ANÁLISIS DEL LIDERAZGO Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL: LA VISION DEL DOCENTE

AUTORES: AVENDAÑO ROJAS FRANCISCO FERNANDO CORNEJO MIRANDA MARÍA ELENA MATURANA VILLACORTA LORENA DEL CARMEN OPAZO PARDO ELIA MARGARITA VALLEJOS TORRES SUSANA ELIZABETH

Profesor Guía: Patricia Aguilera Campos

TABLA DE CONTENIDOS
Resumen Abstract Introducción Capitulo I: El Problema 1.1 Formulación del Problema 1.2 Delimitación del Problema 1.3 Justificación del Estudio 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo General 1.4.2 Objetivos Específicos 1.5. Hipótesis Capitulo II: Marco Teórico 2.1 Marco Contextual 2.1.1. Centro Politécnico Particular “San Ramón” 2.1.2. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez Domínguez” 2.1.3. Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” 2.1.4. Liceo Polivalente Los Dominicos 2.1.5. Colegio Polivalente York 2.2 Marco Conceptual Clima Organizacional Teoría del Clima Organizacional de Likert El clima organizacional en las escuelas Ubicación y Aproximación del Concepto “Organización Escolar” 14 16 18 19 21 21 26 29 31 3 4 5 6 6 8 10 11 11 11 11 12 12 12

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Liderazgo Importancia del liderazgo 36 Estilos de liderazgo Liderazgo transaccional Liderazgo transformacional y carisma Modelo de liderazgo transformacional 2.3. Antecedentes Empíricos Administración versus Liderazgo Características del líder en contraste con el administrador Capitulo III: Procedimiento Metodológico 3.1. Tipo de Investigación 3.2. Universo – Población – Muestra 3.1 Instrumento Resultados Antecedentes Generales Conclusiones Referencias Bibliográficas Anexo Cuestionario 38 38 39 41 42 44 46 48 48 49 49 50 50 61 63 66 67

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El objetivo general de esta investigación fue analizar la visión que tienen los docentes de la educación Técnico Profesional respecto del liderazgo y su relación con el clima organizacional. dentro de los establecimientos educacionales y buscar una respuesta respecto si este tiene influencia con respecto al clima organizacional de cada institución.RESUMEN El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que posee una organización o una parte de ella. en los cuales se aplicó un cuestionario dirigido a 42 docentes de dichos establecimientos. Liderazgo 5 . hacia su recurso humano. entre otros. en algunos casos el trato. tabular y analizar la información referente al liderazgo. han hecho que en las organizaciones exista un clima incorrecto para quienes lo integran. La investigación se basó en los antecedentes recopilados en cinco establecimientos de enseñanza técnico profesional de la ciudad de Santiago. Palabras Claves: Clima Organizacional. en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo. Si consideramos que para las personas que integran una organización es importante que exista un ambiente agradable y acogedor. Este instrumento se aplicó con la intención de recopilar. en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma.

have made in the organizations there is a wrong climate for those who compose it. tabulating and analyzing information relating to leadership within educational establishments and look for an answer on whether it has influence over the organizational climate of each institution.ABSTRACT The organizational climate is one of the terms used to describe the group of characteristics that has an organization or a portion thereof. This instrument was applied with the intention of collecting. Leadership 6 . Keywords: Organizational Climate. among others. depending on what is perceived and experienced members of the same. where we applied a questionnaire to 42 teachers from these establishments. but in some cases the treatment. Whereas for people who make up an organization is important to have a friendly and welcoming atmosphere in which to work in harmony and with enthusiasm. The overall objective of this research was to analyze the vision they have for teachers of vocational and technical education about leadership and its relationship with the organizational climate. to its human resources. The research was based on information collected at five vocational technical education in the city of Santiago.

la han asumido como uno de los elementos básicos para generar mejoramiento continuo. ya que de ellas depende que el clima pueda ser negativo o positivo. a través de la implementación de sistemas gestión de calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión. que se merece y que es capaz de realizar. Por otra parte el clima organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito. es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo. y genera un cambio efectivo en cualquier organización contrario a este. por ello. quien es. hacia donde debe marchar la organización entre otras. Actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Toda persona. lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si mismo. debe ajustarse al ambiente donde se desenvuelve para que pueda trabajar bien sentirse satisfecho consigo mismo. Un clima positivo favorece la motivación y ayuda a una mejor productividad laboral.INTRODUCCIÓN El interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente durante los últimos años. ya que las organizaciones. La importancia del Clima Organizacional y las relaciones interpersonales han sido temas de marcado interés desde la segunda década del siglo XX. 7 .

objetivo general. Capítulo II.un clima organizacional negativo puede perjudicar un ambiente de trabajo. población y muestra. 8 . CAPÍTULO I: El PROBLEMA 1. se expone el planteamiento del problema. Capítulo III. reducir la producción y en algunos casos afecta la salud mental del trabajador. antecedentes de la investigación y bases teóricas. El estudio que se presenta contempla tres capítulos desarrollado de la siguiente manera: Capítulo I. justificación de la investigación y el alcance. contiene el marco metodológico que incluye el tipo y diseño de la investigación. objetivos específicos. contiene el marco teórico en el cual se incluyen los antecedentes de la empresa. el cual influye en el desempeño eficaz y eficiente de una organización. y procedimientos de la investigación.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA A mediado de la segunda década del siglo XX entra en auge a nivel mundial el estudio del Clima Organizacional. técnicas e instrumentos de recolección de datos. Finalmente se presentan las principales conclusiones.

las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización. Por otra parte. para así alcanzar un aumento de productividad.Goncalves (1997) define el Clima Organizacional como: Un fenómeno que media entre los factores del sistema Organizacional y las tendencias organizacionales y las traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre las organizaciones a través de diversos factores que influyen entre ellos: La motivación. depende en mucho de la existencia de los trabajadores dentro de la organización. por su parte. al mismo tiempo. se pretende tomar en consideración al recurso humano de la organización. este ambiente o “personalidad”. la comunicación y la cultura organizacional. En tal sentido. 9 . entre otros. sin perder de vista el recurso humano. el ambiente físico. Toda organización tiene un ambiente o “personalidad” propia que la distingue de otra y que influye en la conducta de sus miembros. Para alcanzar estos objetivos se requiere algo más que solo construir organigramas y detallar responsabilidades de los puestos. En el mismo sentido. pudiese tener consecuencia importante sobre los trabajadores. satisfaga las necesidades personales. Chiavenato (2002) considera que el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones. el logro del desempeño óptimo y la satisfacción en el trabajo tanto a nivel individual como grupal. se refiere al clima organizacional. el ambiente laboral. señala que la gerencia debe esforzarse para crear el tipo de clima que permita el logro de los objetivos de la organización y. el incentivo salarial. Herrera (2002).

en donde los individuos buscan un estado de ajuste.( Ob. la efectividad docente se ven y el clima organizacional se ven afectados por el liderazgo del establecimiento. Que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo. Cit) Lo anterior ha convertido en un verdadero reto a la dirección de las organizaciones. 10 .En Chile. no se puede dejar de reconocer que la eficiencia de los equipos de trabajo. el clima organizacional se ha venido tomando en cuenta como indicador fundamental que contribuye a mejorar el rendimiento intelectual de los miembros de una organización. de acuerdo a la visión del docente? 1. De aquí se deriva la pregunta de este estudio: ¿Influye el liderazgo en el clima organizacional. y luchas de poder. y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocráticos. para asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema. a pesar de las fuerzas que lo separan. creando un clima organizacional adecuado. Al respecto. la cual es percibida por los miembros de la organización e influye en el comportamiento.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA Considerando la gestión escolar desde una perspectiva global. considera que el clima organizacional es la cualidad del ambiente organizacional.

Al respecto. profesores y alumnos involucrados con todas sus capacidades y valores. recursos e innovaciones tendientes al mejoramiento de la calidad de la educación. Ello implica el desarrollo de capacidades y competencias de liderazgo. Es. Actualmente. se requiere de los directores de los establecimientos educacionales un alto nivel de conocimientos profesionales y herramientas de liderazgo y de gestión educativa. así como la generación de ambientes propicios para una sana convivencia de todos los integrantes del sistema educacional. El mejoramiento continuo de la gestión escolar implica que los establecimientos educacionales generen acciones curriculares y administrativas que permitan que diversos actores asuman un rol de liderazgo más participativo y se comprometan activamente en la tarea de lograr mayor motivación. como en la voluntad de articular esfuerzos. descuidando el liderazgo activo y dialogante con profesores y otros actores del sistema.Este. por tanto. un ambiente democrático y participativo. una cultura de relaciones “desintegradas”. la que se caracteriza más bien por ser directiva y centrada en lo administrativo. donde la visión que guíe la gestión escolar sea ampliamente compartida. reconocimiento y apoyo de toda la comunidad educativa. de acuerdo a Vásquez (2005). como señalaba Hornkohl (2003). a su vez. es estimulado por buenos resultados. que necesita urgentes cambios tanto en la actitud de las personas. no forma parte de la cultura actual de nuestras escuelas. Esta situación. 11 . el sistema educativo requiere directivos.

el manejo adecuado del personal. del conocimiento o de la innovación) nos indican que se trata de un sistema complejo. la Dirección Escolar va alcanzando grados crecientes de importancia para el logro de los objetivos que las organizaciones de esta naturaleza se plantean. así se va manifestando en la eficacia escolar. 1. en las acciones de la autoridad del establecimiento.3 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO El rol central que ocupa la educación en el desarrollo de las naciones. que asigna a los directivos y de manera especial al director(a) del establecimiento. a modo de ejemplo. en la consideración de estadares del recurso humano. “managment” o “aprendizaje organizacional”. pero coordinadamente y no demandar o presionar sólo a uno de sus componentes. relevado por el nuevo contexto cultural que vivimos (sociedad de la información. En este contexto. este estudió se centró específicamente en la visión de docente respecto del liderazgo ejercido en sus establecimientos y cómo esto influye en el clima organizacional.Por lo expresado anteriormente. entre otros. para 12 . Esta complejidad nos indica que las intervenciones a realizar deben ser de orden sistémico. en la contratación de docentes y administrativos. el impacto organizacional que tendría un estudio de estas características. a la hora de ponderar los resultados. sería de gran utilidad al momento de la toma de decisiones. cuando no se ha trabajado de manera conjunta. Sin dudas. tratando de avanzar en todas las dimensiones del problema. un rol preponderante bajo conceptos como los de “Liderazgo”. todas acciones que permitan en su conjunto.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Identificar la visión del profesorado con respecto al liderazgo en sus establecimientos educacionales. 1. • Distinguir el grado de relación entre el liderazgo y las relaciones interpersonales percibidas por los docentes de las instituciones.6. HIPÓTESIS Los docentes técnicos profesionales consideran que el liderazgo influye en el clima organizacional del establecimiento educacional. 1.4 OBJETIVOS 1. • Identificar el tipo de liderazgo predominante percibido por los docentes de las instituciones educativas.4. 13 .lograr un clima organizacional positivo.4. el que indudablemente repercutirá en el principal actor del sistema educacional: los alumnos.1 OBJETIVO GENERAL Analizar el liderazgo y su relación con el clima organizacional de acuerdo a la visión de los docentes.

