INSTITUTO TECNOLOGICO DE SAN LUIS POTOSI

Nombres: Claudia Edith Ramrez Vzquez Erika Janet Ibarra Camacho Flor del Carmen Chvez Delgado Gabriela Guadalupe Rodrguez Salazar Mayela Alejandra Vzquez Posadas Nombre del curso: Taller de Gestin por competencias II Actividad:

No. Control: 08181422

08181423 08181459 08180628 08181373 Nombre del profesor: Juana Mara Huerta Gonzlez

SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA PHOTOFOLIO Lugar y fecha: Soledad de Graciano Snchez, S.L.P. Enero-junio del 2012.

Bibliografa: Direccin estratgica de recursos humanos, Martha Alles, ed. Granica Evaluacin de desempeo, Martha Alles Alicia, Ed. Granica. Pg. 14 a 16. Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato Recursos Humanos en base a competencias, Martha Alles, ed. Granica Martha Alicia Alles, Direccin Estratgica de Recursos Humanos / Gestin por competencias. Ed. Granica. http://www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialabo rales.shtml#pro http://www.conocer.gob.mx/ http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/ xxxx/esp/index.htm

Contenido
Contexto de la empresa ................................................................................................................ 3 HISTORIA DE LA ORGANIZACIN............................................................................................... 3 FILOSOFIA DE LA ORGANIZACIN. ............................................................................................ 4 TRAMO DE CONTROL ......................................................................................................... 5 ANALISIS DE LA VENTAJA COMPETITIVA: .................................................................................. 7 IDENTIFICACIN DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS PHOTOFOLIO ........................................... 9 COMPETENCIAS GENERICAS DE LA ORGANIZACIN PHOTOFOLIO ..................................... 10 Marco terico .............................................................................................................................. 12 Objetivo ....................................................................................................................................... 25 Objetivos especficos ............................................................................................................... 25 Procedimientos ........................................................................................................................... 26 Para el diseo de gestin por competencias de la empresa Neo pop S.A. de C.V.................. 26 Para el diseo de un sistema de evaluacin 360 en base a competencias ........................... 26 Para la realizacin de programas de capacitacin ................................................................. 27 Para la certificacin de competencias laborales ..................................................................... 28 Resultados ................................................................................................................................... 29 DISEO DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS: ............................................................................. 29 DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS .................................................. 45 DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS GENERICAS ............................... 47 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES ............................ 54 INSTRUMENTOS DE EVALUACION 360 EN BASE A COMPETENCIAS ...................................... 84 Deteccin de las necesidades de capacitacin ....................................................................... 99 Elaboracin de los programas de capacitacin: .................................................................... 104 I. El Rol de Jefe y Supervisor .............................................................................................. 124 II. Habilidades de Comunicacin para el liderazgo efectivo.............................................. 124 III. Trato con Personas Difciles y Manejo de Conflictos. .................................................. 124 IV. Liderazgo para una Supervisin Efectiva ..................................................................... 124 Programa anual de capacitacin: .......................................................................................... 150 PROPUESTA DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES ........................................ 152 Conclusiones generales ............................................................................................................. 157 Anexos ....................................................................................................................................... 167

Contexto de la empresa

HISTORIA DE LA ORGANIZACIN Photofolio naci en 1990 con un concepto original y con una pequea tienda en San Pedro Garza Garca, Nuevo Len, fundada por Lus y Juan Carlos Lavn Daz, dedicada a distribuir tarjetera fina, postales en blanco y negro, posters y

reproducciones. Con el tiempo su marca se ha vuelto en todo un smbolo y es hoy por hoy una tienda reconocida, cuya marca destaca y que sin importar en dnde se encuentre garantiza productos originales y de calidad. Photofolio fue fundada en 1990 en Monterrey, Nuevo Len Las tiendas de regalos suelen ser muy exitosas, y ms si ofrecen productos nicos y originales, el caso de Photofolio cae en esta categora al ofrecer artculos genuinos, con estilo juvenil y que son aptos para hombres y mujeres de todas las edades. Uno de los mayores atractivos de las tiendas Photofolio es su variedad de artculos, misma que constantemente est cambiando segn la temporada del ao. Sus locales suelen ser pequeos, pero ello no le quita ni el ms mnimo atractivo a las tiendas, las cuales fcilmente destacan en cualquier centro comercial. Uno de los mayores atractivos es que la empresa no cobra regalas, adems de manejar productos autnticos creados por la misma empresa. La cuota de franquicia vara pero ronda los $10,000 dlares, se estima una inversin inicial de $700,000 pesos. Dentro de la misma inversin se ofrece capacitacin, manuales de inversin, mobiliario, equipo de cmputo, insumos, e inventario inicial. Con el paso del tiempo va tomando una identidad propia, incrementando la variedad de productos a ofrecer como la lnea de textiles, portarretratos y el servicio de enmarcado. Comienzan a surgir ms sucursales, y en el 2001 ya

con pleno conocimiento de la demanda y ms variedad en producto photofolio comienza a franquiciar. Somos un grupo de personas apasionadas por nuestro trabajo y dedicados a crear productos altamente creativos diseados y producidos por nosotros mismos para ti. La atencin personalizada que brindamos a nuestros clientes y el espritu de servicio sumados a la excelencia de nuestros productos, permiten a photofolio mantener un alto nivel de reconocimiento en el mercado. Photofolio, la firma regiomontana de tiendas de regalos se ha distinguido por la creatividad y variedad en productos que van desde alguna taza chistosa hasta una almohada curiosa que adornara tu cama de manera original. La marca tiene 65 tiendas en 25 estados de Mxico, as como en 6 en Centroamrica, en Guatemala, El Salvador y Costa Rica y los productos que abastecen tanto a las tiendas extranjeras como las nacionales son diseados y producidos en Monterrey. Photofolio se ha convertido en la opcin nmero uno en Mxico en tiendas de regalos. Para mantener su liderazgo, la firma eligi la solucin SAP Business One, para optimizar sus procesos, mejorar el servicio al cliente y brindar mayor valor agregado como empresa. FILOSOFIA DE LA ORGANIZACIN. MISION Asegurar de manera continua y perpetua que nuestros clientes obtengan de nuestros productos y servicios, regalos altamente diferenciados,

comprometiendo nuestra creatividad e ingenio en ellos, siempre intentando superar sus expectativas VISION Consolidarnos como la cadena de tiendas de Regalos Mexicana por excelencia, contando con el desarrollo intensivo de tecnologa, con una organizacin esbelta, eficiente y flexible as como con un capital humano de primer nivel, personal altamente motivado consciente de los valores Photofolio, que contribuya al logro de los objetivos de la empresa, satisfaciendo al mismo tiempo sus metas personales.

VALORES CREATIVIDAD:

Ofrecer productos nuevos e innovadores dando un toque de originalidad en cada diseo elaborado, por nuestro equipo de trabajo HONESTIDAD:

Es la conducta recta, honrada que lleva a observar normas y compromisos as como actuar con la verdad, lo que denota sinceridad y correspondencia entre lo que hace, lo que piensa, lo que dice o que ha dicho. RECIPROCIDAD:

Corresponder, "devolver" el favor, gesto o actitud a ese alguien que lo tuvo contigo, y con otra persona. LEALTAD:

El sentimiento de apego, fidelidad y respeto que nos inspiran las personas a las que queremos o las ideas con las que nos identificamos. Los que son leales poseen un alto sentido de compromiso y ello les permite ser en sus afectos y cumplidores de su palabra. TRAMO DE CONTROL
Gerente

Jefe de ventas sucursal "Sendero"

Operario de taller de enmarcado

Jefe de ventas sucursal "Dorado"

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Para la realizacin del presente trabajo para la implantacin de un sistema de gestin por competencias, seleccionamos la tienda Photofolio que es una de las franquicias a nivel nacional de una empresa dedicada a la elaboracin y venta de artculos de decoracin personalizados, creativos e innovadores, que brindan al pblico en general, una nueva forma de diferenciarse en cuanto a obsequios y detalles para regalar a sus seres queridos en distintas fechas igual de especiales. Es una organizacin de giro comercial, que cuenta con dos sucursales dentro de la ciudad de San Luis Potos capital, y la cual, despus de analizar su estructura organizacional, como parte de una mejora y crecimiento a la misma organizacin, en donde labora una de las integrantes de este equipo de trabajo, decidimos brindar nuestro apoyo para la implantacin de un Sistema de Gestin por Competencias, que le ayudara a eficientizar no solo el servicio prestado dentro de una de sus sucursales en la ciudad, sino tambin que debido a la naturaleza del mismo, podr ser de aplicacin para la organizacin en su totalidad. Debido a que por ahora la estructura interna no es demasiado extensa, este Sistema podr implementarse ms rpidamente, ya que esta consta solo de cuatro puestos principales en jerarqua vertical, en donde en primera instancia esta la gerente general, quien tiene como subordinados a el operario de taller de enmarcado, los jefes del departamento de ventas de cada sucursal, y quienes tiene a su vez sub subordinados que son los asesores de venta. Esto ser de vital importancia para ver el funcionamiento del sistema una vez implantado, ya que como se menciono anteriormente lo pequea de la estructura determinara el xito o fracaso del mismo.

ANALISIS DE LA VENTAJA COMPETITIVA: A travs de una recopilacin de informacin de la competencia, nos percatamos de que dentro de nuestra organizacin y conforme al tamao y giro de la misma, que existe un punto de comparacin con la empresa Ambiente.3 que es nuestro principal rival diferentes elementos de la siguiente manera: en donde fueron analizados

HISTORIA Nace en el 2008; la inquietud de expresarnos como diseadoras nos llevo a crear un concepto nico y original con una identidad propia. Cada uno de los productos que encuentras aqu, tienen una historia, un sentimiento, un feeling, comenzamos con una lnea pequea de productos marca propia, que ha crecido gracias a la aceptacin de nuestros clientes; adems nos encontramos en constante evolucin, siempre con la finalidad de crecer y brindar el mejor servicio. Diseamos y producimos nuestros propios productos, vemos nacer y crecer nuestras ideas. La atencin personalizada que brindamos a nuestros clientes, sumados a la calidad y originalidad de nuestros productos, nos permite llegar a cada vez ms lejos no existen lmites en ambiente.3.

somos dos diseadoras industriales apasionadas por crear y difundir nuestras ideas.

somos ideas frescas cargadas de diseo. somos una propuesta diferente para la opcin de regalos

personalizados.

somos autnticos, diferentes, innovadores.

MISIN Re inventarnos continuamente, incrementar y mejorar nuestra lnea de productos; siempre asegurndonos de que nuestros clientes reciban el mejor servicio y calidad; aunado a la innovacin que nos caracteriza. VISIN Consolidarnos como una cadena de tiendas de regalos de lnea y personalizados que cuente con una gran aceptacin y excelencia. Para esto, habremos de crecer como un equipo organizado, comprometido con nuestros ideales y nuestros clientes. VALORES Creatividad honestidad reciprocidad lealtad responsabilidad

COMPETENCIA Est el mercado dominado por uno, dos o tres competidores? Quines son nuestros competidores ms importantes? Es la entrada al mercado fcil o difcil para nuevos competidores? Est la competencia basada en el precio, servicio, calidad, productividad, innovacin tecnolgica, imagen? De cunto capital dispone nuestro competidor para desarrollar nuevos productos? Cun hambrienta es nuestra competencia? Cules son las potencialidades de nuevos productos de nuestra competencia? Uno

Ambiente.3

fcil ya que no hay un monopolio y se trata de una idea innovadora Originalidad e innovacin

Reducido

Local Son similares

IDENTIFICACIN DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS PHOTOFOLIO Liderazgo para el cambio Es la habilidad de comunicar una visin de la estrategia de la firma, que hace que esa visin aparezca no solo posible sino deseable para los accionistas, creando en ellos una motivacin y un compromiso genuinos; acta como sponsor de la innovacin y los nuevos emprendimientos, consigue que la firma afecte recursos para la instrumentacin de cambios frecuentes. Pensamiento Estratgico

Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organizacin a la hora de identificar la mejor respuesta estratgica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratgicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad para saber cuando hay que abandonar un negocio o remplazarlo por otro. Manejo de Relaciones de Negocios

Es la habilidad para crear y mantener una red de contactos con personas en forma directa (personal) o a travs de la web (virtual), que son o sern tiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo o el objetivo propuesto en un contexto de relaciones de aparente trato informal y durante lapsos muy breves. Se relaciona con habilidad en la creacin de alianzas estratgicas para potenciar los negocios a travs de la web. Direccin de Equipos de Trabajo

Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonoma y responsabilidad y fijando objetivos que no requieran supervisin personal directa para fomentar las nuevas formas de trabajo (teletrabajo u otras).

Empowerment claros objetivos de desempeo Proporciona y las correspondientes y define

Establece

responsabilidades

personales.

direccin

responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor aadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integracin al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems. Maneja adecuadamente la ecuacin personas muy jvenes/responsabilidad necesaria para llevar adelante las estrategias de la organizacin. Competencias clave COMPETENCIAS GENERICAS DE LA ORGANIZACIN PHOTOFOLIO Adaptabilidad al cambio Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rpida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en funcin de la correcta comprensin de los escenarios cambiantes dentro de las polticas de la organizacin. Innovacin Compromiso Conocimiento de la industria y mercado Lealtad Creatividad Honestidad

Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y

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diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la organizacin, los clientes o el segmento de la economa donde acte. Calidad del trabajo

Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del rea del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prcticas y operables para la organizacin, tanto en su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer buena capacidad de discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento profesional y la expertise. Basarse en los hechos y en la razn (equilibrio). Demostrar constantemente el inters de aprender. Orientacin al cliente

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades, aun aqullas no expresadas. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final a quien van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de los propios clientes y todos aquellos que cooperen en la relacin empresa-cliente, como el personal ajeno a la organizacin. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma especfica de planificar la actividad. Orientacin a los resultados

Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la organizacin. Es capaz de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecucin de los resultados esperados. Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organizacin.

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Marco terico

Mtodo de evaluacin del desempeo en base a competencias Para ponderar la frecuencia o para relacionar la frecuencia del comportamiento con la evaluacin de desempeo se han sintetizado las diferentes opiniones juntamente con el resultado de nuestra prctica profesional en dos mtodos : METODO DE CORRECCION ASCENDENTE METODO DE CORRECCION DESCENDENTE

Pondera en grados al igual que el Se parte de una escala de la diccionario por competencias pero la competencia abierta en grados pero asigna un porcentaje a cada grado al multiplicarse la escala se recorre segn su observacin. Es de aplicacin sencilla. un camino descendente. Se identifica la competencia en su mxima expresin y a partir de all se evala la frecuencia del

comportamiento. Es ms impreciso respecto al mtodo Se pondera segn la frecuencia, el de evaluacin descendente. evaluador debe responder si la conducta se produce: siempre,

frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasional. Al no cuestionar la disciplina el Requiere mayor tiempo de

evaluador se pregunta la frecuencia de procesamiento e implica el aumento algunos comportamientos y por prisa del coste. en contestarlo se incurre en errores. Obliga a pensar dos veces: al seleccionar el grado y despus al ubicar la frecuencia permitiendo afinar la evaluacin. 12

METODOS DE VALUACION DE DESEMPENO. Mtodos basados en caractersticas. Su diseo esta pensado para medir hasta que punto un empleado ciertas . caractersticas, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo. Son populares por que son sencillos o fciles de administrar

Mtodo de escalas graficas de calificacin. Mtodo de escalas mixtas. Mtodo de distribucin forzada. Mtodo de formas narrativas. Escalas de puntuacin. Mtodo de comparaciones pareadas

Mtodos de Valuacin de desempeo Mtodos basados en el comportamiento. Permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.

Mtodo de incidente critico. Escala fundamentada para la medicin del comportamiento. Escala de observacin de comportamiento. Lista de verificacin. Mtodo de verificacin de campo Mediciones de productividad. Administracin por objetivos Mtodo de registro de acontecimientos notables. Enfoque de valuacin comparativa. Mtodo de establecimiento por categoras.

Mtodos basados en resultados. Evalan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo.

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Capacitacin Concepto: Actividad sistemtica y programada que busca preparar al trabajador para que desempee sus funciones asignadas. Proceso 1. 2. 3. 4. 5. 6. Identificar las necesidades del personal y de la organizacin Definir objetivos de capacitacin y desarrollo Definir el contenido del programa y los principios del aprendizaje. Establecer el programa real. Detectar aptitudes, conocimientos y habilidades. Realizar la evaluacin.

CAPACITACION TRADICIONAL
Tcnicas Qu es?
Capacitacin que e imparte durante las horas de trabajo.

Para qu sirve?
Sirve para ensear a personal operativo o de primera lnea a desempear su puesto actual.

Cmo se aplica?
Es impartida por un facilitador, un supervisor o un compaero de trabajo.

CAPACITACIN DE INSTRUCCIN SOBRE EL PUESTO

ROTACIN DE PUESTOS

A fin de Ayuda a la organizacin en proporcionar a los periodos de vacaciones, sus empleados ausencias, renuncias, etc. experiencia en varios puestos, Algunas empresas alientan la rotacin de puestos de una a otra funcin. Son impartidas Permiten economa por expertos, la tiempo as como exhibicin de recursos.

Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una serie de instruccin directa.

CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS

de Se ha popularizado la de prctica de exhibir una audiovisual en

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videos, pelculas, audiovisuales, etc.

ocasiones especiales o se opta por pelculas videos o expositores profesionales Permite transferencia referencia y participacin notables asi como la organizacin significativa de materiales y realimentacin

CAPACITACIN BASADA EN LA SIMULACIN EN INSTALACIONES ESPECIALES

Tcnica basada Se utilizan instalaciones que simulan las en simulacin condiciones de operacin real

ACTUACIN O SOCIO DRAMA

Tcnica que utiliza para cambio actitudes y desarrollo mejores relaciones humanas

se el de el de

Cada participante consigue Obliga al capacitando a verse en la forma en que lo desempear diversas perciben sus compaeros identidades de trabajo

Estudio de casos Adems de aprender la ya sean reales o persona puede desarrollar habilidades de toma de simulados decisiones

ESTUDIO DE CASOS

Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas

AUTOAPRENDIZAJE PROGRAMADO

Incluye los Permite avanzar en Despus de leer y cursos basados determinado tema al ritmo responder a una en lecturas que se desee pregunta el lector narraciones verifica su respuesta si fascculos de fue correcta continua; instruccin si no, vuelve a revisar la programada y teora para descubrir la ciertos causa de su error programas de

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computadoras Es una Mejora las habilidades y modalidad de conductas adecuadas para capacitacin en futuras responsabilidades grupo laborales Propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Se utiliza a un profesional de la psicologa como moderador de estas sesiones

CAPACITACIN EN LABORATORIOS

APRENDIZAJE MEDIANTE LA PRACTICA

Con la exposicin directa a las Permite experimentar la condiciones de trabajo prctica cotidiana y la real considerable presin profesional Proceso de aprendizaje en Mediante: el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios transmisin de para alcanzar objetivos informacin; definidos, siempre en desarrollo de relacin con la Visin y la habilidades; Misin de la empresa, sus desarrollo o objetivos de negocios y los modificacin de requerimientos de la actitudes; posicin que se desempea desarrollo de o a desempear. conceptos

ENTRENAMIENTO

ROTACIN DE PUESTOS

Se trata de asignaciones temporarias de las personas a puestos que no son los propios -incluso

La rotacin de puestos (Job rotation) puede ser planeada, o no. Ciertas organizaciones preparan verdaderos esquemas de rotacin

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pueden ser de otras reas-, con el propsito de mejorar las capacidades de los integrantes de la organizacin.

con sus respectivas fechas (planeamiento), para cada empleado. En otras ocasiones se resuelve caso por caso. Los comits suelen tener como objetivo la solucin de problemas, dando lugar generalmente a nuevos proyectos. Puede tratarse tambin de la asignacin de una persona a un nuevo proyecto, en adicin o en reemplazo de sus tareas habituales, tanto en forma individual o como integrante de un grupo de individuos.

ASIGNACION DE COMITS

Asignacin a comits / nuevos proyectos. Se trata de la asignacin de grupos de personas a comits que tienen siempre un propsito especfico (su organizacin por temas o por proyectos son las dos modalidades ms frecuentes).

ASISTENTE DE POSICIONES DE DIRECCIN.

Asignacin como asistente Depende de cada de posiciones de direccin. organizacin en donde tienen "junior boards of Se trata de asignar a una directors or Persona como asistente de management cabinets" un ejecutivo de mayor como una suerte de nivel. En este rol, el board alternativo, o asistente puede observar el grupos gerenciales comportamiento del donde cada uno es gerente al cual fue entrenado realizando al asignado, con un propsito mismo tiempo de entrenamiento. interesantes asignaciones, tanto a nuevos proyectos como para resolver problemas operativos. Es una variante o Al igual que los comits, desprendimiento del se trata de grupos de Asignacin como asistente trabajo con un

PANELES DE GERENTES EN

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ENTRENAMIENTO

de posiciones de direccin.

propsito especfico por ejemplo, el desarrollo de una o varias competencias en particular

CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN

Estos pueden ser desde los clsicos cursos de capacitacin empresarial hasta posgrados direccionados, elegidos por la organizacin y pagados por la misma.

Con el pago total de los gastos de estudio y el de una parte de los mismos. En ambos casos se presuponen ciertas facilidades para el estudio adicionales a las estndar, previstas en la legislacin de cada pas

LECTURAS GUIADAS.

Se relacionan con una de las actividades que en nuestra metodologa se proponen para el autodesarrollo.

Las lecturas sugeridas por Para el desarrollo tanto tutores, mentores, jefes u de conocimientos como otras personas que puedan de competencias influir favorablemente

CAPACITACIN ON LINE (O INSTRUCCIN GUIADA A TRAVS DEL ORDENADOR.)

Actividades de capacitacin que utilizan el soporte tecnolgico (el ordenador). Tienen una ventaja sobre los mtodos tradicionales, permiten el entrenamiento de personas sin requerir su desplazamiento fsico

Con este mtodo las personas pueden elegir el horario en que se capacitarn, ya que podrn hacerlo en cualquier momento.

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QU ES?
SEMINARIOS EXTERNOS.

PARA QUE SIRVE?

CMO SE APLICA?

Para su anlisis grupal

CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

MTODO DE ESTUDIOS DE CASOS.

Se asignan casos para resolver fuera del entorno laboral. Lo ms frecuente es que los mismos no tengan una nica solucin, en una instancia que deber ser conducida por un moderador experto.

JUEGOS GERENCIALES.

Para poner al participante Un juego de simulacin en situaciones simuladas requiere que los participantes analicen para su formacin. situaciones y decidan el mejor curso de accin basados en la informacin disponible. Existen muchas variantes de juegos de simulacin por ordenador e interactivos, donde las personas pueden jugar solos o en grupo. Muchos juegos de simulacin no tienen una nica solucin y slo plantean poner en accin las relaciones interpersonales. Para que los mismos sean fructferos las actividades debern ser conducidas por un

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instructor experimentado, en el caso de ser presenciales, o tener un diseo muy cuidado, en el caso de los que se administran a travs de un ordenador.

PROGRAMAS RELACIONADOS CON UNIVERSIDADES.

Los programas en universidades son muy tiles para la formacin gerencial integral. Se utiliza especialmente Los role-playing para el desarrollo de requieren que los participantes analicen competencias. situaciones y decidan el mejor curso de accin basados en la informacin disponible. Existen muchas variantes de role-playing por ordenador e interactivos, donde las personas pueden jugar solos o en grupo. Muchos role-playing no tienen una nica solucin y slo plantean poner en accin las relaciones interpersonales. Requiere una persona entrenada en esta prctica para asumir el rol especfico deseado.

ROLE-PLAYING

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1. Definir que es una competencia laboral

"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral , y no solamente de habilidades, destrezas y actitudes ; estas son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeo efectivo".

2. Cules son los organismos para certificar las competencias laborales en Mxico?

Un Organismo Certificador (OC), es la persona moral, organizacin o institucin pblica o privada, unidad administrativa de algunas Dependencias, Entidad o su similar en los niveles de Gobierno Federal, estatal o municipal acreditada por el CONOCER, para certificar las competencias de las personas ,con base en Estndares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estndares de Competencia, as como para acreditar, previa autorizacin del CONOCER, Centros de Evaluacin y/o Evaluadores Independientes en uno o varios Estndares de Competencia, inscritos en el Registro Nacional de Estndares de Competencia, durante el periodo determinado. Organismos Certificadores, acreditados por el CONOCER AICON Internacional, S.C. Asociacin de Normalizacin Aduanera y de Comercio Exterior, A.C. Asociacin de Normalizacin y Certificacin, A.C. Asociacin Nacional de Distribuidores de Tecnologa, Informtica y Comunicaciones A.C. Asociacin Nacional de Empresas de Agua y Saneamiento A.C. COMPECER, S.C. Desarrollo de la Calidad y de la Certificacin Integral, S.C. Excelencia Laboral, S.C. Fundacin de la Industria de la Construccin para el Desarrollo Tecnolgico y de la 21

Productividad, A.C. Grupo Lister Asesores en Higiene, S.C. Instituto Mexicano de Telemarketing, S.C. Organismo de Certificacin Laboral Mexicana, S.C. Promociones Laborales y Certificaciones Integrales, S.C. Red Interamericana de Competencias, S. A. de C. V. Servicios Integrales para la Calidad y la Competencia Organizacional, S.C.

3. Como se certifican las competencias laborales (proceso)?

Certificacin de competencias: Es el reconocimiento pblico, documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo

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El proceso de evaluacin y certificacin se describe en el siguiente grfico: Proceso de evaluacin de Competencias

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CUMPLIR CON LAS FUNCIONES PROPIAS DE LA OCUPACION (NORMA)

RECOLECTAR LAS EVIDENCIAS DE DESEMPEO Y CONOCIMIENTO.

COMPARAR LAS EVIDENCIAS FRENTE A LA NORMA.

REGISTRAR EN EL SISTEMA DE INFORMACION

COMPETENTE
ALCANZAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS AUN NO COMPETENTE ESTABLECER LAS NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO PARA ALCANZAR LA COMPETENCIA EXPEDIR CERTIFICADO

DESARROLLAR LAS ACCIONES DE FORMACION Y DESARROLLO

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A modo de ejemplo se cita el proceso definido por CONOCER, de Mxico, que sigue los siguientes pasos: Presentacin del candidato a evaluacin ante el organismo certificador. Pre diagnstico de competencias efectuado por el organismo. Remisin a un centro evaluador. Asignacin de un evaluador. Elaboracin del plan de evaluacin. Aplicacin e integracin del portafolio de evidencias. Emisin del juicio de evaluacin. Veredicto de conformidad con la certificacin. Otorgamiento de la certificacin.

4. Beneficios de certificar las competencias laborales para la empresa En primer lugar estn los beneficios directos para las personas certificadas. Una certificacin de competencias es una garanta de la calidad del desempeo que se puede esperar de una persona. Evidentemente, las empresas tambin resultan beneficiadas al poder contar con trabajadores certificados, no slo porque esto facilita el proceso de seleccin y contratacin (los empleadores sabrn exactamente lo que es capaz de hacer una persona y con el estndar de calidad) sino porque facilita los procesos de reorganizacin y de ubicacin adecuada de sus recursos humanos en funcin de sus necesidades.

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Objetivo

DISEO DE

UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS PARA LA

EMPRESA NEOPOP S.A. DE C.V. Objetivos especficos 1. Disear un sistema de gestin por competencias para la empresa NEOPOP S.A. DE C.V. en su franquicia de Photofolio, implementando cada una de las herramientas necesarias en la Gestin por Competencias del Recurso Humano. 2. Disear los perfiles de puesto necesarios de acuerdo a las actividades desarrolladas por los puestos de gerente, jefe de ventas, operario de enmarcado y asesor de ventas 3. Realizar un diccionario de competencias y comportamientos de acuerdo a las competencias especificadas en los perfiles de puestos. 4. Disear un instrumento de evaluacin 360 para evaluar las competencias

funcionales y realizando un anlisis cuantitativo y cualitativo de la informacin. 5. Diseo de un plan de capacitacin por competencias 6. Realizar la propuesta de certificacin de competencias laborales.

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Procedimientos
Para el diseo de gestin por competencias de la empresa Neo pop S.A. de C.V. 1.- Seleccin de una empresa que no contara con un Sistema de Gestin por Competencias 2.-Concertamos una cita para presentarnos en la empresa y exponer la propuesta para la implementacin de este sistema dentro de la misma. 3.- concretado el acuerdo nos dimos ala tarea de solicitar, revisar y analizar la filosofa, antecedentes y cultura organizacional para proseguir con la siguiente etapa. 4.-identificacion del rival competitivo de la misma manera analizando y revisando la filosofa que ellos manejan, para de esta manera realizar una comparacin y determinar las ventajas competitivas con que cuenta la empresa Photofolio. 5.-la siguiente etapa fue la identificacin de las competencias genricas, clave y funcionales de acuerdo a la informacin obtenida 6.- se realizo la solicitud de informacin de las descripciones de puestos actuales para proseguir con el rediseo de los mismos con una base en competencias as como con la respectiva identificacin de grados para cada nivel. 7.- finalmente se disearon los diccionarios de comportamientos y competencias

identificados en la organizacin y para cada uno de los puestos.

Para el diseo de un sistema de evaluacin 360 en base a competencias 1. Se retomaron las competencias necesarias que se plasmaron en las descripciones de puestos ya anteriormente diseadas para despus elaborar los instrumentos de evaluacin. 2. Se disearon instrumentos de evaluacin que nos sirvieron para evaluar el grado de cumplimiento de cada competencia por parte de los empleados en cada puesto. 3. Se aplicaron los instrumentos de evaluacin en un periodo de tres das. 4. Se procedi a concentrar la informacin obtenida en dichos instrumentos para obtener el porcentaje de cumplimiento real y el porcentaje requerido de cada competencia para cada puesto. 5. Se identific la brecha entre el rendimiento real y el requerido necesario. 26

6. Se grafic tanto el rendimiento requerido y el obtenido, as como la brecha entre cada grado. 7. Se realiz para cada puesto la representacin grfica y la interpretacin de los resultados reflejados por los empleados de la organizacin.

