UNIVERSIDAD TCNICA DEL NORTE

FACULTAD DE INGENIERA EN CIENCIAS AGROPECUARIAS Y AMBIENTALES

INGENIERA AGROINDUSTRIAL
TALENTO HUMANO SELCCION DEL PERSONAL METODOLOGIA Oscar Suquillo

2011

La seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado

INTRODUCCION

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva. Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin.

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SELECCIN DE PERSONAL
La incorporacin de personal es una de las tareas ms riesgosas que puede emprender una organizacin ya que se debe juzgar a una persona en un corto periodo de evaluacin con informacin que el provea y que la empresa investigue adems las responsabilidades financieras, econmicas y organizativas puestas en juego basadas en la toma de decisin son de gran importancia para la empresa. Por todo esto es que se debe minimizar los riesgos estableciendo el perfil de empleado que se necesita donde participara un equipo que incluir las reas de personal y el rea especifica que requiere del trabajador, como as tambin de un grupo de profesionales para establecer cada uno en su materia especifica las necesidades requeridas para un optimo cumplimiento de la tarea. Para optimizar una mejor se deben seguir cinco fundamentos: Definir los criterios de exigencia del puesto o la proyeccin necesaria (demanda futura) Determina las aptitudes capacidades y cualidades que deciden sobre el xito o fracaso de un determinado puesto. Estos deben ser producto del conocimiento y anlisis del puesto a cubrir; se trata de observar las aptitudes y actitudes que se requieren para desempear la tarea con xito y eficiencia. Estos criterios deben ser centrales en las entrevistas con el postulante. Tambin se deber prever cmo se ubica el puesto en las demandas futuras de la empresa. Estructurar sistemticamente los procedimientos de ingreso

UN BUEN PROCEDIMINETO DE INGRESO SE DESTACA POR: Estructurado claramente Estandarizado Eficacia

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 Racional Justo Averiguar el procedimiento concreto anterior, a fin de evaluar la accin futura del postulante El conocimiento del comportamiento del trabajo del postulante en lugares anteriores es fundamental para prever como el mismo se comportara en la nueva asignacin. La dificultad radica en que el entrevistador consiga informacin til de esto en la entrevista. Emplear tcnicas eficaces de entrevista dentro de un desarrollo claramente subdividido de esta. Se deben utilizar preguntas focalizadas a fin de obtener informacin fidedigna y completa. Para esto utilizaremos preguntas concretas referidas al comportamiento y preguntas abiertas de tipo como cuando con que motivo etc. Evitaremos preguntas tericas o cerradas. Es conveniente tener preparadas una serie de preguntas en relacin a las exigencias del puesto. Dejar evaluar las informaciones del postulante por varios

entrevistadores (mnimo dos) en forma sistemtica (personal-sector requirente) En un primer momento se valora la informacin recabada con anterioridad por un solo entrevistador donde categorizar segn criterios relevantes y a posterior se discutir en grupo (al menos dos entrevistadores) donde los mismos realizaran una valoracin y la fundamentaran en un perfil del postulante. La incorporacin o no ser producto de la comparacin entre el perfil del puesto y le perfil del postulante.

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PROCESO DE SELECION DE PERSONAL

A Descripcin y anlisis del cargo: Actividades que se deben ejecutar

B Estndares de desempeo deseados en cada actividad

C Especificaciones de las personas Descripcin de las cualidades personales necesarias

E Comparacin para certificar la adecuacin

Desiciones

D Fuente de informacin sobre los candidatos Formulario diligenciado Tcnicas de seleccin Referencias

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Fases del proceso de seleccin.