debiendo el Estado financiar un sistema gratuito que asegure el acceso a ellos de toda la población. de Jornada Escolar Completa a partir de agosto del 1 Modalidad Regular de Educación: Esta compuesta por la enseñanza básica y media diurna que se imparte a niños y jóvenes entre 6 y 18 años. está compuesto por aquellos grupos familiares que tienen un nivel de escolaridad igual a 10 años (de 1º básico a 2º medio).1% a un 62. ingreso mínimo por hogar de $ 190. Desde el año 2003 ambos niveles educacionales son obligatorios.cl/ 23 de diciembre de 2009 14 .CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.simce.001 a $ 300. es medio bajo2 2. Disponible en: http://www. modalidad regular de educación1 • • Están ubicados en la Región Metropolitana El nivel socioeconómico de las familias de los estudiantes. Estas definiciones curriculares son obligatorias para toda la población de Chile. de dependencia Particular Subvencionado.000 y un índice de vulnerabilidad de un 45.1.mineduc. Nivel socio económico medio bajo.5%.1. Disponible en: http://www.cl/curriculum/marcos-curriculares/educación-regular/ 23 de diciembre de 2009. 2 Antecedentes de los alumnos evaluados en segundo medio año 2008. poseen las siguientes características que les son comunes: • Los cinco imparten Educación Técnico Profesional. lo cual se mide año a año por los establecimientos educacionales tanto para las becas de JUNAEB como para los datos estadísticos del ministerio de educación. femenino.curriculum.1 MARCO CONTEXTUAL Los establecimientos analizados. Centro Politécnico Particular “San Ramón” El Centro Politécnico Particular “San Ramón”.

Sala de Música. Imparten clases 38 Profesores del área Técnico Profesional y 54 del Plan Común. su representante legal es Don Jorge Antonio Cifuentes Narváez. La misión del establecimiento es entregar educación y formación integral en el área Técnico Profesional que permite la transformación social y cultural de las 15 . sólo en su casa central. La Granja. 4 Laboratorios de Computación. Cuenta con 7 especialidades tales como. Puente Alto. 2 bibliotecas. San Ramón. Éstas son de recursos económicos escasos lo que genera una gran deserción escolar. Administración. Cabe señalar que el Establecimiento cuenta con Subvención para el Desempeño Difícil.). 4 talleres de Servicios de Alimentación Colectiva. perteneciente a la Sociedad Educacional e Investigaciones Pedagógicas Ltda. Capilla. su casa central ubicada en Américo Vespucio Nº 555 en la comuna de La Cisterna y su anexo ubicado en Venancia Leiva Nº 1331 en la comuna de La Pintana. cuenta con 2 sedes. También se ha detectado serios problemas de drogadicción y alcoholismo en algunas alumnas. atiende a un universo de 2. La Florida. Las alumnas provienen de diversas partes de Santiago. etc. (SEINPEC). 2 Salas de Audio. Atención de Párvulos. 2 talleres de Atención de Párvulos. Servicios de Alimentación Colectiva. Laboratorio Químico y Ventas. Cuenta 54 salas de clases. funciona desde 1975. casino para alumnas y salas de simulación en todas sus especialidades. Contabilidad.año 2000. problemas de depresión.700 alumnas aproximadamente en ambas sedes desde 7º año Básico hasta 4º año Medio de Enseñanza Técnico Profesional. Secretariado. atrayendo su mayor universo de las comunas del sector sur de la ciudad (La Pintana. las cuales se encuentran acreditadas hasta el año 2011. debido a que sus familias las envían a trabajar para alivianar los gastos de sus hogares. debido a las mismas precarias condiciones de vida que llevan.

en la actualidad. El 28 de febrero de 1935 se crea en Santiago. la señorita Berta Pino. el sólido prestigio como colegio femenino técnico Profesional. el Ministerio de Educación entrega a la 16 .1. Contador Agente y Contador Secretario. El 15 de septiembre de 1967 se colocó la primera piedra en la calle Santo Domingo 3128. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez D. Con un cuerpo docente altamente calificado y en permanente perfeccionamiento.2. Las egresadas ostentaban el título de Contador General.326 alumnas distribuidas en 39 cursos. la casona de Moneda 1470 y su primera Directora. Su primer local fue. 2.alumnas y su ingreso al mundo laboral o Educación Superior. Una Educación inspirada en valores cristianos y en un clima de constante superación y fraternidad al interior de la Institución. funciona el INFESUCO. que imparte las especialidades de Contabilidad. Secretariado y Ventas.”. capaz de adaptarse a los nuevos tiempos y sus exigencias. Bernardo O`Higgins 1485. es un establecimiento de Enseñanza Media Técnico Profesional en la modalidad Administración y Comercio. según Decreto Nº 1408. se basa en una formación de valores y actitudes que promueven a un ser humano integral y versátil. profesora de Historia y Geografía. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez Domínguez” El INFESUCO. lugar donde estuvo la casa de Don Eusebio Lillo y donde. el “Instituto Femenino Superior de Comercio”. esquina San Martín. cuyo objetivo es entregar conocimientos en un ambiente cálido y armónico. Posteriormente se traslada al palacio de Av. El universo está constitutito por 1. En el año 1986. Visión.

en lo valórico. Que se integre a los padres y apoderados al quehacer de la comunidad educativa. de Curicó la Administración del Liceo Comercial A-29. funcionando en el mismo edificio del INFESUCO. En 1976. Posteriormente. con alumnado mixto. por Decreto Ley Nº 1051. se crea el Instituto Tecnológico Vespertino con las especialidades de Secretariado. hoy Instituto Femenino Superior de Comercio Eliodoro Domínguez Domínguez. entregando personas capacitadas y con una sólida formación de valores éticos tales como: honestidad. La visión del establecimiento es ser un Instituto que responda a los desafíos de las tecnologías con las competencias profesionales de sus egresadas. En el año 1972. con una sola Dirección para las dos jornadas y se nominan Liceo Comercial A – 29. en especial. ambos establecimientos se fusionan. responsabilidad y lealtad entre otros. Comercio Exterior y Administración. Que la organización tenga una estructura que delimite claramente roles y funciones que permita la participación efectiva de todos sus estamentos.Corporación Privada de Desarrollo. 17 . cambia de nombre y se llama Instituto Comercial Nocturno Nº 3. Que sirva efectivamente a la comunidad. Que la relación con los alumnos y alumnas sea óptima. de manera de tener en ellos una real contribución al proceso de enseñanza – aprendizaje.

por 76 funcionarios. tiene su origen en la creación del Instituto Técnico Mercantil. del 16 de julio de 1898. En ese ambiente progresista. tan firmemente. dando por iniciadas sus actividades el 11 de octubre de 1898. muy justificadamente. luego el 31 de octubre de 1929. 2. con una biblioteca. La misión es “con valores y conocimientos infesuco marca el futuro” La planta de trabajadores está compuesta. veinte codocentes y cincuenta y un docentes. entre otras cosas.1. Al poco andar el Instituto Técnico Mercantil se convirtió en el Instituto Superior de Comercio de Santiago. En esos años en que el mundo se sumía en la desesperanza. Chile continuaba su camino de paz y progreso material y cultural. que estableció la coeducación.815. bajo la Presidencia de don Federico Errázuriz Echaurren. según decreto 1321. porque en él funcionaron los cursos pedagógicos. con esto el Insuco de Santiago abre sus puertas a su Sección Femenina. una orientadora. El establecimiento cuenta. laboratorio de computación conectado a Internet y talleres de especialidad. a los intereses de sus habitantes. Opción por un currículo humanista.Que los estilos de comunicación lleven a la empatía y comprensión. en la actualidad. la que se 18 . entre los cuales se encuentran cuatro docentes directivos. Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” El actual Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” de Santiago. no podía esta nación dejar de tener un Establecimiento Educacional que sirviera.3. para maestros de la misma enseñanza. cra. flexible y dinámico. se dictó el decreto 4.

051 del 22 de septiembre. en la comuna de Ñuñoa. secretariado y ventas. 19 . asigna nuevo nombre al ya afamado INSUCO Nº 1 de Santiago. una orientadora. lo que suma una planta de 73 funcionarios. distribuidos en doble jornada diurna y de primero a cuarto Los alumnos se encuentran orientados en la modalidad técnico profesional y al terminar el segundo año pueden optar entre las especialidades de: administración. una sala de Internet. una psicóloga. a contar de ese momento se le llama Liceo Comercial “ A – 56”. en homenaje al dilecto hombre público y forjador de la República. y el establecimiento cuenta con 20 salas de clases. con el advenimiento del nuevo orden político chileno.300 alumnos medio. En 1978 un nuevo reordenamiento educativo chileno. una sala de enlaces. por decreto ley 1. El personal docente esta conformado por 42 profesores. una real posibilidad de educación y trabajo. una biblioteca – CRA. un jefe de unidad de formación profesional.independiza con la creación del Instituto Femenino Superior de Comercio en la década de los años treinta y al final de los años cuarenta los alumnos adultos. el establecimiento recupera su antiguo nombre. ven cristalizado su deseo de reincorporarse al sistema educativo al crearse los cursos nocturnos y vespertinos. obteniendo con ello. El Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” se encuentra actualmente ubicado en Avenida Pedro de Valdivia Nº 4650. un jefe de unidad técnico pedagógica. Contabilidad. además de todos los profesionales necesarios para el buen funcionamiento del establecimiento. Unos años más tarde. es administrado por la Universidad Central de Chile y cuenta con una matrícula de 1. agregándosele “ Diego Portales”.

