5.3.

Concepto de Aprendizaje La palabra "aprendizaje" es un trmino muy amplio que abarca distintas fases de un mismo y complejo proceso, donde cada uno de los modelos y teoras existentes enfoca el aprendizaje desde un ngulo distinto. El aprendizaje comnmente se define como la Adquisicin por la prctica de una conducta duradera (RAE, 2001). En la Teora del Aprendizaje, es el aprendizaje cognitivo el que recibe la principal atencin. El aprendizaje cognitivo se refiere a la interpretacin y procesamiento de la informacin. Se relaciona con dar sentido a las cosas, lo cual implica seleccionar, interpretar y enmarcar informacin. Es un proceso por el cual los individuos desarrollan mapas cognitivos de su entorno. Se da sentido al entorno reconociendo los eventos que no encajan con la propia experiencia, internalizndolos y codificndolos tomando como base el propio marco de referencia. Adquirir sentido es una actividad auto-referencial lo que implica que la seleccin del sentido se basa en el propio marco del actor. (Vader, 1986) Desde el punto de vista del aprendizaje experencial, el cual se puede relacionar mas claramente con el concepto de aprendizaje organizacional, plantean que el aprendizaje tiene ms o menos estas etapas: El aprendizaje parte siempre de la recepcin de algn tipo de informacin, de esa informacin que recibimos seleccionamos una parte la organizamos y relacionamos, una vez organizada esa informacin la utilizamos de una manera o de otra. Una de las principales teoras sobre el aprendizaje, es el modelo de estilos de aprendizaje elaborado por Kolb mencionado por Maldonado (2000). Este modelo supone, que para aprender algo debemos trabajar o procesar la informacin que recibimos. Kolb dice que, por un lado, podemos partir:

de una experiencia directa y concreta o bien de una experiencia abstracta, que es la que tenemos cuando leemos acerca de algo o cuando alguien nos lo cuenta.

Las experiencias que tengamos, concretas o abstractas, se transforman en conocimiento cuando las elaboramos de alguna de las siguientes dos formas:

reflexionando y pensando sobre ellas. experimentando de forma activa con la informacin recibida. (Ver Figura 1)

Segn el modelo de Kolb un aprendizaje ptimo es el resultado de trabajar la informacin en cuatro fases: Este ciclo parte del Hacer (accin humana), a la que sigue una reflexin acerca de las circunstancias y el resultado de la accin, se abstraen sus principales caractersticas o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisin que modifica la accin original, con lo que se ha logrado el aprendizaje al mostrar una conducta propicia a la adaptacin y dirigida hacia el nuevo objetivo. (Maldonado, 2000)

Dentro de este enfoque otro aporte importante es el de Charles Handy, este autor plantea que el aprendizaje surge a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas o grupos, las cuales dan lugar a nuevas ideas a manera de respuestas, que se ponen a prueba y mediante la reflexin se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje. (Ver figura 2)

Para Maldonado (2000), existe un consenso en los tericos respecto a qu es el aprendizaje, para ella es un proceso biopsicosocial a travs del cual el sujeto modifica su comportamiento y desarrolla o adquiere nuevas formas de actuacin. El nuevo conocimiento as generado se incorpora al modelo mental del individuo y modifica sus reglas de decisin (Maldonado, 2000). Este concepto de aprendizaje ha sido extrapolado al contexto de las organizaciones, para razn de este trabajo, donde se quieren identificar factores y tipos de relaciones que permitieron que se diera un cambio y un aprendizaje dentro de una organizacin, el concepto de aprendizaje organizacional toma un valor adicional. Desde este enfoque se reconoce a la escuela como una "comunidad profesional de aprendizaje", que puede contribuir a potenciar el desarrollo tanto de los individuos como de la misma organizacin. La escuela, como comunidad crtica de aprendizaje, es un proyecto conjunto de accin, en un ambiente de deliberacin prctica y colaboracin. 5.4. Aprendizaje Organizacional Teoras El aprendizaje Organizacional es un concepto relativamente nuevo que ha sido estudiado por un amplio nmero de tericos e investigadores de diferentes escuelas, entre ellas se destacan dos escuelas: las del modelo occidental, con autores como Peter Senge, Bouydell, Amponsen, Huber; los cuales tiene un pensamiento ms racionalista, enfocado al entendimiento de los procesos internos de la organizacin que permitan la consecucin del aprendizaje dentro de una organizacin. Y el modelo Oriental con autores como Kim y Nonaka, con un carcter mas empirista, enfocado en el entendimiento de la experiencia y de la capacidad de que esta