Para la realizacin de programas de capacitacin 1. Realizacin de analoga de los tipos de capacitacin 2. Identificacin y seleccin del mtodo de capacitacin a implementar (CURSOS FORMALES DE CAPACITACION) 3. Inicio de anlisis de los resultados de la evaluacin 360 realizada en la sucursal Photofolio Sendero observando los niveles de competencias real y requerida de cada empleado. 4. Llenado de formato de DNC de cada uno de los puestos identificando los niveles de cada competencia que poseen los empleados actualmente comparando

estos niveles con los realmente requeridos a partir del diseo de puestos en base a competencias 5. Identificacin de los programas de capacitacin a implementar para cada puesto segn la brecha de diferencia entre cada competencia 6. Planeacin de los programas de capacitacin de cada puesto a partir del paso anterior 7. Diseo de los programas de capacitacin de cada competencia de cada uno de los puestos de trabajo segn el paso anterior. 8. Presentacin de los programas de capacitacin 9. Programacin de actividades de capacitacin en el formato de plan anual de capacitacin. 10. Autorizacin e inicio de la implementacin de los programas de capacitacin

27

Para la certificacin de competencias laborales 1. Identificar las competencias requeridas certificacin. 2. seleccionar el organismo que le permitir a la empresa certificar sus competencias, evaluando sus ventajas y desventajas. 3. Elaborar el proceso de certificacin de las competencias de cada puesto, ante el organismo certificador. 4. Evaluar y analizar los beneficios que traer consigo la certificacin de las competencias para la empresa y el trabajador. de cada puesto para cumplir con la

28

Resultados
DISEO DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS: Para poder disear los puestos de la empresa y poder determinar las funciones, responsabilidades, capacidades, y competencias apoyamos en la utilizacin de distintos mtodos como: La entrevista y la observacin directa principalmente, y en segunda instancia, retroalimentando de las descripciones ya existentes con las que contaba la organizacin. En base a ello realizamos las siguientes descripciones de puestos por competencias as como la definicin de los grados. Gerente Jefe de ventas Asesor de ventas Operario de taller de enmarcado que cada uno requiere, nos

29

1. IDENTIFICACIN DEL PUESTO: Ttulo del Puesto: Gerente de Photofolio

Nombre del titular (es):

Javier Hernndez Villarreal

Departamento: Puesto al que reporta

Direccin ----------Jefe de Ventas de El Dorado, Jefe de Ventas de Sendero, Jefe de Taller de Enmarcado y Asesores de ventas.

Puestos quienes le reportan

2.

UBICACIN JERRQUICA DENTRO DE LA ORGANIZACIN:

Gerente

Jefe de ventas sucursal "Sendero"

Operario de taller de enmarcado

Jefe de ventas sucursal "Dorado"

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

3. PROPSITO GENERAL DEL PUESTO:

Planear, ejecutar y dirigir la gestin administrativa y operativa de la empresa logrando una posicin en el mercado por medio de la innovacin de los productos de la empresa. 4. PRINCIPALES FUNCIONES: Contratacin del personal Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las diferentes funciones Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo Coordinar con los responsables de cada sucursal para asegurar que los registros y que sus actividades se estn llevando correctamente. Supervisar lasfuncionesde losdiferentespuestos Hacerdepsitosbancarios Proporcionarmotivacin alpersonal Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos.

30

Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de sta.

5. PERFIL DEL PUESTO: De 1 a 2 aos como Subgerente/ Gerente de tienda departamental. Experiencia en manejo de personal, ventas y atencin a clientes. Licenciatura concluida en el rea econmica- administrativa No indispensables

1.-Experiencia:

2.- Escolaridad 3.-Idiomas 4. EDAD: 5. Gnero:

24-31 AOS
Indistinto

6. OTROS:

Conocimientos. Administracin general Aplicacin de procesos, formatos, compras, pagos. Operacin de la sucursal Trabajo por objetivos Manejo de inventarios Aspectos personales. Sentido de responsabilidad; iniciativa; madurez de criterio; capacidad para dirigir y controlar personal; capacidad para resolver situaciones conflictivas; facilidad de expresin oral y escrita; y capacidad para relacionarse.

6. CARACTERSTICAS DEL ENT ORNO SOCIAL DEL PUESTO: 1.CLIENTES INTERNOS MS IMPORTANTES: Jefes de ventas y Operario de taller de enmarcado.

4. PROVEEDORES INTERNOS MAS IMPORTANTES:

Asesores de ventas

5. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS SUPERVISADOS:

Jefe de ventas Verifica el cumplimiento de funciones Actualiza ordenes de enmarcado Actualiza los registros de ventas Actualizacin de inventario Llena formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema

Asesor de ventas Recepcin de ordenes de enmarcado Atencin al cliente Limpieza y acomodo de aparadores y tienda en general Apertura, cuadre y corte de caja Transmitir ventas diariamente Realiza notas de venta

31

Informe de insumos

Operario de taller de enmarcado Cortes de molduras, vidrios, Mara luisas, foam y dems materiales necesarios para el servicio de enmarcado Grapado y ensamble de marcos.

6. TIPO DE CLIENTES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA: 7. TIPO DE PROVEEDORES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA: 8. OTRAS ENTIDADES EXTERNAS CON LAS QUE TIENE RELACIN:

Cliente final o mayoristas

Distribuidor de franquicia, proveedor de marcos y vidrios

7. VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIN: Lder en el mercado Precios Ubicacin Experiencia Empresa altamente reconocida. Lnea de productos genuina y en constante renovacin.

8. COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIN: Compromiso Conocimiento de la industria y mercado Lealtad Creatividad Honestidad

9. COMPETENCIAS GENRICAS DEL REA A LA QUE CORRESPONDE EL PUESTO: Adaptabilidad al cambio Innovacin Calidad de trabajo Orientacin al cliente Orientacin a resultados

10. COMPETENCIAS FUNCIONALES REQUERIDAS A Pensamiento estratgico X

GRADO REQUERIDO B C D

32

Liderazgo Capacidad de organizacin y planeacin Empowermet II Iniciativa

X X X X

(DP-PG-01)

33

1. DENTIFICACIN DEL PUESTO: Ttulo del Puesto: JEFE DEL AREA DE VENTAS SUCURSAL SENDERO

Nombre del titular (es):

Cinthya Aguilar Ramrez

Departamento: Puesto al que reporta: Puestos quienes le reportan: 2.

VENTAS DIRECCION DEPARTAMENTO DE VENTAS.

UBICACIN JERRQUICA DENTRO DE LA ORGANIZACIN:

Gerente

Jefe de ventas sucursal "Sendero"

Operario de taller de enmarcado

Jefe de ventas sucursal "Dorado"

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

3. PROPSITO GENERAL DEL PUESTO: Coordinar las actividades internas del departamento, as como administracin y control adecuado de mercanca y atencin al cliente.

4. PRINCIPALES FUNCIONES: Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados. Actualizacin de ordenes de enmarcado Actualizacin de los registros de ventas Actualizacin de inventario Llenado de formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema

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5. PERFIL DEL PUESTO: Experiencia 1.- Escolaridad: 2.-Idiomas: 3. EDAD: 4. Gnero: 1 ao Carrera trunca en rea econmico administrativa No indispensable

22-31 AOS
Femenino Trabajo en equipo, gusto por las ventas, espritu de servicio, proactivo, sentido de responsabilidad; capacidad de anlisis y sntesis; capacidad para dirigir y controlar al personal; capacidad en la toma de decisiones; habilidad para resolver situaciones conflictivas; facilidad de expresin oral; disposicin para establecer y mantener buenas relaciones; y espritu de apoyo y colaboracin.

5. OTROS:

6. CARACTERSTICAS DEL ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO:

GERENTE Contrataciones Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las diferentes funciones Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo Coordinar con los responsables de cada sucursal para asegurar que los registros y que sus actividades se estn llevando correctamente. Supervisa Hacedepsitosbancarios Motivacin

1. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL JEFE:

Jefe de ventas sucursal El dorado Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados. Actualizacin de rdenes de enmarcado Actualizacin de los registros de ventas Actualizacin de inventario Llenado de formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema

2. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL PERSONAL AL MISMO NIVEL:

Operario de Taller de Enmarcado 3. CLIENTES INTERNOS MS IMPORTANTES: Cortes de molduras, vidrios, Mara luisas, foam y dems materiales necesarios para el servicio de enmarcado Grapado y ensamble de marcos. Gerente

35

4. PROVEEDORES INTERNOS MAS IMPORTANTES:

Asesores de ventas

5. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS SUPERVISADOS:

ASESOR DE VENTAS Recepcin de rdenes de enmarcado Atencin al cliente Limpieza y acomodo de aparadores y tienda en general Apertura, cuadre y corte de caja Transmitir ventas diariamente Realiza notas de venta Informe de insumos

6. TIPO DE CLIENTES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA:

Pblico en general especializado en personas desde 12 aos en adelante

7. TIPO DE PROVEEDORES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA:

Almacn de franquicia *CEDIS y/o matriz principal.

8. OTRAS ENTIDADES EXTERNAS CON LAS QUE TIENE RELACIN:

Sucursales de la misma franquicia a nivel local, regional.

7. VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIN: Lder en el mercado Precios Ubicacin Experiencia Empresa altamente reconocida. Lnea de productos genuina y en constante renovacin.

8. COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIN:VALORES

Compromiso Conocimiento de la industria y mercado Lealtad Creatividad Honestidad

9.- COMPETENCIAS GENRICAS DEL REA A LA QUE CORRESPONDE EL PUESTO

Adaptabilidad al cambio Innovacin Calidad de trabajo Orientacin al cliente Orientacin a resultados GRADO REQUERIDO

10. COMPETENCIAS FUNCIONALES REQUERIDAS

36

A Colaboracin Nivel de compromiso-disciplina personal-productividad Dinamismo- energa Franqueza-confiabilidad-integridad Iniciativa autonoma sencillez x

B X X X

(DP-PJV-02)

37

DENTIFICACIN DEL PUESTO: Ttulo del Puesto: ASESOR DE VENTAS

Nombre del titular (es):

Paulina Gabriela Jaimes Martnez

Departamento: Puesto al que reporta: Puestos quienes le reportan: 3.

AREA DE VENTAS JEFE DE VENTAS ----------

UBICACIN JERRQUICA DENTRO DE LA ORGANIZACIN:

Gerente

Jefe de ventas sucursal "Sendero"

Operario de taller de enmarcado

Jefe de ventas sucursal "Dorado"

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

3. PROPSITO GENERAL DEL PUESTO:

Brindar excelente atencin al cliente y lograr que adquiera el producto, tratando de satisfacer su necesidad, para despus reportar las ventas a su jefe inmediato.

4. PRINCIPALES FUNCIONES: Venta del producto Satisfacer necesidades del cliente

38

Atender las quejas del cliente Reportar el estado de las ventas a su jefe directo Incrementar las ventas con un valor agregado al producto Recepcin de ordenes de enmarcado Limpieza y acomodo de aparadores y tienda en general Apertura, cuadre y corte de caja Realiza notas de venta Informe de insumos

5. PERFIL DEL PUESTO: Experiencia 1.- Escolaridad: 2.-Idiomas: 3. EDAD: 4. Gnero: 6 meses de experiencia en el rea de ventas Preparatoria No indispensable 18 -25 aos Femenino Sentido de responsabilidad, facilidad de expresin oral y escrita, y espritu de apoyo y colaboracin.

5. OTROS:

6. CARACTERSTICAS DEL ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO: JEFE DE VENTAS

1. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL JEFE:

Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados. Actualizacin de ordenes de enmarcado Actualizacin de los registros de ventas Actualizacin de inventario Llenado de formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema

ASESOR DE VENTAS DE OTRAS SUCURSALES 2. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL PERSONAL AL MISMO NIVEL: Venta del producto satisfacer necesidades del cliente Atender las quejas del cliente

39

Reportar el estado de las ventas a su jefe directo Incrementar las ventas con un valor agregado al producto Recepcin de ordenes de enmarcado Limpieza y acomodo de aparadores y tienda en general Apertura, cuadre y corte de caja Realiza notas de venta Informe de insumos

3. CLIENTES INTERNOS MS IMPORTANTES:

Jefe de ventas Gerente

4. PROVEEDORES INTERNOS MAS IMPORTANTES:

Jefe de ventas Gerente

5. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS SUPERVISADOS:

No cuenta con subordinados Consumidores

6. TIPO DE CLIENTES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA:

Las organizaciones del sector pblico con las que la empresa tiene determinadas relacin o entendimiento. Distintas organizaciones privadas con las que la empresa lleva relacin alguna.

7. TIPO DE PROVEEDORES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA:

papeleras

8. OTRAS ENTIDADES EXTERNAS CON LAS QUE TIENE RELACIN:

Comercios de regalos a su alrededor

7. VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIN:

40

Lder en el mercado Precios Ubicacin Experiencia Empresa altamente reconocida. Lnea de productos genuina y en constante renovacin.

8. COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIN:VALORES Compromiso Conocimiento de la industria y mercado Lealtad Creatividad Honestidad

9.- COMPETENCIAS GENRICAS DEL REA A LA QUE CORRESPONDE EL PUESTO

Adaptabilidad al cambio Innovacin Calidad de trabajo Orientacin al cliente Orientacin a resultados

10. COMPETENCIAS FUNCIONALES REQUERIDAS

GRADO REQUERIDO A B X X X X x C D

Capacidad para aprender Dinamismo- energa Flexibilidad Tolerancia a la presin Trabajo en equipo

(DP-PAV-03)

41

4. DENTIFICACIN DEL PUESTO: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO Ttulo del Puesto:

Nombre del titular (es):

Hugo Contreras Silva000

Departamento: Puesto al que reporta: Puestos quienes le reportan: 5.

ENMARCADO DIRECCION NINGUNO

UBICACIN JERRQUICA DENTRO DE LA ORGANIZACIN:

Gerente

Jefe de ventas sucursal "Sendero"

Operario de taller de enmarcado

Jefe de ventas sucursal "Dorado"

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

Asesor de ventas

3. PROPSITO GENERAL DEL PUESTO: Realizar cortes, diseos y ensamble de marcos de acuerdo a la necesidad y gusto del cliente

4. PRINCIPALES FUNCIONES: Cortes de molduras, vidrios, Mara luisas, foam y dems materiales necesarios para el servicio de enmarcado Grapado y ensamble de marcos.

5. PERFIL DEL PUESTO:

42

Experiencia 1.- Escolaridad: 2.-Idiomas: 3. EDAD: 4. Gnero: 5. OTROS:

1 ao Preparatoria No indispensable

20-35 AOS
Masculino proactivo, sentido de responsabilidad; capacidad de anlisis y sntesis; habilidad para resolver situaciones.

6. CARACTERSTICAS DEL ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO:

GERENTE

1. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL JEFE:

Contrataciones Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las diferentes funciones Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo Coordinar con los responsables de cada sucursal para asegurar que los registros y que sus actividades se estn llevando correctamente. Supervisa Hacedepsitosbancarios Motivacin

2. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DEL PERSONAL AL MISMO NIVEL:

Jefe de ventas sucursal Sendero Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados. Actualizacin de ordenes de enmarcado Actualizacin de los registros de ventas Actualizacin de inventario Llenado de formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema Jefe de ventas sucursal El dorado Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados. Actualizacin de ordenes de enmarcado Actualizacin de los registros de ventas Actualizacin de inventario Llenado de formas de pedido Actualizacin de productos en el sistema Gerente

3. CLIENTES INTERNOS MS IMPORTANTES:

4. PROVEEDORES INTERNOS MAS IMPORTANTES:

Asesores de ventas

5. PUESTO Y FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS SUPERVISADOS:

No tiene personal subordinado

43

6. TIPO DE CLIENTES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA: 7. TIPO DE PROVEEDORES EXTERNOS CON LOS QUE TRATA: 8. OTRAS ENTIDADES EXTERNAS CON LAS QUE TIENE RELACIN:

Pblico en general

(DPPTE04)

M&M (marcos y marcos)

Sucursales de la misma franquicia a nivel local, regional.

7. VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIN: Lder en el mercado Precios Ubicacin Experiencia

8. COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIN:VALORES Compromiso Conocimiento de la industria y mercado Lealtad Creatividad Honestidad

9.- COMPETENCIAS GENRICAS DEL REA A LA QUE CORRESPONDE EL PUESTO

Adaptabilidad al cambio Innovacin Calidad de trabajo Orientacin al cliente Orientacin a resultados GRADO REQUERIDO A B X X X X X C D

10. COMPETENCIAS FUNCIONALES REQUERIDAS

Flexibilidad Aprendizaje continuo Iniciativa - autonoma sencillez Profundidad en el conocimiento del producto Credibilidad tcnica

44

DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS Se implement un sistema de gestin por competencias en la empresa photofolio, rediseando las descripciones de puestos donde se identificaron las competencias clave conforme los valores de la organizacin, para despus continuar con la identificacin de las competencias funcionales de cada puesto definiendo los grados requeridos para cada una de ellas lo cual se muestra a continuacin. Competencias genricas: Adaptabilidad al cambio Innovacin Calidad de trabajo Orientacin al cliente Orientacin a resultados

Competencias Funcionales:

Gerente: Capacidad de Organizacin y planeacin Iniciativa Liderazgo Empowermet II Pensamiento estratgico

Jefe de Ventas: Nivel de compromiso- disciplina personal- productividad Colaboracin Dinamismo Franqueza-confiabilidad-integridad Iniciativa-autonoma-sencillez 45

Asesor de ventas: Capacidad para aprender Dinamismo Flexibilidad Tolerancia Trabajo en equipo

Operario de taller de enmarcado: Flexibilidad Aprendizaje continuo Profundidad en el conocimiento del producto Credibilidad tcnica Iniciativa-autonoma-sencillez

46

DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS GENERICAS

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Es la capacidad para adaptarse y avenirse a los cambios, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva informacin, o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organizacin, de la del cliente o de los requerimientos del trabajo en s. GRADO COMPETENCIA Realiza adaptaciones organizacionales y estratgicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los cambios del entorno o las necesidades de la situacin considerando al especial dimensin del tiempo que se da en el entorno digital. COMPORTAMIENTO Se anticipa a los cambios de la industria y del mercado realizando propuestas para enfrentarlos. Es gil en el diseo de nuevas estrategias que puedan enfrentar las condiciones cambiantes del entorno y del mercado. Se adapta a los cambios positiva y constructivamente. Se mantiene con mentalidad abierta en todas las situaciones, lo que le permite ajustarse con flexibilidad y versatilidad a nuevos mercados, nuevas exigencias, modernas formas de trabajar y novedades tecnolgicas. Modifica rpidamente su conducta para adecuarse a nuevas estrategias de la organizacin. Siempre apoya a la empresa en sus nuevas decisiones y coopera activamente en la implementacin e integracin de nuevos objetivos, procedimientos o herramientas de trabajo. Es promotor del cambio; motiva y entusiasma a los dems para que se ajusten a las nuevas condiciones de la organizacin. Adapta tcticas y objetivos para afrontar una situacin o solucionar problemas. Revisa y evala sistemticamente las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar valor a la nueva solucin. Utiliza el fracaso de otros en su propio beneficio Se adapta fcilmente a los cambios, asimilando con rapidez los nuevos conocimientos requeridos e implementando los nuevos procedimientos y herramientas a su trabajo cotidiano. Percibe los cambios como un crecimiento, y los acepta de buen agrado. Ayuda a preparar a los dems para las nuevas condiciones de la organizacin. Revisa su accionar en situaciones pasadas a fin de realizar mejoras en su mtodo para resolver problemas y afrontar las nuevas condiciones del entorno. Coopera con la empresa en la implementacin de los nuevos objetivos organizacionales. Observa la situacin objetivamente y puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha informacin de manera selectiva para Respeta las decisiones nuevas que toma la organizacin. Se adopta a los cambios dispuestos por la organizacin con facilidad. 50 % 75 % FRECUENCIA

100 %

47

modificar slo en ocasiones su accionar.

Adopta los nuevos procedimientos y herramientas de trabajo. Se mantiene informado y actualizado en lo profesional y estimula a su gente para actuar de la misma forma. Acepta nuevas responsabilidades, tratando de satisfacer las expectativas propias y de la organizacin sobre su performance.

Suele aferrarse a sus propias opiniones. En ocasiones no reconoce la validez de la perspectiva de otros. Siempre sigue los procedimientos. No manifiesta una actitud crtica respecto a su accionar D

.Utiliza la informacin que se le proporciona o que busca, a fin de actualizar sus conocimientos tcnicos, de acuerdo con la evolucin de la empresa. Acepta los cambios en los procedimientos y herramientas de trabajo que se proponen. Respeta y valora los puntos de vista de los otros y puede modificar su proceder. Se amolda a nuevas metodologas de trabajo. Se integra adecuadamente a los distintos equipos en que se lo incorpora, de acuerdo con los proyectos 25 %

(DCC-PCG-01)

INNOVACION Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la organizacin, los clientes o el segmento de la economa donde acte. COMPETENCIA Presenta una solucin novedosa y original, a la medida de los requerimientos del cliente, que ni la propia empresa ni otros haban presentado antes. COMPORTAMIENTO Tiene una clara visin del mercado, que le permite generar negocios innovadores y oportunos mucho antes de la competencia Genera organizaciones no tradicionales, con estructuras dinmicas y adaptables a las necesidades del negocio, sin guiarse por las modas o los estilos imperantes Disea soluciones de negocios creativas que se anticipan a las necesidades de los clientes, y usualmente los sorprenden y deleitan Lidera agrupaciones de negocios que le permiten resolver situaciones muy complejas que otros no han sabido solucionar. Basado en la visin organizacional, estructura equipos de trabajo de alta eficiencia que suelen tener formatos atpicos, utilizando las formas que sean ms adecuadas a la resolucin de cada proyecto y al tipo de personas que se requiere. Promueve un estilo de gestin y de vinculacin con el medio y los negocios dinmico y creativo, brindando coaching a su gente para que trabaje con el mismo enfoque Planifica cursos de accin o emprendimientos que se FRECUENCIA

100%

Presenta soluciones a problemas o situaciones de los clientes que la empresa no haba ofrecido nunca. B

75 %

48

Aplica/recomienda soluciones para resolver problemas o situaciones utilizando su experiencia en otras similares. C

Aplica/recomienda respuesta estndar que el mercado u otros utilizaran para resolver problemas/situaciones similares a los presentados en su rea. D

anticipen a lo que se suceder o se requerida en el mediano plazo. Enfoca su trabajo, su desarrollo profesional y su propia vida con libertad de criterio y creatividad, sin atarse a preconceptos. Es consultado por pares y subordinados, porque se le reconoce por su habilidad de abordar desde nuevos enfoques los problemas o dificultades pudiendo plantear soluciones alternativas impensadas. Idea y lleva acabo soluciones novedosas para problemas de gestin de los clientes o de su gente. Genera habituales espacios de discusin y herramientas que promueven el desarrollo de nuevas ideas. Se capacita y desarrolla continuamente, y forma parte de equipos en los que se trabaja sobre el desarrollo de la creatividad e innovacin. Percibe la necesidad de dar nuevas respuestas ante problemas atpicos, y se esfuerza por brindarlas a tiempo. Puede plantear mejoras o soluciones innovadoras a problemas sencillos y a otros que no lo son cuando cuenta con el tiempo y el asesoramiento adecuados. Se siente motivado o desafiado por las situaciones que requieren un nuevo enfoque, y trata de abocarse a su resolucin con su grupo de pares, por satisfaccin personal. Es intelectualmente curioso; le gusta estar informado y aprender diversas cosas, y trata de aplicar estos conocimientos si tiene oportunidad.

50 %

25 %

(DCC-PCG-02
CALIDAD DEL TRABAJO Implica tener amplios conocimientos de los temas del rea que est bajo su responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento (juicio). Compartir con los dems el conocimiento profesional y expertise. Basarse en los hechos y en la razn (equilibrio). Demostrar constantemente inters en aprender. COMPETENCIA Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y esencia aun en los aspectos ms complejos. Comparte con los dems su conocimiento y expertise. Es referente entre sus pares y en la comunidad donde acta. Demuestra constantemente inters por aprender. COMPORTAMIENTO Es experto en los conocimientos concernientes a su rea de trabajo, y permanentemente se actualiza estos y en otros temas de inters que contribuyan a alcanzar el estndar de calidad que la organizacin haya fijado en su misin y visin. Aplica los conocimientos tericos modernos y las mejores prcticas al desarrollo de sus actividades. Comprende y relaciona los conocimientos de otras reas que corresponden con su actividad. Toma decisiones con base en su expertise y en los conocimientos que tiene, tanto de su rea como de aquellas otras que se relacionan con el desempao de sus funciones, aportando un valor agregado a la organizacin. Realiza constantes propuestas de mejoramiento y est abierto a valorar las propuestas de otros para optimizar el desempeo. Es proactivo en la cooperacin de otras reas de la organizacin que requieren de sus conocimientos y experiencia en pos de los objetivos de la organizacin. Su capacidad de anlisis le permite basarse en datos y hechos concretos para solucin de problemas, la FRECUENCIA

100%

49

Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad. Lo valorizan por sus conocimientos. Demuestra aprender. inters por

toma de decisiones y la deteccin de oportunidades de negocios. Sus reportes, trabajos y proyectos se destacan por ser impecables, excediendo los requerimientos tanto en contenido como en presentacin y adecuada comunicacin, y realiza recomendaciones de gran impacto en el logro de los objetivos de la organizacin. Conoce ampliamente los temas relacionados con su especialidad. Muestra inters por permanecer actualizado en los conocimientos tcnicos requeridos por su rea. Comprende la interrelacin existente entre su rea y otros sectores de la organizacin. Tiende a formar iniciativas propias para mejorar los procesos inherentes al desempeo de sus funciones, y est dispuesto a escuchar otros puntos de vista al respecto. Realiza mejoras a los procesos de su rea, basadas en nuevos conocimientos adquiridos. Sus reportes, trabajos y proyectos son complejos, precisos y siempre estn bien presentados. Tiene los conocimientos necesarios para resolver problemas dentro de su rea. Coopera en otras reas cuando sus conocimientos son requeridos y si se lo solicitan. Conoce lo necesario para cumplir eficientemente con sus responsabilidades. Comprende superficialmente la interrelacin de su rea con otros sectores de la organizacin. Toma iniciativas propias para mejorar los procedimientos de su rea, pero no es habitual que escuche los puntos de vista de los dems. Cumple con la calidad requerida de sus trabajos y proyectos, respetando tanto de su contenido como de su presentacin. Coopera con otras reas cuando se lo solicitan. Carece de los conocimientos requeridos para desempearse efectivamente en su rea, y no demuestra inters por aprender. No se actualiza en nuevas tecnologas de trabajo ni aplica teoras modernas y mejores prcticas a los procesos de su rea. Le falta comprensin y visin general sobre la organizacin, de modo que no relaciona el funcionamiento de su rea con otros sectores de la empresa. No toma iniciativas de mejora para los procesos de su rea de especialidad. Demuestra poco inters en cooperar con otras reas de la organizacin que requieren de su expertise . Posee escaza capacidad de anlisis y es poco objetivo al evaluar situaciones o problemas. Sus observaciones estn basadas en lo que l cree (supuestos, conjeturas, prejuicios), y no estn fundadas en hechos y datos concretos. En sus reportes, trabajos y presentaciones evidencia poco esmero y falta de prolijidad.

75 %

Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad como para cumplir su funcin.

50 %

Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido o aunque stos sean adecuados, no demuestra inters por aprender.

25 %

(DCC-PCG-03)

50

ORIENTACION AL CLIENTE Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente, tanto del cliente final al que van dirigidos los esfuerzos de la empresa como los clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relacin empresa cliente, como los proveedores y el personal de la organizacin.

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO

FRECUENCIA

Establece una relacin con perspectivas de largo plazo con el/los cliente/s para resolver sus necesidades, debiendo sacrificar en algunas ocasiones beneficios inmediatos en funcin de los futuros. Busca obtener beneficios a largo plazo para el cliente, pensando incluso en los clientes de los clientes. Es un referente dentro de la organizacin en materia de ayudar y satisfacer las necesidades de los clientes.

Planifica sus acciones y las de su empresa o equipo considerando las necesidades de sus clientes. Indaga y se informa sobre necesidades actuales y potenciales de clientes internos, externos y proveedores. Prioriza la relacin de largo plazo con el cliente, por sobre beneficios inmediatos u ocasionales. Incluye en a relacin con el cliente el conocimiento y la preocupacin de este en relacin con sus propios clientes. Es referente interno y externo cuando se busca aportar soluciones o satisfacer necesidades de clientes

100%

Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, la bsqueda de informacin sobre las necesidades latentes, pero no explcitas, del cliente. Indaga proactivamente ms all de las necesidades que el/los cliente/s manifiestan en un principio y adecua los productos y servicios disponibles a esas necesidades.

Promueve en su equipo la actitud de buscar informacin sobre necesidades latentes de los clientes. Indaga mas all de las necesidades manifiestas o actuales de los clientes Adecua productos y servicios a las necesidades tanto actuales como potenciales de sus clientes. Ayuda a sus clientes a detectar necesidades no manifiestas o potenciales

75 %

Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando ms de lo que ste espera. El cliente siempre puede encontrarlo. Dedica tiempo a estar con el cliente ya sea en su propia oficina o en la del cliente.

Est disponible para los clientes. Responde a las demandas de los clientes brindndoles satisfaccin ms all de lo esperado. Dedica tiempo a estar con los clientes que se acercan a su oficina y conocerlos. Dedica tiempo a estar con los clientes en la empresa de cada uno de ellos y conocerlos

50 %

Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, el contacto permanente con el cliente para mantener una comunicacin abierta con l sobre las expectativas mutuas y

Promueve en su equipo de trabajo el contacto permanente con los clientes. Atiende personalmente a clientes especiales en algunas ocasiones para mantener la va de comunicacin abierta Dedica tiempo a relevar el nivel de expectativas de sus clientes

25 %

51

para conocer el nivel de satisfaccin.