la población Colon Oriente. es particular subvencionado. para dar respuesta a los serios problemas socio-económicos del entorno poblacional aledaño al establecimiento. En el año 1995 el personal docente acepta el desafío de la Municipalidad de Las Condes y asume la autogestión del liceo.Su misión “pretende.140 en la comuna de Las Condes. En su visión “sueña con un Instituto Superior de Comercio en un nivel superior. formar profesionales con sólidos conocimientos y valores. capaces de enfrentar con acierto las exigencias del mundo laboral o de la educación superior si son sus intereses y de insertarse activa y responsablemente en la vida ciudadana”.1. y 20 . actualizado. se encuentra ubicado en avenida Cristóbal Colón Nº 9. formando eficazmente la fuerza de trabajo que el entorno empresarial requiere de acuerdo al desarrollo económico del país y a los requerimientos que exigirá el siglo XXI”. Liceo Polivalente Los Dominicos Nace el año 1988 como liceo científico humanista. En 1991 egresan los alumnos de la primera promoción con el título de técnicos de Nivel Medio. Al año siguiente.4. El Liceo Polivalente Los Dominicos. acorde a los avances de la ciencia y la tecnología. el Ministerio de Educación le asigna la calidad de cooperador de la función docente del Estado y lo clasifica como Técnico Profesional. respetando las aspiraciones personales de sus alumnos. 2. conformando para ello una sociedad educacional anónima cerrada. en un esfuerzo de la Corporación de Educación y Salud de la Municipalidad de Las Condes.

la que cuenta con un data show y computadores para el uso de los alumnos. narcotráfico y violencia intra familiar. habilidades y destrezas. En efecto. 21 . honestos. se trata de un medio deficitario que presenta una serie de problemas sociales como cesantía. orientados en la modalidad Técnico Profesional. alcoholismo. En sus aulas imparten clases 8 docentes del área Técnico Profesional y 13 del plan general. administración. la jornada educacional es completa.tiene una cobertura de Primero a Cuarto año Medio. dos salas de computación conectadas a Internet. problemas de los cuales resulta muy difícil abstraerse y salir sin ser afectado negativamente. innovadores. drogadicción. una biblioteca. con capacidades. Dispone de 19 salas de clases. una sala con seis computadores para uso de los docentes y además dos data show con notebook para el uso en las salas de clases. Las mayores dificultades que debe enfrentar el colegio están relacionadas con el entorno en el que viven y se desarrollan sus alumnos.” La visión es: ”Desarrollar un trabajo en equipo con participación y compromiso de toda la comunidad del liceo para educar jóvenes emprendedores con capacidades técnicas que les permitan proyectar su vida y desenvolverse positivamente en el medio social”. Sus alumnos pueden optar a recibir formación orientada en las áreas de alimentación colectiva. que les permitan insertarse en el medio social y desarrollar un trabajo de calidad. posee wifi. La misión del establecimiento es: “Formar técnicos de nivel medio. Cuenta con una matricula de 545 alumnos. talleres de simulación de especialidad para los alumnos de alimentación colectiva y para las alumnas de párvulos. electricidad y párvulos.

obteniéndose los títulos de Técnico de nivel medio en Electrónica.1. Kinder y en Enseñanza Básica desde Primero a Octavo.5. es un establecimiento particular subvencionado que se encuentra ubicado en la comuna de Peñalolén.2. Técnico de Nivel Medio en Administración. Técnico de Nivel Medio en Electricidad. Colegio Polivalente York El Colegio Polivalente York. cuyo objetivo principal es la formación y la preparación integral de los alumnos para un óptimo y eficaz desempeño profesional. En enseñanza Básica cuenta con 253 alumnos desde Pre-Kinder. y que imparte enseñanza científico humanista y técnico profesional que desde el año 1966 desarrolla una destacada labor educacional. Cuenta con 682 alumnos en enseñanza Científico Humanista y 290 alumnos en enseñanza Técnico Profesional. como así también en el área de comercio y la industria. Técnico de Nivel Medio en Atención de Párvulos y Técnico de Nivel Medio Laboratorista Químico. El personal que se desempeña en el Establecimiento se distribuye de acuerdo al siguiente detalle: 58 Docentes 01 Inspector General 01 Director Académico Enseñanza Básica 01 Director Académico Enseñaza Media 01 Orientador 01 Asistente Social 01 Coordinador Área Científico Humanista 01 Coordinador Área Técnico Profesional 01 Coordinador Enseñanza Básica 22 .

La formación de ciudadanos y profesionales que busquen con acierto y libertad. respetuosos de la vida y la naturaleza. creativas. que significa “Doy para que des”. solidaria. El simbolismo de esta frase encierra un mensaje de amor. además de las dependencias Administrativas. en la búsqueda de una sociedad más justa. El Colegio cuenta con Bibliotecas. Sala de Audiovisual. las opciones que le permitan elegir las posibilidades de ser además. solidarias. en la Comuna de Peñalolén. paz y solidaridad. en un sector de alta vulnerabilidad social y cumple con Jornada Escolar Completa. Laboratorio Párvulos. Laboratorio Químico y Control de Calidad. participativa y democrática. teniendo una visión integradora de la realidad. personas críticas y autocríticas. Laboratorio de Computación en Enseñanza Básica y dos en Enseñanza Media. El colegio tiene como ideal central “DO UT DES”. tolerantes. que puedan entender y escuchar a sus semejantes. 23 . Cancha de Baby Football y una de Basket ball. Cocina y Casino. Se ubica en Av. Egaña 1350. consecuentes de su sector social. la sociedad y el pensamiento. LA MISION DEL COLEGIO Entregar a los alumnos una visión científica del mundo y los instrumentos necesarios para incorporarlos a la sociedad como seres que puedan transformar la naturaleza.02 Encargados Contabilidad y Recursos Humanos 02 Secretarias Administrativas 06 Inspectores de Patio 02 Nocheros 05 Auxiliares de Aseo y Mantención.

Para Ivancevich (1997). la percepción personal de cada empleado 24 . Dessler. en mayor o menor medida. etc. Los cuales. tiene capacidad de pronunciar sus ideas y emociones (comunicación) y necesita permanentemente de nuevos incentivos (siendo el salario apenas uno de ellos) que lo estimulen. Cit). amistad. (1993) plantea que “no hay un consenso en cuanto el significado del término. el hombre también busca obtener el respeto. el clima organizacional se refiere a las características del ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de esta. destaca que a diferencia de quienes lo especulan como una simple extensión de la maquina. el “Clima Organizacional es un grupo de características que describen una organización y que las distinguen de otros organizaciones” Por otra parte. coraje. influencian su tarea. aprende. mostrando profunda insatisfacción en el caso contrario. En su trabajo el hombre manifiesta todos sus sentimientos propios de la naturaleza humana: amor. De allí la importancia del clima en las organizacional. ira. En tal sentido. las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura políticas y reglas hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” Ante lo expuesto por los autores.2. piedad. el estima y la valoración de los otros. siente. ( Ob. odio. compasión. se motiva.2 MARCO CONCEPTUAL Clima Organizacional Según Chiavenato (2002). así como también. la gran complicación de la tarea administrativa surge por las múltiples extensiones del ser humano. El hombre piensa.

sin embargo. culturales.. sin perder de perspectiva al recurso humano. menciona que el ambiente general “se haya constituido por todos los factores económicos. etc. hoy en día las organizaciones buscan un continuo aumento del ambiente. el ambiente es delicado de definir. ya que el ambiente de trabajo puede influir favorablemente o desfavorablemente en el desempeño de sus actividades. que ocurren en el mundo y la sociedad en general”. demográficos. humanos. genérico y difuso. etc. ambiente de tarea como “el mas próximo e inmediato a la organización. Ahora bien. al igual que sus recursos internos. políticos. amplio.sobre la organización para la que trabaja. para llevar un igualdad que le permita avanzar y desarrollarse en el mercado. el ambiente de trabajo es de primordial importancia para que los empleados desarrollen sus actividades con eficiencia. Por otra parte. es necesario resaltar que la organización depende de la situación económica. 102) De igual manera. Tal como lo señala el autor. es decir proveedores de recursos y materiales financieros. y clientes o consumidores” ( Ob. (1996): “el ambiente es vasto. sociales. tecnológicos. legales. para comprenderlo es necesario definir dos extractos ambientales: el ambiente general y de tarea”(p. al igual define. política y social del país o región donde se desarrollan sus actividades. difícil de profundizar. Cit). la motivación que este siente por las actividades que realiza y el reconocimiento que percibe por elaborarlas. Considerando lo antes expuesto. para así lograr un aumento de productividad. según indica Chiavenato. 25 .

define el desempeño como “los atributos. para así mejorar su rendimiento futuro”. como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral. 134). Alteración de las condiciones económicas 3.De esta manera. De acuerdo con lo antes expuesto. Días de pago. problemas con algún empleado 26 . Chiavenato (2002). Competencia 4. Pueden hacer cambios positivos o negativos 2. la productividad del empleado permite estar al tanto de la intensidad con que el mismo ejecuta sus actividades. El clima organizacional se define en si. el clima organizacional es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea. que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. comportamientos y resultados relacionados con el trabajo que permite medir la productividad del empleado. percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización. Cambio de líderes reestructuración. estén o no acostumbrados a este. En el clima organizacional se encuentran algunos factores influyentes tales como: 1. Por otra parte. reducción y capacitación 5. el estado sensible en el cual se encuentra y la identificación que tiene con la organización. (p.

Pertenece a la familia catorce (cultivar. b) Enfoque Sujetivos: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organización. granjero. que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. c) Enfoque de Síntesis: este se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima desde el punto de vista estructural y sujetivos a la vez. morar) y colows (colono. campesino). invenciones. La cultura a través del período ha sido una mezcla de apariencias y distintivos espirituales y expresivos. agricultura. arte. destaca que la palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. instrucción y sus componentes eran cult (cultivado) y ura (acción. Chiavenato (2002). tradiciones y creencias. la distingue de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.En este mismo sentido en diferentes oportunidades se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional. derechos fundamentales del ser humano. tecnología. Engloba además modos de vida. sistemas de valores. resultado de una acción). Para este el clima es el efecto sujetivo percibidos en el sistema y en otros factores 27 . Es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en la organización: a) Enfoque Estructuralista: define al clima como un conjunto de características permanentes que describen una organización. ceremonias.

