos de 50 años es de 24 servidores públicos en las gestiones 2009.

9 personas en el año 2010 y de 5 personas en el 2011. se tiene a 57 personas sin tomar en cuenta el nivel jerárquico en las gestiones 2009. Con un total de 100 personas trabajando al final de cada año. Servidores públicos que comprenden las edades entre 25 a menos de 35 años tenemos a 33 personas en el año 2009. TOTAL Disminuidos físicos Número de disminuidos físicos:    Oficial Mayor Mandos intermedios Empleados 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2009 2010 2011 0 0 0 2 1 2 10 6 6 12 7 8 TOTAL TOTAL 1 113 0 107 1 110 Este cuadro nos indica el número de trabajadores externos que participan en las labores de la institución y es como sigue: 28 .4 Plantilla ( continuación) Trabajadores externos Número de empleados pertenecientes a una empresa externa. Por último de tiene a un personal que comprende las edades entre 35 a menos de 50 años.Tomando en cuenta al conjunto de empleados sin referirse al nivel jerárquico tenemos a 10 personas menores de 25 años trabajando en la institución en el 2009. universidades) Número medio mensual de trabajadores temporales. Cuadro # 19. 2010 y 2011. 34 personas en el 2010 y 38 personas en la gestión 2011. Número de becarios (escuelas de formación profesional.

en el año 2010 fue una persona la que participo en las labores cotidianas de la institución y en el 2011 2 personas trabajaron en la Oficialía Mayor de cultura por el convenio que tiene la Honorable Alcaldía Municipal de Cercado con la Universidad Mayor de San Simón para apoyar a los estudiantes. Se tiene un total de 12 personas que trabajaron externamente en la gestión 2009. REPARTO DEL PERSONAL POR NIVEL DE FORMACIÓN Cuadro # 20 Status Empleados Mandos intermedios Formación Bachillerato Formación Técnico Sup. En cuanto a disminuidos físicos solo existió 1 empleado en el 2009. 7 personas en el 2010 y 8 personas en el 2011. en el 2010 ninguno y por ultimo un disminuido físico en el 2011 es el portero de las instalaciones de la Oficialía Mayor de Cultura en el turno de la mañana.No existe un número de empleados que trabajen en la institución que pertenezcan a una empresa externa. Enseñanza superior:    Universidad Diplomado Maestría 0 0 0 58 100 0 21 5 5 41 51 12 12 100 0 0 1 1 0 0 100 100 32 26 % 55 45 6 4 % 15 10 0 0 Oficial Superior % 0 0 TOTAL 29 . El número de becarios en el 2009 fue de 2 personas que corresponden a la Universidad Mayor de San Simón.

MEDIOS Y ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL MEDIOS MATERIALES DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL Cuadro # 21 Elementos Descripción Débil            Medio            Alto                 Superficie de los locales Los ambientes son amplios. La formación en el nivel de Oficial Superior que corresponde a una sola persona es que tiene una Maestría. Y este nivel solo corresponde una persona que es la máxima autoridad en la Oficialía Mayor de Cultura. Material de oficina La Institución proporciona a cada servidor público. 21 personas que tienen el Titulo de Licenciatura en la Universidad. En total se tiene a 41 personas que corresponden a este nivel jerárquico. La formación del nivel de los mandos intermedios es de 6 personas que terminaron el bachillerato. 4 personas que son Técnicos Superiores. 26 personas que son Técnicos Superiores y en total son 58 personas que corresponden a este nivel. Confort en el trabajo Los espacios que tiene cada servidor municipal están debidamente adecuados a su actividad laboral.La interpretación de este cuadro es como sigue: La formación del nivel de los empleados es de 32 personas que terminaron el bachillerato. Estado de los locales El ambiente es un tanto antiguo pero conservado. 2. material de 30 . 5 personas que además de tener la Licenciatura tienen Diplomado. 5 personas que tienen también una Maestría.

escritorio. etc. pero comúnmente los materiales no faltan. material de escritorio. Equipos sociales o médicos La institución cuenta con extintores y botiquín para emergencias. reglamentos.                              Medios o sistemas informáticos Los medios materiales de orden técnico y administrativo son otorgados para el cumplimiento de las labores asignadas a cada trabajador. Documentación Se dota de normativas. necesarios para que realicen sus actividades cotidianas. Medios de transporte Cuenta con medio de transporte en buen estado pero solo para el Oficial Mayor. equipo y muebles esenciales. 31 . Cabe recalcar que en ocasiones esta dotación es débil pero en otras es alto. manuales u otros documentos en vigencia. Medios de comunicación La institución cuenta con aparatos telefónicos fijos para la interrelación con otros departamentos. De acuerdo al cuadro observado la Oficialía Mayor de Cultura ofrece al servidor público los instrumentos. ambientes. medios de comunicación y de transporte.