Genera mecanismos para conocer el nivel de satisfaccin de sus clientes

(DCC-PCG-04)

ORIENTACION A RESULTADOS

Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para superar los competidores, responder a las necesidades del cliente o mejorar la organizacin. Es la capacidad de administrarlos procesos establecidos para que no interfieran con la consecucin de los resultados esperados. GRADO COMPETENCIA Crea un ambiente organizacional que estimula la mejora continua del servicio y la orientacin a la eficiencia. Promueve el desarrollo y/o modificacin de los procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la organizacin. Se considera que es referente en esta competencia. COMPORTAMIENTO Organiza empresas que aprenden y mejoran continuamente. Planifica la actividad previendo incrementar la competitividad de la organizacin y la satisfaccin de los clientes. Estimula y premia las actitudes y las acciones de los colaboradores orientadas a promover la mejora continua y la eficiencia. Brinda apoyo y da el ejemplo en trminos de preocuparse por mejorar la calidad y la eficiencia de los procesos y servicios prestados. Acta con velocidad y sentido de urgencia ante situaciones que requieren anticiparse a los competidores o responder a las necesidades de los clientes. Es un referente dentro de la organizacin en lo que respecta a la mejora continua de la eficiencia. Fija para si y para los otros los parmetros a alcanzar, y orienta sus accionar para lograr y superar los estndares de desempeo y respetar los plazos establecidos. Reconoce y recompensa el valor de los resultados tanto grupales como individuales de su equipo. Se ocupa personalmente de que la empresa reconozca los resultados obtenidos, tanto desde el punto de vista de la carrera como de la compensacin. Acta para lograr y superar estndares de desempeo y plazos establecidos, fijndose para si y/o otros los parmetros a alcanzar. Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes. Utiliza indicadores de gestin para medir y Trabaja con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes. Disea y utiliza indicadores de gestin para medir y comparar los resultados obtenidos. 75 % FRECUENCIA

100 %

52

comparar los resultados obtenidos.

Da orientacin de feedback a su gente acerca de su desempeo. Resuelve adecuadamente situaciones complejas que requieren una modificacin en los procesos o los servicios, a fin de contemplar necesidades o requerimientos fuera de lo planeado. Explicita claramente a sus colaboradores los objetivos planteados. Se ocupa de que la empresa reconozca los resultados obtenidos, frutos del esfuerzo propio y de sus colaboradores.

Cambios especficos en los mtodos de trabajo para conseguir mejoras. Promueve el mejoramiento de la calidad, la satisfaccin del cliente y las ventas.

Ante estndares de desempeo poco satisfactorios, hace cambios especficos en los mtodos de trabajo para conseguir mejoras. Analiza los resultados actuales y establece planes de mejora para la calidad, la satisfaccin del cliente y las ventas. Capacita, entrena y da orientacin quienes se lo solicitan, con el fin de mejorar el nivel de desempeo del grupo. Resuelve adecuadamente y a tiempo situaciones problemticas que requieren modificaciones, a fin de poder alcanzar la performance (personal y grupal) esperada. Chequea regularmente los informes de gestin para evaluar el grado de consecucin de objetivos alcanzado.

50 %

Intenta que todos realicen el trabajo bien correctamente. Expresa frustracin ante la ineficiencia o la prdida de tiempo pero no encara las mejoras necesarias. Marca los tiempos de realizacin de los trabajos.

Realiza bien su trabajo y facilita el de loa dems, para el logro de los objetivos y acciones esperados. Expresa frustracin ante la ineficiencia o la prdida de tiempo, pero no encara mejoras a menos que le sean solicitadas. Est atento a los tiempos de realizacin de los trabajos, controla y ayuda a lograr su cumplimiento. Cumple adecuadamente con los procesos establecidos. Genera informacin para el control de la gestin. 25 %

(DCC-PCG-05)

53

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES

GERENTE
CAPACIDAD DE PLANIFICACIN Y DE ORGANIZACIN

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/rea/proyecto estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de mecanismos de seguimiento y verificacin de la informacin.

GRADO

COMPETENCIA Anticipa los puntos crticos de una situacin o problemas con un gran nmero de variables, estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinacin, verificando datos y buscando informacin externa para asegurar la calidad de los procesos. Es capaz de administrar simultneamente diversos proyectos complejos.

COMPORTAMIENTO Organiza el trabajo del rea de manera efectiva, utilizando el tiempo de la mejor forma posible. Dirige varios proyectos simultneamente, sin perder el control. Tiene claridad respecto de las metas de su rea y de su cargo, y acta en consecuencia. Fija apropiadamente objetivos a largo plazo relevantes para la organizacin, considerando que sean medibles y realistas. Estipula las acciones necesarias para cumplir con sus objetivos; establece tiempos de cumplimiento y planea las asignaciones adecuadas de personal y de recursos. Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en matrices o tablas que le permiten realizar un seguimiento riguroso respecto del cumplimiento de los mismos en tiempo y forma. Crea y actualiza permanentemente los manuales de procedimientos del rea. Establece prioridades y sabe distinguir lo ms relevante de lo menos importante, con relacin a la satisfaccin del cliente interno y externo. Establece mecanismos de control para vigilar los avances y toma medidas correctivas o preventivas. Utiliza correctamente herramientas e instrumentos de planificacin, como cronogramas, archivos, grficas, para organizar el trabajo y hacer su seguimiento. Se anticipa a posibles que puedan presentarse en el avance hacia los objetivos. Es metdico, sistemtico y organizado. Establece objetivos parciales y puntos importantes de control, cuyo cumplimiento verifica a media que avanzan los proyectos, instrumentando las herramientas de verificacin que correspondan. Documenta lo acordado sobre metas y objetivos y distribuye la informacin entre todas las personas implicadas en el proyecto. Se toma tiempo para planear cada una de las tareas y proyectos a su cargo y establece un plan de accin y un plan de seguimiento, fijando fechas para cada tarea.

FRECUENCIA

100 %

Es capaz de administrar simultneamente diversos proyectos complejos, estableciendo de manera permanente mecanismos de coordinacin y control de la informacin de los procesos en curso.

75 %

54

 Distribuye adecuadamente las tareas y los recursos humanos y tcnicos. Establece prioridades y plazos para el cumplimiento de los objetivos. Maneja el tiempo eficientemente, y es capaz de participar paralelamente de diversos proyectos. Establece objetivos y plazos para la realizacin de las tareas, define prioridades, controlando la calidad del C trabajo y verificando la informacin para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas Formula objetivos racionales para los plazos determinados. Calcula los tiempos y programa las actividades, definiendo prioridades. Establece fechas de seguimiento, teniendo en cuenta los plazos finales. Utiliza los recursos disponibles con eficiencia. Verifica el progreso de las tareas o asignaciones, a medida que se producen los avances. Conoce muy bien las responsabilidades y objetivos de su puesto y organiza el trabajo y distribuye adecuadamente los tiempos para las actividades diarias. Planea sus tareas a corto plazo. Hace el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los plazos; corrige sus previsiones cuando es necesario. Administra sus recursos con cuidado. Emite datos e informacin de gestin para el seguimiento de los resultados del rea.

50 %

Organiza el trabajo y administra adecuadamente los tiempos.

25 %

(DCC-PCF-G01)

55

INICIATIVA Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas. GRADO COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA Se anticipa a las situaciones con una posee una visin de largo plazo, que le permite anticiparse a visin a largo plazo; acta para crear las situaciones y prever alternativas de accin oportunidades o evitar problemas que acta preventivamente, para crear oportunidades o evitar no son evidentes para los dems. problemas potenciales, no evidentes para los dems. Elabora planes de contingencia. Es A 100 % elabora planes de contingencia. promotor de ideas innovadoras. Se promueve la participacin y la generacin de ideas considera que es un referente en esta innovadoras y creativas entre sus colaboradores. competencia y es imitado por otros. capacita y prepara a su gente para responder rpidamente a las situaciones inesperadas o de cambio. Se adelanta y prepara para los se adelanta y se prepara para los acontecimientos que acontecimientos que puedan ocurrir en puedes ocurrir en el corto plazo. el corto plazo. Crea oportunidades o crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales minimiza los problemas potenciales. Es cercanos. capaz de evaluar las principales es capaz de evaluar las principales consecuencias de una B 75 % consecuencias de una decisin a largo decisin a largo plazo, si cuenta con la informacin y el plazo. Es gil en la respuesta a los tiempo necesarios. cambios. Aplica distintas formas de tiene una respuesta gil a los cambios trabajo con una visin de mediano aplica distintas formas de trabajo con una visin de mediano plazo. plazo. Toma decisiones en momentos de toma decisiones en momentos de crisis, tratando de crisis, tratando de anticiparse a las anticiparse a las situaciones problemticas que pudieran situaciones que puedan surgir. Acta surgir en el corto plazo. C rpida y decididamente en una crisis, 50 % acta rpidamente en una crisis, cuando lo normal sera cuando lo normal sera esperar, analizar esperar, analizar y ver si se resuelve sola. y ver si se resuelve sola. Tiene distintos plantea distintos enfoques para enfrentar un problema. enfoques para enfrentar un problema. Aborda oportunidades o problemas del aborda oportunidades o problemas al momento. momento. Reconoce las oportunidades reconoce las oportunidades que se presentan y o bien acta que se presentan, y o bien acta para para materializarlas o bien se enfrenta inmediatamente con D 25 % materializarlas o bien se enfrenta los problemas. inmediatamente con los problemas. implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores con celeridad y eficiencia

(DCC-PCF-G01)

56

LIDERAZGO Es la habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener energa y transmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organizacin. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores. GRADO COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA Orienta la accin de su grupo en una Orienta la accin de sus grupos en la direccin necesaria para el direccin determinada, inspirando logro de los objetivos. valores de accin y anticipando Inspira con su ejemplo; brinda valores de accin. escenarios. Fija objetivos, realiza su Anticipa los escenarios posibles de desarrollo de la accin para cada seguimiento y da feedback sobre su grupo. avance integrando las opiniones de los Fija objetivos, los transmite claramente realiza su seguimiento y da diferentes integrantes. coaching y feedback sobre el avance registrado, integrando las Tiene energa y la transmite a otros en A opiniones de los diversos integrantes de cada grupo. 100 % pos de un objetivo comn fijado por l Tiene energa y perseverancia y las transmite con su ejemplo a los mismo dems, logrando lo que su gente desarrolle tambin sus tareas con alto nivel de energa. Motiva a cada uno de acuerdo con sus necesidades, y en pos del logro de los objetivos generales e individuales de desarrollo. Es confiable y en referente que genera lealtad. Defiende y promueve la defensa de creencias, ideas y valores El grupo lo percibe como lder, fija Fija objetivos, los transmite y realiza un adecuado seguimiento al objetivos y realiza un adecuado respecto, brindando feedback a los integrantes de su equipo. seguimiento brindando feedback a los Escucha a los dems y es escuchado. distintos integrantes. Escucha a los El grupo lo percibe como lder y se orienta en funcin de los dems y es escuchado. objetivos por el fijados. B 75 % Motiva al grupo para el logro de los objetivos organizacionales. Suele ser buscado para que brinde consejo. Maneja el cambio orientado en el breve plazo. Trabaja habitualmente con un buen nivel de energa, y logra que el equipo rinda en la misma medida. Puede fijar objetivos que el grupo Fija objetivos de accin para el grupo en funcin de parmetros acepta realizando un adecuado prefijados por sus superiores, realizando un adecuado seguimiento seguimiento de lo encomendado de lo encomendado. El grupo lo percibe como lder para llevar adelante proyectos en los que se le reconoce su expertise. C 50 % Es tcnicamente confiable y es buscado como referente para resolver dudas, por su reconocida experiencia. Se aplica al desarrollo de sus tareas con energa y perseverancia adecuadas para el logro de sus objetivos y demanda lo mismo de su gente. El grupo no lo percibe como lder. Tiene El grupo no lo percibe como lder. dificultades para fijar objetivos aunque Tiene dificultades para fijar objetivos, aunque puede poner a su puede ponerlos en marcha y hacer su equipo en marcha tras las metas planteadas y hacer un seguimiento. seguimiento. No es tomado como referente ni se valora su consejo. D 25 % Le cuesta administrar su energa, por lo que se agota antes de finalizar sus proyectos. Le cuesta brindar feedback a sus colaboradores. No percibe las particularidades ni los niveles de motivacin de su gente, suele no preocuparse por motivar a sus colaboradores.

(DCC-PCF-G01)

57

EMPOWERMENT II
Esta competencia es la de aquellos que deben fomentar la misma a su propio grupo de subordinados, por lo que debe representarla dando un efecto en cascada. Es capacitar a individuos o a grupos, dndoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y la autonoma personal, participen, hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo. Incluye fomentar el trabajo en equipo dentro y fuera de la organizacin y facilitar el uso eficiente de los equipos. GRADO COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA A A: Fomenta el aprendizaje y la 100 % Fomenta el aprendizaje y la formacin a largo plazo en todos sus formacin a largo plazo. Proporciona colaboradores, y vela porque estos sean, a su vez, custodios del formacin o experiencias en el trabajo conocimiento y desarrollo de su propia gente. que sirvan para adquirir nuevas Proporciona formacin y/o experiencia en el trabajo, que sirvan capacidades o habilidades. Es un para desarrollar o adquirir nuevas capacidades y habilidades, y referente en materia de empowermet. estimula a su gente a trabajar con las mismas herramientas en cada equipo, con la finalidad de desarrollar al conjunto del personal. Motiva a la gente y logra generar un alto sentido del compromiso y la responsabilidad. Estimula la participacin y la autonoma personal, incentivando la contribucin permanente de la gente, su creatividad e innovacin y su capacidad de tomar riesgos con respaldo y asumir posiciones de liderazgo. Brinda coaching permanente a su gente para el desarrollo de sus propias habilidades de empowermet. Es un referente en materia de empowermet. Fomenta el trabajo en equipo dentro y fuera de la organizacin. Estructura sus equipos de trabajo para que funcionen con eficiencia y calidad, y capacidad a los lderes para que desarrollen equipos inteligentes. B B: Despus de valorar la capacidad de Valora la capacidad de las personas a su cargo, y les da autoridad y 75 % las personas a su cargo, les da responsabilidad para que desarrollen una caracterstica especifica. autoridad y responsabilidad para que Da feedback positivo en trminos de comportamientos concretos, desarrollen una caracterstica sin desacreditar a nadie. especfica. Da feedback positivo en Fomenta el aprendizaje y la formacin vinculados a los objetivos trminos de comportamientos del negocio en todos sus colaboradores. concretos sin desacreditar Entrena sobre la base del trabajo, para que su gente desarrolle personalmente a nadie. nuevas capacidades y habilidades. Se preocupa por motivar a la gente a adquirir un adecuado sentido del compromiso y la responsabilidad. Estimula la participacin y contribucin de la gente, en la medida de sus posibilidades, con el fin de desarrollar su creatividad e innovacin y su capacidad de trabajar con relativa autonoma. C C: Demuestra confianza en la habilidad Demuestra confianza en la habilidad de los empleados para 50 % de los empleados para ejecutar tareas a ejecutar tareas con un nivel aceptable de rendimiento. un nivel aceptable de rendimiento. Da Da instrucciones detalladas de como se debe realizar el trabajo y instrucciones detalladas de cmo se hace demostraciones prcticas al respecto. debe realiza r el trabajo y hace Acepta y apoya los puntos de vista, recomendaciones o acciones demostraciones prcticas. Acepta y de los dems. apoya los puntos de vista, Espera de sus colaboradores que trabajen en compromiso y recomendaciones o acciones de los responsabilidad, tal como el mismo lo hace, aunque puede tener dems. dificultades para motivarlos adecuadamente en situaciones crticas. Confa en la eficiencia de los equipos de trabajo, y trata de estimular a su gente para que desarrollen las habilidades necesarias para trabajar en ellos y liderarlos. D D: Confa en las habilidades de sus Confa en las habilidades de sus colaboradores para tomar 25 % colaboradores para tomar decisiones y decisiones, y en que cada uno sabe que esta haciendo. en que cada uno sabe qu est Muestra respeto por la inteligencia de los dems. haciendo. Muestra respeto por la Es permeable a los aportes del equipo, pero no fomenta la inteligencia de los dems. participacin para aquellos que no contribuyen espontneamente. Brinda consejo y feedback cuando se le requiere. Entrena y capacita, si percibe la necesidad inmediata. No obstaculiza el acceso de su gente a informacin actualizada, ni su participacin en actividades de capacitacin.

58

(DCC-PCF-G01)
PENSAMIENTO ESTRATEGICO Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organizacin a la hora de identificar la mejor respuesta estratgica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratgicas con clientes, proveedores o competidores. Incluye la capacidad para saber cuando hay que abandonar un negocio o remplazarlo por otro. GRADO COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA Comprende rpidamente los cambios Comprende rpidamente los cambios en el entorno, las del entorno, las oportunidades del oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las mercado, las amenazas competitivas fortalezas y debilidades de su organizacin. ylas fortalezas y debilidades de su Analiza profunda y velozmente la informacin para identificar la propia organizacin cuando deben mejor respuesta estratgica. identificar la mejor respuesta Evala escenarios alternativos y estrategias adecuadas para todos estratgica. ellos. Detecta nuevas oportunidades de Detecta con facilidad nuevas oportunidades de negocios, para la A negocio, de compra de empresas en 100 % compra de empresas en marcha, o para realizar alianzas marcha, de realizar alianzas estratgicas estratgicas con clientes, proveedores y competidores. con clientes, proveedores o Percibe oportunamente cuando hay que abandonar un negocio o competidores. remplazarlo por otro. Se anticipa siempre a sus competidores, generando oportunidades aun en situaciones restrictivas. Establece y mantiene alianzas estratgicas con clientes, proveedores y/o competidores, a fin de potenciar los negocios actuales o potenciales. Comprende los cambios del entorno y Comprende los cambios del entorno y las oportunidades de las oportunidades del mercado. Detecta mercado. nuevas oportunidades de hacer Establece mecanismos de informacin peridica sobre la marcha negocios y de crear alianzas de su organizacin para la toma de decisiones. estratgicas. Se esfuerza por generar adecuadas respuestas estratgicas y lo B 75 % logra. Detecta nuevas oportunidades de hacer negocios y de crear alianzas estratgicas. Genera y mantiene vnculos estratgicos que le permiten planificar acciones a largo plazo y solucionar posibles problemas Puede adecuarse a los cambios del Est atento a los cambios en el entorno. entorno detectando nuevas Interpreta adecuadamente la informacin de la que dispone. oportunidades de negocios. Puede adecuarse a los cambios de contexto detectando nuevas C 50 % oportunidades de negocios en situaciones favorables. Identifica correctamente y con facilidad a las personas que podran ayudarlo a alcanzar objetivos manteniendo con ellos contactos informales pero constantes. Escasa percepcin de los cambios del Se le hace difcil estar actualizado, informado, e interpretar entorno que modifican las reglas del correcta y en tiempo razonable los datos sobre cambios de juego del mercado contexto, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la organizacin. Sus anlisis son simples y lineales, por lo que no puede caracterizar diversos escenarios posibles frente a una situacin dada. D 25% Suele estar atrasado en el mercado respecto de la elaboracin de estrategias de cambio y crecimiento. Le cuesta detectar nuevas oportunidades de negocio. Tiene dificultad para identificar a las personas que podran ayudarlo-formal e informalmente-a realizar sus tareas o alcanzar sus objetivos

(DCC-PCF-G01)

59

JEFE DE VENTAS
COLABORACION

Capacidad de trabajar en colaboracin con grupos multidisciplinarios, con otras reas de la organizacin u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto de los dems y comprensin interpersonal. COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA

Cumple con sus obligaciones sin desatender por ello los intereses de otras reas y es un referente confiable de todos los que deben relacionarse con su sector o departamento. Tiene slida reputacin personal en la comunidad a la que pertenece, esto realza su permanente colaboracin. Por medio de sus actitudes, alienta al buen desarrollo de las tareas de todos. Tiene slida reputacin profesional B y genera confianza de los dems sin descuidar sus obligaciones especficas.

Comparte informacin con sus colaboradores y pares, realiza aportes a otras reas de la organizacin Mantienen una actitud abierta hacia los dems Muestra inters por los objetivos y resultados de otras reas Toma iniciativas y realiza acciones para colaborar con otros y contribuye de manera importante al logro de los resultados Sostiene buenas interrelacione interpersonales y genera confianza.

100%

Comparte con los dems la informacin que considera pertinente en cada caso. Es abierto al intercambio de ideas con pares y muestra inters por los resultados de otras reas Genera confianza en los dems por su actitud generosa a la hora de responsabilizarse por los objetivos comunes Realiza acciones que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de otras personas de la organizacin, sin descuidar los propios. Proporciona la informacin que le solicitan otras reas Muestra inters por colaborar con los dems para la consecucin de los objetivos de la organizacin Ayuda a otros cuando se le pide Escucha los requerimientos de los dems. Es individualista en su trabajo Muestra poca inclinacin a contribuir con otros si eso no es parte de sus responsabilidades Tiende a ser reservado con la informacin, dificultando o empobreciendo el trabajo de otros.

75 %

Comprende la necesidad de que todos colaboren unos con otros para la mejor consecucin de los objetivos generales.

50 %

Escasa predisposicin para realizar todo aquello que no est dentro de sus obligaciones especficas.

25 %

(DCC-PCF-JV02)

60

NIVEL DE COMPROMISO-DISCIPLINA PERSONAL PRODUCTIVIDAD

Apoyar e instrumentar decisiones por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones difciles. Prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer la habilidad de establecer para s mismo objetivos de desempeo ms altos que el promedio y de alcanzarlos con xito.

COMPETENCIA Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe en pos del beneficio de la organizacin y de los objetivos comunes. Establece para s mismo objetivos de alto desempeo, superiores al promedio y los alcanza con xito. Los integrantes de la comunidad en la que se desenvuelve lo perciben como un ejemplo a seguir por su disciplina personal y alta productividad.

COMPORTAMIENTO Se identifica con la misin y los objetivos organizacionales y apoya y pone en marcha todas las directivas de la empresa para alcanzarlos y superarlos. Posee un alto grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus colaboradores Establece para si objetivos superiores a los definidos por la organizacin de manera realista y ambiciosa, y los alcanza Se excede en el cumplimiento de los objetivos planteados y supera ampliamente las expectativas laborales. Busca permanentemente la manera de optimizar su desempeo; se traza metas al respecto y las cumple Tiene siempre presentes los resultados que persigue y alcanza todas las metas que se propone Invierte tiempo extra para desarrollar propuestas e iniciativas propias que aportan de manera relevante al logro de los objetivos organizacionales Se adelanta a posibles inconvenientes o problemas y desarrolla estrategias para enfrentarlos

FRECUENCIA

100%

Apoya e instrumenta las directivas recibidas transmitiendo a los otros, por medio del ejemplo, la conducta a seguir. Se fija objetivos altos y los cumple casi siempre

Instrumenta adecuadamente las directivas recibidas, fija objetivos de alto rendimiento

Tiene un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de los objetivos organizacionales; se ajusta con facilidad a las directivas de la empresa, las apoya las pone en marcha y da el ejemplo a su gente con su conducta Se traza objetivos superiores a los esperados y los cumple Esta siempre disponible para trabajar tiempo extra, incluso cuando no se lo solicitan Estudia y se capacita a fin de mejorar su desempeo y motiva a su gente para que actu en el mismo sentido Realiza propuestas que mejoran en tiempo y forma los resultados de las tareas cotidianas Realiza los intentos que sean necesarios para cumplir con los objetivos ante la presencia de obstculos. Se compromete con los objetivos de la empresa y pone en marcha las directivas de la organizacin Cumple con los objetivos que se le han sido

75 %

50 %

61

para el grupo que en raras ocasiones l mismo alcanza.

Raramente demuestra algn apoyo a las directivas recibidas. Piensa primero en sus propias posibilidades y beneficios antes que en los del grupo y los de la organizacin a la que pertenece D

asignados Trabaja tiempo extra cuando se lo solicitan La presencia de obstculos lo contraria, pero se aplica en la perseverancia a la resolucin de los problemas, lo que puede demorar sus resultados. Se fija objetivos superiores a los establecidos por la organizacin, pero rara vez logra cumplirlos. Da poca importancia a los objetivos de su rea y de la empresa en general preocupndose solo por hacer su tarea rutinaria Le molesta tener que cumplir con objetivos en su puesto No cumple con los objetivos establecidos para su puesto Tiene un bajo nivel de compromiso con la organizacin Es poco colaborador, y le molesta que le pidan trabajar tiempo extra, aun en casos de emergencia Frecuentemente no cumple con su horario laboral Su nivel de desempeo es ms bajo que el promedio, y no se preocupa por mejorarlo No cumple con lo que promete a los dems Toma decisiones basado en informacin incompleta o en prejuicios por lo que puede ser injusto o ineficiente Es diferente frente a los logros de su equipo y de su organizacin.

25 %

(DCC-PCF-JV02)

62

DINAMISMO-ENERGIA

Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad.

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO Trabaja rigurosamente en todos sus proyectos y constantemente se ofrece para participar en otros nuevos Se muestra firme y constante en la consecucin de sus objetivos de trabajo Maneja el tiempo productivamente y se adapta a situaciones cambiantes Extiende sus horarios de trabajo sin disminuir su nivel de desempeo Pasa de una accin a otra rpidamente, conservando la calidad y coherencia de su trabajo. Conserva un ritmo de actividad invariable y persistente con una alta tolerancia a la presin o la frustracin, impidiendo que estas afecten su trabajo Busca nuevos retos, incluyendo aquellos que son ambiguos o de resultado incierto Motiva a sus subordinados y pares a mantener un ritmo de trabajo Concluye la totalidad de proyectos que inicia.

FRECUENCIA

Alto nivel de dinamismo y energa trabajando duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por ello se vea Afectado su nivel de actividad. Es reconocido por subordinados y pares como un motor que transmite energa al grupo que est a su cargo. Transmite esa energa a todo lo que emprende. Demuestra dinamismo y energa trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se vea afectado. Transmite energa a su grupo y a su accionar.

100%

Maneja el tiempo adecuadamente Muestra dedicacin y alto compromiso en el desarrollo de su trabajo Es constante en el cumplimiento de sus responsabilidades, casi siempre termina lo que empieza. Mantiene nivel de desempeo optimo, aun en largar jornadas de trabajo. Tiene buena tolerancia a la presin y a la frustracin. Busca la manera de optimizar su desempeo Muestra inters por cumplir con sus objetivos y los de su rea respetando incondicionalmente los horarios de trabajo de sus colaboradores. Logra manejar la presin en jornadas de trabajo exigentes Trabaja el tiempo extra que sea requerido

75 %

C Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente.

50 %

63

Tiene escasa predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas: su rendimiento decrece en esas situaciones

Tiene dificultades con el manejo del tiempo Muestra escaso inters por prolongar su jornada de trabajo, aun cuando sea indispensable quedarse fuera de hora Le cuesta mucho adaptarse a trabajos que requieran periodos de ardua labor, mostrando en estos casos una disminucin de su desempeo Se cansa fcilmente y no es capaz de mantener su atencin, dispersndose. Tiene baja tolerancia a la presin Es inconstante y termina pocas cosas de las que empieza.

25 %

(DCC-PCF-JV02)

FRANQUEZA-CONFIABILIDAD-INTEGRIDAD

Ser realista y franco. Establecer relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza. Tener coherencia entre acciones, conductas y palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de la conducta.

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO Establece relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza, en todos los niveles de la organizacin. Es franco y sincero con sus colaboradores, pares y dems personas dentro de la organizacin Transmite confianza demostrando rectitud y una conducta intachable Acta conforme a las normas sociales y ticas relacionadas con el trabajo. Reconoce abiertamente sus errores y se responsabiliza de las consecuencias negativas de los mismos. No responsabiliza a sus colaboradores o a otras reas de la organizacin cuando no se cumplen los objetivos planteados. Lo que comunica verbalmente se corresponde con su forma de actuar es un referente en relacin a los principios, valores y polticas de la organizacin Reconoce pblicamente los logros de los dems, sin apropiarse de ellos No tiene preferencias entre su gente, su conducta se basa en la justicia y la equidad. Mantiene la confidencialidad en los asuntos en que se hace necesario

FRECUENCIA

A Establece relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza. Asume la responsabilidad de sus propios errores. Sus acciones y actitudes son coherentes con su discurso. Demuestra estar comprometido con la honestidad

100%

64

y la confianza en cada faceta de su conducta Establece relaciones basadas en el respeto y la mutua confianza. Es sincero con los dems personas de la organizacin. Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace Reconoce sus errores En algunas ocasiones reconoce pblicamente los xitos de sus colaboradores.

Con sus actitudes demuestra franqueza y establece relaciones basadas en el respeto y la confianza. Existe una correlacin entre su discurso y su accionar.

75 %

Entre quienes interactan con l, tiene imagen de confianza ya que no se contradice en su accionar.

Inspira confianza Sus acciones se corresponde con lo que predica Es claro y abierto con las dems personas de la organizacin Es renuente a reconocer los xitos de los otros Acepta sus errores cuando se le sealan

50 %

D No hay directa correlacin entre sus palabras y las actitudes que adopta. La comunidad donde acta no lo considera confiable.

Es poco franco y sincero con las dems personas de la organizacin e inspira poca confianza No es capaz de reconocer sus errores y siempre trata de responsabilizar a otros de sus consecuencias No reconoce abiertamente lo logros de sus colaboradores y los presenta como propios No es coherente con la relacin a lo que dice y lo que hace Es poco tico en su manera de proceder

25 %

(DCC-PCF-JV02)

65

INICIATIVA-AUTONOMIA-SENCILLEZ

Rpida ejecutividad ante las pequeas dificultades o problemas que surgen en el da a da de la actividad. Supone responder de manera proactiva a las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas en la lnea jerrquica, evitando as el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica tambin la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto que deba ser solucionado. Se trata de tener capacidad para decidir, estar orientado a la accin, y utilizar la iniciativa y la rapidez como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva instrumentacin, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y de imaginar que los cambios son oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente orientado a la asuncin de riesgos. Crear nuevos y mejores procedimientos para hacer las cosas evitando la burocracia.