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet. por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. En tal sentido se cita: 28 . siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de su empleados. los mismo deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. 1987) establece que el comportamiento asumido por lo subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta. creencia. establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. Teoría del Clima Organizacional de Likert. Likert. valores y motivación de las personas que trabajan en una organización determinada. En tal sentido. es importante señalar que el clima sólo puede ser percibido. una organización tiende a traer y conservar a las personas que se adaptan a su clima y por ende. no se ve ni se toca.importantes como las actividades. En este orden de ideas y conceptos.

competencia y actitudes. Explica el autor antes mencionado. 2. b) Sistema II. están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización. se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus 29 . Autoritario explotador. Consultivo. las decisiones. Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Clima de tipo Participativo. 2. Autoritario paternalista. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientados a medir el estado interno de la empresa. los cuales Likert (Citado por Brunet. b) Sistema IV. reflejando en aspectos tales como: Motivación. La interacción de estas variables trae como consecuencias la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales. sistema I autoritario explotador. Clima de tipo Autoritario. a) Sistema III. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa. Variables Causales: definidas como variables independientes. a) Sistema I. 3. las cuales están orientados a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. comunicación y toma de decisiones. Participación en grupo. 1987) señala de la manera siguiente: 1. ganancia y perdida.1. que el clima autoritario. rendimiento.

las responsabilidades compartidas. se les es permitido a los empleados tomar decisiones especificas.empleados. De este modo al referirse al clima participativo. participación en grupo. toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. lo caracteriza por la confianza que tienen los supervisores en sus subordinados. la interacción entre los supervisores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. El punto de motivación es la participación. las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basan en la amistad. sistema III. se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. existe interacción entre ambas partes existe la delegación. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. los supervisores manejan mecanismos de control. Esta atmósfera esta definida por el dinamismo y la administración funcional sobre la base de objetivos por alcanzar. En atención al sistema IV. Es decir el sistema II autoritario paternalista. se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados. existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. la comunicación fluye de forma verticalhorizontal – ascendente -descendente. 30 . se trabaja en función de objetivos por rendimiento. el clima que se percibe es de temor. consultivo. se busca satisfacer necesidades de estima.

donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable. Purkey y Smith (1983) seleccionan nueve dimensiones que tienden a conformar centros educativos eficaces: Democracia en la gestión y en la toma de decisiones Liderazgo Estabilidad del personal Programas organizados y coordinados Formación del profesorado Compromiso y apoyo de los padres Reconocimiento público del aprovechamiento académico Máximo tiempo de aprendizaje. se puede ver como se revaloriza el papel de la administración en las escuelas.         Como se puede observar. El clima organizacional en las escuelas De acuerdo a lo que señala Elpehick (1995) luego de variadas experiencias curriculares con éxito relativo. asimismo en lo que 31 .Concluye que. estas características están inscritas en el ámbito de la gestión administrativa. los sistemas I y II corresponden con un clima cerrado. La Gestión Escolar sería claramente un aspecto de vital importancia para la superación de los establecimientos educacionales en donde debiera ser determinante una gestión que permita la conducción institucional acorde. más que en el quehacer de la gestión pedagógica. por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. un eficiente uso de los recursos de tiempo y también humanos.

responden a intereses de carácter economicista y por lo tanto competitivo propias del sistema de globalización. permitiría un avance significativo en la gestión. una administración de acuerdo a los requerimientos. calidad de la educación. flexibilización de éstas. se podría decir que. la planificación y diversificación de las labores a desempeñar. como consecuencia. Los cambios producidos por los procesos que involucran la globalización a partir de las ultimas décadas. En el último tiempo. por una parte se considera que la descentralización. estas tendencias al cambio se producen a consecuencia de las modificaciones en los paradigmas en las sociedades actuales que son necesarias para el logro de una gestión de 32 . así como también la medición de los resultados y/o evaluaciones aplicadas. en general a lo relacionado a la economía. los resultados obtenidos a través del tiempo. y que. un ambiente de trabajo proclive y eficiente utilizando instrumentos de diagnóstico que posibiliten medir la calidad y la potenciación de los procesos. se ha desplegado la necesidad y la exigencia por obtener mejoras notorias en lo que se refiere al liderazgo. la distribución de las actividades. el renacimiento y la comprensión de los nuevos escenarios políticos y de gobierno en el perfeccionamiento de un sistema en el que se pueda equiparar la competitividad tanto a nivel nacional como con los países del resto del mundo. la equidad y eficiencia demandando una calidad en la gestión educacional.compete a la calidad del liderazgo. De acuerdo a los análisis de los criterios relacionados con las desigualdades de origen de las escuelas. han sido en extremo dinámicos. Supuestamente como contraparte. a lo que concierne a la mentalización de la necesidad de un conocimiento. generaría un clima organizacional óptimo.

En segundo lugar porque abarca a otras esferas no institucionales del sistema social. Ubicación y Aproximación del Concepto “Organización Escolar”. El término “escuela” esta utilizado aquí como sinónimo de cualquier institución en la que tiene lugar el proceso de enseñanza y aprendizaje formalizado. 2004) Se considera que cuando hablamos de Organización escolar nos podemos referir a cuatro acepciones diferentes y. quien en un estudio titulado “Relación entre el Estilo Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco correspondientes a la I y II Etapa. a modelo de ejemplo citar a Fernández (1992). de alguna manera. complementarias: con el clima organizacional de las mencionadas 33 .calidad y equitativa. Administración Educativa. En la actualidad. que sea capaz de ser evaluada a fin de medir los niveles de eficacia en el ámbito educacional. organizaciones relacionadas al ámbito educativo están preocupadas de estudiar el comportamiento de los miembros de las organizaciones educativas. enfatiza la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal directivo de las Escuelas mencionadas instituciones. Es decir se utiliza el término en otras adjetivaciones que pueden resultar más familiares: Evaluación Educativa. Organización Escolar es un término más apropiado por dos motivos. Sistema Educativo. y el Clima Organizacional de dichas instituciones”. según Santos Guerra (1997). Se ha acuñado la expresión Organización Escolar para referirnos a los procesos institucionales que tienen lugar en la escuela. (Mendoza. En primer lugar porque incluye a todos los niveles del sistema educativo.

Lo que si es indispensable resumir. son aquellos elementos que son constantes o característicos de todas o casi todas las aproximaciones conceptuales a la organización escolar. en la consecución de logros relativos a la adquisición de los conocimientos establecidos. “La institución que congrega (y posteriormente acredita) a los alumnos para el aprendizaje agrupado de los saberes establecidos. b). el proceso o fenómeno consistente en estructurar dinámicamente los diversos aspectos que integran la institución. Carácter Finalista: La subordinación a fines de que casi siempre se sitúan en el éxito académico. c). d). Se habla de la Organización escolar para referirse a cualquier centro educativo. de manera que en su disposición y entramado funcional pueda verse el hecho de la acción organizativa realizada. 34 . b). Así se habla de la Organización Escolar como una disciplina. El conjunto de conocimientos que se ha ido acumulando sobre la ordenación de los elementos que configuran la escuela. como un conjunto de saberes. La acción de ordenar todos los elementos. 1997) a). (Santos Guerra.a). El efecto de que los elementos de la organización estén dispuestos y articulados de forma conveniente. En este sentido se dice que en una escuela hay una buena o mala organización o de que se están organizando las actividades de recuperación. Carácter Ordenancista: La referencia a la ordenación e interrelación de elementos constituye la esencia de la organización.

cabe destacar que en el desarrollo de estas tareas. unidireccional y estática. jefatura o conducción de un partido político. su capacidad comunicativa. lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". de un grupo social o de otra colectividad. Desde una perspectiva tradicional.c). Carácter Subsidiario: La organización tiene un carácter subsidiario. apoyando y fomentando una gestión de calidad como proceso fundamental para la mejora de procesos que ocurren en un establecimiento escolar (MINEDUC. d). sus características personales. el líder se relaciona con procesos de influencia sobre la conducta de los miembros de una organización. En este sentido. sus conocimientos sobre la materia u otras destrezas que pone en juego” (López. Liderazgo Según el Diccionario de la Lengua Española (1986). sobre todo. facilitador o posibilitador de la acción que se desea emprender. eficaz. 2004). ejerciendo su poder de manera informal e influyendo en las metas que el grupo se plantea. frente al desorden o a la desorganización. se define como: “La dirección. Sánchez y Murillo. Quienes tienen responsabilidad de ejercer liderazgo son quienes impulsan el desarrollo de la cultura escolar. Carácter Normativo: La ordenación de los elementos supone o exige una normatividad positiva.” El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). “se vale de los vínculos sociales que establece con los otros miembros. frente a otras menos positivas y. buena. 2003). 35 .

en los 80’. relacionándolo con conceptos de cambio y mejora de la escuela. Conger (citado en Morales et al. referido a personas capaces de percibir deficiencias. postulando un “liderazgo instructivo”. sentir la necesidad del cambio y formular una nueva visión en las organizaciones. Este enfoque determina que un líder “nace y no se hace” (López et al.. que destaca el estilo. procesos y agentes. la conducta y las contingencias. sus cualidades y las relaciones interpersonales por medio de las que ejerce influencia en los participantes del medio escolar. centrando las tareas en el curriculum. se destacan los siguientes movimientos: A fines de los años setenta. capaz de articular una visión compartida y apoyar a los profesores para lograr una enseñanza efectiva. es el llamado “enfoque de rasgos”. las “escuelas eficaces” tenían como meta conseguir mejores resultados en lo que hacían. Como sintetiza Bolívar (1997). p. uno de los primeros enfoques que se releva en relación al liderazgo en los años 40’.289).Revisando conceptualizaciones a través de la historia. 2003. estrategias. supervisándolas y dinamizando el trabajo conjunto. Para ello es necesario que sean buenos comunicadores. Posteriormente. que inspiren gran fe y confianza tanto en ellos mismos como en la visión que sostienen. 1994) estudia el “liderazgo carismático”. Es necesario situar el liderazgo dentro de la complejidad y peculiaridad de las instituciones educacionales. en la cual intervienen diversas dimensiones.. 36 . así como el lado humano del líder: sus características de personalidad.

en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. Finalmente. si no hubiera a quien mandar. Stogdill (1948). se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. pueden dar forma.Luego. Sin embargo. por regla general. Los miembros del grupo. señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. a los empleados o seguidores. Las metas compartidas y el liderazgo son base de la mejora. destacándose un líder dinamizador y promotor del cambio organizativo. Se intenta generar condiciones internas que promuevan el desarrollo de la propia organización. el movimiento de “mejora de la escuela” (school improvement). Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes: En primer término. dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder. Aquí. Los miembros del grupo no carecen de poder. el liderazgo involucra a otras personas. situando a los profesores como agentes de desarrollo curricular y provocando un desarrollo organizativo interno que afecta tanto a lo que ocurre en el aula como al aprendizaje de los alumnos. moral y cultural Ralla M. y de hecho lo hacen. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. Aparece el concepto de “líder transformacional”. las cualidades del liderazgo serían irrelevantes. el líder tendrá más poder. enfatiza el rediseño de los centros escolares de modo que hagan posible la mejora. entre los 80’ y los 90’. el movimiento de “reestructuración escolar”. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. a las actividades del grupo de distintas maneras. 37 . se esforzaba por mejorar el nivel organizativo de la institución como totalidad.

sino también de las situaciones en que se encuentran inmersos”. militares. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Estos planteamientos perdieron crédito y dejaron de ser importantes. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. de diferentes maneras. como ciertos reyes. Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. No obstante. Incluso el mismo Stogdill afirmó en 1948 que “es claro que un análisis adecuado del liderazgo implica no sólo el estudio de los líderes. Idalberto (1993). héroes y estadistas. sin embargo. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos" Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. Por otro lado. las teorías sobre liderazgo basadas en las características del “gran héroe” constituyen una ficción. Warren Bennis (1995).El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. Chiavenato. algunos cambios notables en la historia de las sociedades y las empresas se deben a la actividad innovadora de algunos individuos dotados de características excepcionales. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. 38 . De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. creemos que la enumeración de algunas características personales de liderazgo es un ejemplo y un paradigma que el administrador debe tener presente. Sin duda.

muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Por lo contrario. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.al escribir sobre el liderazgo. Importancia del liderazgo • • Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. • • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. 39 . muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Otras personas tal vez sean líder eficaces -con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución-. a efecto de exagerar la diferencia. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre-administradas y sub-lideradas. Cuando los subordinados por una parte son motivados. pero carente de las habilidades del líder para motivar. Estilos de liderazgo Liderazgo transaccional El liderazgo transaccional es el liderazgo que motiva a los subordinados por medio de la compensación de su alto desempeño y reprimiendo su bajo desempeño. Una organización puede tener una planeación adecuada. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones.