sea compartida y entendida por el colectivo. 5.4.1. Modelo Occidental Para entender el concepto de aprendizaje organizativo es fundamental retomar a uno de los autores ms representativos y reconocidos, Peter Senge, el cual se ha convertido en uno de los principales referentes en el estudio del aprendizaje organizacional. Para Senge (1994), el aprendizaje organizacional tiene un fuerte componente sistmico, la clave para que una organizacin aprenda est en la comprensin global de la organizacin y de las interrelaciones entre sus partes componentes (Senge, 1994). El aprendizaje debe tener un carcter proactivo, lo cual se refiere a que una organizacin no solo debe adaptarse al medio, debe construir su futuro, deben ser generativos. Lo que garantizara que esto se diera sera la puesta en prctica de los principios que Senge denomino Disciplinas del Aprendizaje, las cuales son cinco principios que edificaran una organizacin con capacidad de aprendizaje; los dos primeros principios, tienen un carcter individual; los siguientes dos principios tienen un carcter grupal y el quinto principio el ms importante de todos es el integrador (ver figura 3):

el primer principio es el Dominio Personal, referido a la actitud para crear resultados; el segundo principio es el de Modelos Mentales, el cual representa los presupuestos, asunciones, esquemas de pensamiento que moldean las acciones; el tercero es la Construccin de una Visin Compartida, el cual describe los ideales compartidos que orienten las acciones; el cuarto es el Aprendizaje en Equipo, es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para lograr resultados deseados; y por ultimo esta la Quinta Disciplina el Pensamiento Sistmico, la cual por su perspectiva sistmica permite Aglutinar los resultados del aprendizaje derivado del trabajo en equipo, y de la practica del dominio personal y el replanteamiento de sus modelos mentales por parte de los miembros individuales de la organizacin (Senge, 1990); esta quinta disciplina es la que garantiza que se de el aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional para Senge se da a travs de la relacin sistmica de estas Disciplinas del Aprendizaje; el Domino Personal y los Modelos Mentales al converger generan el Aprendizaje Individual; por otro lado la Construccin de la Visin Compartida y El Aprendizaje en Equipo generan el Aprendizaje Grupal. Para poder que se d el aprendizaje organizacional es necesario que la Quinta Disciplina integre las dos instancias de aprendizaje individual y grupal permitiendo que se convierta en aprendizaje de la organizacin. Dentro de este esquema de pensamiento aparece otra inferencia importante para entender el Aprendizaje

organizacional, trazada por John Burgoyne, Tom Boydell, Mike Peddler, estos autores disertan acerca de la conveniencia de utilizar el termino empresa que aprende en lugar de organizacin que aprende, sugirieren que el termino empresa que aprende resignifica el concepto. Empresa, designa a un grupo de personas implicadas en una iniciativa conjunta. El concepto empresa que aprende posee un enfoque proactivo, puesto que refieren a organizaciones que promueven su propia transformacin. A partir de ellos ese enfoque proactivo de la organizacin, se reconoce como un aspecto necesario en el proceso del aprendizaje organizacional. Para los autores, el aprendizaje organizacional presenta un enfoque que le denominan aprendizaje en bucle doble. Para ellos, en una organizacin coexisten diversos procesos de aprendizaje, convive el aprendizaje individual en el que se integran la reflexin y la accin y el aprendizaje en el plano organizativo que integra el mbito poltico y operacional de la organizacin. En este tipo de aprendizaje organizacional, el aprendizaje individual est superpuesto por el aprendizaje en el plano organizativo, las ideas individuales que van relacionadas a las polticas aceptables de una organizacin pueden ser movilizadas a acciones, las cuales son operaciones que una organizacin realiza para que se movilice las ideas a actos plenamente aceptadas por el colectivo. Las visiones generadas en el mbito de la organizacin resultaran de la reflexin de los individuos que la integran y, por otra parte, la actividad desplegada en el mbito operativo de la organizacin se derivara de la acciones de los individuos de la misma (Nekane, 2000). (Ver figura 4)