COMPETENCIA Responde con rapidez asegurando una efectiva instrumentacin, de forma clara y simple. Tambin es flexible para visualizar los cambios como oportunidades. Propone mejoras sin esperar a que se presente un problema concreto. Su iniciativa y rapidez transforman su accionar en una ventaja competitiva.

COMPORTAMIENTO Trabaja de forma autnoma y cumple con sus objetivos sin supervisin directa. realiza esfuerzos adicionales, cumpliendo tareas que van mas all de sus responsabilidades. busca oportunidades para mejorar y las aprovecha sin que se las soliciten. revisa procesos y propone mejoras para optimizar los procedimientos. propone ideas atinadas para mejorar los sistemas de trabajo y la interrelacin dentro de la empresa. inicia y lleva acabo nuevos proyectos de forma espontanea. asume riesgos personales para conseguir los objetivos.

FRECUENCIA

100%

Responde con rapidez asegurando una buena instrumentacin de los cambios propuestos por la Direccin. B Habitualmente y por propia iniciativa propone mejoras dentro de rea de responsabilidad. Resuelve las pequeas complicaciones cotidianas con efectividad.

trabaja de forma independiente. hace ms de lo requerido, en calidad y en cantidad. propone mejoras para su rea de manera espontanea. acta proactivamente y mantiene a todos al tanto de sus avances asume riesgos personales.

75%

Resuelve con rapidez las pequeas complicaciones del da a da: raramente propone mejoras en su rea de accionar. Pone en marcha adecuadamente los cambios propuestos por la Direccin.

Resuelve los problemas del da a da con rapidez. Propone mejoras en las tareas o reas de su inters. cumple con las expectativas sobre su puesto y pone en marcha los cambios propuestos por la organizacin. resuelve con autonoma los problemas que se le presentan, luego de cotejar criterios con sus superiores.

50 %

66

 Pone en marcha con poca diligencia los cambios que se le proponen y consulta con su superior sobre todos los pequeos problemas del da a da.

consulta constantemente con sus superiores y depende de su jefe para resolver la mayora de los problemas o dificultades. muestra escaso inters por buscar la forma de optimizar su trabajo y de encontrar soluciones a pequeos problemas. no hace todo lo que debera por cumplir con las expectativas de su puesto. es poco prctico y tarda ms de lo normal en desempear ciertas tareas. 25 %

(DCC-PCF-JV02)

67

ASESOR DE VENTAS

CAPACIDAD PARA APRENDER Est asociada a la asimilacin de nueva informacin y su eficaz aplicacin. Se relaciona con la incorporacin de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.

COMPETENCIA Tiene gran capacidad de aprender y de incorporar nuevos esquemas o modelos cognitivos y nuevas formas de interpretar la realidad. Se transforma en un referente en sus mbitos de actuacin por su disposicin para el aprendizaje, que siempre est sobre el promedio.

COMPORTAMIENTO Innova permanentemente, y siempre propone al resto de la organizacin nuevas herramientas o procedimientos que contribuyen al mejoramiento del negocio. Identifica con facilidad nueva informacin trasladndola a su mbito de trabajo y a su equipo con notable naturalidad. Visualiza rpidamente situaciones para la aplicacin para la aplicacin exitosa de conocimientos recientemente adquiridos. Est abierto a abandonar viejas prcticas o modos de leer la realidad, y a implementar en el corto plazo las novedades con resultados que lo diferencian del resto de su grupo. Es considerado un referente dentro de la organizacin a la hora de incorporar cambios referidos a procedimientos, herramientas o conceptos. Influye con naturalidad, a travs de la modificacin de su propia conducta, en todo su entorno. Se interesa y preocupa por capacitarse en aquello que se relaciona directamente con su rea de trabajo. Es permeable a incorporar nuevas formas de trabajo, revisando y modificando con xito su habitual modo de proceder. Esta siempre atento a su entorno y abierto a cambios que puedan contribuir a su desempao y al de su rea de trabajo. Valora a su entorno y escucha tanto a pares como a superiores, en quienes reconoce mayor experiencia o capacitacin respecto de algn tema. Alienta a su entorno a actualizarse constantemente. Es pragmtico frente a nuevas formas de proceder y nuevas formas de informacin disponible, distinguiendo con facilidad aquello que es viable aplicar con eficacia en la prctica, de aquello netamente abstracto por ser terico. Valora tanto la capacitacin como aquello que pueda aprovechar del entorno, para encontrar nuevas herramientas o conceptos en su trabajo. Esta siempre dispuesto a modificar su modo de trabajo habitual cuando se le requiere. Es abierto a escuchar y contemplar diferentes alternativas de accin. Cuando le proponen cursos de capacitacin, asiste sin problemas. Lleva las novedades a la prctica diaria de su trabajo, modificando su anterior modo de realizar las tareas. Acepta sugerencias que le plantean nuevas formas de analizar aspectos relativos a su tarea No se preocupa por incorporar nuevos modos de desarrollar y mejorar su trabajo. Es cerrado y metdico tanto en sus razonamientos como en la prctica. Es inflexible cuando se le propone un cambio respecto de sus herramientas habituales de trabajo.

FRECUENCIA

100%

Tiene muy buena capacidad para aprender, puede incorporar nuevos esquemas y modelos. Aprende no slo en las actividades estructuradas de aprendizaje, como es el estudio, tambin lo hace con la prctica y la observacin de personas que tienen ms experiencia y conocimientos.

75 %

Aprende nuevos esquemas y modelos asimilando los conceptos impartidos.

50 %

Tiene escasa capacidad para aprender; se limita a los contenidos impartidos.

25 %

68

 Le desagrada concurrir a cursos de capacitacin. Obstaculiza su propia tarea y las de su entrono manteniendo antiguos conceptos y procedimientos. Cuestiona y resalta siempre las desventajas cuando algn par o superior propone un nuevo modo de trabajo que plantee nuevos conceptos o diferentes formas de ver las cosas.

(DCC-PCF-AV03)
DINAMISMO-ENERGIA Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad. COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA

Tiene mucho dinamismo y energa para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo y en jornadas de trabajo prolongadas; aun as su nivel de actividad no se ve afectado.

Demuestra dinamismo y energa trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se vea afectado.

Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente.

Cuando se presenta un cambio en su rutina de trabajo que demanda mayor esfuerzo, nunca se desorganiza y atiende con xito las nuevas pautas. Motiva a todos aquellos involucrados cuando es necesario inesperadamente el ritmo de actividad, logrando muy buenos resultados tanto de s como de su entorno. Propone alternativas creativas para hacer frente a periodos de aumento en el nivel de actividad o a la reduccin de los plazos estipulados. Puede trabajar con subalternos, par o superior, sintindose cmodo y siendo efectivo en todos los casos. Sabe redistribuir su tiempo y reorganizar el de su equipo de trabajo con rapidez, cuando surge algn imprevisto. Es reconocido y tomado como ejemplo por su capacidad d atender al mismo tiempo varias tarea, comprometindose con similar nivel de exigencia y siendo igualmente exitoso en cada una de ellas, transmitiendo esa actitud al resto de la organizacin. Esta siempre dispuesto a incrementar su volumen de trabajo y modificar sus horarios con el objetivo de hacer frente a nuevas exigencias o condiciones que afectan su jornada habitual. Se organiza sin dificultad ante cambios en las pautas de trabajo o en los plazos establecidos inicialmente. Mantiene sus niveles de eficiencia ante cambios de compaeros de tarea. Evala atinadamente prioridades cuando surge algn cambio inesperado que demanda mayor dedicacin en alguna tarea respecto de las otras. Mantiene su desempao cuando se le demanda mayor esfuerzo y se le acortan los plazos, colaborando y ayudando con su actitud positiva al logro del objetivo comn. Esta dispuesto a responder a cambios imprevistos en la distribucin del trabajo, cumpliendo sin dificultad con las nuevas pautas. Acepta que se le distribuya el tiempo que utiliza en la ejecucin de sus tareas, cuando surgen contingencias en el curso habitual de la jornada de trabajo. Toma en cuanta referencias sugeridas a la reorganizacin de sus tareas, ofrecidas por un superior, en pros de a un cambio de pautas o tiempos estipulados. Posee la capacidad de tiempo necesaria para hacer frente a posibles incrementos en sus tareas o a la reduccin del tiempo previsto para llevarlas a cabo. Abandona sin poner obstculos, tareas en las que se encuentra involucrado, aceptando nuevas prioridades en la organizacin de su trabajo y sus tiempos.

100%

75 %

50 %

69

 Tiene escasa predisposicin para el trabajo duro en largas jornadas: su rendimiento decrece en esas situaciones.

Muestra disgusto frente a cambios que demandan mayor compromiso y exigencia en relacin con sus tareas. Se desorganiza si se siente presionado por el tiempo pautado al inicio de la tarea asignada. Su desempao disminuye notablemente si cambia su jefe directo o debe reportar y/o recibir directivas de alguien con quien habitualmente no trata. Se excusa en toda situacin que requiera la extensin de su jornada de trabajo. Tiene bajo rendimiento o se desorganiza siempre que se produce un cambio inesperado en los tiempos o pautas definidos, obstaculizando el desarrollo del proyecto en el cual se encuentra involucrado.

25 %

(DCC-PCF-AV03)

70

Flexibilidad Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organizacin o las responsabilidades de su cargo.

Comportamientos cotidianos frente a los diversos interlocutores, tanto en el momento de recibir informacin como de recibirla.

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO

FRECUENCIA

Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios organizacionales o de prioridad. A Acepta de buen grado los cambios en la estrategia de negocios o proyectos que establezca la organizacin o sus superiores.

Decide qu hacer en funcin de la situacin. Modifica su comportamiento para adaptarse a la situacin o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de su tarea o favorecer la calidad del proceso.

Visualiza con anticipacin los cambios estratgicos de la organizacin, y presenta alternativas de trabajo para su rea de modo de estar preparados para el momento en que dichos cambios se producen Es referente dentro de su equipo de trabajo y muy tenido en cuenta por supervisor directo en el momento de reorganizar las tareas por el surgimiento de nuevas directivas Posee amplio criterio para establecer prioridades en la organizacin de su trabajo y para accionar con rapidez cuando se produce una modificacin en el curso habitual de sus tareas Mantiene una actitud abierta, que transmite a los integrantes de su rea, frente a innovaciones organizacionales que impactan en esta. Aporta sugerencias y facilita el desarrollo de tareas cuando son necesarios cambios en la rutina de trabajo , ya sea por la incorporacin de nuevos compaeros, la incorporacin de nueva tecnologa o la modificacin de lineamientos previos Esta atento a su entorno y se reorganiza en funcin del logro de los objetivos de su rea y de la totalidad de la organizacin Es abierto a la incorporacin de nuevas tecnologas que contribuyen a la calidad de los procesos Busca informarse y estar capacitado para responder en tiempo y forma a las innovaciones planteadas Facilita los cambios de estrategia organizacional que impactan en su rea, abandonando antiguos procesos de trabajo con facilidad Colabora con su superior ante la incorporacin de nuevos integrantes a su rea de trabajo, propiciando mejorar la calidad de las tareas Reacciona cooperativamente cuando es necesario modificar rutinas de trabajo que resultan ineficaces. Acepta sugerencias de su equipo de trabajo que implican un enfoque distinto al suyo, pero que son necesarios para alcanzar los objetivos del rea Implementa las directivas transmitidas por su superior, aunque requieran un cambio significativo en su forma de trabajo habitual Toma en cuenta la posibilidad de que se presenten cambios y hace el esfuerzo de incorporar las modificaciones en beneficio del buen rendimiento del

100%

75 %

Aplica normas o procedimientos adecuados para la situacin de modo de alcanzar los objetivos globales de su grupo y, por ende, de la organizacin.

50 %

71

rea Abandona viejos modelos de accin cuando su superior le provee de las nuevas condiciones y lineamientos de trabajo por cambios de estrategia organizacional que involucran el trabajo del rea.

Acepta puntos de vista de superiores y reconoce que los puntos de vista de los dems son tan vlidos como los suyos. Es capaz de cambiar de opinin ante nuevos argumentos o evidencias. D

Solo cuando se hace inevitable, implementa nuevas formas de trabajo impuestas por cambios significativos de la organizacin Incorpora a su rutina nuevas tecnologas, requiriendo de la supervisin directa de un superior Se adapta sin entusiasmo a la incorporacin de nuevos compaeros de tareas, mantenindose distante de ellos y hacindolos participes solo cuando es necesario para el cumplimiento del objetivo comn del rea Necesita de alguna persona con mayor que l para revisar sus conocimientos y evaluar la inadecuacin frente a cambios del contexto Prioriza siempre modelos o procedimientos conocidos de trabajo, aunque puede implementar otros nuevos si su superior se lo indica

25 %

(DCC-PCF-AV03)

TOLERANCIA A LA PRESION

Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia. COMPETENCIA COMPORTAMIENTO Resuelve muy eficientemente sus tareas aun cuando convergen al mismo tiempo problemas u obstculos que le exigen mayores esfuerzos. Acta con flexibilidad ante situaciones lmite, planteando nuevas estrategias de accin y cumpliendo, a pesar de los cambios previstos, de los objetivos propuestos. Mantiene su predisposicin y actitud positiva, y la transmite a su equipo de trabajo, en aquellas ocasiones estresantes en que se enfrentan limites muy estrictos de tiempo y alta exigencia en los resultados. Es referente en situaciones de alta exigencia, proveyendo variedad de alternativas para el logro de la tarea y manteniendo la calidad deseada. Se conduce con alto profesionalismo, sin exteriorizar desbordes emocionales, en pocas de trabajo que requieren de mayor esfuerzo y dedicacin. Reacciona con predisposicin y voluntad para sacar adelante el trabajo a pesar de cambios que le demanden mayores esfuerzos en limites rgidos de tiempo o mayo exigencia en la informacin requerida. Transmite confianza y tranquilidad a su entorno directo, alcanzando los objetivos previstos en calidad y tiempo. Acta equilibradamente frente a tareas abrumadoras con lmites FRECUENCIA

Alcanza los objetivos previstos en situaciones de presin de tiempo, inconvenientes imprevistos, desacuerdos, oposicin y diversidad. Su desempeo es alto en situaciones de mucha exigencia.

100%

Habitualmente alcanza los objetivos aunque este presionado por el tiempo, y su desempeo es alto en situaciones de mucha exigencia.

75 %

72

estrictos de tiempo. Resuelve habitualmente los problemas que obstaculizan el cumplimiento de los objetivos bajo su responsabilidad, sin que le importe el esfuerzo que le demande. Propone diversas estrategias de trabajo en situaciones de gran estrs. A pesar de atravesar situaciones interpersonales de alta tensin por conflictos, logra desempearse adecuadamente, manteniendo la calidad de sus trabajos.

Alcanza los objetivos aunque este presionado, su desempeo es inferior en situaciones de mucha exigencia.

Requiere de algn gua para organizarse, en algunas ocasiones en las que el ritmo de trabajo demanda mayores esfuerzos de lo habitual. Maneja sin inconvenientes varios problemas a la vez, logrando alcanzar sus objetivos la mayora de las veces. Responde con una sensible baja en su rendimiento si se siente acosado por su superior (o por las circunstancias) para entrega del trabajo asignado. En situaciones prologadas de estrs, sus trabajos suelen ser de baja calidad. Requiere de una supervisin ms cercana cuando debe enfrentar situaciones ms abrumadoras.

50 %

Su desempeo se deteriora en situaciones de mucha presin, tanto sea por los tiempos o por imprevistos de cualquier ndole: desacuerdos, oposicin, diversidad.

Acta con notable ineficiencia cuando surge una cantidad de obstculos o problemas mayor de la que habitualmente est acostumbrado a manejar. Se desorganiza, entorpeciendo el trabajo de sus pares si se siente acorralado por grandes volmenes de trabajo. Es inflexible y obcecado en el momento de aceptar cambios en el curso habitual del desarrollo y organizacin de sus tareas, manteniendo los lmites de su tiempo personal para la entrega de los trabajos asignados. Se conduce con agresividad cuando se siente acosado por su superior (o las circunstancias) para la finalizacin de algn trabajo. Transmite a todo s u entorno de trabajo emociones negativas, generando conflictos entre sus pares que impactan directamente en la calidad no solamente de su trabajo, si no el de toda su rea.

25 %

(DCC-PCF-AV03)

TRABAJO EN EQUIPO
Es la habilidad para participar activamente de una meta comn, incluso cuando la colaboracin conduce a una meta que no est directamente relacionada con el inters personal. Supone facilidad para la relacin interpersonal y capacidad para comprender la repercusin de las propias acciones en el xito de las acciones del equipo.

GRADO

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO orienta fcilmente los esfuerzos de su grupo de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos del rea, perfectamente alineado, a su vez con los objetivos organizacionales. alienta a la comunicacin y busca la manera de colaborar para que toda el rea cumpla con su tarea superando los objetivos planteados.

FRECUENCIA

Promociona y alienta la comunicacin y acta como

100%

73

modelo del rol en su rea. Logra comprensin y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones.

antepone los intereses del grupo a los personales, brindando tiempo extra de su jornada, aportando sugerencias y sus conocimientos para mejorar la calidad del trabajo a realizar.

Sabe integrar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el desempeo y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Apoya y alienta las actividades en equipo de los Miembros

facilita a la comunicacin y el anlisis de ideas, alentando el intercambio para mejorar la calidad de las decisiones y del trabajo a realizar. visualiza las fortalezas de sus compaeros de acuerdo con el proyecto que se est realizando grupalmente en su rea y logra orientarlas hacia el cumplimiento del objetivo comn esta atento a las necesidades de todos los integrantes de su rea y mantiene una actitud servicial hacia ellos

75 %

Comparte informacin y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al equipo discutiendo su funcin.

esta siempre dispuesto al intercambio de informacin con los miembros de su equipo. est abierto a recibir nuevos compaeros en su rea de trabajo y colabora con ellos para que se propongan rpidamente al tanto de las actividades del sector trabaja en los proyectos del rea cumpliendo las expectativas planteadas. mantiene su nivel de rendimiento en tareas que requieren de relaciones interpersonales ms fluidas que lo habitual

50 %

D Explcita o calladamente, antepone sus objetivos personales a los del equipo.

trabaja aislado de su equipo de trabajo proveyendo de la informacin una vez que finalizo su tarea o participacin del mismo. no valora el intercambio de ideas generalmente participa en forma silenciosa de las reuniones de su rea cumple con su parte del trabajo mostrando poca voluntad para colaborar en equipo prioriza los trabajos que se le pide que realice en forma individual y deja en segundo plano las tareas que demandan intercambio de informacin o reuniones con el equipo

25 %

(DCC-PCF-AV03)

74

OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO

FLEXIBILIDAD Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organizacin o en las responsabilidades de su cargo.

Comportamientos usuales orientados a obtener los mximos niveles de calidad en el trabajo. COMPETENCIA Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios organizacionales o de prioridad. Realiza cambios en la estrategia de negocios o proyectos ante los nuevos retos o necesidades del entorno. COMPORTAMIENTO Este atento a los sucesos del entorno que podran impactar tanto en el proyecto en el que se encuentra trabajando como en la organizacin en su totalidad. Se predispone a adoptar ritmos acelerados de trabajo, modificando la planificacin de su tarea cuando as lo requiere la situacin. Se adelanta con xito y propone rumbos alternativos de accin con creatividad, ante posibles cambios en las condiciones iniciales de trabajo. Se adapta con gran facilidad a todo tipo y estilo de relaciones interpersonales, en todos los niveles, pudiendo acordar con ellos para el cumplimiento de los objetivos comunes. Abandona con rapidez viejos modelos de accin o conocimientos que resultan inadecuados ante la nueva realidad, y es impulsor dentro de la organizacin de acciones de capacitacin basadas en el anlisis de las necesidades del contexto. Es consultado permanentemente por sus colaboradores ante nuevos requerimientos del entorno que cambien el rumbo habitual de las tareas, pues siempre tiene respuestas atinadas. Se hace cargo de tareas que no son usuales en su rutina de trabajo, siempre que sea necesario para el logro de los objetivos de su rea. Responde con rapidez ante nuevas asignaciones a pesar de estar involucrado en otras reas. Realiza cambios atinados en la organizacin de su trabajo, para responder a nuevas exigencias de los clientes. Visualiza sin dificultades las nuevas prioridades, para lograr hacer frente a imprevistos o cambios vertiginosos. Se relaciona exitosamente con sus colaboradores, compaeros y clientes directos. Impulsa a toda si rea a estar siempre dispuesta y preparada para afrontar cambios, para lo cual se ocupa de la permanente actualizacin de sus FRECUENCIA

100%

Decide que hacer en funcin de la situacin. Modifica su comportamiento para adaptarse a la situacin o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisin o favorecer la calidad del proceso.

75 %

75

colaboradores. Aplica normas que dependen de cada situacin o procedimientos para alcanzar los objetivos globales de la organizacin. Reacciona de manera favorable ante modificaciones en su rea de trabajo. Puede implementar cambios en su rea si cuenta con el apoyo directo de su superior, quien le provee de las herramientas necesarias para dicha tarea. Logra modificar los procesos cuando el entorno as lo requiere, si cuenta con alternativas pautadas de accin. Se adapta a los nuevos requerimientos de sus clientes tomando de modelo las polticas y procedimientos establecidos por la organizacin o sus superiores. Ante el surgimiento de algn imprevisto en el proceso habitual de trabajo, recurre a la orientacin de su superior para organizar las acciones necesarias en su rea y mantenerse alineado a la organizacin. Tiene adecuada integracin con sus compaeros y se acomoda a los cambios de estructuras del equipo de trabajo, de acuerdo con lo que se le quiere. Logra establecer un dilogo cordial con sus interlocutores, estableciendo lazos eficientes en el mbito de trabajo ms directo. Solo cuando los hechos alcanzan ciertos lmites puede modificar su postura inicial y trabajar de acuerdo con las nuevas condiciones. Necesita de algn tiempo para acomodarse a nuevos colaboradores o clientes. Mantiene los modelos conocidos de trabajo que le resultaron exitosos en el pasado.

50 %

Reconoce que los puntos de vista de las dems son tan validos como los suyos. Es capaz de cambiar su opinin ante nuevos argumentos o evidencias.

25 %

(DCC-PCF-OTE04)

76

APRENDIZAJE CONTINUO Es la habilidad para buscar y compartir informacin til para la resolucin de situaciones de negocios, utilizando todo el potencial de la empresa. Incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia, propagando el knowhow adquirido en foros locales e internacionales.

Comportamientos usuales orientados a obtener los mximos niveles de Iniciativa. COMPETENCIA COMPORTAMIENTO FRECUENCIA

Es reconocido por su habilidad para la llegar a acuerdos satisfactorios para todos y llamado por otros para colaborar en esas situaciones. Utiliza herramientas y metodologas para disear y preparar la estrategia de cada negociacin. A

Llega a acuerdos satisfactorios en el mayor nmero de negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organizacin. B

Es un reconocido experto en su especialidad, a nivel internacional. Se actualiza continuamente respecto de las ultimas metodologas o tecnologas de su especialidad. Permanece firmemente orientado a la investigacin sobre mejores herramientas para la gestin, lo que le permite realizar aportes de gran impacto para la organizacin y la organizacin y la comunidad en general. No solo es experto en su especialidad, sino que tiene una importante formacin integral que le permite relacionar y aplicar sus conocimientos a los dems para mejorar el desempeo de estos o resolver sus problemas. Tiene una permanente actitud de aprendizaje y un espritu investigativo, y explora, implementa y administra nuevas prcticas tecnolgicas. Esta actualizado y conoce las novedades relacionadas con el negocio y su mercado. Acta como consultor interno ofreciendo los propios conocimientos a los dems para mejorar el desempeo de estos o resolver sus problemas. Crea alternativas diferentes de solucin a los problemas o retos del entorno. Se preocupa por la administracin del conocimiento como un activo decisivo para la competitividad. Utiliza herramientas que ayudan a externalizar, transferir y generar conocimiento. o Es experto en su especialidad a nivel local. Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espritu de innovacin, actualizacin y absorcin del conocimiento organizacional. Se actualiza respecto de las ultimas metodologas y prcticas de especialidad, y se fija nuevas metas de aprendizaje. Amplia sus conocimientos mas ala de su rea de trabajo inmediata. Emprende acciones para difundir nuevas tecnologas y metodologas en la organizacin. Participa en la explotacin de nuevas metodologas y prcticas para la mejora de la eficiencia organizacional. Coopera con otras reas de la organizacin cuando sus conocimientos son requeridos para solucionar problemas de estas. Busca informacin til y la comparte con las dems reas de la organizacin.

100%

75 %

77

 Realiza acuerdos satisfactorios para la organizacin, pero no siempre considera el inters de los dems. Atiende los objetivos de la organizacin y logra acuerdos satisfactorios centrando la negociacin en las personas que realizan.

o Permanece actualizado en los conocimientos tcnicos requeridos por su sector. Aplica su conocimiento a los procesos de su rea, agregando valor a los resultados de la organizacin. Busca y analiza informacin til para la solucin de problemas en su rea. Realiza esfuerzos por adquirir nuevas prcticas y conocimientos. Busca oportunidades de crecimiento. o Tiene los conocimientos mnimos requeridos para su rea. No demuestra inters por actualizarse, adoptar nuevas prcticas y adquirir nuevos conocimientos. Es poco abierto a buscar nuevas metodologas y formas de trabajo. Tiene dificultades para adaptarse a los cambios; prefiere trabajar con los mtodos que ya conoce. Busca informacin solo cuando la necesita de manera urgente. Demuestra poco inters por colaborar con otras reas que requieren de sus conocimientos.

50 %

25 %

(DCC-PCF-OTE04)

INICIATIVA-AUTONOMIA-SENCILLEZ

Rpida ejecutividad ante las pequeas dificultades o problemas que surgen en el da a da de la actividad. Supone responder de manera proactiva a las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas en la lnea jerrquica, evitando as el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica tambin la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema concreto que deba ser solucionado. Se trata de tener capacidad para decidir, estar orientado a la accin, y utilizar la iniciativa y la rapidez como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva instrumentacin, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y de imaginar que los cambios son oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente orientado a la asuncin de riesgos. Crear nuevos y mejores procedimientos para hacer las cosas evitando la burocracia.

COMPETENCIA Responde con rapidez asegurando una efectiva instrumentacin, de forma clara y simple. Tambin es flexible para visualizar los cambios como oportunidades. Propone mejoras sin esperar a que se presente un problema concreto. Su iniciativa y rapidez

COMPORTAMIENTO Trabaja de forma autnoma y cumple con sus objetivos sin supervisin directa. realiza esfuerzos adicionales, cumpliendo tareas que van mas all de sus responsabilidades. busca oportunidades para mejorar y las aprovecha sin que se las soliciten. revisa procesos y propone mejoras para optimizar los procedimientos. propone ideas atinadas para mejorar los sistemas de trabajo y la interrelacin dentro de la empresa. inicia y lleva acabo nuevos proyectos de forma espontanea. asume riesgos personales para conseguir los objetivos.

FRECUENCIA

100%

78

transforman su accionar en una ventaja competitiva.

Responde con rapidez asegurando una buena instrumentacin de los cambios propuestos por la Direccin. B Habitualmente y por propia iniciativa propone mejoras dentro de rea de responsabilidad. Resuelve las pequeas complicaciones cotidianas con efectividad.

trabaja de forma independiente. hace ms de lo requerido, en calidad y en cantidad. propone mejoras para su rea de manera espontanea. acta proactivamente y mantiene a todos al tanto de sus avances asume riesgos personales.

75%

Resuelve con rapidez las pequeas complicaciones del da a da: raramente propone mejoras en su rea de accionar. Pone en marcha adecuadamente los cambios propuestos por la Direccin.

Resuelve los problemas del da a da con rapidez. Propone mejoras en las tareas o reas de su inters. cumple con las expectativas sobre su puesto y pone en marcha los cambios propuestos por la organizacin. resuelve con autonoma los problemas que se le presentan, luego de cotejar criterios con sus superiores. 50 %

Pone en marcha con poca diligencia los cambios que se le proponen y consulta con su superior sobre todos los pequeos problemas del da a da.

consulta constantemente con sus superiores y depende de su jefe para resolver la mayora de los problemas o dificultades. muestra escaso inters por buscar la forma de optimizar su trabajo y de encontrar soluciones a pequeos problemas. no hace todo lo que debera por cumplir con las expectativas de su puesto. es poco prctico y tarda ms de lo normal en desempear ciertas tareas. 25 %

(DCC-PCF-OTE04)

79

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO. Es la capacidad de conocer a fondo el/los productos y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptacin a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente.

Comportamientos cotidianos frente a los diversos interlocutores, tanto en el momento de recibir informacin como de recibirla.

COMPETENCIA

COMPORTAMIENTO

FRECUENCIA

Conoce tanto los productos de la compaa que es un consultado sistemticamente acerca de ellos y es capaz de aportar ideas para el desarrollo o las mejoras de las nuevas versiones de un producto y ser tenido en cuenta.