El enfoque tradicional de liderazgo transaccional de Hollander (1978) está basado en el modelo de "Unión Bivalente Vertical". motivaciones y desempeño. es un diagnosticador psicológico sensible. Esta transacción o intercambio. que discierne exactamente las necesidades y expectativas de sus subordinados y responde a ellas en consecuencia (Popper & Zakkai.reconocidos y recompensados es porque su desempeño es alto y cuando son castigados y reprimidos es porque su desempeño es bajo. los cuales están regulados por expectativas. El líder transaccional afecta la motivación del seguidor por el intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados. este conjunto de expectativas resulta en comportamientos de ambos. es lo que ha sido a menudo enfatizado como liderazgo efectivo. en esto es cuando se aplica el liderazgo transaccional.1994). El líder efectivo. y así sucesivamente. El líder y cada subordinado determinan lo que cada uno espera del otro. Entre el líder y los seguidores es posible identificar los siguientes comportamientos: 40 . esta premiación contingente por buen desempeño. de acuerdo al criterio de este enfoque. El liderazgo transaccional es presentado en intercambio de recompensas constructivas o correctivas o evitación de disciplina para el acatamiento del seguidor. Las teorías transaccionales se concentran en los efectos del comportamiento del líder sobre el conocimiento de los seguidores. negociaciones. La filosofía básica detrás de este modelo es que el liderazgo está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados y viceversa.

Por su parte. ejercer poder. este tipo de líder está atento a las necesidades y motivaciones de sus seguidores. tener un fuerte deseo de influir a otros. el líder carismático debería demostrar ciertas conductas típicas: 41 . de modo que lideres y seguidores están inextricablemente vinculados en el proceso de transformación. y trata de ayudarlos a alcanzar su máximo potencial (Ej. tener autoconfianza y un fuerte sentido de valores morales propios. De este modo. tendría origen divino y daría como resultado que la persona en cuestión fuese tratada como líder. El líder transformacional juega un rol crucial en la precipitación del cambio. Tiene relación con valores. puesto que es inseparable de las necesidades de los seguidores. tanto líderes como seguidores. Además. House (1977) declara que las características personales de un líder carismático incluyen el ser dominante. estándares éticos y metas a largo plazo. 2001) es un proceso que cambia y transforma a los individuos. satisfacer sus necesidades y tratarlos como seres humanos completos. Weber (1947) definió el carisma como una característica especial de la personalidad que le otorga a la persona un poder excepcional o sobrehumano. El líder carismático es comúnmente descrito como similar o sinónimo del líder transformacional. El liderazgo implica mucho más que. (Northouse. El liderazgo transformacional se refiere al proceso en el que un individuo entabla y crea conexiones con otros. Gandhi) Liderazgo transformacional y carisma. simplemente.El liderazgo transformacional. A lo anterior agregó el importante rol que juegan los seguidores en la validación del carisma del líder. que elevan la motivación y moral de ambos. involucra valorar las motivaciones de los seguidores. estaría reservada para unos pocos.

5) Despertar relevantes motivaciones en los seguidores. Modelo de liderazgo transformacional. lo que lleva a incrementar su desempeño. 4) Comunicar altas expectativas a sus seguidores. 3) Articular metas ideológicas que tengan matices morales. que incluyen afiliación. 42 . con la esperanza de que los seguidores lleguen a ver el trabajo como una extensión de ellos mismos. House agrega que los efectos de este líder carismático ocurrirán más fácilmente en contextos en los que los seguidores se encuentran en estado de distrés. exhibiendo confianza en las habilidades de estos seguidores para alcanzar dichas expectativas. poder o autoestima. Finalmente. porque en situaciones estresantes las personas buscan al líder para que se haga cargo de sus dificultades. El impacto de este comportamiento es incrementar el sentimiento de competencia y auto-eficacia en los seguidores. postula que el liderazgo carismático transforma el autoconcepto de los seguidores e intenta ligar la identidad de los seguidores con la identidad colectiva de la organización. A lo anterior.1) Ser un potente modelo a seguir de las creencias y valores que desea que adopten sus seguidores 2) Aparecer como competente ante sus seguidores. enfatizando las recompensas del trabajo y desenfatizando las recompensas extrínsecas.

Dentro de las Tareas de Modernización impulsadas por el Estado chileno se señala la necesidad de otorgar una mayor autonomía y flexibilidad al establecimiento. del siguiente modo: a) b) c) Elevando los niveles de conciencia de los seguidores acerca de la Haciendo que los seguidores trasciendan sus intereses personales en Empujando a los seguidores a alcanzar necesidades más elevadas. 1996) En este sentido el MINEDUC ha diseñado un conjunto de estándares de desempeño directivo. 3 MINEDUC. importancia y valor de metas específicas e idealizadas. 1993)" (Slavin. sobre la base de opiniones en la que participaron un millar de directores y docentes con el propósito de “profesionalizar el rol directivo” entre los meses de diciembre de 2004 y enero de 2005. función del equipo o la organización En Chile. Hay una necesidad perentoria. y sugiriendo que el carisma es una condición necesaria pero no suficiente para el liderazgo transformacional. Sin duda alguna que el mayor o menor éxito de las organizaciones pasa. Cuentan con directores que son líderes instructivos fuertes. otorgando más atención a los elementos emocionales y orígenes del carisma. iniciadores proactivos del cambio y estimuladores de todo el personal para que participe en la ejecución de éste. (Teddie y Stringfield. De este modo. es mayor la necesidad en la administración educacional. Por ejemplo. argumenta que el líder transformacional motiva a los seguidores a realizar más de lo esperado. por el rol del Directivo docente de las escuelas. las escuelas que son más efectivas son aquellas que tienen una misión y enfoque académico claros. necesariamente. de poner mayor énfasis en el rol del Directivo como líder antes que su labor como administrador. Principios de las Políticas Educacionales de los ’90. Si existe esa necesidad en la empresa hoy en día.Bass (1985) extiende el trabajo de House. explícitamente3 La ley da mayores facultades a los directores de cada establecimiento. 43 . "Existen elementos de enseñanza efectiva que van más allá de lo que sucede en cada sala de clase.

que tienen semejanza con la nuestra. a modo de demostrar el desarrollo de una investigación referida a las variables de liderazgo y clima organizacional incluidas en este estudio. cohesión. la respuesta más común es la de indeterminación.3 ANTECEDENTES EMPÍRICOS Las indagaciones bibliográficas referentes a nuestro tema de estudio a las cuáles hemos tenido acceso. no son del todo similares. sin embargo. 2005) 2. Dante Padilla (2005). negociación y toma de decisiones. rotundamente manifestaron estar en desacuerdo”. en su trabajo de investigación. entre otras cosas: • “En las habilidades de liderazgo de dirección estratégica. las personas estudiadas no reconocen estas habilidades en ellos mismos”. citamos algunas investigaciones extranjeras. guarda relación con la capacidad de esos profesionales de convertirse en líderes del Proyecto educativo de sus establecimientos (Mineduc.En el documento se señala que “uno de los elementos más significativos en términos del nuevo rol que la sociedad debe esperar de sus directores. concluye. 44 . En otras palabras. Es decir. • “Con relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben nuestros estudiados. se manifiesta un grado de apatía en lo que refiere a la importancia de la motivación desde el personal directivo hacia su cuerpo docente.

El diseño de un programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima. en su trabajo “Calidad sin Liderazgo.• “Sobre que estilo perciben nuestros encuestados. Rodríguez (2005). cambios. Denota una falta de claridad en la identificación del tipo de liderazgo (conocimiento escaso). así como también hemos encontrado en este estudio. También hay una incertidumbre o indeterminación en relación a que el liderazgo está enfocado hacia la persona o hacia la producción”. los elementos que lo determinan (participación. liderazgo. En sus conclusiones expresa: “que los directores escolares presentan conductas más de administradores que de líderes”. 45 . entrevistas. Este estilo lo reconocen tanto docentes. cierto grado de ambigüedad en el tratamiento del liderazgo al entremezclarse la percepción del individuo y la calidad del producto obtenido. N. conflictos. etc. encuestas y cuestionarios de auto evaluación. podemos decir. relaciones interpersonales. utilizando técnicas de observación. El diseño de investigación fue descriptiva. determinantes de las características del clima valoradas negativamente”. que no hay reconocimiento contundente. deficiencias y fuentes de problemas. analizó determinadas conductas de liderazgo de siete directores de escuelas de nivel medio de la provincia de San Juan – Argentina. La población estudiada fueron directores y profesores. administrativos y alumnos. en su trabajo de investigación.). hacia qué estilo se desarrolló categóricamente. pero hay una inclinación hacia el estilo de liderazgo directivo. M. concluye: “La evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas. Rosales. El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales.

desarrollar una visión del futuro. • después asignar los recursos necesarios para hacer que las cosas sucedan. aunque con 46 . y estrategias para producir los cambios necesarios para alcanzar dicha visión. y crear métodos o sistemas para vigilar la instrumentación. Alinear a la gente: transmitir la dirección en palabras y hechos a todos aquellos cuya pudiera de equipos y cooperación formación • Organizar y promover personal: establecer alguna estructura para llevar a cabo el plan. políticas procedimientos para ayudar a orientar a la gente. responsabilidad proporcionar y delegar autoridad y • necesitarse para influir en la coaliciones que comprendan la visión y las estrategias y que acepten su validez. Motivar e inspirar a la gente: transmitir energía a la gente para superar barreras políticas. burocráticas y de de recursos la importantes satisfacción mediante para llevar a cabo el plan. con frecuencia el futuro lejano. desviaciones del necesidades humanas básicas.Esto se representa muy bien en el siguiente esquema: Administración versus Liderazgo Administración • Liderazgo y para presupuestar: alcanzar los para • Planear tiempos resultados Establecer una dirección: establecer pasos detallados y requeridos. proveer a dicha estructura de individuos. • Controlar y resolver problemas: supervisar identificar resultados.