Desde la perspectiva de Burgoyne y Boydel relacionado al mbito del aprendizaje en la escuela como una organizacin, se le da un gran valor al manejo de las polticas de los directivos y la visin que ellos tengan de su organizacin, la flexibilidad para que los maestros desarrollen nuevas prcticas metodolgicas, toleren el error, refuercen las propuestas innovadoras de los miembros de la organizacin. En el modelo de aprendizaje anterior, se reconoce la importancia de las visiones compartidas entre miembros y directivos de la organizacin, para complementar a este modelo se encuentra el de Heidi Amponsem (1991 citado por Nekane, 2000). Esta autora define el aprendizaje organizacional como un proceso de comunicacin y de codificacin, el cual permite que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional, se refiere a un proceso de migracin del conocimiento individual a otro que sea accesible a los miembros de una

organizacin por medio de cinco etapas:

la primera etapa es la de sensibilizacin, la cual est referida a el esfuerzo orientado a aprender por parte de los miembros de una organizacin; la segunda etapa es la de adquisicin de informacin, para la autora en esta etapa los miembros de la organizacin tratan de adquirir informacin por distintas vas tanto internas como externas; la tercera etapa es la de sntesis y codificacin, en esta los miembros de una organizacin son capaces de procesar y entender esa informacin recolectada; en la siguiente etapa del proceso denominada transmisin y almacenamiento de informacin, esa informacin es digerida, transmitida y almacenada por los miembros de la organizacin; y en la quinta etapa la de implementacin y evaluacin, la informacin es usada en una situacin concreta para la cual estaban preparados.

Desde este modelo, se ven claramente las etapas que debe atravesar el conocimiento para ser compartido por los miembros de la organizacin, muestra cual es el proceso lgico para que el conocimiento se difunda, se procese, se almacene y se reutilice. El gran aporte de Amposen (1991 citado por Nekane, 2000) es reconocer que los miembros de la organizacin son capaces de hacer que las organizaciones cambien. Se convierte en una forma de explicar como se maneja el flujo de la informacin. (Ver figura 5) Desde esta posicin George P. Huber, resalta el valor de los miembros de la organizacin en el proceso de aprendizaje, entiende el aprendizaje organizacional como la adquisicin de conocimiento por parte de alguna unidad componente de una organizacin En lo que concierne a la existencia del aprendizaje organizacional, asumamos que una organizacin aprende si alguna de sus unidades adquiere conocimiento que reconoce potencialmente til para la organizacin una organizacin aprende algo incluso si ninguno de sus componentes aprende algo (Huber 1991 citado por Nekane 2000). Para Huber el aprendizaje organizacional es el resultado de cuatro procesos:

1. El primer proceso es el de la adquisicin del conocimiento, el cual puede obtenerse por distintas vias: a. congnito, que es conocimiento posedo por la organizacin, b. experimental, es el conocimiento adquirido por la experiencia directa, c. indirecto, conocimiento adquirido por lo que hacen otras organizaciones, d. insercin, adquisicin de conocimiento por la incorporacin de nuevos miembros e. Exploracin y Observacin, Adquisicin de conocimiento a travs de la exploracin y
observacin e indagacin del entorno externo a la organizacin

2. El segundo proceso es el de Distribucin de la Informacin. 3. El tercer proceso es el de la interpretacin de la Informacin, este es un proceso fundamental en la
teora de Huber puesto que aqu la informacin se convierte en conocimiento, es un proceso de significacin de la informacin, en este juega un papel importante la dinmica de traducir los hechos y desarrollar interpretaciones para poder crear unos esquemas conceptuales compartidos, es muy importante la capacidad de los individuos para procesar informacin.

4. El cuarto proceso es el de Almacenamiento de Conocimiento, en este proceso se debe garantizar el

fcil acceso a la informacin, para facilitar la recuperacin y la transmisin de los procesos anteriormente descritos.