Superior. Bachiller. c/s experiencia. y por ultimo tenemos a los asistentes. Medio. Secretarias. 16. Diplomado. Bachiller. Licenciado. Encargados. 2 años experiencia. 2 años experiencia. Bachiller. 3 años experiencia. Superior. Téc. 1 año experiencia. Licenciado. ½ año experiencia Observando el cuadro nos damos cuenta de que el Oficial Mayor. 32 . mientras que los Coordinadores. 1 año experiencia. 1 año experiencia. Téc. c/s experiencia..De acuerdo a la información que nos da la Oficialía de Cultura es que en ocasiones hay deficiencia pero generalmente se trabaja bien todo el material. músicos y porteros que tienen formación y experiencia débil. 2 años experiencia. Bachiller.MEDIOS HUMANOS DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL Cuadro # 22 Formación y experiencia profesional Nombre y título Débil                          Medio                           Alto                   Oficial Superior  Jefe de Departamento  Profesionales  Coordinadores  Secretarias  Encargados  Asistentes  Auxiliares  Músicos  Chofer  Porteros Máster. ½ año experiencia. Jefes de Departamento y Profesionales tienen formación y experiencia de acuerdo a nuestra medición es alta. Auxiliares tienen formación y experiencia profesional media y el chofer tiene formación débil pero experiencia media. Téc.

ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL Cuadro # 23 Personal Organigrama Oficial Superior Mando intermedio Empleados Medios materiales Principales trabajos Característi cas Oficialía Superior de Cultura 1 3 2 Oficinas Maquinas Material de oficina Instrumentos musicales Administrar los subsistemas a su cargo. Préstamo de las instalaciones a la comunidad cuando lo requiera. Atención a la comunidad cuando este lo requiera Atención a la comunidad cuando este lo requiera División de Bibliotecas 7 11 Unidad de Archivo Histórico y Hemeroteca 2 2 33 . establecer la paga y las cargas sociales de todo el personal Tratamiento de casos sociales y apoyo a los artistas Encargados de la administración del patrimonio cultural..17. Amenizar todos los acontecimientos que tenga la institución Calcular. Transporte de Oficial Superior Número de jornadas de formación Banda Municipal 1 27 Departamento Administrativo y Financiero 7 2 Oficinas Maquinas de computación Fichas de Información Oficinas Maquinas de computación Material Audiovisual Oficinas Material del Todo el patrimonio cultural Movilidad Departamento de Promoción Artística 11 3 Atención a la comunidad cuando este lo requiera Atención a la comunidad cuando este lo requiera Solo un servidor transportado Departamento de Patrimonio Cultural y servicios culturales 3 1 Transporte de personal 1 División de Teatros y Salones 6 6 Oficinas Maquina de computación Material de escritorio Documentación Maquinas de computación Material de escritorio Uniforme Maquinas de computación Material de escritorio Uniforme Encargados de la administración de los teatros y salones Encargados de la administración y custodia de todos los libros Encargados de la administración y custodia del material.

Unidad de Museos y Casonas 1 3 Oficinas Maquina de computación Material de escritorio Documentación Encargados de la administración de los museos y casonas Préstamo de las instalaciones a la comunidad cuando lo requiera. TOTAL 1 41 58 34 .

ANEXOS 35 .

todos los empleados son contratados según curriculum que envían a la Oficialía Mayor de cultura.1. Segmentación según la exigencia del servicio ¿Cómo se organiza la búsqueda de candidatos?   Anuncio de prensa Convocatoria interna ¿Se efectúa una definición del puesto y un perfil descriptivo del posible candidato? Si ¿Se clasifican bien lo criterios de selección al puesto (conocimientos técnicos. Según convocatoria.. ¿Entre qué tipo de población se buscan los candidatos? R. aspectos en comportamiento iniciativa y sentido de la responsabilidad)? R. que cumpla el mejor candidato 36 . Sí. ¿Se procede a una segmentación de la posible población candidata dependiendo de las necesidades operativas a corto plazo y de aquellas que reforzaran la planilla a medio plazo? R. Si mediante la comisión evaluadora (examen) ¿Cómo se realiza la selección del candidato?   Entrevista Tests y cuestionarios ¿Se respetan los criterios previamente establecidos hasta la decisión final del candidato de forma escrupulosa o interfieren otros elementos como: R. requisitos.ESTUDIO DE LAS POLITICAS DIFERENTES CAMPOS RELACIONADOS CON EL PERSONAL 1. La población de la cual se buscan candidatos es de la zona urbana de la ciudad de Cochabamba y todos según curriculum. Contratación e integración En el aspecto de contratación ¿Lleva una política? R.