y un grado importante. Se concentra en las personas. Se concentra en estructuras y Es innovador. y que tiene el tiene el potencial de producir de potencial de producir cambios manera consistente los resultados a excesivamente útiles (por ejemplo.) Fuente: De "A force for change: how leadership differs from management" por John Kotter en "El líder del cambio". para luego planear y organizar con el fin de resolver estos problemas. en el caso de los relaciones laborales que ayudan a una clientes. p. Mantiene lo establecido. Es un original. Características del líder en contraste con el administrador El administrador • • • • El líder • • • • Es conservador. estar siempre a tiempo. 47 . Es una copia. mantenerse dentro del presupuesto. 29.plan. nuevos enfoques hacia las (por ejemplo. Desarrolla nuevos caminos. con frecuencia en facilidad para predecir situaciones. en el empresa a ser más productiva. corto plazo esperados por distintos nuevos productos que los clientes grupos interesados en la empresa desean.) caso de los accionistas.  frecuencia insatisfechas  Da lugar a cierto grado de orden y Genera un cambio.

se planteó como objetivo construir un cuestionario adecuado para medir Clima en nuestra realidad nacional. Pregunta qué y por qué. Es un buen soldado. Hace bien las cosas. • • • • • • • • • • Inspira confianza. No va más allá de sus posibilidades. Es soñador. En 1983 en la Escuela de trabajo social de la Pontificia Universidad Católica. Pregunta cómo y dónde.(1997) Existen diversos estudios sobre clima organizacional realizados en Chile. La formación de los líderes. • • • • • • • • Es equilibrado. la cual tuvo por objetivo entregar un procedimiento de diagnóstico organizacional para el asistente social que se desempeña en empresas de tipo productivo o de servicios. 48 .sistemas. Controla. Tiene una visión a largo plazo. Tiene una visión a corto plazo. Es un desobediente en orden superior. Intenta lo imposible. Hace lo que debe hacer. Contreras y Guerrero desarrollan la tesis titulada “Clima Organizacional: consistencia interna de un instrumento y Perfil de una organización”. adoptando para tal efecto el cuestionario de Litwin y Stringer (1968). Desafía lo establecido. Acepta el status. en la Escuela de Psicología de la Universidad de Chile por Larraín. quien a través de su tesis titulada “Estudio Exploratorio de un Instrumento para medir Clima Organizacional”. Sus objetivos son las utilidades. De Cornejo en Rugarcía. Su visión es conceptual. Según Pedraza (2000) el primer estudio en torno a este tema fue desarrollado en 1976.

aplicando un instrumento de Medición de Clima Organizacional diseñado por la OPS. Redlich y Trautmann. Mancilla. en el mismo establecimiento. a modelo de ejemplo citar a Fernández (1992). se concluye que: “nuestra afirmación de que el rol de cada docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente es afirmativa” En la actualidad. El mismo año en la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Austral de Chile. realizaron la tesis titulada “Un estudio aplicado de Clima Organizacional en el estamento no académico de la Universidad Austral de Chile. Mancilla y Mc Coll realizaron el estudio “Clima Organizacional. González. Parra y Fuentes. Newman (1977) y Astudillo (1985) En el trabajo sobre la incidencia de las relaciones interpersonales en el desempeño escolar. realizaron el estudio “Aplicación de la metodología OPS-OMSPNUD para el estudio de Clima Organizacional en una Institución de Salud”. Participación y Reciprocidad.En 1996 en el Servicio de Salud Valparaíso y San Antonio. quien en un estudio titulado “Relación entre el Estilo Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco correspondientes a 49 . Mancilla y Parra realizan el estudio.“Diagnóstico de Clima Organizacional del Servicio de Salud Valparaíso-San Antonio”. Conjuntamente Fuentes. utilizando la misma metodología. sede Valdivia”. organizaciones relacionadas al ámbito educativo están preocupadas de estudiar el comportamiento de los miembros de las organizaciones educativas. en el cual se aplicó un cuestionario adaptado. Motivación. El mismo año. y que contempla la evaluación de Liderazgo. basado en el de Litwin y Stringer (1968). OMS y PNUD. Estudio Comparativo de dos Hospitales Generales”.

enfatiza la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco con el clima organizacional de las mencionadas instituciones. comunidades o cualquier otro fenómeno que se sometido al análisis” Por su parte Tamayo. y el Clima Organizacional de dichas instituciones”. y Batista. M. los estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades importantes de persona. y la composición o procesos de los fenómenos” 3. (1998). grupos.la I y II Etapa. R.3 UNIVERSO – POBLACIÓN – MUESTRA ESTABLECIMIENTO DOCENTES PLAN GENERAL 54 29 DOCENTES EMTP 38 22 TOTAL DOCENTES 92 60 Centro Politécnico Particular San Ramón Instituto Femenino Superior de Comercio Eliodoro 50 . (1998) señala que la investigación descriptiva “comprende la descripción. CAPITULO III: PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 3. P. Fernández.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN La investigación realizada se basó en un estudio de tipo descriptivo el cual para Hernández. análisis e interpretación de la naturaleza actual. registro.

en su libro: Liderazgo. ni se consideraron los tipos de análisis del instrumento como su origen. Se consideraron las respuestas de cada encuestado y se analizaron en forma grupal. RESULTADOS I. Christopher Achua. los integrantes del grupo que llevaron a cabo el presente estudio.Domínguez Domínguez Instituto Superior de Comercio Diego Portales Instituto Polivalente Dominicos Colegio Polivalente York Los 30 13 43 12 08 15 95 42 21 58 273 TOTALES 169 3. Género: Masculino: 52% Femenino : 48% 51 .. No obstante lo anterior.4 INSTRUMENTO El instrumento utilizado en este estudio. teoría. Lussier.ANTECEDENTES GENERALES a) Variables personales 1. No se hace referencia al tipo de liderazgo que ejercían los directivos de los colegios puesto que el objetivo del estudio se enmarcaba a la relación del liderazgo con el clima organizacional de los establecimientos de acuerdo a la visión del docente. aplicación y desarrollo de habilidades. no consideró la misma puntuación. fue una adaptación de lo propuesto por: Robert N.

Tipo de sostenedor del establecimiento EMTP donde trabaja 60 40 20 0 2 Mun. Sub.48 52 2. Deleg Priv. 52 . Edad promedio Por género Masculino: 53 años Femenino : 49 años Edad promedio de los encuestados: 51 años 100 80 b) Variables laborales 3. Comp Adm. 50 Sostenedor Municipal Subvencionado Subvención compartida Privado 17 Administración delegada Porcentaje 2 50 31 17 0 31 0 Sub.

10 0 es decir su financiamiento es de un 90% del Estado. Santiago 0 53 . Ubicación de establecimiento: 25 20 21 12 La Cister.De la muestra se desprende que la mitad de los colegios son subvencionados. 20 12 Las Condes Ñuñoa Peñal. Lo sigue la Administración Delegada. que son los colegios que dependen de conglomerados empresariales que preparan técnicos de mando medio en la especialidad en que ellos 80 producen. Establecimiento mixto Si: 64 % No: 36 % 40 5. 60 4.

Formación pedagógica del encuestado 54 .Básicamente se puede visualizar que las comunas de menor estrato socioeconómico están más involucradas 6. Promedio de experiencia docente: 21 años b) Variables formativas 7.

Formación Pedagógica Cursos de capacitación pedagógica Título docente técnico profesional con regularización Título Humanista Científica o Educación Básica Título Técnico Profesional obtenido antes de 1990 Post-título en Educación Magíster en Educación Especialización en lagunas áreas Porcentaje 26 16 42 42 21 11 11 Se debe considerar que algunas situaciones se repiten en varios encuestados d) Evaluación del liderazgo Aspectos relevantes de la evaluación del liderazgo del encargado del establecimiento: Enunciado 08 09 10 11 12 13 14 Porcentaje que lo representa mayoritariamente 70 59 66 47 60 43 46 Porcentaje que le es ajeno en su mayoría 30 41 34 53 40 57 54 55 .

utilizando siempre el mismo método.100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 8 9 10 11 12 13 14 Lo representa Le es ajeno En la muestra anterior llama la atención que la diferenciación en las variable tiene relación con hacerse cargo del grupo. es decir cada uno se las arregla como puede. ser cauteloso en el procedimiento. 56 . El aspecto negativo que se desprenden en esta sección puede destacarse el hecho que el líder de su establecimiento no le gusta trabajar en grupo y que no define funciones. También destacan los aspectos de hacer notar su liderazgo. hacerse escuchar y tiene objetivos claros y trabaja en pos de ellos.

Con respecto a la calificación del grado de precisión con que describe al Director de su establecimiento: ENUNCIADO 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 NO LO DESCRIBE (%) 30 24 24 34 29 5 22 14 8 34 29 38 24 24 58 17 21 36 14 22 10 48 26 45 37 LO DESCRIBE LIGERAMENTE (%) 40 38 40 46 50 34 46 65 58 46 52 38 43 43 27 26 33 36 43 37 36 24 31 32 47 LO DESCRIBE (%) 30 38 36 20 21 61 32 21 34 20 19 24 33 33 15 57 46 28 43 41 54 28 43 23 16 57 .

En el gráfico anterior se destaca: 58 .100 90 80 No lo describe Lo decribe ligeramente 70 60 Lo describe 50 40 30 20 10 0 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Percepción del grado de precisión como actúa el Director del establecimiento.

quiere ser amigable. Desempeña bien su función bajo control. Se autodefine como una persona tranquila y segura. Le gusta agradar a los demás. Enfrenta a la gente cuando hay conflicto en forma sociable. Se limita a cumplir órdenes de sus superiores. Trabaja duro para tener éxito. no le gusta perder. Con respecto al líder o directivo del establecimiento TIENDE A HACER ESTO NO (%) SI (%) 36 64 66 34 36 64 77 23 45 55 59 ENUNCIADO 40 41 42 43 44 . Trata de imponer su forma de trabajo. Disfruta de la competencia y el triunfo. Apoya las nuevas ideas colaborando en su acción. Siempre se ofrece para reemplazar a otro líder Tiene buen autocontrol. No quiere fallarle a la gente. Trata diferentes métodos para mejorar su desempeño. Le gusta trabajar en grupo. Quiere avanzar a lo más alto que le permita su cargo. Le gusta dar el ejemplo en nuevos trabajos.- Le interesa llevarse bien con los demás. No se sale del protocolo en una nueva situación de convivencia con su grupo de trabajo. quiere que crean en él. Es digno de confianza.