Conoce perfectamente los diversos productos que ofrece la organizacin, teniendo en cuenta las ventajas de cada uno frente a la competencia. Es consciente de las debilidades de sus productos y realiza investigaciones de mercado, facilitando la mejora de la calidad de los productos y orientando dichas mejoras a la satisfaccin de los clientes. Realiza innovadoras propuestas de mejora que exceden los requerimientos de los clientes. Conoce profundamente como manejar las objeciones de los clientes a cada uno de los productos que ofrece la organizacin, utilizacin la informacin sobre los mismos (fortalezas, beneficios y ventajas competitivas). Tiene gran habilidad para comunicar los beneficios esenciales de los productos ofrecidos, y sabe explicar sus ventajas y desventajas frente a los de la competencia. Conoce suficientemente a la competencia y se mantiene actualizado sobre sus estrategias y novedades. Frecuentemente detecta oportunidades en el mercado para los productos de la organizacin y para el lanzamiento de otros nuevos. Conoce las tendencias del mercado y constantemente busca oportunidades de mejora y de nuevos negocios para satisfacer las necesidades de un mercado en permanente cambio. Investiga acerca de la satisfaccin de los clientes y de las nuevas necesidades que plantea, a fin de realizar mejoras y desarrollar nuevos productos. Conoce los productos de la organizacin y sus ventajas y desventajas con relacin a los de la competencia. Conoce las tendencias del mercado con relacin a los productos de la organizacin. Maneja eficientemente las objeciones de los clientes a los productos ofrecidos. Realiza propuestas de mejora a los productos y servicios que brinda la empresa. Puede exponer los beneficios, las ventajas y las desventajas de los productos. Tiene amplios conocimientos acerca de la competencia y

100%

Es el referente del producto para la comunidad profesional local. Realiza mediciones de prestaciones de los productos. Conoce profundamente a la competencia y las ventajas/desventajas competitivas de sus productos.

75 %

80

sus productos. Se preocupa por buscar oportunidades en el mercado para los productos de la empresa. Implementa herramientas para verificar el grado de satisfaccin de los clientes respecto de los productos de la organizacin. Tiene un conocimiento adecuado de los productos de la organizacin. Trata de manejar las objeciones de los clientes a los productos de la empresa, y deriva a quienes tiene mayor conocimiento las consultas que no puede manejar por si mismo cuando se trata de cuestiones muy complejas. Busca informacin sobre los productos de la competencia, cuando es necesario para discutir algn tema con un cliente. Traslada a quien corresponde las sugerencias brindadas por los clientes respecto de las mejoras a implementar n los productos ofrecidos. Conoce deficientemente los productos de la organizacin y manifiesta poco inters por aprender acerca de ellos. No es capaz de manifestar adecuadamente las objeciones que los clientes tienen con relacin a los productos de la organizacin. Muestra poco inters por conocer los productos, estrategias y novedades de la competencia. Le cuesta explicar las ventajas y desventajas de los productos de la empresa frente a los de la competencia. Se preocupa poco por realizar investigaciones de mercado que permitan implementar mejoras a los productos. Difcilmente propone mejoras para los productos, o detecta nuevas oportunidades de mercado. No muestra inters por satisfacer las necesidades de los clientes.

Investiga y se mantiene informado sobre los productos actuales, obteniendo ventajas con los beneficios que cada uno de ellos ofrece. Conoce los productos de la competencia.

(DCC -PCFOTE 04)

50 %

Conoce los productos utilizados habitualmente.

25 %

81

CREDIBILIDAD TECNICA Es la capacidad necesaria generar credibilidad en los dems (fundamentalmente en la comunidad de negocios) sobre la base de los conocimientos tcnicos de su especialidad.

Comportamientos usuales orientados a obtener los mximos niveles de calidad en el trabajo. COMPETENCIA Es considerado el referente tcnico clave en los diferentes medios donde acta y lo consultan para la toma de A Decisiones de la empresa. COMPORTAMIENTO Tiene un profundo conocimiento tcnica respecto de su especialidad y esta capacitado para aplicarlo a la solucin de problema que afectan a la organizacin en general. Se mantiene al tanto de las ltimas actualizaciones tcnicas de su especialidad. Gracias a su xito en la resolucin de problemas anteriores, genera gran confianza y credibilidad tanto en sus clientes internos como externos. Resuelve los problemas complejos inherentes a su especialidad. Es referente para la consulta y la toma de decisiones que afectan a la organizacin en general, por su comprensin y su conocimiento del negocio. Realiza acciones orientadas a satisfacer a sus clientes internos o externos. o Es un experto en su tema. Se actualiza en las cuestiones inherentes a su especialidad. Goza de confianza y credibilidad en las dems reas de la organizacin y por parte de los clientes. Posee los conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con su especialidad y rea. Se preocupa por la satisfaccin de las expectativas de sus clientes (internos o externos). FRECUENCIA

100%

Logra demostrar una visin estratgica sobre las tendencias tcnicas participando en foros de discusin. Goza de mucha credibilidad; esto lo convierte en uno de los referentes tcnicos de las empresas cliente.

75 %

Resuelve problemas de clientes relacionados con los aspectos tcnicos de los productos, sobre la base del C conocimiento de sus aspectos positivos y negativos. Establece contactos formales e informales con usuarios finales de los productos compaa. de la

o Tiene los conocimientos tcnicos requeridos para su rea de especialidad. Incrementa sus conocimientos y habilidad a fin de prepararse para lo que demande el negocio en el futuro. Resuelve los problemas relacionados con su especialidad. Implementa nuevas tcnicas y obtiene resultados que impactan positivamente en su rea. Aplica su conocimiento a la resolucin de los problemas que se plantean, para resolver las necesidades de los clientes.

50 %

82

 Comprende adecuadamente los requisitos del cliente demostrando conocimiento de los productos.

o Tiene el conocimiento tcnico requerido para llevar a cabo su tarea. Investiga y adopta prcticas o metodologas solo cuando se lo solicitan o es indispensable para la resolucin de un problema especfico. Recibe material actualizado e informacin que le proporciona la organizacin, y los aplica en las situaciones en que se le quiere. Consulta a expertos cuando sus conocimientos no resultan adecuados para la resolucin de los temas que se le delegan.

25 %

(DCC-PCF-OTE04

83

INSTRUMENTOS DE EVALUACION 360 EN BASE A COMPETENCIAS

Argumentacin: se disearon instrumentos que nos ayudaran a realizar la evaluacin, en los cuales se incluyeran las competencias y los grados necesarios de las competencias funcionales para cada puesto. Los cuales son IE1, IE2, IE3 e IE 4, y que se muestran a continuacin:

84

IE-1
APRECIACION 360.

Objetivo: Conocer el desempeo del colaborador por medio de la aplicacin del instrumento de evaluacin 360 a los clientes internos y externos que tiene relacin directa, a fin de retroalimentar la eficiencia laboral. Nombre del evaluado: Javier Hernndez Villareal Puesto del evaluado: Gerente Evaluador: Erika Fecha: Instrucciones: Encierre en un circulo la letra que corresponda a las afirmaciones que reflejen el comportamiento real del evaluado , y marque con una X la frecuencia con la que sucede. Siempre 100% Capacidad de Planificacin y de Organizacin Organiza el trabajo del rea de manera efectiva, fija apropiadamente los objetivos relevantes para la organizacin, planea las asignaciones adecuadas al personal y de recursos, establece mecanismos de control para vigilar los avances y toma medidas correctivas o preventivas. A B C Conoce muy bien las responsabilidades y objetivos de su puesto y organiza el trabajo y distribuye adecuadamente los tiempos para las actividades diarias. D Posee una visin de largo plazo, que le permite anticiparse a las situaciones y prever alternativas de accin, acta preventivamente para crear oportunidades o evitar problemas potenciales, adems de elaborar planes de contingencia, promueve la participacin y la generacin de ideas innovadoras y creativas entre sus colaboradoras. Es capaz de evaluar las principales consecuencias de una decisin a largo plazo, crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales y tiene una respuesta gil a los cambios. Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones problemticas que pudieran surgir en el corto plazo y acta rpidamente en una crisis. Reconoce las oportunidades que se presentan y se enfrenta inmediatamente con los problemas. Orienta la accin de sus grupos en la direccin necesaria para el logro de los objetivos, inspira con su ejemplo, tiene energa y perseverancia, adems de motivar a cada uno de acuerdo a sus necesidades. Trabaja habitualmente con un buen nivel de energa y logra que el equipo rinda en la misma medida. Es tcnicamente confiable y se aplica al desarrollo de sus tareas con perseverancia y demanda lo mismo de su gente. No percibe las particularidades ni los niveles de motivacin de su gente, le cuesta administrar su energa, y tiene dificultades para fijar objetivos. Fomenta el aprendizaje y la formacin a largo plazo en todos sus colaboradores, proporciona formacin que sirven para adquirir nuevas capacidades y habilidades, motiva a la gente y genera un alto sentido de compromiso y responsabilidad. Valora la capacidad de las personas a su cargo y les da autoridad y responsabilidad para que desarrollen una caracterstica especifica. Da instrucciones detalladas de como se debe realizar el trabajo y hace demostraciones practicas al respecto, acepta y apoya los puntos de vista de los dems. Confa en las habilidades de sus colaboradores para tomar decisiones, es permeable pero no fomenta la participacin entre aquellos que no contribuyen espontneamente. Comprende rpidamente los cambios en el entorno, las oportunidades de mercado, las amenazas competitivas, se anticipa siempre a sus competidores, establece y mantiene alianzas estratgicas con clientes, proveedores y competidores. A B Establece mecanismos de informacin peridica sobre la marcha de su organizacin para la toma de decisiones, genera y mantiene vnculos que le permiten planificar acciones a largo plazo. Calif. Calif. Es metdico, sistemtico y organizado, se toma tiempo para planear cada una de las tareas y establece un plan de accin, as como maneja el tiempo eficientemente. Calcula los tiempos y programa las actividades, verifica el progreso de las tareas o asignaciones asi como utilizar los recursos disponibles con eficiencia. Calif. Puesto: Nivel Organizacional: FRECUENCIA Casi siempre 75% A veces 50%

Casi nunca 25%

Iniciativa

A B C D

Calif.

Liderazgo Empowerment II Pensamiento Estratgico

A B C D A B C D

85

C D

Identifica correctamente y con facilidad a las personas que podran ayudarlo a alcanzar objetivos manteniendo con ellos conta ctos constantes, adems de adecuarse a los cambios de contexto detectando oportunidades de negocios. Se le hace difcil estar actualizado, informado, e interpretar correcta y en tiempo razonable los datos sobre cambios de contexto, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la organizacin.

Calif.

EvD360004

IE-2
Nombre del evaluado: Hugo Contreras Silva Puesto del evaluado: Operario de taller de enmarcado Evaluador: Mayela Fecha: Instrucciones: Encierre en un circulo la letra que corresponda a las afirmaciones que reflejen el comportamiento real del evaluado, y marque con una X la frecuencia con la que sucede.

APRECIACION 360

Objetivo: Conocer el desempeo del colaborador por medio de la aplicacin del instrumento de evaluacin 360 a los clientes internos y externos que tiene relacin directa, a fin de retroalimentar la eficiencia laboral.

Puesto: Nivel Organizacional: FRECUENCIA Casi Siempre 100% siempre 75% A veces 50% Casi nunca 25%

APRENDIZAJE CONTINUO

A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D

Permanece firmemente orientado a la investigacin sobre mejores herramientas para la gestin, lo que le permite realizar aportes de gran impacto para la organizacin y la organizacin y la comunidad en general. Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espritu de innovacin, actualizacin y absorcin del conocimiento organizacional. Aplica su conocimiento a los procesos de su rea, agregando valor a los resultados de la organizacin. No demuestra inters por actualizarse, adoptar nuevas prcticas y adquirir nuevos conocimientos. Se predispone a adoptar ritmos acelerados de trabajo, modificando la planificacin de su tarea cuando as lo requiere la situacin Se hace cargo de tareas que no son usuales en su rutina de trabajo, siempre que sea necesario para el logro de los objetivos de su rea. Se adapta a los nuevos requerimientos de sus clientes tomando de modelo las polticas y procedimientos establecidos por la organizacin o sus superiores. Calif. Solo cuando los hechos alcanzan ciertos limites puede modificar su postura inicial y trabajar de acuerdo con las nuevas condiciones. Es consciente de las debilidades de sus productos y realiza investigaciones de mercado, facilitando la mejora de la calidad de los productos y orientando dichas mejoras a la satisfaccin de los clientes. Implementa herramientas para verificar el grado de satisfaccin de los clientes respecto de los productos de la organizacin. Trata de manejar las objeciones de los clientes a los productos de la empresa, y deriva a quienes tiene mayor conocimiento las consultas que no puede manejar por si mismo cuando se trata de cuestiones muy complejas. Carece de los conocimientos requeridos para desempearse efectivamente en su rea, y no demuestra inters por aprender. Tiene un profundo conocimiento tcnica respecto de su especialidad y esta capacitado para aplicarlo a la solucin de problema que afectan a la organizacin en general. Posee los conocimientos y habilidades para resolver problemas relacionados con su especialidad y rea. Incrementa sus conocimientos y habilidad a fin de prepararse para lo que demande el negocio en el futuro. Investiga y adopta prcticas o metodologas solo cuando se lo solicitan o es indispensable para la resolucin de un problema especfico. Conserva un ritmo de activdad variable y persistente coin una amplia tolerancia a la presion o a la frustracion, impidiendo que estas afecten su desempeno. Es constante con cumplimento de sus responsabilidades; casi siempre termina lo que empieza. Muestra interes por cumplir con los objetivos de su area , respetando incondicionalmente los horarios de sus colaboradores. Le cuesta mcuho trabajo adadptarse a trabajos que requieren periodos de ardua labor, mostrando en estos casos su disminucion de desempeno. Calif. Calif. Calif.

DINAMISMOENERGIA

CREDIBILIDAD TECNICA

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO.

FLEXIBILIDAD

EvD360-

86

004

IE-3
Nombre del evaluado: Cinthya Aguilar Ramrez Puesto del evaluado: Jefe del Area de Ventas Evaluador: Flor Fecha:

APRECIACION 360. Objetivo: Conocer el desempeo del colaborador por medio de la aplicacin del instrumento de evaluacin

Puesto: Nivel Organizacional: FRECUENCIA Casi Siempre 100% siempre 75% A veces 50% Casi nunca 25%

Instrucciones: Encierre en un circulo la letra que corresponda a las afirmaciones que reflejen el comportamiento real del evaluado , y marque con una X la frecuencia con la que sucede.

A Colaboracin B C D Nivel de compromiso- diciplina personal-productividad A

Comparte informacin con sus colaboradores,mantiene una actitud abierta,muestra inters por los objetivos y resultados de otras reas,toma iniciativas,sostiene buenas interrelacione interpersonales y genera confianza. Es abierto al intercambio de ideas con pares,muestra inters por genera confianza,realiza acciones que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de otras personas los resultados de otras reas

Muestra inters por colaborar con los dems para la consecucin de los objetivos,ayuda a otros cuando se le pide,escucha los requerimientos de los dems. Es individualista,tiende a ser reservado con la informacin, dificultando o empobreciendo el trabajo de otros Se identifica con la misin y los objetivos organizacionales y apoya y pone en marcha todas las directivas de la empresa para alcanzarlos y superarlos.Posee un alto grado de responsabilidad con relacin al cumplimiento de los objetivos de su rea y de sus colaboradores Tiene un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de los objetivos organizacionales; se ajusta con facilidad a las directivas de la empresa, las apoya las pone en marcha y da el ejemplo a su gente con su conductaSe traza objetivos superiores a los esperados y los cumple Se compromete con los objetivos de la Cumple con los objetivos que se le han sido asignados empresa y pone en marcha las directivas de la organizacin

Calif.

Calif. D A B C D Da poca importancia a los objetivos de su rea y de la empresa en general preocupndose solo por hacer su tarea rutinaria.Le molesta tener que cumplir con objetivos en su puesto Trabaja rigurosamente en todos sus proyectos y constantemente se ofrece para participar en otros nuevos,concluye la totalidad de proyectos que inicia. Muestra dedicacin y alto compromiso en el desarrollo de su trabajo,mantiene nivel de desempeo optimo, aun en largar jornadas de trabajo. Busca la manera de optimizar su desempeo,logra manejar la presin en jornadas de trabajo exigentes Tiene dificultades con el manejo del tiempo,le cuesta mucho adaptarse a trabajos que requieran periodos de ardua labor,tiene baja tolerancia a la presin,es inconstante y termina pocas cosas de las que empieza Establece relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza, en todos los niveles de la organizacin,acta conforme a las normas sociales y ticas relacionadas con el trabajo,reconoce sus errores,reconoce pblicamente los logros de los dems,mantiene la confidencialidad en los asuntos en que se hace necesario Calif.

Franque zaConfiabi lidadIntegrid ad

Dinamismo-Energia

87

B C D Iniciativa- AutonomiaSencillez. A B C D

Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace,reconoce sus errores,en algunas ocasiones reconoce pblicamente los xitos de sus colaboradores. Inspira confianza,sus acciones se corresponde con lo que predica,es claro y abierto con las dems personas de la organizacin,es renuente a reconocer los xitos de los otros,acepta sus errores cuando se le sealan. Es poco franco y sincero con las dems personas de la organizacin e inspira poca confianza,no es coherente con la relacin a lo que dice y lo que hace,es poco tico en su manera de proceder Trabaja de forma autnoma y cumple con sus objetivos sin supervisin directa,realiza esfuerzos adicionales, cumpliendo tareas que van mas all de sus responsabilidades,busca oportunidades para mejorar y las aprovecha sin que se las soliciten. trabaja de forma independiente,hace ms de lo requerido, en calidad y en cantidad,propone mejoras para su rea de manera espontanea. Resuelve los problemas del da a da con rapidez,propone mejoras en las tareas o reas de su inters,cumple con las expectativas sobre su puesto y pone en marcha los cambios propuestos por la organizacin consulta constantemente con sus superiores y depende de su jefe para resolver la mayora de los problemas o dificultades,es poco prctico y tarda ms de lo normal en desempear ciertas tareas. EvD360-004 Calif.

Calif.

IE-4
APRECICACION 360 Objetivo: Conocer el desempeo del colaborador por medio de la aplicacin del instrumento de evaluacin 360 a los clientes internos y externos que tiene relacin directa, a fin de retroalimentar la eficiencia laboral. Nombre del evaluado: Gabriela Guadalupe Rodriguez Salazar Puesto del evaluado: asesor de ventas Evaluador: Claudia Fecha: Instrucciones: Encierre en un circulo la letra que corresponda a las afirmaciones que reflejen el comportamiento real del evaluado , y marque con una X la frecuencia con la que sucede. Siempre 100% Capacidad para Aprender A B C D A B C D A flexibilidad B C D Toler ancia a la presi n A Visualiza rpidamente situaciones para la aplicacin exitosa de conocimientos recientemente adquiridos. Es permeable a incorporar nuevas formas de trabajo, revisando y modificando con xito su habitual modo de proceder. Acepta sugerencias que le plantean nuevas formas de analizar aspectos relativos a su tarea. Obstaculiza su propia tarea y la de su entorno manteniendo antiguos conceptos y procedimientos. Es reconocido y tomado como ejemplo por su capacidad d atender al mismo tiempo varias tareas, comprometindose con similar nivel de exigencia y siendo igualmente exitoso en cada una de ellas, transmitiendo esa actitud al resto de la organizacin. Mantiene su desempao cuando se le demanda mayor esfuerzo y se le acortan los plazos, colaborando y ayudando con su actitud positiva al logro del objetivo comn. Posee la capacidad de tiempo necesaria para hacer frente a posibles incrementos en sus tareas o a la reduccin del tiempo previsto para llevarlas a cabo. Tiene bajo rendimiento o se desorganiza siempre que se produce un cambio inesperado en los tiempos o pautas definidos, obstaculizando el desarrollo del proyecto en el cual se encuentra involucrado. Aporta sugerencias y facilita el desarrollo de tareas cuando son necesarios cambios en la rutina de trabajo , ya sea por la incorporacin de nuevos compaeros, la incorporacin de nueva tecnologa o la modificacin de lineamientos previos Facilita los cambios de estrategia organizacional que impactan en su rea, abandonando antiguos procesos de trabajo con facilidad Toma en cuenta la posibilidad de que se presenten cambios y hace el esfuerzo de incorporar las modificaciones en beneficio del buen rendimiento del rea Solo cuando se hace inevitable, implementa nuevas formas de trabajo impuestas por cambios significativos de la organizacin Mantiene su predisposicin y actitud positiva, y la transmite a su equipo de trabajo, en aquellas ocasiones estresantes en que se enfrentan limites muy estrictos de tiempo y alta exigencia en los resultados. Calif. Calif. Calif. Puesto: Nivel Organizacional: FRECUENCIA Casi siempre 75% A veces 50% Casi nunca 25%

Dinamismo- energa

88

B C D Trabajo en equipo A B C D

A pesar de atravesar situaciones interpersonales de alta tensin por conflictos, logra desempearse adecuadamente, manteniendo la calidad de sus trabajos. Requiere de una supervisin ms cercana cuando debe enfrentar situaciones ms abrumadoras. Es inflexible y obcecado en el momento de aceptar cambios en el curso habitual del desarrollo y organizacin de sus tareas, manteniendo los lmites de su tiempo personal para la entrega de los trabajos asignados. antepone los intereses del grupo a los personales, brindando tiempo extra de su jornada, aportando sugerencias y sus conocimientos para mejorar la calidad del trabajo a realizar. Visulaliza las fortalezas de sus compaeros de acuerdo con el proyecto que se este trabajando grupalmente en su area, y logra orientarla hacia el cumplimiento del objetivo comn Es atento a la informacion que se necesita para el logro del objetivo comun de la tarea asignada a su area y, si si se encunetra dentro de sus posibilidades, la aporta sin demoras. Cumple con parte de su trabajo, mostrando escasa voluntad para colaborar con su equipo

Calif.

Calif.

EvD360004

89

RESULTADOS

Despus de aplicar los instrumentos de evaluacin de desempao en base a competencias correspondientes, se tabularon los resultados obtenidos y se plasmaron en grficas 1A, 2A, 3A y 4A, como se muestra a continuacin. Dndonos una percepcin general del nivel real contra el esperado que debe contar cada puesto de trabajo, donde se identifica la brecha de diferencia entre ambos grados, (grafico 1B,2B.3B Y 4B).

90

GERENTE

100 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 67.1875

100

Evaluacion 360 Gerente

100 100 75 65.625

100

Frecuencia

46.875 35.9375 GRADO REAL GRADO REQUERIDO

GRAFICO 1A

Evaluacion 360 "Gerente"

120 100 100 100 80 67.1875 46.87553.125 60 32.8125 40 20 0 100 75 25 100 65.625 100 64.0625 frecuencia

34.375 35.9375 GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA

Competencias Requeridas

GRAFICO 1B

91

el resultado de las evaluaciones realizadas al gerente de la empresa mostraron un rea de oportunidad por competencia evaluada en el caso particular de capacidad de planificacin y organizacin se registra un resultado del 67.18% del 100% requerido, lo que demuestra una brecha de 32.81% (grafico 1b), para la competencia de iniciativa demeustra 46-87% del 100% requerido, mostrando una brecha de un 53.32%, para la competencia de liderazgo mostr tener un 75% del 100% necesario, existiendo una brecha del 25% (grafica 1b), para la competencia de empowerment II el resultado fue de 65.62% del 100%necesario, obteniendo una brecha del 34.37% (grafico 1b), y por ltimo la competencia de pensamiento estratgico el resultado mostr un 35.93% del 100% requerido, existiendo una brecha de 64.06% (grafico 1b). como conclusin podemos observar que tenemos un amplio margen de oportunidad de mejora para el puesto de gerente de la empresa.

92

JEFE DE VENTAS

Evaluacion 360 Jefe de Ventas

120 100 80 60 40 20 0 100 68.75 75 48.44 75 62.50 75 65.63 26.56 GRADO REAL GRADO REQUERIDO 75 Frecuencia

GRAFICO 2A

Evaluacion 360 "Jefe de Ventas"

120 100 frecuencia 80 60 40 20 0 6.25 75 68.75 75 48.44 26.56 12.5 34.37 26.56 GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA 75 62.50 65.63 75 48.44 100

Competencias Requeridas

GRAFICO 2B

93

Dentro de los resultados que arrojo la evaluacin 360 realizada al jefe de ventas, se pudo observar que el nivel mas alto, que se representa es colaboracin, rubro en el que se aprecia el mximo que se tuvo un puntaje de 68.75% del 75% requerido, observando una brecha del 6.25, (grafico 2B), en nivel de compromiso obtuvo un 44.4% del 75% requerido, con una brecha de 26.56% (grafico 2B) en cuanto a dinamismo-energia obtuvo 62.50% del 75% necesario, visualizando una brecha de 12.5% (grafico 2B), en cuanto a franqueza, obtuvo 65.63% de 100% requerido, obteniendo una brecha de 34.37% (grafico 2B), y por ultimo, en iniciativa- autonomia-sencillez obtuvo 26.56% de 75% requerido, con una brecha de 48.44% (grafico 2B).

94

OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO

Evaluacion 360 Operario taller de Enmarcado

120 100 80 60 40 20 0 100 53.125 75 64.0625 35.9375 100 75 54.6875 50 56.25 Frecuencia

GRADO REAL GRADO REQUERIDO

GRAFICO 3A

Evaluacion 360 "Operario de Taller de Enmarcado"

120 100 80 60 40 20 0 -20 100 53.12546.875 75 64.0625 10.9375 -4.6875 100 64.0625 54.6875 50 35.9375 75 56.25 18.75 GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA Axis Title

Competencias Requeridas

GRAFICO 3B

95

En el anlisis de la evaluacin 360 resulta que el operario de taller de enmarcado dentro de su competencia de aprendizaje continuo tiene un 53.12% de grado real del 100% requerido, lo que indica que la brecha es de 46.88% (grafico 3B), por lo que cuenta con la mitad del grado requerido, en flexibilidad cuenta con un 64.06% del 75% requerido, por lo que la brecha es 10.94% (grafico 3B), lo que indica que esta un poco por debajo del grado requerido, en cuanto a la profundidad del conocimiento tiene un 35.93% del 100% requerido, lo cual indica que la brecha es de 64.07% (grafico 3B), por lo que se encuentra muy por debajo del grado requerido, en credibilidad tcnica cuenta con un 54.68% del 50% requerido, su brecha es de 4.68% (grafico 3B), y se encuentra por encima del grado requerido, y en iniciativa-autonoma-sencillez cuenta con un 56.25% del 75% requerido la brecha es de 18.75% (grafico 3B), por lo que esta un poco por debajo del grado requerido.

96

ASESOR DE VENTAS

Evaluacion 360 Asesor de Ventas

100 Frecuencia 75 57.50 56.25 46.25 75 67.50 75 45.00 REAL REQUERIDO 75

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

DINAMISMO

FLEXIBILIDAD TOLERANCIA A LA PRESION

TRABAJO EN EQUIPO

competencias requeridas

GRAFICO 4A

Evaluacion 360 "Asesor de Ventas"

120.00 100.00 frecuencia 80.00 60.00 40.00 20.00 0.00 75 57.50 42.50 18.75 56.25 75 46.25 28.75 7.50 75 67.50 75 45.00 30.00 GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA 100

Competencias Requeridas

GRAFICO 4B

97

Analizando los resultados que nos arroj el anlisis 360, en cuanto al puesto del asesor de ventas, se puede notar que en su capacidad de anlisis obtuvo un 57.5% del 100 % requerido, lo nos indica que la brecha es de 42.5% (grafico 4B), y que esta muy por debajo del rendimiento necesario. En cuanto a la competencia de dinamismo obtuvo 56.25% de un 75% requerido, por lo tanto la brecha es de 18.75% (grafico 4B) y su rendimiento no es tan deficiente. En flexibilidad obtuvo un 46.25% del 75% que se necesita, por lo tanto la brecha es de un 28.75% (grafico 4B), lo que nos indica que tiene un bajo rendimiento en esta competencia. Su tolerancia a la presin esta a un 67.50% del 75% requerido, por lo tanto la brecha no es tan amplia, solo es de 7.5% (grafico 4B), as que tiene un alto nivel en esta competencia. Finalmente, en cuanto a la competencia de trabajo en equipo, obtuvo un 45% del 75% necesario, lo que demuestra que la brecha es de un 30% (grafico 4B) por lo que le falta trabajar ms, en ella para fortalecerla.

98

Deteccin de las necesidades de capacitacin Apoyndonos en los resultados obtenidos de la evaluacin 360 que se haba realizado anteriormente, se detectaron ms detalladamente las necesidades de capacitacin, basndonos en la brecha existente entre el nivel requerido y el nivel actual. Para ello arrojamos datos en los formatos siguientes que nos permitieran visualizarlos mejor. Dichos formatos se utilizaron para el puesto de: gerente (DNC-01), jefe de ventas (DNC-02), operario de taller de enmarcado (DNC-03) y asesor de ventas (DNC04).

99

DNC-01
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

A EMPRESA: PHOTOFOLIO D NOMBRE DEL EMPLEADO E PUESTO F

B DEPARTAMENTO: DIRECCIN

C FECHA: 16 DE MAYO DEL 2012

JAVIER HERNANDEZ VILLAREAL

GERENTE

RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

Contratacin del personal, realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las diferentes funciones, planear y desarrollar metas a corto y largo plazo, coordinar con los responsables de cada sucursal para asegurar que los registros y que sus actividades se estn llevando correctamente, supervisar las funciones de los diferentes puestos, hacer depsitos bancarios, proporcionar motivacin al personal, organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como tambin de las funciones y los cargos, Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un lder dentro de sta.