A continuacin mostraremos un esquema operativo a tener en cuenta tanto por los empresarios que tienen la necesidad de incorporar personas a sus empresas, como por los potenciales empleados. Fases previas 1.- Anlisis de las necesidades del puesto de trabajo a ocupar. Para determinar que necesito y quien es la persona ms adecuada. Anlisis y descripcin del puesto. Denominacin. Ubicacin dentro del organigrama. Funciones y tareas. Perfil del candidato idneo. 2.- Reclutamiento de personal. Se hace pblica la oferta de trabajo, junto con los requisitos exigidos. Para que los candidatos vayan formulando sus candidaturas a la empresa. Existen dos vas a travs de las cuales se puede hacer el llamamiento del personal requerido: Interno (con personas de la propia empresa): Rotacin a otros puestos de trabajo dentro de la empresa. Promocin . Ascenso a un puesto de escala superior al actual. Externo (con personas de fuera de la empresa). Reclutados a travs de: Contactos, Servef, Archivo de solicitudes, ETTs, Prensa, Centros de formacin, Colegios Profesionales, Consultoras, Ag. Colocacin. 3.- Recepcin de candidaturas. Los candidatos interesados presentan sus candidaturas a las empresas. A travs de: Carta de Presentacin. Curriculum Vitae. Autocandidaturas.

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4.-

Preseleccin.

Se

estudian

las

candidaturas

recibidas.

Efectundose: Anlisis de requisitos de los candidatos. Clasificacin de candidaturas. Respuesta a los candidatos.

Fases centrales.
1.- Pruebas: Diseo de pruebas a aplicar. Citacin de candidatos preseleccionados. Pruebas Profesionales. Pruebas psicotcnicas. Dinmicas de grupo. 2.- Entrevista de seleccin. 3.- Valoracin y decisin: Verificacin de referencias de los datos aportados. Valoracin global de Candidaturas. Decisin. Comunicacin de resultados a los candidatos: o Aceptacin ( entrevista de ingreso). o Rechazo.

Fases finales.
1.- contratacin: Requisitos y documentacin necesaria para la formalizacin. Contenido y copia del contrato. 2.- Incorporacin: Periodo de prueba. Planes de acogida Integracin: Adiestramiento y formacininicial.

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3.- Seguimiento: Formacin y desarrollo continuado. Sistema de supervisin.

AREA DE PRODUCCION La finalidad del rea de produccin es de transformar insumos como materias primas, que en nuestro caso serian harina, leche, mantequilla, huevos, etc. Para la obtencin de un producto. Para ello se necesita del trabajo de personas capacitadas, un capital, maquinas e instalaciones. El proceso es calificado como continuo y dinmico en el cual depende de la interaccin de la persona, maquina y material, dichos componentes manejados eficientemente y con una buena administracin traern consigo utilidades y ganancias. Segn Roger Schroeder la administracin de produccin comprende 5 reas de decisin: * Procesos: realizan decisiones que tengan que ver con la eficiencia del sistema de produccin, donde se decide el tipo de tecnologa favorable, distribucin de las instalaciones para mayor eficacia, anlisis de flujo, control de procesos. * Capacidad: se realizan los estudios necesarios para determinar el nivel o cantidad ptima de produccin, es decir producir segn la demanda de la poblacin. Las decisiones tomadas en esta rea son: la de planificar la capacidad, planificacin de las instalaciones, anlisis de corridas y planificacin acumulada * Inventarios: engloba las decisiones de la cantidad de insumos, trabajo en proceso y productos finales, para una correcta administracin se necesita el uso correcto de materiales y tomar decisiones especficas como cuanto se necesita, en qu momento se necesita. * Fuerza de Trabajo: la forma correcta y eficiente del manejo de los empleados, ya sean especficos o semiespecificos. Incluye el

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diseo de puesto, estudio de metodos, medicin del tiempo de trabajo, normas laborales, etc. * Calidad: garantizan la obtencin de productos de calidad, para ello los productos son sometidos a un control de calidad, pruebas, control de costos. Las fortalezas y debilidades en estas cinco secciones significan el xito o fracaso de organizacin, ya que en esta parte es donde se contraen los costos bsicos de operacin, ya que pueden ser altos o bajos segn la interaccin de dichas secciones.

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