45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 72 59 56 26 79 67 77 49 69 69 74 69 64 34 68 28 41 44 74 21 33 23 51 31 31 26 31 36 66 32 No tiende a hacer esto Tiende a hacer esto. 60 . 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 De lo anterior de destaca: • Comunica a sus profesores que se preocupen de realizar su labor.

No tiende a agradecer en forma personal a los empleados responsables. No discute problemas personales con sus profesores. No programa en forma clara las tareas de sus profesores No alienta a trabajar en grupo Se preocupa en mejorar la calidad pero reduciendo costos. Resuelve los conflictos menores junto a sus profesores. No establece metas más elevadas para sus profesores en forma motivadora. No defiende a los buenos profesores cuando son atacados injustamente Con respecto a la forma de actuar del líder de su establecimiento: Desde desacuerdo hasta acuerdo (en %) 2 3 4 17 17 20 18 35 34 28 25 22 18 18 8 INDICADOR 60 61 62 63 1 13 18 17 38 5 13 13 17 11 61 .• • • • • • • • • • • • • • • No dedica tiempo en sus horas de trabajo a hablar con sus profesores Organiza bien los detalles en los consejos de profesores No permite la entrada tarde ni salida temprano de sus profesores para trámites personales. No tiende a fomentar la confianza entre sus profesores. Supervisa las labores de acuerdo a métodos estándar No busca consejo de sus profesores para tomar alguna decisión importante. No lleva registros detallados del desempeño de sus profesores.

64 65 66 67 68 69 17 21 24 32 35 29 18 21 13 18 13 22 47 32 32 30 22 27 10 18 18 18 26 18 8 8 13 2 4 4 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Desacuerdo Acuerdo Muy de acuerdo 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 62 .

la propia supervivencia institucional dependerá del proceso de cambio. que posean una visión y un compromiso con una educación de excelencia y logren soluciones a los problemas educativos y gerenciales que los cambios ocasionan en las escuelas. Además. ya que se destacan conclusiones como: El líder. puede interpretar el cambio como una oportunidad o como una amenaza. Por lo anterior. Cada una de ellas. 63 .CONCLUSIONES Los nuevos paradigmas en la Educación significan auténticos desafíos para las instituciones educativas. En algunos casos. Organiza bien los detalles en los consejos de profesores pero no permite la entrada tarde ni salida temprano de sus profesores para trámites personales. sin embargo el resultado de este trabajo es preocupante. Existe gran necesidad de líderes altamente cualificados. Resuelve los conflictos menores pero no busca consejo de sus profesores para tomar alguna decisión importante. y desarrollar una actitud diferente frente a las transformaciones. Los procesos de cambio se generan a partir de un conjunto de factores que los impulsan. la relación entre liderazgo y clima organizacional tiene una evidente relevancia. espera que los líderes educativos demuestren competencias para estimular la participación activa de los diferentes miembros de la institución en el logro de la misión de ésta y en la solución de los problemas que le afectan. la gerencia y el liderazgo educativo afrontan situaciones difíciles y complejas. a pesar de ccomunicar a sus profesores que se preocupen de realizar su labor y sin embargo no dedica tiempo en sus horas de trabajo a hablar con sus profesores. En estos momentos de cambio acelerado y énfasis en la globalización y la cultura de la calidad y servicio eficaz del cliente (estudiante).

es necesario un clima de confianza. que no se está llevando a cabo en nuestros establecimientos Chilenos. Debemos cuidar nuestras relaciones interpersonales en el ámbito laboraleducacional y esta debe ser una preocupación de las autoridades de los establecimientos educacionales. que en gran parte la consecuencia del liderazgo se ve reflejado en el clima de convivencia del establecimiento. materia de otro estudio: ¿el clima organizacional del colegio repercute en la calidad de los aprendizajes de nuestros alumnos? 64 . Finalmente. Con respecto a la hipótesis que se originó en este trabajo. condice absolutamente con los resultados del presente estudio. en vista que la visión del docente es precisamente. la visión de los integrantes del grupo.Para establecer el cambio en las instituciones educacionales. Visto esto nos queda un cuestionamiento que sin duda es. todos ejerciendo en el ámbito escolar. conformidad. armonía y para esto es necesario un liderazgo transformacional. fue posible comprobarla. en la que se señalaba: “Los docentes técnicos profesionales consideran que el liderazgo influye en el clima organizacional del establecimiento educacional”.

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66

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ANEXO 68 .

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN PROGRAMA DE REGULARIZACIÓN CUESTIONARIO Para contestar marque con una X en el casillero que corresponda I..ANTECEDENTES GENERALES A) VARIABLES PERSONALES 1. Edad Años B) VARIABLES SOCIOLABORALES (2) Femenino 3. ¿Qué tipo de sostenedor tiene el establecimiento de la EMTO donde usted trabaja? Municipalidad Subvencionado Privado con subvención compartida Privado Otro (Por favor describa) 4. Género (1) Masculino 2. El establecimiento está ubicado en la comuna de: _______________________ 69 . El establecimiento de la ETP donde se desempaña es mixto (1) Si (2) No 5.

la distribución sería de 3 y 2. asígnele 5 puntos al primero y 0 al segundo. en lugar de hacer sugerencias Nº Enunciado Puntos Esta interesado y dispuesto a hacer que la gente escuche sus sugerencias y 10 las ponga en práctica 70 . Si la afirmación lo describe en general. se limita a hacer lo que su superior indica. Si ambos enunciados lo describen hasta cierto punto. y el segundo le es totalmente ajeno. responda cada uno de ellos pensando en el líder del establecimiento donde usted se desempeña. VARIABLES FORMATIVAS 7. describa): D. la suma de la puntuación combinada de cada par de enunciados debe ser igual a cinco. ¿Qué formación pedagógica tiene usted? Seleccione la/s que corresponda/n: Cursos de Capacitación Pedagógica Profesor/a con título de Docente Técnico Profesional. Si es lo contrario. obtenido vía regularización Profesor/a con título de una asignatura Humanista Científica o de educación Básica Profesor/a con título Técnico Profesional obtenido antes de 1990 Post-titulo en Educación Magíster en Educación Otra (Por favor. De nueva cuenta. o 1 y 4. use 0 y 5. o de 2 y 3. entonces la distribución puede ser 4 y 1. Nº Puntos Enunciado 08 Al líder le interesa y esta dispuesto a hacerse cargo de un grupo de personas. por favor en cada par de enunciados distribuya cinco puntos con base en si cada afirmación caracteriza al líder del establecimiento en el cual usted se desempeña.6. El líder prefiere que alguien más se responsabilice del grupo 09 Cuando no esta a cargo. ¿Cuántos años tiene usted de experiencia docente? Años de experiencia docente C. esta dispuesto a expresar su opinión al jefe para mejorar el desempeño Cuando no esta a cargo. EVALUACIÓN DEL LIDERAZGO A continuación le presentamos una lista de enunciados. Si el primer enunciado lo define totalmente.

que cada quien se las arregle como pueda De acuerdo con la escala que aparece abajo. y desarrollar y poner en marcha planes para lograrlos Le gusta tener metas muy generales y hacer frente a las cosas conforme se presentan 13 Al líder le gustaría modificar la forma en que se hace su trabajo. más vale bueno por conocido que malo por conocer 14 Disfruta el trabajo con los demás y ayudarles a lograr sus objetivos En realidad. lo hace bien y a tiempo 19 Trata de probar diferente maneras de hacer las cosas para mejorar su desempeño 20 Disfruta de la competencia y el triunfo. aprender y emprender cosas nuevas Le gusta la estabilidad. usted piensa que no le gusta trabajar con los demás. o hacer su trabajo siempre de la misma manera.No le interesa influir en los demás 11 Cuando esta a cargo. Nº Enunciado Lo describe Lo describe ligeramente No lo describe 7 15 Siempre se ofrece para hacerse cargo en las situaciones en que no hay líder 16 Le interesa llevarse bien con los demás 17 Tiene un buen autocontrol. cuando dice que hará algo. no se enoja ni grita 18 Es digno de confianza. no le gusta perder 6 5 4 3 2 1 71 . Marque con una X donde corresponda. le interesa compartir las responsabilidades de la dirección con los integrantes del grupo Cuando esta a cargo. califique cada uno de los enunciado según el grado de precisión con que describen al director del establecimiento donde usted trabaja. no se deja llevar por sus emociones. le interesa desempeñar las funciones de jefatura del grupo 12 Quiere tener objetivos claros.

21 Le gusta tener muchos amigos e ir a fiestas 22 Se desempeña bien bajo presión 23 Trabaja duro para tener éxito 24 Va a nuevos lugares y le gusta viajar 25 Es sociable y esta dispuesto a enfrentar a la gente cuando hay conflicto 26 Trata de ver las cosas desde la óptica ajena 27 Es optimista y ve el lado positivo de las situaciones (para él. no la menosprecia ni la crítica 33 Se limita a seguir las reglas de la organización 34 Se ofrece como voluntario para ser el primero en aprender y hacer nuevas labores en el trabajo 35 Trata de influir en los demás para que las cosas se hagan a su modo 36 Disfruta más trabajar con los otros que trabajar solo 72 . no medio vacío) 28 Es una persona bien organizada 29 Cuando va a un nuevo restaurante pide que le traigan alimentos que no ha probado antes 30 Quiere llegar hasta el nivel más alto que pueda del escalafón corporativo 31 Desea agradarle a los demás y que lo perciban como alguien muy amigable 32 Elogia a la gente y le echa porras. el vaso está medio lleno.