G COMPETENCIAS REQUERIDAS (ADMINISTRATIVAS, TECNICAS, HUMANAS) CAPACIDAD DE PLANEACIN INICIATIVA LIDERAZGO EMPOWERMENT II PENSAMIENTO ESTRATGICO N FIRMA DE RESPONSABLES

NIVEL NIVEL BRECHA PRIORIDAD ACTUAL REQUERIDO DE DE TIEMPO % DOMINIO % DOMINIO DESARROLLO 67.19 100 32.81 8 hrs 46.88 75 65.63 35.94 100 100 100 100 53.12 25 34.37 64.06 7 hrs 6 hrs 12 hrs 8 hrs

Nombre y firma del Jefe Inmediato

Nombre y firma del Empleado Evaluado

Nombre y firma del Responsable de Capacitacin

100

DNC-02
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS
A EMPRESA: PHOTOFOLIO D NOMBRE DEL EMPLEADO E PUESTO F Verificacin del cumplimiento de funciones de subordinados, actualizacin de ordenes de RESPONSABILIDADES DEL PUESTO enmarcado, actualizacin de los registros de ventas, actualizacin de inventario, llenado de formas de pedido y actualizacin de productos en el sistema JEFE DE VENTAS CINTHYA AGUILAR RAMIREZ B DEPARTAMENTO: VENTAS C FECHA: 16 DE MAYO DEL 2012

G COMPETENCIAS REQUERIDAS (ADMINISTRATIVAS, TECNICAS, HUMANAS) COLABORACION NIVEL DE COMPROMISO-DICIPLINA PERSONALDINAMISMO-ENERGIA FRANQUEZA-CONFIABILIDAD-INTEGRIDAD INICIATIVA-AUTONOMIA-SENCILLEZ N FIRMA DE RESPONSABLES

H
NIVEL ACTUAL % DOMINIO

K
PRIORIDAD DE TIEMPO

NIVEL BRECHA REQUERIDO DE % DOMINIO DESARROLLO

68.5 48.44 62.5 65.63 26.56

75 75 75 100 75

-6.5 -26.56 -12.5 -34.37 -48.44

2 hrs 6 hrs 4 hrs 8 hrs 24 hrs

Nombre y firma del Jefe Inmediato

Nombre y firma del Empleado Evaluado

Nombre y firma del Responsable de Capacitacin

101

DNC-03
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS
A EMPRESA: Photopolio D NOMBRE DEL EMPLEADO E PUESTO F RESPONSABILIDADES DEL PUESTO Cortes de molduras, vidrios, Maria luisas, foami y demas materiales necesarios para el servicio de enmarcado, grapado y ensamble de marcos Operario de Taller de Enmarcado Hugo Contreras Silva B DEPARTAMENTO: Enmarcado C FECHA: 16 DE MAYO DEL 2012

G COMPETENCIAS REQUERIDAS (ADMINISTRATIVAS, TECNICAS, HUMANAS) APRENDIZAJE CONTINUO FLEXIBILIDAD PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO CREDIBILIDAD TECNICA INICIATIVA-AUTONOMIA-SENCILLEZ N FIRMA DE RESPONSABLES

H NIVEL ACTUAL

I NIVEL REQUERIDO

J BRECHA DE

K PRIORIDAD DE TIEMPO 8 hrs. 2 hrs. 10 hrs. 1 hr. 4 hrs.

% DOMINIO % DOMINIO DESARROLLO 53.125 100 46.875 64.0625 35.9375 54.6875 56.25 75 100 50 75 10.9375 64.0625 -4.6875 18.75

Nombre y firma del Jefe Inmediato

Nombre y firma del Empleado Evaluado

Nombre y firma del Responsable de Capacitacin

102

DNC-04
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR COMPETENCIAS
A EMPRESA: PHOTOFOLIO D NOMBRE DEL EMPLEADO E PUESTO F Venta del producto, satisfacer necesidades del cliente, atender las quejas del cliente, reportar el estado de las ventas a su jefe directo, incrementar las ventas con un valor agregado al producto, recepcin de ordenes de enmarcado, apertura, cuadre y corte de caja, limpieza y acomodo de aparadores y tienda en general, realiza notas de venta e informe de insumos ASESOR DE VENTAS RODRIGUEZ SALAZAR GABRIELA GUADALUPE B DEPARTAMENTO: VENTAS C FECHA: 16 DE MAYO DEL 2012

RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

G COMPETENCIAS REQUERIDAS (ADMINISTRATIVAS, TECNICAS, HUMANAS) CAPACIDAD PARA APRENDER DINAMISMO-ENERGIA FLEXIBILIDAD TOLERANCIA A LA PRESION TRABAJO EN EQUIPO N FIRMA DE RESPONSABLES

H I J K NIVEL NIVEL BRECHA PRIORIDAD ACTUAL REQUERIDO DE DE % DOMINIO % DOMINIO DESARROLLO TIEMPO 57.5 100 42.5 10 hrs 56.25 46.25 67.5 45 75 75 75 75 18.75 28.75 7.5 30 3 hrs 5 hrs 1 hr 16 hrs

Nombre y firma del Jefe Inmediato

Nombre y firma del Empleado Evaluado

Nombre y firma del Responsable de Capacitacin

103

Elaboracin de los programas de capacitacin: considerando las competencias detectadas en las descripciones de puesto ya elaboradas, y la magnitud de las brechas que nos arroj la evaluacin del desempeo, ya tambin realizado, se disearon programas de capacitacin que nos ayudara a desarrollar en los empleados el grado requerido de la competencia necesaria. Considerando tambin optimizar tiempos. Estos programas fueron elaborados para los puestos de: gerente (PC-01-A, PC-01-B, PC-01-C, PC-01-D, PC-01-E) jefe de ventas (PC-02-A,PC-02-B, PC-02-C, PC-02-D, PC-02-E), operario de taller y enmarcado (PC-03-A, PC-03-B, PC-03-C, PC-03-D, PC-03-E) y asesor de ventas (PC-04-A, PC-04-B, PC-04-C, PC-04-D, PC-04-E). Los cuales se muestran a continuacin.

104

PC-01-A

PROGRAMA DE CAPACITACINPARA EL PUESTO DE GERENTE OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio para el puesto de gerente, que proporcione conocimientos sobre la competencia de capacidad de planeacin y que cubra la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: GERENTE DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: DIRECCIN NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: SALA DE USOS DIVERSOS DE CANACINTRA PERIFERICO PTE. Y BLVD NAVARRETE S/N, COL SANTA FE FECHA: 3, 4 Y 5 DE SEPTIEMBRE DURACION: 8 HRS.

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

CAPACIDAD DE PLANEACIN

Serie de Talleres en Administracin de Operaciones. 1.. Introduccin MPC Manufacturing Planning and Control System. Bases de la Programacin Maestra. Interfaces de planeacin. Programa maestro: MPS Master Production Schedule. Fuentes de demanda. Validando el MPS vs RCCP rough-cut capacity planning. Revisin del proceso de planeacin detallada de materiales. 2. Planeacin de la capacidad detallada Introduccin. Flexibilidad en capacidad y programacin. Qu planear primero, materiales o capacidad? Ambientes de manufactura. Informacin para la planeacin detallada de capacidad Conceptos relacionados a carga y centros de trabajo. Conceptos relacionados a tiempos de manufactura. 105

Clculo de la capacidad disponible. Tcnicas para la planeacin detallada Administracin de colas. Planeacin de carga finita e infinita. Tcnicas y simulacin en el clculo de carga. 3. Administracin de la capacidad detallada CRP Capacity Requirements Planning. Proceso en la planeacin de requerimientos de capacidad. Simulacin de tcnicas de programacin. Reporte de carga por centro de trabajo. Acciones para incrementar capacidad. Interfaces con el programa Maestro MPS. Interfaces con la ejecucin y control de operaciones. Administracin de la capacidad en diferentes procesos de Industria. Caractersticas de los procesos en diferentes industrias. Programacin de flujo. Process Train. Programacin Process Oriented Production Scheduled. Programacin processor-dominated & material dominated scheduling. Alcances de la administracin de capacidad. Introduccin a la programacin en ambientes de manufactura esbelta. Estrategias para la administracin de capacidad. Mtricas clave de desempeo para diferentes ambientes. Desempeo usando MRP, produccin sincronizada, TOC teora de restricciones y lean/JIT. 4. Servicio al cliente Definiendo servicio al cliente. CRM Administracin de la relacin con clientes. COM Customer Order management. Monitoreando status de rdenes. Principios, polticas y comunicacin. MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN APICS Puebla cuenta con los mejores gerentes y directores de la regin como instructores acreditados y certificados por APICS Corporate. Los instructores son mexicanos y extranjeros. 1. RECURSOS FINANCIEROS $1,500.00 por participante CASO PRACTICO: 106

RECURSOS NECESARIOS PRACTICA

EVALUACIN. Los participantes presentan exmenes de curso al final de la sesin. Preguntas de opcin mltiple en idioma ingls & participacin oral. EDUCACIN FUERA DEL AULA. Participantes son registrados a una base de datos para recibir informacin referente al tema de curso que tomaron. En el momento que lo deseen pueden de suscribirse.

PC-01-B

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE GERENTE OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio al puesto de gerente, que proporcione conocimientos sobre la competencia de liderazgo que cubra con la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: GERENTE DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: DIRECCIN NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INTSITUTO TECNOLGICO DEL DISTRITO FEDERAL FECHA: 19 Y 29 DE SEPTIEMBRE DURACION: 6 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

LIDERAZGO

Liderazgo para el Alto Desempeo 1. El Manejo de Uno Mismo: Quin Soy? La Regla Platino Preferencias personales y cmo impactan a los dems 107

 EQ: Clave en el desarrollo del desempeo ejecutivo El arte de dar y recibir, retro-informacin Auto-conocimiento

Fuerzas organizacionales Estilos preferidos Comportamiento ms productivo vs comportamiento estresado.

2. El Manejo de Otros: Coaching - Quin Eres? Modelo de Coaching Talentos vs habilidades Modelo CAI: Coaching de Alto Impacto Coaching Vivencial El manejo del conflicto Coaching individuales Coaching en equipo 3. El Manejo del Estrs: Quines Somos? Experiencia Kinesttica de auto-conocimiento 4. El Manejo del Cambio El Manejo del Cambio Quines Somos? Auto-retratos El arte de dar y recibir retro-informacin MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Jerrilou Johnson Herman 1. Directivos tanto de empresas privadas como pblicas, 108

con ms de 5 aos de experiencia a cargo de equipos de trabajo y una trayectoria ascendente en posiciones de alta responsabilidad e influencia dentro de su organizacin. 2. Los participantes deben poder leer textos en el idioma Ingls, asistir puntualmente a todas las sesiones y, estudiar previamente libros y artculos. 3. Recursos financieros $1,350.00 CASO PRACTICO: La dinmica se centra en la revisin de cada tema con objetivos de aprendizaje, preguntas de discusin (experiencia necesaria) y apoyada en herramientas de aprendizaje como la carpeta de curso, presentacin PPT. Simulador DATACHEM, diccionario de trminos APICS y casos de estudio.

PRACTICA

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PC-01-C

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE GERENTE OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio al puesto de gerente, que proporcione conocimientos sobre la competencia de empowerment grado dos que cubra con la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. Los jefes y lderes de la organizacin deben aprender que dirigen procesos y que para lograrlo deben dar facultad a sus colaboradores subordinados, obteniendo lo mejor de ellos en beneficio de la organizacin. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: GERENTE DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: DIRECCIN NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INTSITUTO TECNOLGICO DEL DISTRITO FEDERAL FECHA: 20, 21, 24 Y 25 DE SEPTIEMBRE DURACION: 9 HRS.

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

EMPOWERMENT IO

Empowerment Gerencial 1. La tendencia mundial hacia el empowerment. Economa centrada en el valor Tiempos de ciclo y costo El nuevo rol del personal en la organizacin contempornea. Ignorancia Vs. Competencia 2. Elementos del empowerment.

Querer (Voluntad), Saber (Conocimiento), Poder (Autoridad). Definicin de empowerment El continuum del empowerment Poder en las organizaciones (Causas, razones y efectos) Quin ve los problemas...quin los resuelve? 110

Diagnsticos del nivel de empowerment. 3. El proceso del empowerment Empowerment es una cultura de trabajo, no un mtodo. Planear, dirigir, delegar. Habilidades del empowerment. (Negociar, Comunicar, Manejar juntas de trabajo) Anlisis de problemas y toma de decisiones, Obtencin y envo de informacin, Clima de confianza). La voluntad en el empowerment (Retroalimentacin, Compromiso y responsabilidad, Evaluacin del desempeo) Obstculos ms frecuentes al empowerment. Trabajo grupal sobre nuestro proyecto de empowerment.

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

4. Compromisos de accin. CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN ING. JORGE FARFN 1. Sesin preparatoria. (Se enva el material a los asistentes con una semana de anticipacin) 2. Recursos financieros $1,400.00 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

PRACTICA

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PC-01-D

PROGRAMA DE CAPACITACINPARA EL PUESTO DE GERENTE OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio al puesto de gerente, que proporcione conocimientos sobre la competencia de iniciativa que cubra con la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. Los jefes y lderes de la organizacin deben aprender que dirigen procesos y que para lograrlo deben dar facultad a sus colaboradores subordinados, obteniendo lo mejor de ellos en beneficio de la organizacin. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: GERENTE DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: DIRECCION NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA FECHA: 7, 10, 11, 12, 13, 14 Y 17 DE SEPTIEMBRE DURACION: 7 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

INICIATIVA

EL LIDERAZGO Y LA EXCELENCIA ELEMENTOS DEL LIDERAZGO DE EXCELENCIA PERFIL DEL LIDER DE EXCELENCIA MOTIVACIN Y AUTOMOTIVACIN PLATICA INFORMATIVA JEFE DE RECURSOS HUMANOS 1. CUADERNO DE NOTAS 2. Recursos financieros $1,150.00 por participante CASO PRACTICO: CUESTIONARIO DE LO APRENDIDO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

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PC-01-E

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE GERENTE OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa PHOTOFOLIO del puesto Gerencia, que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el correcto desempeo de su puesto. El participante obtendr una perspectiva que le permita visualizar nuevos caminos para la empresa y detectar oportunidades de negocio dentro y fuera de la organizacin. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: GERENTE DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: GERENCIA NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 1 DE OCTUBRE DEL 2012 DURACION: 8 HORAS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DEL CURSO TEMARIO

PENSAMIENTO ESTRATEGICO CURSO TALLER DE PENSAMIENTO ESTRATEGICO Y VISIN DE NEGOCIO Visin de negocios y pensamiento estratgico es competir por el futuro. Imperiosidad de dejar de competir igual que los rivales. Cmo puede influir la empresa o unidad de negocios- en la determinacin de nuevas reglas de competencia. Rol del ejecutivo para conseguir ventajas competitivas nuevas (creacin del futuro). Factores requeridos para el desarrollo de la estrategia. Importancia de un diagnstico de la empresa que d valor. Mercado y Competencia: factores para el anlisis de la situacin actual y de las tendencias. Clientes actuales y futuros de la industria y de la empresa en lo particular y beneficios que buscan satisfacer. Elementos que integran el Posicionamiento Estratgico. Ejercicios para desarrollar la capacidad de tener una visin de negocios y el pensamiento estratgico. 113

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN (PRESENCIAL)

PRACTICA

2. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 3. RECURSOS FINANCIEROS $1,150.00 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

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PC-02-A

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE JEFE DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio del puesto de jefe de ventas que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: JEFE DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INSTALACIONES DEL HOTEL MARA CRISTINA FECHA: 4 Y 5 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 2 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DEL CURSO OBJETIVO

COLABORACION

FORMACIN DE EQUIPOS DE TRABAJO El participante ser capaz de formar equipos de trabajo, mediante el conocimiento de las principales caractersticas de estos equipos y de los elementos que favorecen su implementacin, a fin de promover entre el personal su formacin y participacin activa en la consolidacin de los mismos. 1. Caractersticas del trabajo en equipo. 2. Liderazgo y comunicacin. 3. Diagnstico del desempeo del equipo. 4. Acciones de mejora para el equipo de trabajo 5. La inteligencia de las emociones. 6. Comunicacin. 7. Como trabajar en equipo y mejorar el ambiente laboral. 8. Conclusin CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN LIC. VIRIDIANA MARTINEZ BERMEJO

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION

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RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $1,500 por participante CASO PRACTICO: Dinmica de formacin de equipos Cualidades importantes al comunicar un problema Dinmica valores.

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PC-02-B

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DEL JEDE DE AREA DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio del puesto de jefe de ventas que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: JEFE DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INSTALACIONES DEL HOTEL MARA CRISTINA. FECHA: 8, 9 Y 11 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 6 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR

NIVEL DE COMPROMISO-DICIPLINA PERSONALPRODUCTIVIDAD IDENTIDAD PHOTOFOLIO

NOMBRE DE CURSOS OBJETIVO: VIDA Y TRABAJO El participante realizar un autodiagnstico de su compromiso con la empresa, mediante el anlisis de sus propias motivaciones y actitudes laborales, que le permitan reafirmar su compromiso con la empresa. IDENTIDAD PHOTOFOLIO 4. Definicin de trabajo 5. Motivacin laboral 6. Amor o desamor laboral 7. Tipos de filosofa laboral 8. Pirmide de Maslow y Auto concepto. 9. Yo, mi empresa y mi familia 10. Importancia de tener un trabajo VIDA Y TRABAJO 1. Identificacin de las races familiares, culturales y sociales. 2. Fortalecimiento de la autoestima. 117

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

3. Clarificacin de valores personales. 4. Proyecto de vida y trabajo. 5. Planes de accin personales. CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN LIC. CESAR LOZANO 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FIANANCIEROS: $2,000.00 por participante CASO PRACTICO: Dinmica de autoestima personal Midiendo el grado de satisfaccin laboral y productiva.

PRACTICA

118

PC-02-C

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE JEFE DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa photofolio del puesto de jefe de ventas que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: JEFE DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INSTALACIONES DEL HOTEL MARA CRISTINA FECHA: 15 Y 16 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 4 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS OBJETIVO:

DINAMISMO- ENERGIA SENSIBILIZACIN AL CAMBIO DESARROLLANDO ACTITUDES POSITIVAS El participante valorar la importancia de generar cambios personales y laborales, a travs de la identificacin, en su persona y en sus colaboradores, de las actitudes y motivaciones al trabajo, a fin de promover la aceptacin y adaptacin ante los cambios. SENSIBILIZACION AL CAMBIO 1. Competitividad y cambio. 2. El cambio como parte del desarrollo personal. 3. La magia de una actitud positiva. 4. La importancia de la motivacin al trabajo como aliada del cambio. DESARROLLANDO ACTITUDES POSITIVAS 1. Nuestras actitudes y la calidad en mi vida y trabajo. 2. Actitudes positivas vs negativas. 3. Criterios de madurez humana. 4. Mi compromiso con el desarrollo de Actitudes Positivas CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN LIC. ALVARO GORDOA 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 119

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

2. RECURSOS FINANCIEROS: $1,500.00 por partipante CASO PRACTICO: La Actitud atraves del cliente interno y externo Midiendo el grado de satisfaccin del cliente Percepciones y actitudes frente al cambio

120

PC-02-D

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE JEFE DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa PHOTOFOLIO del puesto de JEFE DE VENTAS que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOFOLIO SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: JEFE DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: INSTALACIONES DEL HOTEL MARA CRISTINA. FECHA: 18, 19, 20 Y 21 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 8 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS OBJETIVO

FRANQUEZA-CONFIABILIDAD-INTEGRIDAD

RESCANTANDO VALORES PARA UNA MEJOR CONVIVENCIA Identificar y definir los propios intereses personales y profesionales con los de la Organizacin. Alinear los mismos para provocar como resultado el compromiso de cumplimiento de su funcin en la Organizacin 1. Introduccin sobre los valores. 2. Comprender la importancia de la aplicacin de los valores en la vida diaria. 3. Mejorar las Relaciones Personales y Profesionales. 4. Como eliminar el chisme, la crtica y el mal genio. 5. Obtener una mejor colaboracin de los dems. 6. Ofrece honestidad, paciencia y confianza 7. Retroalimentacin CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN LIC. MARGARITA DIAZ 1. RECURSOS DIDACTICOS: 121

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $1,650.00 por participante CASO PRACTICO: Exposicin video: Erase una vez la transparencia Ejercicios individuales y grupales. Anlisis de situaciones reales. Estudio y resolucin de casos. Ejercicios y conexin con la tarea diaria. Observacin y anlisis de situaciones de relaciones humanas. Anlisis de situaciones propias.

122

PC-02-E

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE JEFE DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto Jefe de ventas, que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el correcto desempeo de su puesto. El participante:

Conocer y aplicar habilidades personales que le permitan establecer y mantener relaciones interpersonales y laborales ms efectivas y constructivas. Desarrollar competencias personales que le permitan incrementar su eficiencia en el trabajo. Obtendr herramientas para ejercer un liderazgo efectivo y para comprometer e inspirar a sus colaboradores. Llevar a su equipo de trabajo a un mejor rendimiento; enfocado a la vez en el cumplimiento de objetivos y en el mantenimiento humano, y con ello en el logro de resultados. Mejorar su capacidad para identificar y solucionar problemas en su ambiente laboral. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: JEFE DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 25, 26 DE MAYO Y 1, 2 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 24 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DEL CURSO

INICIATIVA- AUTONOMIA SENCILLEZ CURSO TALLER DESARROLLO DE JEFES Y HABILIDADES DE SUPERVISIN

123

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

I. El Rol de Jefe y Supervisor Qu es un lder de grupo: responsabilidades, conocimientos y habilidades. Un entorno ms complejo: anlisis Las nuevas relaciones humano-laborales. Cambios constantes y responsabilidades en expansin. Capacidades necesarias para un supervisor eficaz. Autoevaluacin. II. Habilidades de Comunicacin para el liderazgo efectivo El proceso de la comunicacin humana y sus barreras. Herramientas para una comunicacin efectiva. La comunicacin efectiva del lder a sus colaboradores. Retroalimentacin como herramienta para un coaching efectivo. III. Trato con Personas Difciles y Manejo de Conflictos. Identificacin de los diversos tipos de comportamiento en el trabajo. Opciones del jefe o supervisor: evitar confrontaciones, confrontarlos, ayudarlos, saber cundo parar. Bsqueda de cooperacin / mediacin / establecimiento de reglas. Tcnicas de negociacin. Manejo de diferencias y conflictos y logro de acuerdos. IV. Liderazgo para una Supervisin Efectiva Cualidades de un buen lder y autoanlisis. Liderazgo: poder, control, autoridad, motivacin y participacin. Estilos de liderazgo y productividad (identificacin del estilo personal). Liderazgo situacional y liderazgo participativo para la accin. Delegando actividades (delegacin efectiva). Revisiones del desempeo CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN L.A. ELBA JUAREZ DELGADILLO 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $1,200.00 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio 124

PRACTICA

 Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

PC-03-A

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DEL OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto Operario de Taller de enmarcado, que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeo de su puesto. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: ENMARCADO NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 2, 3, 4 Y 6 DE JULIO DEL 2012 DURACIN: 8 HORAS.

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

APRENDIZAJE CONTINUO Autodesarrollo y conocimiento Unidad Didctica APRENDIZAJE CONTINUO 1. El aprendizaje como estrategia de cambio 2. El aprendizaje como proceso 2.1 Factores que influyen en el proceso de aprendizaje 3. Tcnicas y estrategias de aprendizaje 4. Los mtodos de aprendizaje 4.1 Mtodos de formacin basados en el uso de las nuevas tecnologas

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION

CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Para superar el curso es necesario que obtengas un total de 20 puntos mediante la realizacin de las actividades propuestas. 125

Algunas de ellas, tienen carcter obligatorio, mientras que otras se consideran optativas. CUADRO RESUMEN DE PUNTUACIONES MXIMAS Actividad Foros Videos Enlaces Actividades TOTAL RECURSOS NECESARIOS 0.5 puntos Obligatoria 0.5 puntos Optativa 2 puntos 9 puntos 7.5 puntos 12 puntos 30.5 puntos Puntos mximos 2.5 9 7.5 12

1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS: $ 3, 000.00 por participante

PRACTICA

ACTIVIDADES: PARTICIPACIN EN FOROS: Durante la realizacin del curso se abrir un Foro en el que podrs formular preguntas y debatir sobre el contenido del mismo. Puedes abrir cuantos temas creas convenientes y as iniciar nuevas discusiones. La participacin en el Foro se considera actividad obligatoria. COMENTARIO DE VIDEOS: Los ejercicios incluyen una serie de videos que deben ser comentados en funcin de lo que se te solicite en cada uno de ellos. La realizacin de comentarios a los vdeos se considera actividad voluntaria. En los videos planteados como actividad debes contestar a las preguntas que se te formulan y no olvides que lo importante es que tus respuestas relacionen los contenidos del curso con el contenido del vdeo, as como la expresin de opiniones personales sobre el tema que se aborde en cuestin. COMENTARIOS A ENLACES: Este curso cuenta con una serie de lecturas recomendadas que encontrars en la seccin Enlaces. Para realizar este ejercicio primero debes realizar la lectura que prefieras de las que se encuentran en la seccin de Enlaces y posteriormente escribir tus comentarios en la seccin de Ejercicios en la actividad Comentarios al enlace. La realizacin de 126

comentarios a enlaces se considera actividad voluntaria. Se valorar la expresin de opiniones personales y que tus respuestas relacionen los contenidos del curso con el contenido del tema que se aborde en el enlace que has seleccionado.

PC-03-B

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto Operario de Taller de enmarcado, que ayude al participante a desarrollar y potenciar habilidades interpersonales de comunicacin, liderazgo y trabajo en equipo para flexibilizar el pensamiento en la creacin de soluciones ante situaciones imprevistas, mejorar las coordinaciones y la efectividad en los logros de los resultados tanto en el mundo laboral como personal. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: ENMARCADO NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 9 DE JULIO 2012 DURACIN: 2 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

FLEXIBILIDAD

Competencias y Habilidades para la Efectividad Personal y Profesional

1.

El poder de un cambio de paradigma. a. El paradigma basado en principios. b. Principios del desarrollo y el cambio.

127

2.

Triunfos Personales 2.1 La tica del Carcter y su diferencia con la tica de la personalidad. 2.2 Principios y pautas de conducta internalizados: Conocimiento (Qu, por qu). Capacidades (cmo). 2.3 Modelo proactivo. 2.4 Lenguaje reactivo. 2.5 Lenguaje proactivo. 2.6 Tomar la iniciativa.

3.

Diseo de Estados deseados, arquitectura mental, todas las cosas se crean dos veces. 3.1 La energa positiva amplia el crculo de excelencia. 3.2 Liderazgo y administracin: las dos creaciones. 3.3 Reescribir el guin: convirtase en su primer creador. 3.4 Enunciado de la misin personal.

4.

Estructura de valores que sostienen la accin. 4.1 El poder de la voluntad independiente. 4.2 Los problemas son oportunidades. 4.3 Los hbitos de la interdependencia.

5.

Triunfo sociales Pensar en ganar/ganar. 5.1 La interdependencia escucha.

6.

Procure primero comprender, y despus ser comprendido. 6.1 Carcter y comunicacin. 6.2 Escucha emptica.

7.

Diseo de sinergas 7.1 La sinergia, Comunicacin sinrgica. 7.2 La sinergia en la empresa.

8.

Dominio del Aprendizaje Afile la sierra. 8.1 Las cuatro dimensiones de la renovacin. 8.2 Objetivos Compartidos versus Motivaciones Personales. 8.3 Distincin de propsito y tareas en el equipo. 128

8.4 Cmo alentar la participacin. MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Anlisis de casos (en equipo o individuales): 30% Actividades de discusin en equipos: 20% Videos: 10% Examen Final: 40%

RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

L.A. LOURDES SANCHEZ AGUILAR

1.

RECURSOS DIDACTICOS: Diccionario Multimedia de Competencias Clave. Audiovisual

PRACTICA

2. RECURSOS FINANCIEROS: $1,500.00 por participante Anlisis de casos prcticos sobre cada unidad de aprendizaje. Realizar actividades en equipos para retroalimentar lo aprendido en cada tema. Videos complementarios en cada unidad para refirmar lo aprendido. Participacin individual. Sesin de preguntas a las posibles dudas. Al final del curso estudio de un caso de porque las personas se resisten al cambio. Aplicacin de un examen final.

129

PC-03-C

PROGRAMA DE CAPACITACINPARA EL PUESTO DEL OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto Operario de Taller de enmarcado, que ayude al participante a: Conocer los productos que ofrece la organizacin, teniendo presente las ventajas e inconvenientes en relacin con los productos que ofrece la competencia. Conocer cmo manejar los razonamientos en contra de los productos que pueden presentar los clientes, utilizando la informacin sobre los mismos (ventajas, debilidades, beneficios. Conocer a la competencia y actualizarse sobre sus novedades. Buscar oportunidades en el mercado para los productos de la empresa. Conocer los productos de la empresa y brindar asesoramiento adecuado sobre los mismos a los clientes. Resolver las dudas y consulta de los clientes. Trasladar las sugerencias sobre mejoras a implementar en los productos que realizan los clientes a quien corresponda NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: ENMARCADO NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 11, 13, 16, 18 Y 20 DE JULIO DEL 2012 DURACIN: 10 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO

La gestin del conocimiento en las organizaciones Unidades del curso 1. Conceptos bsicos sobre la actividad cognitiva en la empresa 1.1 Dato, informacin, conocimiento e inteligencia en la 130

2.

3.

4.

5.