Huber reconoce el papel del individuo en la organizacin y adems resalta un punto importante, la necesidad de interpretar la informacin para que se pueda convertir en aprendizaje. Interpretar la informacin requiere que sea socializada, significada, analizada, almacenada y distribuida en la organizacin; resalta el aspecto y el valor del individuo en el proceso de cambio, pero al mismo tiempo exige que ese cambio se socializado adecuadamente para que se efectu un proceso de aprendizaje. (Ver figura 6) Es necesario tomar estos diversos puntos de vista de los autores para poder entender el proceso de aprendizaje organizacional, Senge se enfoca ms en las relaciones sistmicas de los diferentes grupos de la organizacin, pero deja a un lado la explicacin de cmo se maneja la informacin y el conocimiento al interior de la organizacin. Aspecto que retoma Huber, el cual se enfoca en manejo del conocimiento al interior de la organizacin. Sin embargo, deja a un lado las condiciones internas del proceso de aprendizaje, aspecto que Buydell y Burgoyne rescatan, las condiciones explicitas al interior de la organizacin que permiten que el aprendizaje individual y el del aprendizaje organizativo se relacionen. Esta visin racionalista del aprendizaje organizacional identifica los procesos sinrgicos al interior de la organizacin que permiten que el aprendizaje individual y grupal se convierta en aprendizaje organizacional. Para aclarar cmo se dan esos procesos desde una perspectiva de los sujetos es necesario revisar el enfoque oriental del aprendizaje organizacional, el cual posee un carcter mas empirista y destacan el papel de la experiencia y reflexin como una forma de generar aprendizaje grupal. 5.4.2. Modelo Oriental Dentro del Modelo oriental el autor ms destacado es Nokana el cual considera el aprendizaje organizacional como un proceso a travs del cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado, e integrado con el de otros en la organizacin (Nonaka, Takeuchi 1997), Nonaka asocia el aprendizaje organizacional al proceso de conversin del conocimiento individual en conocimiento compartido por los miembros de la organizacin. Una organizacin eficiente o una organizacin que aprende es aquella que es capaz de utilizar y transformar la informacin creada y obtenida por los procesos de aprendizajes individuales y grupales en un stock de conocimiento organizativo Para que el conocimiento organizacional se pueda dar es necesario que exista la conversin del conocimiento individual a conocimiento organizacional, el conocimiento de los individuos tienen una carcter tcito, referido al conocimiento que se tiene pero que es difcil de expresar, aqu se encuentran los modelos mentales, las habilidades tcnicas; bsicamente se refiere al saber cmo. Es necesario que ese conocimiento tcito se convierta a conocimiento explicito, el cual es el conocimiento formal, sistemtico y fcilmente compartido (especificaciones de un producto, alguna frmula cientfica, un programa computacional, historia de aprendizaje, memoria organizativa, etc), se procese ese conocimiento y pueda retornar de nuevo a la organizacin. Para el autor existen cuatro formas de conversin de conocimiento que surgen cuando el conocimiento tcito y el explicito interactan (ver figura 7). Esos cuatro formas son: Socializacin: es la conversin de conocimiento tcito a tcito, se realiza a travs del intercambio de experiencias entre individuos. La socializacin es un proceso que consiste en compartir experiencias y creencias (cultura organizacional). Un individuo puede adquirir conocimiento tcito directamente de otros sin usar el lenguaje (a travs de la observacin, la imitacin y la prctica). Produce lo que se denomina conocimiento armonizado (modelos mentales y habilidades tcnicas compartidas). Exteriorizacin: o el proceso mediante el cual el conocimiento tcito se convierte en explicito, y adopta forma de metforas, analogas, conceptos, hiptesis o modelos. Para este proceso el lenguaje, el dialogo y la reflexin colectiva son vehculos para articular este conocimiento. De las cuatro formas de conversin de conocimiento, la exteriorizacin es la clave de la creacin de conocimiento ya que crea conceptos explcitos nuevos a partir del conocimiento tcito. Una forma efectiva y eficiente de convertir el conocimiento tcito a explcito es el uso secuencial de la metfora, la analoga y el modelo. La metfora es una forma de percibir o entender

intuitivamente una cosa imaginando otra cosa simblicamente (Villafaa, 2001). La exteriorizacin genera conocimiento conceptual, (conceptos, analogas, metforas) Combinacin: es la transformacin de conocimiento explicito en explicito. Es un proceso de sistematizacin de conceptos para generar un cuerpo de conocimiento, implica la combinacin de distintos tipos de conocimiento explicito, esto se logra a travs de diferentes canales o sistemas formales de transmisin de informacin existentes en la organizaciones (documentos, redes de comunicacin con soporte informtico, bases de datos, etc.) (Maldonado, 1998). La combinacin origina conocimiento sistmico. Interiorizacin: conversin del conocimiento explicito en tcito, es cuando el conocimiento explicito en una organizacin es asimilado por los individuos de la misma, esta relacionada con el aprender haciendo La interiorizacin se facilita a travs de la transferencia y aplicacin del conocimiento explcito, registrado en manuales de procedimientos, frmulas, o historias de aprendizaje. Crea conocimiento operacional, (administracin de proyectos, los procesos de produccin, el uso de nuevos productos y la implantacin de politicas). 5.4.3. Comparacin de los Enfoques De acuerdo a las visiones de los autores expuestos anteriormente podemos distinguir enfoques similares sobre el aprendizaje organizacional:

Para Senge el aprendizaje organizacional es la comprensin global de la organizacin y de las interrelaciones entre sus partes componentes Para John Burgoyne, Tom Boydell, Mike Peddler, el aprendizaje organizacional esta dado por la interrelacin entre el aprendizaje individual y el aprendizaje en el plano organizativo, y hay una migracin de ideas desde lo individual hasta los grupal permitido solo por unas polticas aceptadas por el colectivo, las cuales son convertidas en acciones. Para Heidi Amponsem, el aprendizaje organizacional es un proceso de comunicacin y de codificacin el cual permite que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional. Para George P. Huber, El aprendizaje organizacional es la adquisicin de conocimiento por parte de alguna unidad componente de una organizacin, el cual debe ser distribuido, interpretado y almacenado. Para Kim, el aprendizaje puede ser definido como el incremento de la capacidad organizativa para emprender una accin eficaz. este incremento en la capacidad de hacer depende de que los modelos mentales forjados por los individuos sean compartidos con otros para que trasciendan al plano organizacional. Para Nokana, el aprendizaje organizacional es un proceso a travs del cual el conocimiento de un individuo puede ser compartido, evaluado, e integrado con el de otros en la organizacin, a travs de la migracin del conocimiento tcito al conocimiento explicito.

5.5. Captura y manejo del Conocimiento Organizacional Tal como se indico anteriormente estamos en una poca de cambios constantes, de excesos de informacin que desborda a las organizaciones y a los individuos, etc. El xito de cualquier organizacin o individuo depende en como sea capaz de manejar esa informacin y trasformarla en conocimiento, en reconocer cuales han sido las mejores y mas eficientes prcticas, en buscar los errores e identificar alternativas y en especial crear organizaciones que aprendan, las organizaciones que aprenden no solo son capaces de aprender, sino tambin de aprender a aprender. En otras palabras, no solo pueden hacerse competentes, sino tambin mantenerse as Las organizaciones que aprenden han dominado, por una parte, el arte de adaptarse de manera rpida y, por la otra, el de preservar su propia direccin e identidad. (Swieringa, Wierdsma, 1992)

Retomando a Nonaka y Takeuchi (1995) el conocimiento tiene dos caracteres, tcito y explicito, el primero es un conocimiento subjetivo y personal, que usualmente el individuo lo adquiere a travs de la experiencia y no es formalizado y comunicado. Por el contrario el conocimiento explicito es objetivo, codificable y trasmitible mediante el lenguaje formal y sistemtico. Usualmente en las organizaciones abunda ese conocimiento tcito, conocimiento valioso que es desperdiciado por la organizaciones al no poder ser trasmitido y convertido en aprendizaje. Es por ello necesario crear mecanismos que permitan transformar el conocimiento tcito en conocimiento explicito que pueda transmitrsele a todos los miembros de la organizacin y a su vez realizar el doble bucle de volver a convertir ese conocimiento explicito en tcito, en acciones. Es necesario aprender de la experiencia de los individuos, identificar las mejores prcticas, sintetizar esa informacin, almacenar esa informacin, transmitirla a los miembros de la organizacin y generar mecanismos de aplicacin de lo aprendido. Es por ello importante metodologas para realizar esa conversin entre lo tcito y lo explicito, para ello existen diferentes mtodos: desde el dilogo o la reflexin colectiva hasta mecanismos sistematizados de almacenamiento de la informacin, algunos de estos mtodos presentan ventajas sobre otros. Uno de los mtodos mas valiosos para ello son las historias de aprendizaje, la cual permite que la dinmica de ese doble bucle (tcito-explicito, explicito-tcito) se pueda dar, puesto que las Historias de Aprendizaje permite a las organizaciones aprender de sus propias dinmicas, entender sus procesos, los resultados exitosos y de los errores, adicionalmente permite documentarlos y analizarlos.