Si el tiempo reglamentario e prueba que son los 3 meses y de ahí se ve si el candidato es eficiente o deficiente ¿Han sido definidos y comunicados de antemano al candidato los criterios de evaluación al termino de esta fase de prueba o se prefiere analizar su iniciativa y capacidad en genero? R. No 37 . No O. El jefe de área es el indicado en indicarles sus labores ¿Se le concede de forma sistemática un periodo de prueba? R. ¿se solucionan los problemas de forma puntual? R. MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Asignación directa de su puesto de trabajo Una vez designado su puesto de trabajo ¿se encarga personalmente el jefe de servicio de determinar las tareas del recién reclutado o se deja en manos de sus compañeros de trabajo? R. por contrario. Si En caso de existir un periodo previo de prueba ¿se determina la duración de la misma? R. Si En caso de un período de prueba no concluye ¿se explican al candidato de forma detallada las razones? Todos terminan con los 89 días de prueba 2.¿Se informa a los seleccionados de los motivos que han llevado a desestimar su candidatura? R. HIGIENE Y SEGURIDAD Dispone de una política de gestión sobre el tiempo de trabajo y su organización (horarios variables)? R. No ¿Cómo se integra al nuevo contratado? R.

38 .P. caja Nacional de Salud.3.F.A. y otras.M. El sistema de remuneración se rige en la reglamentación de la Ley del Trabajo  Mediante formulas de cálculo? También se utiliza formulas de cálculo para las remuneraciones tomando en cuenta los aportes que se realizan como las A. de Cochabamba Se incrementa el salario automáticamente  Del coste de la vida Si se incrementa el salario automáticamente de acuerdo a la subida de la canasta familiar y paralelo a la subida del Salario Mínimo Nacional.  De la antigüedad Si se incrementa el salario a las personas que tengan varios años de servicio a la institución de acuerdo a la Ley general del Trabajo  ¿Qué sistemas de remuneración tiene la Institución?  Por normas. Si existe un sistema de remuneración por categoría de personal de acuerdo a los años que lleva trabajando el servidor público.s. REMUNERACIÓN ¿Resulta el nivel de remuneración superior.. La remuneración de la Oficialía de Cultura es igual a la remuneración de las distintas áreas que tiene la H. igual o inferior que el de otras instituciones del sector (ventajas sociales incluidas)? R.

4. FORMACIÓN  ¿El desarrollo de las competencias del personal es un objetivo prioritario en la institución? Si. ingenieros. Todos los servidores públicos profesionales y/o que cumplan funciones de auditores gubernamentales (Auditores. el desarrollo de las competencias del personal es un objetivo prioritario en la Oficialía Superior de cultura ya que de esta manera se tiene buenos resultados en el desarrollo de las actividades dentro de la institución. deberán acumular 40 horas de capacitación como mínimo.  ¿Se considera la formación como una inversión estratégica sobre el personal o más como un coste (obligación legal)? La formación del personal es más considerada como un coste por que es una norma que está estipulada en el reglamento de la Ley General del Trabajo. en este campo se debe observar lo siguiente: a. dando mayor importancia al área en la que desempeñan sus funciones. debiendo cumplir con lo estipulado en el Sub-Sistema de Capacitación productiva del Reglamento de Administración de Personal de la institución y es responsabilidad de los ejecutivos el incentivar la misma.  El plan de formación ¿es parte de un plan operativo general o se establece de manera separada? El plan de formación se establece por norma en la institución como sigue: El servidor público designado para recibir cursos de capacitación o entrenamiento. abogados y otros). tendrá la obligación de asistir a los mismos en los días y horarios que se establezcan. y que como institución pública se rige a ella.  ¿ Se procede de forma anual a la evaluación de las necesidades en formación a partir de: o Necesidades u objetivos por jerarquía? o Deseos o necesidades expresadas por los individuos? o Combinación de los dos enfoques teniendo en cuenta la mejora de competencias individuales? En la Oficialía Superior de cultura se procede de forma semestral a la evaluación de las necesidades en formación a partir de la combinación de los dos enfoques ya mencionados anteriormente teniendo en cuenta la mejora de competencias individuales. 39 .