Para cada una de las afirmaciones siguientes. más que nerviosa e insegura 38 Considera que es alguien en quien se puede creer.37 Se considera una persona tranquila y segura. siempre pensando en el líder o directivo del establecimiento educacional en el cual trabaja. no sale con letanías como esto no va a funcionar. o no es posible hacerlo. nunca lo hemos hecho. pues hace su trabajo y no le falla a la gente 39 Cuando alguien sugiere que se hagan las cosas de otra manera. marque con una X el enunciado que elija: Nº Enunciado Tiende a no hacer esto Tiende a hacer esto 40 Hace saber a sus empleados que durante las horas de trabajo no deben hacer cosas que no se relacionen directamente con su labor. lo apoya y colabora para que así sea. 41 Dedica tiempo durante las horas de trabajo a hablar con sus empleados para conocerlos personalmente 42 Tiene una agenda claramente detallada de tareas por realizar durante las juntas de profesores 43 Permite que los empleados lleguen tarde y salgan temprano para ocuparse de problemas personales 44 Establece objetivos claros para que los empleados conozcan las necesidades que hay que satisfacer 45 Se hace participe de los conflictos de los empleados para ayudarlos a resolverlos 73 . ¿quién más la ha hecho?.

en lugar de competir uno con otro 58 Se concentra de continuo en tratar de mejorar la calidad de su establecimiento mediante actividades como la reducción de costos 59 Defiende a sus buenos empleados si otras personas o sus colegas critican su trabajo.46 Dedica buena parte de su tiempo a dirigir a los empleados para asegurarse de que cumplen con las metas del establecimiento 47 Exhorta a los empleados a que resuelvan problemas relacionados con su trabajo sin que mediara su autorización 48 Se asegura de que los empleados realicen su labor de acuerdo con el método estándar y de que la llevan a cabo de manera correcta 49 Busca el consejo de sus empleados al tomar decisiones 50 Lleva registros frecuentes de los resultados de cada área de trabajo y les hace saber a los empleados como se están desempeñando 51 Fomenta la confianza entre sus empleados y/o entre los integrantes del departamento 52 Toma medidas de inmediato para corregir a los empleados que no están cumpliendo con los estándares o los objetivos 53 Agradece en forma personal a los empleados que cumplen con los estándares y objetivos 54 Seguiría estableciendo estándares y metas más elevadas. y planteando a sus empleados el reto de cumplirlas 55 Esta abierto a discutir problemas personales con los empleados durante el horario de trabajo 56 Programa las horas de trabajo y las tareas de sus empleados para que alcancen los objetivos 57 Alienta a sus empleados para que cooperen entre sí. en lugar de estar de acuerdo o quedarse 74 .

callado Responda a las siguientes preguntas con base en la forma en que actuaría (o lo ha hecho) el líder de su establecimiento. aunque la idea no funcione 68 Aprende de su experiencia. a menos que haya un problema Dedicar tiempo a conocerlos en lo personal. Responda usando la escala de 1 a 5 en la cual 1 es en desacuerdo y 5 de acuerdo. no es impulsivo 67 Le gusta apoyar las iniciativas de cambio. aunque el resultado no cumpla con las expectativas A continuación hay 12 situaciones. (encierre su opción en un circulo). pero no de manera irresponsable 65 Le gusta dedicar tiempo a pensar soluciones nuevas a problemas viejos. Elija la opción que describa mejor lo que usted piensa que haría su equipo de dirección en cada una. La necesidad de dirección y de supervisión estrecha está disminuyendo. 01. más que aplicar soluciones ya existentes 66 Reflexiona cuidadosamente antes de actuar. aunque difieran de las suyas 64 Le gusta correr riesgos. pero asegurarse de que mantengan los 75 . El equipo de trabajo parece desenvolverse bien. que motivándolos en su desempeño actual de trabajo 62 Tiene una visión de cómo puede mejorar una organización 63 Se percibe como alguien que se siente a gusto alentando a la gente para que exprese ideas y opiniones. Nº Indicador 1 2 3 4 5 60 Le gusta el cambio que ve como agente del mismo 61 Es mejor inspirando empleados con vistas a un nuevo futuro. no comete los mismos errores 69 Considera que un esfuerzo por cambiar algo par mejorarlo debe recompensarse. ¿Qué cree que haría? a) b) Dejar de dirigir y supervisar el desempeño.

el ministerio aprobó escalonar los horarios de los establecimientos educacionales. explicar por qué lo eligió y preguntar si hay dudas c) Realizar una reunión para conocer las ideas de los integrantes del grupo. Los empleados trabajan muy bien juntos. un nuevo empleado. pero parece que el lento para entender. hizo caso omiso de sus instrucciones y la efectuó a su manera. Por los problemas de tránsito. Elena ha tenido un historial de desempeño excelente durante los últimos cinco años. pero asegurándose de que haga el trabajo en la forma correcta b) Pedirle que lo haga de nuevo de manera correcta y supervisar de cerca el trabajo c) Decirle que el superior no aceptará el trabajo y dejarla que lo haga a su modo d) Analizar el problema y las posibles soluciones 03. con él la importancia de los procedimientos. El trabajo no cumplirá con las especificaciones requeridas. ¿Qué decisión tomaría? a) Escuchar lo que tenga que decir. ¿Qué decisión tomaría? a) Analizar b) c) d) Explicarle con toda claridad lo que tiene que hacer y supervisar su trabajo. apoyarlo y animarlo Decirle a Bernardo que su capacitación terminó y que ya es hora de que saque el trabajo adelante Revisar los procedimientos de la tarea y supervisar su trabajo estrechamente Informarle que terminó su capacitación y decirle que se sienta en libertad de acudir con él si tiene algún problema 05. que el deberá aprobar d) Enviar a todos un memorando en el que cada uno fija su horario 04. Es el de mejor desempeño en la comuna. Lo intenta. El director contrató a Bernardo. Éste no es el primer problema que ha tenido con Jimena.c) d) niveles de desempeño Asegurarse de que las cosas están saliendo bien. el establecimientos es un verdadera equipo. Tiene un problema familiar. pero en fechas recientes se ha notado una baja en la calidad y cantidad de su trabajo. en forma deliberada. El Director le asignó una tarea a Jimena y le especificó con exactitud cómo deseaba que se realizara. ¿Qué haría el director? 76 . ¿Qué acción adoptaría el director? a) Permitir que el grupo decida su horario b) Decidir un nuevo horario. Elegir un nuevo horario en conjunto. Varios de los trabajadores habían sugerido modificaciones. que no se está desempeñando al nivel esperado después de un mes de capacitación. seguir dirigiéndolos y supervisándolos estrechamente Comenzar a analizar nuevas tareas de interés para el equipo 02. pero ella.

y supervisarla de cerca 06. Sin embargo. con poca dirección. Los integrantes del establecimiento en general trabajan bien en conjunto. en ocasiones le dan migrañas y. no pone de su parte. Apoyarla y alentarla c) Informarle que se ha dado cuenta de su baja en la productividad. Ayudarla a darse cuenta de que su problema personal está afectando su trabajo. Su organización no permite que se fume en ciertas áreas. Analizar conjuntamente con ella formas de mejorar la situación. ¿Qué medidas cree que adoptaría en consecuencia el director? a) b) c) d) Reunir a Susana y Tomás y hacer que se den cuenta de que el conflicto está afectando al establecimiento. Jaime suele hacer su trabajo requiriendo cierto estimulo y dirección. ¿Qué decisión cree que tomaría el director? a) b) c) d) Analizar el problema con Jaime y ayudarlo con ideas para mantener su trabajo. Hace poco un conflicto entre Susana y Tomás generó problemas. ¿Qué medida cree usted que adoptaría el director? a) b) c) d) Pedirle que apague el cigarrillo y dejarla Preguntarle por qué está fumando y decirle lo que va a hacer al respecto Darle un sermón sobre las consecuencias del tabaquismo y observarla en el futuro Pedirle que apague el cigarrillo. Apoyar sus esfuerzos para poner en práctica una solución Decirle a Susana y Tomás cómo resolver su conflicto y supervisarlos de cerca 08. Ella ha estado en el establecimiento durante 10 años y es una docente muy buena. pero estableciendo niveles de desempeño mínimos y asegurándose de que haya disposición de su parte 77 . apoyarlo Decirle que haga su trabajo y observar estrechamente su rendimiento Informarle que está ocasionando dificultades a los demás y que debe solucionar el problema por sí mismo Apoyarlo.a) Decirle que tiene que volver a su nivel y supervisarla estrechamente b) Platicar el problema con ella. A los demás les molesta hacer el trabajo que le corresponde. Analizar con ellos la forma de resolver el problema y asegurarse de que este se ha solucionado Hacer que el grupo resuelva el conflicto Hacer que Susana y Tomás se sienten y analicen su discrepancia y la forma de solucionarla. confirmar que lo haga y decirle que la observará de ahora en adelante 07. cuando esto sucede. El director camina por una de estas secciones restringidas y encuentra a Johana fumando. Nunca la habían descubierto fumando. pero que está seguro de que pronto sacará adelante el trabajo d) Analizar el problema y la solución con ella.

pero sus informes mensuales llegan tarde y con errores continuos. Bárbara. que creó un nuevo método para el trabajo administrativo de los docentes con la tecnología más reciente en el campo. Darle las instrucciones y supervisarlo de cerca b) Describirle el proyecto y dejar que lo haga a su manera c) Explicarle los beneficios. El director considera que la idea es excelente. Ella puede realizar su trabajo actual y esta nueva tarea. El sostenedor contrato a un consultor. Inés es la mejor profesora del establecimiento. Francisco un docente muy competente que. ¿Qué piensa que haría el director? a) b) c) d) Examinar con ella los informes anteriores explicándole exactamente lo que se espera de ella. y apoyarla en que proponga Explicarle la importancia que tiene el informe. Apoyarlo y animarlo 11. ¿Qué cree usted que haría el director? a) Explicar el método del consultor y dejar que el grupo decida la forma de aplicarlo b) Enseñar a los trabajadores la forma de aplicar el nuevo método y supervisarlos de cerca para asegurarse de que lo empleen 78 . la profesora más experimentada y con mejores resultados. Sin embargo. Darle ideas sobre cómo hacer el informe y revisar su progreso d) Analizar las formas posibles de hacer el trabajo. por lo común no necesita dirección o apoyo. Los trabajadores de su establecimiento son muy eficientes y les gusta participar en la toma de decisiones. pues todo lo demás lo hace sin necesidad de dirección o apoyo. Pedirle que le explique su problema. se acerca al director con una idea que podría aumentar los buenos resultados de los alumnos con un costo muy reducido. El ministerio le pide un informe especial. Programar una reunión. Asegurarse de que este de acuerdo con éstos y que lo considere a él como alguien que apoya sus esfuerzos c) Decirle que mantenga informado y que acuda a el si necesita ayuda d) Pedirle que le informe de manera regular para que el pueda dirigir y supervisar sus actividades 10. Decirle que él espera que el nuevo informe llegue a tiempo y sin errores Recordarle que debe enviar el próximo informe a tiempo y sin errores 12. cuenta con la destreza necesaria para realizar el trabajo. pues nunca ha hacho un informe. Francisco se muestra renuente. ¿Qué cree que haría el Director? a) Decirle que debe redactarlo. de modo que el pueda revisar el siguiente informe con ella Analizar el problema con ella y pedirle que le diga que puede hacer al respecto.09. ¿Qué piensa usted que haría? a) Establecer con ella ciertos objetivos y alentar y apoyar sus esfuerzos b) Fijarle objetivos. Al director esto lo sorprende.

Responder a las dudas d) Explicar el nuevo método y pedirle al grupo que aporte ideas para mejorarlo y aplicarlo 79 .c) Explicar el nuevo método y las razones por las que es importante utilizarlo. Enseñarles el método y asegurarse de que se siga el procedimiento.

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