6.

empresa 1.2 El conocimiento del puesto de trabajo 1.3 Los modelos mentales y el "modelo mental" de la empresa 1.4 Representacin del conocimiento y tecnologas 1.5 Evaluacin Fuentes del conocimiento en la empresa 2.1 Identificacin de los procesos/proyectos/procedimientos en una organizacin 2.2 PMBoK (Project Management Body of Knowledge) 2.3 El conocimiento real del puesto de trabajo 2.4 La Inteligencia de Negocios 2.5 Estudio de caso. Evaluacin La razn de ser de la actividad cognitiva en la empresa 3.1 Qu es la Gestin del Conocimiento y cmo puede ser aplicada en una empresa 3.2 Reconocimiento de que la falta de Gestin del Conocimiento crea problemas en la organizacin 3.3 El impacto de la Gestin del Conocimiento en la organizacin 3.4 Representacin de un proceso de negocios o de produccin / servicios 3.5 Evaluacin El proceso cognitivo 4.1 Procesos fundamentales de la Gestin del Conocimiento 4.2 Conocimiento individual y colectivo, el modelo cognitivo de la empresa 4.3 La importancia de la asercin cognitiva (enunciado) 4.4 Tcnicas para formular, refinar, e interpretar el conocimiento 4.5 Conocimiento tcito, no estructurado y explcito 4.6 Identificar un enunciado e identificar el modo de transferir el conocimiento 4.7 El ciclo virtuoso y vital del conocimiento 4.8 El pensamiento crtico 4.9 Evaluacin Tipos de conocimiento y tecnologas 5.1 Sistemas de gestin del conocimiento. Relacin con las ciencias cognitivas. 5.2 Conocimiento Procedimental y Conocimiento Declarativo 5.3 Enfoque "hard" y "soft" de la gestin del conocimiento 5.4 Bases de Datos y Bases de Conocimiento 5.5 Evaluacin El meta-conocimiento 6.1 Niveles de conocimiento 131

6.2 Modelacin 6.3 La complejidad. La organizacin es siempre un sistema complejo 6.4 La adaptacin del sistema al cambio. La gestin del cambio 6.5 Estudio de caso 7. Tecnologa e innovacin 7.1 Estudio de caso 7.2 GC: Exageraciones del mercado, o hechos concretos? 7.3 La tecnologa en la GC 7.4 Razonar con el auxilio de la tecnologa 7.5 La innovacin y la meta-innovacin: procesos y productos 7.6 Innovacin y creatividad. Innovacin de productos y procesos. 7.7 Competitividad y tiempos. 7.8 El conocimiento y su repercusin en el mercado 7.9 Gestin de la calidad. 7.10 Evaluacin 8. La administracin del sistema cognitivo 8.1 La iniciativa de Gestin del Conocimiento 8.2 Las distintas perspectivas dentro de la organizacin 8.3 Medicin y mtrica. La mtrica del conocimiento en la empresa 8.4 Valor tangible e intangible del conocimiento 8.5 Adquisicin del conocimiento. 8.6 El aprendizaje organizativo y la generalizacin del conocimiento de la organizacin 8.7 Estudio de caso. Evaluacin 9. El trabajo de gestin del conocimiento (24 horas) 9.1 El equipo de la Gestin del Conocimiento 9.2 El puesto de trabajo del Knowledge Manager y sus caractersticas 9.3 Representacin y Gestin del conocimiento: modos estrategias y estructuras para conservar, controlar, utilizar y mejorar el conocimiento 9.4 Evaluacin 10. Rudimentos sobre la Inteligencia de Negocios 10.1 El concepto de Inteligencia de Negocios y su aplicacin vertical 10.2 Objetos de anlisis 10.3 La contribucin de la Inteligencia de Negocios a la Gestin del Conocimiento 10.4 Sectores de atencin de la Inteligencia de Negocios 10.5 La diferencia y convergencia de la Gestin del Conocimiento y la Inteligencia de Negocios 132

10.6 Estudio de caso. Evaluacin MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Evaluacin del curso: RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS Anlisis de casos (en equipo o individuales): 40% Actividades de discusin en equipos: 30% Examen final: 30%

L.A. JUAN CARLOS GARCIA CONTRERAS

PRACTICA

1. RECURSOS DIDACTICOS: Conexin Internet Mnimo: Windows 98 Memoria RAM 64 M Espacio disco: 30 M 2. RECURSOS FINANCIEROS $ 4,000.00 por participante Anlisis de casos de algunos temas de las diferentes unidades. Foros de discusin de casos en particular interesantes para su formacin. Aplicacin de examen al final del curso. Este curso tiene continuidad (opcional) en el curso "La Tecnologa en la Gestin del Conocimiento Empresarial" Tipo de curso: desarrollo profesional, postgrado Formato de presentacin: Bases de conocimiento, textos y dilogos va web con los mentores.

133

PC-03-D

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto Operario de Taller de enmarcado, que ayude a dotar al participante de las herramientas necesarias para mejorar sus habilidades de comunicacin y liderazgo, a travs de tcnicas asertivas y de compromiso con la gente, enfatizar el valor de la credibilidad y motivar a la gente a mejorar su desempeo en lo personal y lo laboral. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: ENMARCADO NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 23 DE JULIO DEL 2012 DURACION: 1 HORA.

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

CREDIBILIDAD TCNICA Comunicacin Asertiva, Credibilidad y Liderazgo I. Introduccin y conceptos bsicos. Introduccin, antecedentes, conceptos bsicos, alcance y objetivos del curso-taller. II. Comunicacin Tipos de comunicacin, errores y barreras para la comunicacin, comunicacin intrapersonal, interpersonal y social, el lenguaje no verbal, evaluacin de la situacin actual e identificacin de oportunidades. III. Asertividad. Fundamentos tericos de la asertividad, autoestima, comunicacin efectiva, retroalimentacin, cmo dar y recibir una crtica constructiva y derechos personales..

134

IV. Comunicacin asertiva. Estilos de respuesta, agresividad, asertividad y pasividad, intolerancia, sumisin, valores y conductas asertivas, principales barreras, herramientas y tips para lograr una comunicacin asertiva. Proyeccin y anlisis del video temtico La Comunicacin Asertiva en Equipo. V. Credibilidad y liderazgo. Fundamentos de liderazgo, el rol del lder, liderazgo efectivo, confianza y credibilidad, tcnicas y estrategias asertivas, los retos y el perfil del lder. VI. Tcnicas y herramientas de soporte. Control de emociones, tcnicas de negociacin, manejo de conflictos y manejo del estrs, administracin de proyectos y relaciones interpersonales. Proyeccin y anlisis del video temtico Estrategias para la Resolucin de Conflictos. VII. Conclusiones y siguientes pasos. Conclusiones y siguientes pasos. CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Esquema: Abierto: 30% Teora, 70% para revisin de casos de xito, prcticas, ejercicios y desarrollo de taller.

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN

RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

M.A. JUANA MARIA GUTIERREZ AGUILAR 1. RECURSOS DIDACTICOS: Carpeta con el contenido del Curso - Taller por participante. CD con el contenido de prcticas y sinopsis del Curso - Taller. Certificado de participacin al Curso - Taller por participante. Coffee Break Continuo Refrescos, agua, galletas, botana y caf 2. Recursos Financieros $1,000.00 por participante En una primera etapa se revisan los fundamentos y elementos 135

PRACTICA

principales de la comunicacin, la asertividad y el liderazgo, con el fin de integrar conceptos y fortalecer las competencias de los participantes. En una segunda etapa se llevan a cabo prcticas y ejercicios que permiten aplicar los conocimientos recin adquiridos en materia de comunicacin y liderazgo, finalmente se revisan casos de xito y se lleva a cabo la identificacin de oportunidades de mejora, planteando para ello alternativas de solucin y recomendaciones. Casos de estudio (Herramientas y empresas). Resumen de herramientas y tcnicas. Gua de revisin para caso prctico (Trabajo en equipo).

Generales: Garanta de satisfaccin con base en la evaluacin final de los participantes. Revisin de casos prcticos propios de la organizacin contratante (Taller). Precios y condiciones especiales para grupos y esquemas cerrados. Instalaciones disponibles en el Ciudad de Mxico Posibilidad de ajustar fechas y horarios, segn las necesidades de la organizacin. Factibilidad de impartir el curso en las instalaciones del contratante, a nivel nacional. Factibilidad de realizar visitas de diagnstico en las instalaciones de la organizacin.

Factibilidad de Extender los cursos a esquemas de consultora (Seguimiento)

136

PC-03-E

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE OPERARIO DE TALLER Y ENMARCADO OBJETIVO: Los participantes aprendern y aplicarn prcticas efectivas para analizar y resolver problemas con enfoque a resultados, as como tomar decisiones oportunas con el mximo beneficio posible para la organizacin. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: ENMARCADO NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 25 Y 27 DE JULIO DEL 2012 DURACION: 4 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS

INICIATIVA- AUTONOMA-SENCILLEZ CURSO TALLER DE ANALISIS Y SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES Visin general del proceso de solucin de problemas: prevencin desde el diseo. Factores crticos en la toma de decisiones: tiempo, riesgo, impacto y conocimiento. Rompimiento del status quo e identificacin de oportunidades de mejora. Taller: Anlisis de procesos con VSM para detectar problemas verdaderos. Formulacin de problemas con hechos y datos. Obtencin y anlisis de informacin relevante. Taller: Aplicacin de kit de herramientas para la solucin de problemas. Evaluacin objetiva de alternativas de solucin y viabilidad econmica. Elaboracin y comunicacin de planes de mejora (6W + 2H). Toma de decisiones e implementacin bajo presin y ambigedad. Taller en equipo: caso real de toma de decisiones con 137

TEMARIO

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN

tiempo limitado. Seguimiento a la ejecucin y planes de contingencia frente al cambio de condiciones. Tcnicas para estandarizar la solucin o mejora lograda. Taller: Presentacin de proyectos reales de mejora por los participantes. CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN Estudio de Casos: 40% Examen final: 60% L.A. JOAQUIN ESTRADA JIMENEZ 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $ 2, 500 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

138

PC-04-A

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE ASESOR DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto asesor de ventas, en el que el participante cambie su manera de pensar y comportarse dentro de la empresa; logrando que l sea una persona verdaderamente productiva, eficaz, y sobre todo con amor a la camiseta; es vital que el integrantes de la compaa, de su mximo esfuerzo en cada una de sus actividades, vindolas como un reto, tomndoselo personal y poniendo carcter, determinacin y entusiasmo. Aumentando notablemente la productividad, las ventas y tus utilidades empresariales. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO, SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: ASESOR DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: OFICINAS DE LA MATRIZ DE LA EMPRESA FECHA: 1, 2, 4, 5 Y 6 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 10 HORAS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE La palabra mgica es...ACTITUD!!! Tus resultados son tu actitud 1.- Qu es la Actitud? La Conducta, nuestra manera de actuar El lenguaje corporal y facial De cmo la Actitud afecta e impacta la conducta de los dems Las dos clases de actitud
o o

Actitud positiva Actitud negativa

2.- Acciones y Reacciones (en funcin de la actitud) Reacciones a una actitud negativa Reacciones a una actitud positiva

139

3.- Por qu tenemos determinada clase de actitud El aprendizaje y la educacin El entorno y nuestro medio ambiente Los medios de comunicacin Nuestros seres queridos y quienes no rodean El ambiente laboral 4.- YO y el mundo que me rodea Mi actitud Soy importante? Por qu si soy valioso, tengo una actitud diferente? Mis creencias y conceptos hacia:
o o o o o o

El trabajo El dinero El sexo La riqueza Dios La empresa

5.- Preprese para alcanzar el xito!

o o o o o o

Cmo cambiar su actitud Diga lo que quiere; no lo que no quiere Usted puede gozar de lo que hace con una buena actitud Mejore su actitud mejorando su: Personalidad Forma de vestir Su lenguaje verbal Su lenguaje corporal Su lenguaje facial El mejor da de mi vida es HOY El maana, nunca llega

Maana es un cheque sin fecha, Ayer un cheque sin fondos, Slo HOY es dinero en efectivo, Disfrute su vida HOY y ponga la ms grande y maravillosa ACTITUD. 6.- Si quieres cambiar tus resultados, cambia primero tus actitudes 140

El efecto en las ventas por tu actitud Tus resultados son tu actitud Tu actitud determina tu xito o fracaso Las actitudes correctas, llevan al xito:

o La actitud de servir El placer y el gusto de servir La cordialidad y amabilidad

o La gentileza y la atencin o La actitud de xito Acte como si ya tuviera el xito que busca Hable como si estuviera ya en posesin del triunfo

o Jams dude, tenga confianza o La disciplina y los hbitos Haga deporte Mantngase saludable (NO drogas)

o Tenga una alimentacin saludable

7.- Accin! Ejercicios de actitud positiva Despierte al gigante dormido

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

8.-Compromiso Escribirlo Dedicarlo Publicarlo CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN M.A. Jess Emmanuel Martnez Ledesma 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $1,800.00 por persona 141

3. RECONOCIMIENTO PARA CADA PARTICIPANTE 4. UN TROFEO (Se entrega al participante) PRACTICA CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente
PC-04-B

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE ASESOR DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto asesor de ventas, que ayude al participante a: Concientizarse de la importancia de una buena atencin al cliente. Comprender la psicologa y niveles de la comunicacin; el escuchar y el responder. Adquirir tcnicas efectivas para investigar, entender y solucionar problemas del cliente. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO, SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: ASESOR DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: DESDE LA EMPRESA. FECHA: 11 Y 12 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 3 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO Atencin al Cliente

DINAMISMO Y ENERGA

1 Estableciendo la relacin - Importancia de la atencin al cliente - Estableciendo una relacin - Clima positivo - Escuchar ms all de las palabras - Comunicacin no verbal - El Lenguaje del cuerpo - Ponindose en el lugar del cliente 2 Escuchar - Su capacidad para prestar atencin - El arte de escuchar 142

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

- Escucha efectiva reflexiva activa - Elementos de la Negociacin: Poder 3 Responder - El modelo de la respuesta - Mtodos para solucionar quejas - Como acceder a la aclaracin de los hechos 4 Indagando los hechos - Descubriendo los significados ocultos en un mensaje - Superando la resistencia - Eres un buen oyente? - Cmo escuchamos 5 Solucionando problemas - Dando Seguridad - Beneficios - El poder de las explicaciones - Derivando Problemas Curso online (e-learning) M.M. SAMUEL CASTRO GUERRERO 1. COMPUTADORA CON CONEXIN A INTERNET. 2. NAVEGADOR DE INTERNET (IEXPLORER RECOMENDADO). 3. REPRODUCTOR DE APLICACIONES FLASH. 4. RECURSOS FINANCIEROS: $1,200.00 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

PRACTICA

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PC-04-C

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE ASESOR DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto asesor de ventas, en el que el participante: Mediante la aplicacin de una serie de Ejercicios prcticos y Dinmicas, practique paso por paso en las actividades correspondientes a cada una de las tcnicas aprendidas para la solucin de conflictos, asegurando que al terminar el seminario pueda participar en la solucin de conflictos, en su rea de trabajo y de este modo desarrollar un ambiente de trabajo ptimo para alcanzar los objetivos de la Empresa. Se concientice de la importancia de poder detectar las causas y los orgenes de los conflictos en la vida laboral y personal, que aprenda y aplique las actitudes y tcnicas ms favorables para el manejo de conflictos y queden motivados para actuar en consecuencia. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO, SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: ASESOR DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: OFICINAS DE LA MATRIZ DE LA EMPRESA. FECHA: 14 Y 15 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 5 HRS

COMPETENCIA A CAPACITAR FLEXIBILIDAD NOMBRE DE CURSOS MANEJO Y SOLUCIN DE CONFLICTOS MEDIANTE LA NEGOCIACIN

TEMARIO

I. NATURALEZA DEL CONFLICTO Relacin de Conflicto con la Vida Laboral. Identificacin de Conflictos Interpersonales y en la Organizacin. Modelo de Patrones para el Manejo de Conflictos. Proceso de cuatro pasos para el Manejo de Conflictos. II. SOLUCIN DEL CONFLICTO Clasificacin de Conflicto. Control de actitudes. Manejo adecuado de los conflictos. Enseanza del modelo de roces y momentos decisivos. 144

III. NEGOCIACIN Plan estratgico y plan logstico. Definir metas y criterios. Los recursos en la negociacin. Errores al negociar. El acuerdo y su seguimiento. MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN M.A. Jess Emmanuel Martnez Ledesma RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual RECURSOS FINANCIEROS: $1,850.00 por participante 3. RECONOCIMIENTO PARA CADA PARTICIPANTE CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente 1. 2.

PRACTICA

145

PC-04-D

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE ASESOR DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto asesor de ventas, en el que el participante identifique y entienda las causas y efectos que producen la presin y estrs, as como las formas de prevenir los riesgos y sus consecuencias, atendiendo su sintomatologa, reacciones y alteraciones tanto fsicas como emocionales, para aprender a compensarlas efectivamente. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO, SUCURSAL SENDERO PUESTO A CAPACITAR: ASESOR DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: DESDE LA EMPRESA. FECHA: 25 DE MAYO DEL 2012 DURACION: 1 HR

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DE CURSOS TEMARIO

TOLERANCIA A LA PRESIN TOLERANCIA A LA PRESIN Y MANEJO DE ESTRS A. El problema de la presin (estrs). Causas, signos y sntomas del estrs. Cuidados. Seales posibles de estrs. Estrategias para disminuir el estrs. Consejos para afrontar el estrs. B. Estrs negativo y estrs positivo. El estrs y la alimentacin. El estrs y sus diferentes alteraciones y malestares. El trabajo, el estrs y el sueo. Forzando tu cuerpo y la meditacin. Factores medioambientales, hormonales y alrgicos. C. Estrs laboral. La tolerancia ante los diferentes tipos de estrs. Qu hacer frente al estrs laboral. El estrs y el aumento/disminucin de la productividad. Enfermedades por estrs y sus consecuencias. 146

 20 consejos para el manejo adecuado del estrs. Cmo manejar y compensar adecuadamente el estrs laboral. MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS CURSOS DE CAPACITACIN EN LINEA L.P. MARIA DE LA LUZ CARREON FLORES 1. RECURSOS DIDACTICOS: Computadora con internet 2. RECURSOS FINANCIEROS: $1,000.00 por participante 3. RECONOCIMIENTO PARA CADA PARTICIPANTE (de cartulina con su nombre impreso)

PC-04-E

PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PUESTO DE ASESOR DE VENTAS OBJETIVO: Crear un programa de capacitacin para el personal de la empresa Photofolio del puesto asesor de ventas, que proporcione conocimientos sobre las competencias que cubran la totalidad de requerimientos para el correcto desempeo de su puesto. Dotar a los asistentes capacitados, con los conceptos y habilidades indispensables para identificar, proponer y comprometerse a tomar acciones que permitan trabajar en equipo y cumplir con los objetivos del rea de trabajo a la que pertenecen. NOMBRE DE LA EMPRESA: PHOTOFOLIO PUESTO A CAPACITAR: ASESOR DE VENTAS DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE: VENTAS NUMERO DE TRABAJADORES QUE SERAN CAPACITADOS: 1 RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS LUGAR DE CAPACITACIN: EMPRESA. FECHA: 27, 28, 29 Y 30 DE JUNIO DEL 2012 DURACION: 16 HRS

147

COMPETENCIA A CAPACITAR NOMBRE DEL CURSO TEMARIO

TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN EQUIPO: HERRAMIENTAS PARA UN ALTO DESEMPEO Autoevaluacin del Potencial de Trabajo en Equipo En esta etapa se desarrolla un proceso de anlisis a travs de instrumentos ldicos, para as, conocer el potencial de trabajo en equipo de cada participante del taller: Evaluacin de estilos de comunicacin. Evaluacin de trabajo en equipo. Evaluacin de tipologa de personalidad. Evaluacin de estilo de manejo de conflictos. II. Evaluacin de Trabajo del Equipo En esta etapa se ponen a prueba los logros alcanzados en la etapa anterior y se comienza a analizar el funcionamiento del equipo en actividades que solamente pueden resolverse desde el equipo. Se observa adems, el surgimiento de conflictos de intereses, liderazgos naturales y compromiso con las actividades; siendo la premisa bsica que aquello que surge en el taller, tambin ocurre en el lugar de trabajo: Diagnstico en los grupos de trabajo. Ejercicios de creatividad e ingenio grupal. Ejercicios sobre prejuicios grupales y modelos mentales. Estados de nimo de los participantes en el equipo. III. Anlisis de Proceso y Planes Se genera un espacio de discusin grupal, relativa a la informacin recopilada durante el taller, para en seguida identificar las fortalezas y debilidades del equipo como sistema. Esto lleva a la ideacin de soluciones y planes de accin que sean aplicables a la situacin de cada participante. Aqu los participantes se exponen a las opiniones de otros para desarrollar su plan de mejora de competencias: Resolucin de problemas. Fijacin de metas. Toma de decisiones. CURSOS FORMALES DE CAPACITACIN

MTODO O TECNICA DE CAPACITACIN

148

RESPONSABLE DE IMPARTIR LA CAPACITACION RECURSOS NECESARIOS

PRACTICA

Bernardita Leighton Quiones Psicloga, Universidad de Concepcin, Concepcin 1. RECURSOS DIDACTICOS: Video Audiovisual 2. RECURSOS FINANCIEROS $1, 000.00 por participante CASO PRACTICO: Ofreciendo un servicio Cualidades importantes al ofrecer un servicio Midiendo el grado de satisfaccin del cliente

149

Programa anual de capacitacin: Despus de haber elaborado todos los programas de capacitacin necesarios para cada competencia, realizamos la planeacin anual del proceso general de capacitacin, es decir, se preparo un plan en el que se visualizaran los tiempos reales, con los planeados, as como las horas, y fechas que se manejaron todos los distintos programas que ayudaran en el proceso de capacitacin. Esta planeacin se muestra a continuacin:

150

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIN

DIRECCIN/GERENCIA________________ CURSO/SEMINARIO
SERIE DE TALLERES DE ADINISTRACION DE OPERACIONES EL LIDERAZGO Y LA EXCELENCIA LIDERAZGO PARA EL ALTO DESEMPEO EMPOWERMENT GERENCIAL CURSO TALLER DE PENSAMIENTO ESTRATEGICO Y VISIN DE NEGOCIO FORMACIN DE EQUIPOS DE TRABAJO IDENTIDAD PHOTOFOLIO VIDA Y TRABAJO SENSIBILIZACIN AL CAMBIO... DESARROLLANDO ACTITUDES POSITIVAS RESCANTANDO VALORES PARA UNA MEJOR CONVIVENCIA CURSO TALLER DESARROLLO DE JEFES Y HABILIDADES DE SUPERVISIN AUTODESARROLLO Y CONOCIMIENTO COMPETENCIAS Y HABILIDADES PARA LA EFECTIVIDAD PERSONAL Y PROFESIONAL LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES COMUNICACIN ASERTIVA, CREDIBILIDAD Y LIDERAZGO CURSO TALLER DE ANALISIS Y SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES LA PALABRA MAGICA ES...ACTITUD!!! ATENCION AL CLIENTE MANEJO Y SOLUCIN DE CONFLICTOS MEDIANTE LA NEGOCIACIN TOLERANCIA A LA PRESIN Y MANEJO DE ESTRS TRABAJO EN EQUIPO: HERRAMIENTAS PARA UN ALTO DESEMPEO
NO.PERS DUR.HRS

FECHA DE ELABORACIN 29 DE MAYO DE 2012 ENE FEB MAR ABRIL R P R P R P R P R P R 1 1 12 8 3 2 7 10 1 1 6 4 1 1 9 6 1 1 8 8 1 1 2 2 1 1 6 6 1 1 4 4 1 1 8 8 1 1 24 24 1 1 8 8 1 1 2 2 1 1 10 10 1 1 1 1 1 1 4 4 1 1 10 10 1 1 3 3 1 1 5 5 1 1 1 1 1 1 16 16

VIGENCIA

DE: A:

MAYO. 2012 SEPT. 2012

MAYO JUNIO JULIO AGO SEP OCT NOV DIC P R P R P R P R P R P R P R P R X X X X X X x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

151

PROPUESTA DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES Argumentacin

Se realizara una propuesta de certificacin de competencias de la empresa Photofolio para los puestos siguientes con las competencias funcionales respectivas:

Gerente:

Capacidad de Organizacin y planeacin Iniciativa Liderazgo Empowermet II Pensamiento estratgico

Jefe de Ventas: Nivel de compromiso- disciplina personal- productividad Colaboracin Dinamismo Franqueza-confiabilidad-integridad Iniciativa-autonoma-sencillez

Asesor de ventas: Capacidad para aprender Dinamismo Flexibilidad Tolerancia Trabajo en equipo

Operario de taller de enmarcado: 152

Flexibilidad Aprendizaje continuo Profundidad en el conocimiento del producto Credibilidad tcnica Iniciativa-autonoma-sencillez

PROPUESTA PARA CERTIFICAR LAS COMPETENCIAS DE LA EMPRESA PHOTOFOLIO SUCURSAL SENDERO Para poder emprender el camino por el cual se guiara la empresa Photofolio en el largo plazo, dentro de una mejora continua se realizara la certificacin de las competencias de los puestos de Gerente, Jefe de ventas, Operario de Taller de enmarcado y asesor de Ventas por medio del Organismo de Certificacin Laboral Mexicana S.C., el motivo por el que seleccionamos este organismo es por que es uno de los Organismos de Certificacin ms reconocidos a nivel nacional e internacional, promotor e interlocutor del modelo de competencia laboral que administra el CONOCER, para impulsar la competitividad de las empresas asentadas en nuestro pas. Con estndares de calidad y brindan un servicio de excelencia a sus clientes, satisfacen sus expectativas y requerimientos con calidad, capacidad, amabilidad, eficacia e integridad. Adems permite: Participar en la construccin y consolidacin del Sistema de Certificacin de Competencia Laboral del CONOCER, a travs del trabajo SERIO y COMPROMETIDO con la red de Centros de Evaluacin acreditados. Difundir conjuntamente con los Centros de Evaluacin los beneficios de la Certificacin de Competencia Laboral para la Empresa y el trabajador. Contribuir a mejorar la calidad de los servicios y procesos de los CE, para que se constituyan en factores de logro de niveles de calidad, productividad y competitividad de las Empresas.

Dentro de la certificacin de las competencias de Photofolio se realizara un proceso para obtener dicha certificacin, que consiste en lo siguiente: 153

1. El proceso se inicia con una presentacin del candidato ante el organismo certificador. La empresa Photofolio canalizara a todos los trabajadores para acudir al centro de evaluacin. Para certificarse la persona deber contar con la Cdula nica del Registro de Poblacin (CURP) una fotografa tamao infantil y pagar los derechos correspondientes.

2. Para iniciar el proceso de certificacin los candidatos realizaran una solicitud ante el Centro de Evaluacin acreditado en el rea en que desee su certificacin, una vez registrada la solicitud, el Centro de Evaluacin le aplicar un pre Diagnstico con el fin de conocer el estado actual de su competencia laboral y determinar El estado de la competencia con relacin a la unidad o a la calificacin en la que aspira a certificarse. Las probabilidades de xito del candidato para obtener el certificado en esa competencia. De acuerdo al resultado se le canaliza al proceso de evaluacin o al de capacitacin evaluacin, para obtener los aprendizajes necesarios de acuerdo a la Norma.

3. Despus del pre diagnstico, el centro evaluador, acuerda, con el candidato, el respectivo plan de evaluacin en el cual se establece la estrategia de evaluacin, dndole as transparencia al proceso. Luego se procede a ejecutar el plan de evaluacin aplicando los instrumentos para el acopio de las evidencias de desempeo y de conocimiento en la competencia evaluada. El centro de evaluacin enviar las evidencias del proceso a un Organismo Certificador.

4. El Organismo de Certificacin Laboral Mexicana S. C. se encargara de verificar, revisar y avalar la transparencia del proceso y que tramitar ante el CONOCER el Certificado de Competencia Laboral, cuando los candidatos resulten

COMPETENTES. Posteriormente, un grupo conformado por personas con suficiente conocimiento en el rea de competencia a certificar, indica, con base 154

en el proceso adelantado, si procede la certificacin de un candidato. Luego, con un veredicto de procedencia, se elabora y otorga el certificado de competencia laboral.

5. El Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral CONOCER, emitir los Certificados, e intervendr en caso de controversias. La evaluacin con el resultado: competente, le permite al candidato acceder a la certificacin.

La certificacin presentara beneficios tanto para la empresa como para los trabajadores como:

Beneficios para el trabajador

Demostrar formalmente los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos en diferentes procesos y situaciones.

Contar con mayores posibilidades para elegir entre las opciones que ofrece el mercado laboral.

Continuar en la certificacin de otras calificaciones o proseguir hacia otros niveles de competencia.

Pasar hacia otra rea de la actividad laboral. Conocer su situacin en el mercado de trabajo y facilitar la bsqueda de un empleo de acuerdo a las necesidades propias y a la experiencia adquirida.

155

Los beneficios que la empresa Photofolio obtendr son los siguientes: Durante este proceso de certificacin la colaboracin y compromiso de todo el personal ser imprescindible ya que de esto depende no solo la certificacin en s, sino tambin la mejora contina que se pudiese lograr en el largo plazo. Una certificacin que traer como beneficios un reconocimiento pblico, la capacidad con la que la empresa atiende a sus clientes internos y externos, un aumento en la mejora de eficacia de la realizacin de los procesos, entre otros ms, que pueden traducirse en la calidad con la que se realizan las actividades tanto a nivel individual como a nivel organizacional.

Contar con indicadores sobre el nivel de competencia de la fuerza de trabajo, que permitan satisfacer las necesidades de las empresas y orientar sus estrategias de capacitacin, as como agilizar y reducir costos de seleccin, reclutamiento y rotacin de personal.

Compatibilizar el nivel de competencia de los recursos humanos con los requerimientos de las empresas.

Incrementar los niveles de productividad y competitividad de las empresas, mediante la mejora de la calidad de sus recursos humanos.

Formar recursos humanos que respondan a los avances de la tecnologa y la transformacin productiva, mediante la vinculacin entre la oferta de educacin y capacitacin con el sector productivo.

Brindar al trabajador un documento reconocido que avale sus conocimientos, habilidades y destrezas para el trabajo y que facilite su incorporacin y desarrollo en el sector productivo.