Los servidores públicos no profesionales. PROMOCIÓN  ¿Practica la Institución una evaluación anual (o semestral) del conjunto del personal? Si la Oficialía mayor de cultura practica evaluaciones semestrales del conjunto del personal. La inasistencia o abandono de un evento de capacitación al que fue convocado o fue inscrito. d.  ¿Se han definido los métodos de evaluación y se comunican las conclusiones a los interesados? 40 . en caso de reprobar por tercera vez dicho curso. hasta que apruebe el curso con una nota mínima de setenta por ciento (70%). que cumplen funciones de apoyo administrativo (Secretarias. En caso de reprobar un curso. 5. e. EVALUACIÓN. tienen la obligación de acumular 20 horas de capacitación como mínimo. Se entenderá con cargo a vacación. c.  ¿Se dispone anualmente de una evaluación de las actividades de formación y de los resultados obtenidos en términos de mejora en rendimiento de servicios e individuos? Si se dispone de una evaluación de las actividades de formación y de los resultados obtenidos en términos de mejora en rendimiento de servicios. Si volviese a reprobar el curso. caso contrario. administrativos y otros) y personal de servicio (Mensajeros. f. no siendo posible acumular horas.b. La nota mínima de aprobación de los cursos o de la evaluación de suficiencia es de setenta por ciento 70%). podrá tomarlo por segunda vez con cargo a vacación y obtener una nota mínima de aprobación del setenta por ciento (70%). se constituye en causal de retiro de la institución. con cargo a vacación. será retirado de la institución. inclusive si el curso o evento fuese por tiempo horario. la contabilización de un día completo. podrá repetirlo por tercera y última vez. el servidor público. El reprobar en el término de una gestión tres cursos distintos implica el retiro de la institución. porteros y otros auxiliares y personal operativo en general). deberá necesariamente contar con la justificación escrita del área o de la unidad funcional respectiva.

 Independientemente de los estímulos de tipo material y financiero (primas o promociones) ¿emplea la Institución otras medidas de reconocimiento? En la Oficialía Mayor de cultura no existen estímulos de tipo material o financiero pero se quiere desarrollar una cultura organizacional de servicio y de responsabilidad. Las evaluaciones que se realizan son más para autocritica. orientando la actividad hacia el fortalecimiento ético-moral de quienes toman decisiones y de quienes cumplen órdenes. en procura de la constante elevación de la eficiencia en la prestación de los servicios a la comunidad. comité de higiene y seguridad) como interlocutores responsables o como sistemas de presión legal? 41 . Motivar a los servidores públicos. los funcionarios públicos pueden expresar libremente sus ideas. pero puede haber cambios que puede realizar el superior si así lo cree necesario.Si.  ¿Tienen estos últimos la oportunidad de expresar su punto de vista al respecto? Si. POLÍTICA DE RELACIONES SOCIALES  ¿Considera la Institución a los organismos representantes del personal (comité de empresa. el método de evaluación definida es: Método de gradación o clasificación: este método es el más sencillo prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados simplemente se aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman la institución para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización Los salarios se asignan de acuerdo a los niveles jerárquicos establecidos. Adecuar permanentemente el servicio en función a las demandas de los usuarios.  Las evaluaciones (cuando resultan positivas) y la formación recibida ¿sirven de ayuda para promociones internas? No. Y se comunican las conclusiones a los interesados. 6. delegados. en la Oficialía Mayor de Cultura no existen promociones ya que el personal que postula para un puesto se queda ahí. siempre que no sean contrarias a las leyes en vigencia.