156

Conclusiones generales

Claudia Edith Ramrez Vzquez UI: Mediante la realizacin del sistema por competencias que hemos estado realizando en la empresa photofolio, me he dado cuenta que cada vez es ms importante implementar esta forma de gestionar el recurso humano, ya que a travs de l, se pueden obtener mayores beneficios, tanto para la empresa, como para el trabajador mismo, ya que trabajar bajo este enfoque permite aprovechar al mximo las capacidades, habilidades y conocimientos que poseen los empleados, para brindarle, al mismo tiempo, una ventaja competitiva a la organizacin, misma que le ayudara a hacer frente a sus rivales en el mercado. Sin embrago, tambin confirmo, que implementar este sistemas, es mucho ms complejo que trabajar bajo el mtodo tradicional, debido a que las competencias, en la mayora de las ocasiones no son tan fciles y rpidas de identificar, implica un proceso en cual solo mediante las actividades y comportamientos que las personas demuestren se confirmar si realmente poseen las competencias necesarias para ocupar el puesto. UII: Cuando se es evaluado en el sitio de trabajo, los superiores y todos los colaboradores, conocen qu y cmo estamos haciendo determinada labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar. De esta manera una evaluacin del desempeo a travs del mtodo 360 tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Es un sistema mediante el cual, el evaluado puede apreciar el desarrollo de sus labores

157

a travs de la retroalimentacin, y as, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. Para los supervisores y para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. UIII: La capacitacin por parte del departamento de Recursos Humanos es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad, sobre todo si se realiza en base a competencias. Por lo tanto, la capacitacin es una inversin para la organizacin. Pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la correcta aplicacin de capacitacin, puesto que esta actividad se debe realizar siguiendo ciertos pasos, tales como: detectar las competencias con necesidad de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin, disear el plan de capacitacin; ejecucin del programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo. Esta actividad tambin permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. UIV: La certificacin de competencias profesionales es el proceso por medio del cual una institucin acreditada para ello certifica que una persona posee una competencia. Es decir, certifica que es idnea en un determinado campo, y esto

158

se hace mediante un documento. Para ello, la persona es evaluada y debe demostrar que cumple con todas las condiciones requeridas para ser certificada. Un certificado de competencias profesionales es la constancia de que una persona posee un alto grado de idoneidad en una determinada rea, o actividad y esto le permite una mayor empleabilidad, as como mayor credibilidad para ofrecer sus servicios y productos. Sin olvidar que tambin es de mucha ayuda para la organizacin, ya que le ayudara a contar con personal ms capacitado, tanto en tiempo presente como a tiempo futuro, ya que emplear trabajadores certificados en ciertas competencias le ayudara a dotar su capital humano con mejor calidad.

Erika Janet Ibarra Camacho UI: Dentro del diseo del sistema de gestin por competencias para la empresa Photofolio, me di cuenta que los cambios surgen diariamente en el mundo y hay que tener un capital humano competente, comenzar a implementar el sistema por competencias en esta empresa ha sido de gran ayuda ya que nos damos cuenta de las competencias que el personal de la empresa requiere tener para ser

capaces de sobresalir en el mercado y de que su empresa no entre en declive. Adems que hay que identificar las competencias correspondientes para cada puesto de trabajo as como el grado con el que cuentan, tambin aprend que las descripciones de puesto en base a competencias son mucho mas detalladas que las tradicionales y esto nos ayuda a identificar mejor los puestos de trabajo y sus funciones. UII: Se dice que la evaluacin 360 es una herramienta cada vez mas utilizada por las organizaciones, mas que nada en la realizacin de este trabajo aprend que la evaluacin 360 se usa para medir el desempeo del personal y para medir las competencias, ya que esta evaluacin permite proporcionar a los empleados una retroalimentacin de su desempeo. Mediante esta retroalimentacin me di cuenta que el empleado puede tomar medidas para mejorar su desempeo y comportamiento. Por otra parte en el proceso de evaluacin nos percatamos de la 159

brecha de oportunidad que tiene cada empleado y en donde tiene que mejorar, pues es muy detallada la evaluacin que arroja resultados claros y concisos para tomar medidas que ayuden a mejorar el desempeo de los empleados. UIII: Por medio de la planeacin de un programa de capacitacin me pude percatar que es muy importante conocer las brechas de oportunidad que tiene cada competencia de un determinado puesto de trabajo para basarnos en ello y poder tomar acciones para mejorar el desempeo de los empleados y aumentar su capacidad y conocimientos por medio de un programa de capacitacin, aunque hay que definir bien el tiempo y los recursos que se destinaran a dicho programa. Los procesos de capacitacin van siempre asociados a procesos de cambio y por tanto, dirigidos a preparar a los miembros de la organizacin para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar.

UIV: La certificacin de las competencias demuestra que una persona es competente para el desarrollo de una funcin laboral. Mediante la realizacin de la propuesta de certificacin de competencias laborales aprend que las personas

tienen que ser mas competentes en sus puestos de trabajo ya que hoy en da la globalizacin una elevada competitividad y es por esta razn que los empleados deben poseer caractersticas tales como Calificaciones o Cualidades probadas (competencias), manejo y operacin de sistemas , innovacin y tecnologa organizacional, procesos de mejora continua, debido a que la certificacin de dichas competencias con las que cuentan pueden traerles muchos beneficios como la mejora de su desempeo, la facilidad para conseguir trabajo, son mas competentes. Demostrar formalmente los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos en diferentes procesos y situaciones.

Flor del Carmen Chvez Delgado UI: Dentro de la primera etapa de este proyecto, realizamos un anlisis de lo que fue y es la organizacin en cuanto a estructura organizacional, mtodos y

procedimientos, entre otros, la dificultad con la que en lo personal me tope, es que 160

definitivamente, hay que adaptarse a las distintas formas de trabajar en equipo, para que las cosas fluyan de la mejor manera. Por otro lado, tambin nos vimos obstaculizadas por la falta de comunicacin entre algunas de nosotras para realizar las diferentes actividades dentro de la primera etapa de este proyecto. Sin embargo, una vez superados estos inconvenientes, retomamos nuestras actividades, y proseguimos a realizar la identificacin de las competencias necesarias para la organizacin en cada una de sus reas, teniendo como base la informacin proporcionada de una de nuestras compaeras. Aprend un poco ms acerca de la organizacin en equipo, lo cual va de la mano de cierta forma, con esa misma esencia de organizacin constante dentro de una empresa sin importar su giro o tamao; tambin estamos iniciando, como ya se menciono, la primera fase de lo que ser la implementacin de un completo sistema de gestin por competencias.

UII: Dentro de esta unidad se realiz un exhaustivo trabajo en el que tuvimos que darnos a la tarea de analizar y verificar cada uno de los resultados obtenidos de acuerdo a nuestras encuestas de evaluacin por competencias en donde nos percatamos que esos puestos evaluados, no poseen las habilidades y capacidades adecuadas que les permitan tener competencias que aporten a su trabajo un mayor valor y calidad tanto de manera interna como externa y que se vea reflejado con los clientes. Por otro lado esta parte del trabajo, me permiti percibir como una evaluacin 360 aporta distintos puntos de vista del trabajo realizado del personal que labora dentro de la organizacin, y cmo es posible que ste se pueda mejorar, adems de un adecuado diseo de puestos por competencias, con una buena comunicacin interna. UIII: Dentro de esta unidad he tenido en lo personal, la experiencia de observar y realizar los programas de capacitacin, en donde percib que a pesar de parecer algo relativamente sencillo, son una parte realmente con cierto grado de dificultad, debido a los distintos aspectos que este engloba en cuanto a material, duracin a 161

cada uno de los temas a impartir, el diseo de actividades, los participantes, etc., entre otras ms que son significativas al momento de llevar a cabo la

capacitacin. Es una herramienta bastante til dentro del departamento de recursos humanos, ya que, en lo relacionado a este proyecto de la empresa Photofolio, hemos aprendido, desde realizar aquellos DNC a partir de los resultados arrojados por la evaluacin 360, hasta precisamente la elaboracin de los programas, lo cual ser de gran ayuda para mejorar las habilidades y competencias de los empleados al momento de realizar su trabajo, aumentando as su eficacia y productividad en sus actividades y funciones. UIV: Dentro de la certificacin por competencias en la investigacin realizada, pudimos percatarnos, que como parte de ese plus que se le puede otorgar a una organizacin es la certificacin misma, en la que se da a la misma, la oportunidad de que se lleve a cabo una mejora, desarrollo y/o crecimiento en el que se puedan desempear de manera ms eficiente cada una de sus actividades lo que trae como resultado una aumento en la calidad , lo cual representara un cambio en el estilo de trabajo actual y eficientara el mismo, pude percatarme que estos son solo uno de los varios beneficios, que las empresas pueden obtener actualmente al realizar e implementar correctamente un sistema de competencias y que este a su vez sea avalado nacional o internacionalmente.

Gabriela Guadalupe Rodrguez Salazar UI: En esta unidad implementamos un sistema de gestin por competencias como lo habamos hecho en taller de gestin por competencias I pero en esta ocasin aplicado a una empresa real Photofolio la cual pertenece a un sistema de franquicias en Mxico con origen en monterrey y cuenta con dos sucursales en esta ciudad: San Luis potos, la primera ubicada en el centro comercial el dorado y la segunda en el centro comercial sendero. Para llevar a cabo este proceso primero conseguimos la filosofa e historia de nuestra organizacin as como la misma informacin pero de la competencia que es: ambiente.3 esto para identificar la ventaja competitiva de nuestra organizacin y a la vez las 162

competencias clave, despus implementamos las competencias genricas y despus las funcionales as como su grado para cada puesto que en este caso son cuatro, los cuales fueron rediseados para conseguir un sistema de gestin por competencias, despus nos dividimos el trabajo para poder realizar el diccionario de comportamientos y as conseguimos un trabajo muy bonito UII: Como lo hemos visto un sistema de gestin por competencias da lugar a que la organizacin cuente con las personas correctas para desempear sus habilidades en cada puesto pero no basta con la implementacin, para que funcione eficientemente lo ideal es que se revise constantemente y as se mantenga actualizado, para eso existen mtodos de evaluacin como lo es la evaluacin 360 que implica que cada trabajador se autoevale, evalu a su superior, a su inferior si lo tiene y tambin a su puesto del mismo nivel por medio de encuestas que incluyen el grado y la frecuencia y as generara una calificacin y esto se podr comparar con las habilidades deseadas contra las reales. al aplicar esta evaluacin a photofolio nos dimos cuenta que es un tanto difcil que los trabajadores evalen a sus compaeros puesto que muchas de las veces no son observadores en algunos aspectos o bien lo ves solo desde una perspectiva, por lo regular es mas fcil enfocarse en los aspectos negativos, ya que vaciamos datos nos percatamos que el nivel deseado es deficiente y esto afecta el buen funcionamiento de la organizacin as que se debe de trabajar en fortalecer esas habilidades. UIII: La capacitacin es una manera de accin para alinear las cualidades y

habilidades representadas en las competencias necesarias para un puesto, despus de hacerse la descripcin de puestos para conocer las competencias requeridas se lleva a cabo una evaluacin que determinara el grado de necesidad a cubrir para cada competencia demostrado en la brecha entre lo real y lo requerido as se elabora una deteccin de necesidades por competencias donde se indica adems del nivel y la brecha, el tiempo requerido para hacer el ajuste, as se lleva a cabo el programa de capacitacin donde se determina el objetivo tambin se especifica el nombre, contenido lugar y fecha donde ocurrir, el 163

programa de capacitacin debe ser personalizado ya que se toman en cuenta las necesidades sin embargo tambin se puede adecuar por ejemplo el mismo puede servir para dos o ms puestos o bien empleados, solo se modificara la duracin en caso de que variara la necesidad, por ltimo se hace un plan de capacitacin para mantener el registro de la o las capacitaciones o cursos/talleres a impartir as se logra tener un control. Con la programacin de capacitacin casi se termina el proceso ya que faltara implantarlas y despus evaluar los resultados para mantener el sistema de gestin por competencias, opino que este paso es muy relevante porque se requiere asertividad para encontrar los cursos as como ponentes idneos que generen los conocimientos y habilidades para empatar con los requeridos del puesto. UIV: As como se puede lograr una certificacin en calidad o algunas normas utilizadas en diversas industrias que dan a las organizaciones prestigio y confiabilidad tambin es posible lograr una certificacin de competencias lo cual aportara la cereza al pastel al sistema de gestin por competencias de recurso humano ya que garantizara a travs de un documento formal, el correcto desempeo as como los conocimientos necesarios para llevar acabo las actividades a desempear, haciendo nfasis en la calidad de la actuacin del individuo como beneficios individuales se encuentran: el acredita miento de habilidades lo cual marcara diferencia entre y sobresaldr ante el mercado de competidores o bien esta puede dar pie a una promocin dentro de la misma organizacin, como beneficio organizacional esta el facilitar el proceso de reclutamiento y seleccin, tambin el reconocimiento del publico incluyendo sus clientes internos y externos, generar indicadores, incrementar la productividad o puede ser el primer paso para abordar el barco de la mejora continua.

Mayela Alejandra Vzquez Posadas UI: Con el presente trabajo se reafirman los conocimientos adquiridos en el curso pasado de taller de gestin por competencias 1, con respecto al diseo de un 164

sistema de gestin por competencias para una organizacin que no contara con ello, de este modo concertamos un acuerdo con la empresa Photofolio para que a travs de su cooperacin pudiramos implantar un proyecto escolar que a futuro generara beneficios y utilidades para el corporativo. Durante la realizacin de la investigacin me resulto de particular inters el trabajar con un sistema franquicia ro ya que su rea de oportunidad puede verse sesgado puesto que dicho sistema debe ser dado a conocer por el resto de las franquicias para que su aplicacin sea idntica, previa aprobacin del corporativo. Para concluir resulto un poco difcil ubicar los puestos debido a que en ocasiones, desconocamos la razn de ser de los puestos as como su rea de competencia ya que por causas de falta de informacin tuvimos que hacer as citas para aclarar dudas y aterrizar ideas.

UII: Durante el diseo de la evaluacin 360 me resulto complicado resumir en un enunciado simple varios aspectos que se deban observar para la evaluacin de cada comportamiento ya personalmente consideraba todo importante y no quera dejar pasar informacin valiosa que pudiera confundir o entorpecer el sentido de la evaluacin lo que resultara en informacin imprecisa. Despus durante el periodo de aplicacin observamos que no siempre en una organizacin todos son testigos de determinado comportamiento observado en alguna persona y que an son menos quienes pueden decir con que frecuencia se presenta este fenmeno en determinado nmero de colaboradores de la empresa. Posteriormente con la concentracin de datos, obtuvimos un panorama general bastante desalentador con respecto a lo que se espera de una organizacin eficiente y comprometida con los empleados, resultado que se reafirm con los resultados deseados y los reales, dejando una brecha de oportunidades de mejora muy amplios en los que se pueden proponer muchas acciones que requieran de nuestra creatividad y sobre todo que sean de utilidad para la empresa y le genere mejoras y ganancias.

165

UIII: Con el trabajo correspondiente a la investigacin de los cursos de capacitacin adaptados a cada competencia perteneciente al puesto de gerente como parte del proyecto de capacitacin para la empresa photofolio med mi capacidad de bsqueda y relacin de lo que la competencia requiere y de lo que se puede ofrecer y la forma en la que se puede demostrar para que lo aprendido se pueda contemplar como competencia. Cabe destacar como dato importante que en particular qued obviado que el puesto de gerente tiene muchas carencias y tiene amplia apertura para proponer cambios y hacer tanto de la persona como del puesto un ejemplo de que se puede adaptar una mejor forma de realizar el trabajo que tenga como consecuencia mayor rendimiento y mayor prestigio para la empresa. UIV: En la ltima unidad referente a la certificacin de las competencias aprend que: La certificacin de competencias es la acreditacin legal que avala a los trabajadores y a sus conocimientos que a su vez deben ser demostrables para que puedan ser tomadas en cuenta como competencia vlida para el desempeo de ciertas labores en determinado puesto a cubrir. Como todo proceso tiene ciertos pasos que se deben cumplir para obtener la acreditacin en forma de un certificado y que en caso contario se entregar un documento con las reas de oportunidad en las que si se desea volver a aplicar se cuenta con un precedente de los conocimientos del solicitante. El tener personal capacitado bajo el enfoque de competencias le da ciertos beneficios a la empresa dentro de los que destaco la reduccin de los costos de contratacin y aumentando su capacidad para gestionar los recursos humanos. Y a nivel social marca las necesidades de los empleados de capacitacin y en que temas para fomentar el desarrollo de los trabajadores y la productividad de la empresa.

166

Anexos
RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.GERENTE: JAVIER HERNANDEZ VILLAREAL
COMPETENCIAS CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIN INICIATIVA LIDERAZGO EMPOWERMENT II PENSAMIENTO ESTRATGICO TOTALES INF 1 JV 56.25 56.25 100 75 50 67.5 INF2 OTE 56.25 56.25 50 56.25 56.25 55 INF3 AV 56.25 37.5 75 56.25 12.5 47.5 AUTOEV. 100 37.5 75 75 25 62.5 PROMEDIO 67.1875 46.875 75 65.625 35.9375 58.125 GRADO REAL 67.1875 46.875 75 65.625 35.9375 GRADO REQUERIDO B 100 A C 100 A B 100 A B 100 A C 100 A BRECHA 32.8125 53.125 25 34.375 64.0625

100

Evaluacion 360 Gerente

100 100 100 100

Evaluacion 360 "Gerente"

120 100 100 100 80 67.1875 53.125 46.875 60 32.8125 40 20 0
100 100 65.625 25 100

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Ttulo del eje

Frecuencia

67.1875 46.875

75

65.625 35.9375 GRADO REAL GRADO REQUERIDO

75

64.0625

34.37535.9375

GRADO REAL GRADO REQUERIDO

BRECHA

Competencias Requeridas

INTERPRETACION DE RESULTADOS

El resultado de las evaluaciones realizadas al gerente de la empresa mostraron una rea de oportunidad por competencia evaluada en el caso particular de capacidad de planificacin y organizacin se registra una brecha de 32.81, para la competencia de iniciativa 53.32, para la competencia de liderazgo mostr una brecha de 25, para la competencia de empowerment II el resultado fue de 34.37 de brecha de oportunidad, y por ltimo la competencia de pensamiento estratgico el resultado mostr una brecha de 64.06. Como conclusin podemos observar que tenemos un amplio margen de oportunidad de mejora para el puesto de gerente de la empresa.

RESULTADOS DE EVALUACION 360 JEFE DE VENTAS: CINTHYA AGUILAR RAMIREZ

COMPETENCIAS COLABORACION NIVEL DE COMPROMISO-DICIPLINA PERSONALPRODUCTIVIDAD DINAMISMO-ENERGIA FRANQUEZA-CONFIABILIDAD-INTEGRIDAD INICIATIVA-AUTONOMIA-SENCILLEZ TOTALES SUP 1 G 50 50 56.25 75 12.5 48.75 IGUAL1 JV 50 50 56.25 50 37.5 48.75 IGUAL2 OTE 75 75 100 37.5 37.5 65 INF1 AV 100.00 18.75 37.50 100.00 18.75 55 PROMEDIO 68.75 48.4375 62.5 65.625 26.5625 54.375 GRADO REAL 68.75 48.44 62.50 65.63 26.56 GRADO REQUERIDO BRECHA B 75 B 6.25 C B B D 75 75 100 75 B B A B 26.56 12.5 34.37 48.44

Evaluacion 360 Jefe de Ventas

120 100
Frecuencia
80 60

Evaluacion 360 "Jefe de Ventas"

120
100 75 68.75 75 48.44 75 62.50 65.63 34.37 12.5 75 48.44 100

100

Ttulo del eje

68.75

75
48.44

75
62.5

75

65.63

75

80

60
40 20 6.25

26.56

26.56 GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA

40
20 0

26.56 GRADO REAL GRADO REQUERIDO

Competencias Requeridas

INTERPRETACION DE RESULTADOS Dentro de los resultados que arrojo la evaluacion 360 realizada al jefe de ventas, se pudo observar que el nivel mas alto,que se representa es Colaboracion, rubro en el que se aprecia el maximo que se tuvo un puntaje de 68.75, del 75 requerido, y la competencia mas baja obtuvo un puntaje del 26.56 representada por Iniciativa-Autonomia-Sencillez,en un panorama general, se puede analizar de manera superficial que se est por debajo de lo niveles requeridos dentro de lo estimado en el diseo de puestos por competencias, por ende, esta organizacin necesita realizar con sus empleados un fuerte trabajo de capacitacion en donde se llegue a un acuerdo y compromiso de los empleados que enriquezca su trabajo diariamente.

167

RESULTADOS DE EVALUACION 360 OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO: HUGO CONTRERAS SILVA

COMPETENCIAS APRENDIZAJE CONTINUO FLEXIBILIDAD PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO CREDIBILIDAD TECNICA INICIATIVA-AUTONMIA- SENCILLEZ TOTALES

SUP1 G

SUP2 JV 37.5 75 12.5 75 75 55

INF1 AV 50 75 56.25 50 37.5 53.75

AUTOEV. 50 56.25 37.5 75 75 58.75

PROMEDIO 53.125 64.0625 35.9375 54.6875 56.25 52.8125

GRADO REAL 53.125 64.0625 35.9375 54.6875 56.25 B B C B B

GRADO REQUERIDO BRECHA 100 75 100 50 75 A B A C B 46.875 10.9375 64.0625 -4.6875 18.75

75 50 37.5 18.75 37.5

43.75

Evaluacion 360 Operario taller de Enmarcado

120
100

100
75 64.0625

100
75 54.6875 50

Evaluacion 360 "Operario de Taller de Enmarcado"

120 100 100 100 75 75 80 64.0625 64.0625 56.25 54.6875 53.125 50 46.875 60 35.9375 40 18.75 10.9375 20 0 -20 -4.6875

Frecuencia

80

60
40

53.125 35.9375

56.25

20
0

GRADO REAL GRADO REQUERIDO

Ttulo del eje

GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA

Competencias Requeridas

INTERPRETACION DE RESULTADOS En el anlisis de la evaluacin 360 resulta que el operario de taller de enmarcado dentro de su competencia de aprendizaje continuo tiene un 53.12% de grado real del 100% requerido, lo que indica que la brecha es de 46.88%, por lo que cuenta con la mitad del grado requerido, en flexibilidad cuenta con un 64.06% del 75% requerido, por lo que la brecha es 10.94%, lo que indica que esta un poco por debajo del grado requerido, en cuanto a la profundidad del conocimiento tiene un 35.93% del 100% requerido, lo cual indica que la brecha es de 64.07%, por lo que se encuentra muy por debajo del grado requerido, en credibilidad tcnica cuenta con un 54.68% del 50% requerido, su brecha es de 4.68% y se encuentra arriba del grado requerido, y en iniciativa-autonoma-sencillez cuenta con un 56.25 % del 75 requerido la brecha es de 18.75%, por lo que esta un poco por debajo del grado requerido.

RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS. ASESOR DE VENTAS: GABRIEL AGUADALUPE RODRIGUEZ SALAZAR

COMPETENCIA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DINAMISMO FLEXIBLILIDAD TOLERANCIA A LA PRESION TRABAJO EN EQUIPO TOTALES

SUP 1 G 25 37.5 6.25 50 37.5 31.25

SUP 2 JV 75 56.25 75 56.25 50 62.5

SUP 3 OTE 37.5 37.5 25 75 50 45

IGUAL 1 AV 75 75 50 100 50 70

AUTOEV. 75 75 75 56.25 37.5 63.75

PROMEDIO GRADO REAL 57.50 57.50 B 56.25 56.25 B 46.25 46.25 C 67.50 67.50 B 45.00 45.00 C 54.50

GRADO REQUERIDO 100 A 75 B 75 B 75 B 75 B

BRECHA 42.50 18.75 28.75 7.50 30.00

Evaluacion 360 Asesor de Ventas

120.00

Evaluacion 360 "Asesor de Ventas"

100 75
57.50 56.25 42.50 18.75 100.00

100
Ttulo del eje

80.00

75 46.25 28.75

75 67.50

75
45.00 30.00

75

75

75

75

60.00 40.00 20.00

Frecuencia

67.5
57.5

56.25
46.25

45

7.50

GRADO REAL GRADO REQUERIDO

GRADO REAL GRADO REQUERIDO BRECHA

0.00

CAPACIDAD DE DINAMISMO APRENDIZAJE

FLEXIBILIDAD TOLERANCIA A LA PRESION Ttulo del eje

TRABAJO EN EQUIPO Competencias Requeridas

ANALISIS DE RESULTADOS Analizando los resultados que nos arroj el anlisis 360, en cuanto al puesto del asesor de ventas, se puede notar que en su capacidad de anlisis obtuvo un 57.5% del 100 % requerido, lo nos indica que la brecha es de 42.5%, y que esta muy por debajo del rendimiento necesario. En cuanto a la competencia de dinamismo obtuvo 56.25% de un 75% requerido, por lo tanto la brecha es de 18.75% y su rendimiento no es tan deficiente. En flexibilidad obtuvo un 46.25% del 75% que se necesita, por lo tanto la brecha es de un 28.75% lo que nos indica que tiene un bajo rendimiento en esta competencia. Su tolerancia a la presin esta a un 67.50% del 75% requerido, por lo tanto la brecha no es tan amplia, solo es de 7.5%, asi que tiene un alto nivel en esta competencia. Finalmente, en cuanto a la competencia de trabajo en equipo, obtuvo un 45% del 75% necesario, lo que demuestra que la brecha es de un 30% por lo que le falta trabajar ms, en ella para fortalecerla.

168

GERENTE
JAVIER HERNANADEZ VILLAREAL CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIN GRADOS FRECUENCIA INF. 1 JV INF.2 OTE INF.3 AV AUTOEV. 100 56.25 56.25 56.25 67.1875 INICIATIVA GRADOS INF. 1 JV FRECUENCIA 100% 75% 50% 25% 56.25 56.25 37.5 46.875 LIDERAZGO GRADOS INF. 1 JV FRECUENCIA INF.2 OTE INF.3 AV AUTOEV. 75 75 50 75 EMPOWERMENT II GRADOS INF. 1 JV FRECUENCIA 100% INF.2 OTE INF.3 AV AUTOEV. PROMEDIO PROMEDIO 37.5 INF.2 OTE INF.3 AV AUTOEV. PROMEDIO PROMEDIO INF 1 INF 2 INF 3 JEFE DE VENTAS OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO ASESOR DE VENTAS

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25%

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

A
B C D

100 75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25%

100

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

75%
50% 25%

75

56.25

56.25

75

65.625 PENSAMIENTO ESTRATGICO GRADOS FRECUENCIA INF. 1 JV 50 56.25 25 12.5 35.9375 INF.2 OTE INF.3 AV AUTOEV. PROMEDIO

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25%

JEFE DE VENTAS
CINTHYA AGUILAR RAMIREZ COLABORACION GRADOS SUP. G FRECUENCIA 100% 100 75 50 50 70
NIVEL DE COMPROMISO-DICIPLINA PERSONAL-PRODUCTIVIDAD

IGUAL1 JV

IGUAL2 OTE

INF1 AV

AUTOEV. 75

PROMEDIO

SUP IGUAL 1 IGUAL 2 INF 1

GERENTE JEFE DE VENTAS OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO ASESOR DE VENTAS

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

75%
50% 25%

SUP. G

IGUAL1 JV

IGUAL2 OTE

INF1 AV

AUTOEV.

PROMEDIO

GRADOS

FRECUENCIA siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente 100% 75% 50% 25% 75 50 50 18.75 46.25 37.5

A
B C D

100

75
50 25

DINAMISMO-ENERGIA GRADOS

SUP. G FRECUENCIA

IGUAL1 JV

IGUAL2 OTE 100

INF1 AV 37.5

AUTOEV. 75

PROMEDIO

A
B C D

100 75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25% 56.25 56.25

65 FRANQUEZA-CONFIABILIDAD-INTEGRIDAD GRADOS FRECUENCIA SUP. G 75 IGUAL1 JV 50 37.5 IGUAL2 OTE INF1 AV 100 AUTOEV. 100 PROMEDIO

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25%

72.5 INICIATIVA GRADOS SUP. G FRECUENCIA IGUAL1 JV IGUAL2 OTE INF1 AV AUTOEV. PROMEDIO

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25% 37.5 37.5 12.5 18.75 31.25 50

169

OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO

HUGO CONTRERAS SILVA APRENDIZAJE CONTINUO GRADOS FRECUENCIA SUP1 G 75 37.5 50 50 53.125 FLEXIBILIDAD GRADOS SUP1 G FRECUENCIA 100% 75% 50% 25% 75 75 50 64.0625 PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO GRADOS FRECUENCIA SUP1 G SUP2 JV INF1 AV AUTOEV. PROMEDIO 56.25 SUP2 JV INF1 AV AUTOEV. PROMEDIO SUP2 JV INF1 AV AUTOEV. PROMEDIO SUP 1 SUP 2 INF 1 GERENTE JEVE DE VENTAS ASESOR DE VENTAS

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25%

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

A
B C D

100 75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25% 37.5 12.5 35.9375 56.25 37.5

CREDIBILIDAD TECNICA GRADOS FRECUENCIA

SUP1 G

SUP2 JV

INF1 AV

AUTOEV.

PROMEDIO

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25% 18.75

75 50

75

54.6875 INICIATIVA-AUTONMIA- SENCILLEZ GRADOS FRECUENCIA SUP1 G SUP2 JV INF1 AV AUTOEV. PROMEDIO

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25% 37.5 75 37.5 56.25 75

ASESOR DE VENTAS
GABRIELA GUADALUPE RODRIGUEZ SALAZAR CAPACIDAD DE APRENDIZAJE GRADOS FRECUENCIA SUP 1 G SUP 2 JV SUP 3 OTE IGUAL 1 AV AUTOEV. 75 75 25 37.5 57.50 DINAMISMO GRADOS SUP 1 G FRECUENCIA 100% 75% 50% 25% 56.25 37.5 56.25 FLEXIBILIDAD GRADOS SUP 1 G FRECUENCIA SUP 2 JV 75 25 6.25 46.25 TOLERANCIA A LA PRESION GRADOS FRECUENCIA SUP 1 G SUP 2 JV SUP 3 OTE IGUAL 1 AV 75 56.25 50 67.50 TRABAJO EN EQUIPO GRADOS SUP 1 G FRECUENCIA SUP 2 JV SUP 3 OTE IGUAL 1 AV AUTOEV. PROMEDIO 100 56.25 AUTOEV. PROMEDIO 50 SUP 3 OTE IGUAL 1 AV AUTOEV. 75 PROMEDIO 37.5 75 75 SUP 2 JV SUP 3 OTE IGUAL 1 AV AUTOEV. PROMEDIO 75 PROMEDIO SUP 1 SUP 2 SUP 3 IGUAL 1 GERENTE JEFE DE VENTAS OPERARIO DE TALLER DE ENMARCADO ASESOR DE VENTAS

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25%

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

A
B C D

100 75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25%

A
B C D

100

75
50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%

75%
50% 25%

A
B C D

100
75 50 25

siempre frecuente medio tiempo ocasionalmente

100%
75% 50% 25% 37.5 50 50 50 37.5 45.00

170