Personal de seguridad y confianza del Alcalde Municipal Los trabajadores municipales y el personal de vigilancia (porteros.Oficiales de Área . serenos y otros) sujetos o al amparo de la Ley General del Trabajo podrán afiliarse libremente y sin restricciones de ninguna naturaleza a la organización sindical que les corresponda y sea reconocida por la institución. mantendrán sus derechos de afiliación en sindicatos y asociación en organizaciones gremiales de acuerdo al artículo 159 de la Constitución Política del Estado. son los siguientes: . 42 .Oficial Mayor .Los trabajadores o funcionarios públicos municipales que se encuentran prestando servicios en la H. Entretanto sean incorporados a la Carrera Administrativa Municipal y las categorías de empleados que establece la Ley de Municipalidades. respetando las previsiones de los Estatutos Orgánicos de las mismas. EXCEPCIONES Los servidores públicos municipales que no podrán sindicalizarse ni asociarse por tratarse de personal jerárquico o de seguridad de la institución.Ayudantes de Oficialía .  Esta actitud ¿Es el resultado de una idea preconcebida o simplemente producto del comportamiento del comité de empresa o de algunos sindicatos? Esta es una idea preconcebida ya que la institución se rige a la Ley General de Trabajo y en ella está establecida de que el personal puede afiliarse a organizaciones sindicales con las excepciones ya mencionadas anteriormente.Asesores . con anterioridad a la promulgación de la Ley de Municipalidades (Ley 2028) y el Estatuto del Funcionario Público.Alcalde Municipal . cuya relación de dependencia se encuentra bajo el amparo de la Ley General del Trabajo. Municipalidad de Cochabamba.Policías municipales .Directores de Área .Jefes de Departamento .

TRANSFERENCIAS Y RETIROS DE LAS REMUNERACIONES DEL SALARIO DE LOS TRABAJOS EN HORAS EXTRAORDINARIAS DEL BONO DE ANTIGÜEDAD DEL AGUINALDO DEL REGIMEN IMPOSITIVO Y PREVISIONAL DE LAS RETENCIONES IMPOSITIVAS DE LOS APORTES LABORALES DE LOS DERECHOS. ROTACIONES.7. cuando es necesario dar información al personal. su contenido es como sigue: REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL CONTENIDO GENERALIDADES ASPECTOS GENERALES DEL CONTRATO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL REGIMEN DE ASISTENCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO DE LOS DIAS HABILES PARA EL TRABAJO DE LAS VACACIONES DE LAS LICENCIAS DE LAS SUPLENCIAS DE LAS COMISIONES. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS DERECHOS DE LAS OBLIGACIONES DE LAS PROHIBICIONES DE LOS DEBERES DE LA INSTITUCION 43 . existe un reglamento interno de personal el cual es dado a conocer a todo el personal y que deben regirse al mismo.  ¿Son comunicados de forma puntual los resultados obtenidos. POLÍTICA DE INFORMACIÓN Y ATENCIÓN AL PERSONAL  ¿Dispone la Institución de una política de información periódica para todo el personal (otra vía que no sea la del comité de empresa)? Si. PROMOCIONES. las grandes orientaciones y objetivos definidos? ¿De qué forma? Son comunicados días antes de puesta en vigencia cualquier información.  ¿Existe alguna revista o boletín de información interno? ¿Cuál es su contenido? ¿Quién lo dirige? Si.

es decir. También se realizan campeonatos deportivos internos. etc. con el personal de la institución. 8. efectivamente la Oficialía Mayor de cultura juega un papel muy importante en la comunidad y es la de apoyar a los artistas de la mejor manera para que los mismos demuestren sus talentos. OBRAS SOCIALES  ¿Qué actividades deportivas o culturales se promocionan? La Oficialía Superior de cultura está encargada de todas las actividades culturales que la comunidad requiera. buzón de ideas. mediante la maximización de los resultados y la minimización de los recursos aplicados.DE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES DE LA SINDICALIZACION O ASOCIACION DEL REGIMEN DISCIPLINARIO DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS INTERNOS DEL DESTINO DE LAS MULTAS DE LA CONCLUSION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LAS CAUSAS DEL RETIRO VOLUNTARIO DEL RETIRO FORZOSO DEL FALLECIMIENTO DEL SERVIDOR PÚBLICO DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS CONVENIOS INTERINSTITUCIONALES DISPOSICIONES FINALES  ¿Se recoge con asiduidad la información. cuando el personal tiene ideas. peticiones. quejas. El logro de los objetivos y fines Institucionales. peticiones o quejas del personal? ¿De qué manera (notas internas. otros)? Si. 44 . Lo hará saber a quien corresponda mediante carta o notas internas los mismos que se toman en cuenta.  ¿Juega la empresa un papel social en su comunidad o región? ¿Cuál? Si. ideas. para responder ágil y oportunamente a las demandas de la comunidad.