REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA PUNTO FIJO- ESTADO FALCON CATEDRA: SEM. PRACT. DE FORM.

TRABAJO (492)

PROCESO DE VALORACION DEL TRABAJO EN LOS PROCESOS DE TRANSFORMACION PERSONAL, SOCIAL Y PROFESIONAL.

PROFESOR: RAMON GONZALEZ.

REALIZADO POR: ESCALONA THAIS CI: 11639311.

PUNTO FIJO JULIO DE 2011.

INTRODUCCION. La sociedad est envuelta en un complicado proceso de transformacin. Una transformacin no planificada que est afectando a la forma como se desarrollan la organizacin, el trabajo, las relaciones, y el aprendizaje. Todos estos cambios tienen un reflejo visible en la escuela como institucin encargada de formar a los nuevos ciudadanos. Los alumnos disponen hoy en da de muchas ms fuentes de informacin ahora, que de las que se disponan hace tiempo atrs. Esta situacin hace necesario replantear las

funciones que tradicionalmente se han venido asignando a las escuelas y al personal profesional o los que en ella se desenvuelven. Una de las caractersticas de la sociedad actual tiene que ver con el hecho de que el conocimiento es uno de los principales valores de sus ciudadanos. El valor de las sociedades actuales est directamente relacionado con el nivel de formacin de los mismos, y de la capacidad de innovacin y emprendimiento que stos posean. La educacin, a travs de la historia, ha sido considerada como el recurso ms idneo y el eje rector de todo desarrollo y renovacin social. Mediante el proceso educativo se transmiten los valores fundamentales y la preservacin de la identidad cultural y ciudadana; es la base de la formacin y preparacin de los recursos humanos necesarios. La escuela se convierte as, en el lugar para la adquisicin y difusin de los conocimientos relevantes y el medio para la multiplicacin de las capacidades productivas. Por lo tanto, una de las tareas de la escuela, se puede decir que, es la alfabetizacin y enseanza global o integral porque slo as se lograra llegar a hablar de una cultura del aprendizaje permanente como una parte real de la cultura social.

OBJETIVO GENERAL. *Fomentar en el alumno el valor del trabajo en los procesos de transformacin personal, social y profesional. OBJETIVOS ESPECIFICOS. *Que se integren las diversas perspectivas del trabajo para que el alumno reflexione y proyecte sus acciones hacia el mismo y lo vea como una actividad que dignifica al hombre. *Concientizar al alumno sobre sus valores, motivaciones, aspiraciones y capacidades en funcin de transformar su concepcin del trabajo.

I Concepto y valoracin del trabajo. Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad humana que transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. La palabra deriva del latn tripaliare, que significa torturar; de ah pas a la idea de sufrir o esforzarse, y finalmente de laborar u obrar. El trabajo en sentido econmico, es toda tarea desarrollada sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o servicios. Caracteres de trabajo Segn otros autores existen otras denotaciones que son ms especficas del trabajo. Las cuales bien pueden coincidir, de una u otra forma, con los anteriores:

Ser humano, y por tanto, inteligente y moral; no constituyendo una mercanca, sino el cumplimiento de una necesidad y de un deber moral, individual y social.

Libre, no en el sentido de que no haya de trabajar, sino en el de que, no pudiendo el hombre servir nicamente de medio para otro hombre, puede cada cul elegir la clase de trabajo que ms le convenga o para la cual tenga ms condiciones, y en su realizacin le sean respetadas su libertad fundamental y su personalidad humana.

Asociado, pues el hombre aislado poco puede hacer, y la mayor parte de los trabajos requieren la cooperacin de diferentes individuos, y en algunos casos, de varias generaciones.

Dividido, pues ni todos pueden hacer lo mismo como ni todo puede ser hecho por cualquiera, aumentando adems, esta divisin del trabajo el rendimiento del mismo.

Reglamentado, lo que es consecuencia de los anteriores caracteres, siendo preciso, adems, su orden en las diversas operaciones y sabiendo siempre que la actividad humana debe ejercitarse conforme a ciertas reglas que, lejos de servirla de rmora, la auxilian en su finalidad (organizacin del trabajo).

Unido al capital, pues, si ambos son factores esenciales de la produccin, no pueden andar divorciados.

Protegido por la ley, como medio de garantizar todos los otros caracteres. IMPORTANCIA DEL TRABAJO. El trabajar en si es un impacto muy importante en la vida de cada ser

humano, ya que le suma a la poblacin activa del mundo. El hecho de ejercer una actividad, convierte al individuo en un aporte para la produccin de una nacin.

Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza en si mismo, eleva la autoestima, hace sentir til, y adems, obliga a crear cualidades como la disciplina, puntualidad, constancia, compromiso, actitud, honestidad. Convirtiendo cualidades en destrezas, as como tambin, a aprender de tus debilidades y mejorarlas. Crea un vnculo social, de hecho la vida social se incrementa al conocer a ms gente y aprender de esta. MOTIVACIN LABORAL MOTIVACIN EN EL DESEMPEO LABORAL. Actualmente las organizaciones sufren una serie de problemas relacionados con el desempeo humano. Esta anomala se puede cuantificar con el alarmante incremento de los ndices de rotacin y ausentismo del personal, as como de una baja en la calidad de la produccin. Una de las causas del problema es que los trabajos no se han diseado en forma tal que desarrollen la motivacin y la satisfaccin en el ejecutor. Qu es la Motivacin Laboral? Entenderemos por motivacin laboral el esfuerzo que la persona est dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo. Proceso mediante el cual se

activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales. Estmulos que recibe la persona que lo guan a

desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir

de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos. La motivacin laboral es un proceso psicolgico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo ms amplio. Sobre Motivacin Al enfocar el tema de Motivacin dentro del manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posicin que se adopten, lo que coincidimos que la motivacin busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros. Al hablar de motivacin, se debe entender que sta busca o se orienta a la satisfaccin en el trabajo, aumentar la produccin, a recompensar sus logros, ya que el potencial humano en las organizaciones es lo ms valioso, que tiene mltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo, y arrastra consigo mltiples problemas. Esta preocupacin por el conocimiento del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar eficientemente programas sobre motivacin, que busca que el ser humano sea ms competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo.

La motivacin depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la auto motivacin, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivacin y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales. Sobre Desempeo La evaluacin del desempeo laboral busca conocer el estndar de desempeo del trabajador de acuerdo a ciertos parmetros que se establecen para tal fin, como una forma de medida del desempeo que tiene el recurso humano, en las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen factores internos y externos que inciden en este desempeo que tenga dentro de la institucin. Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado el desempeo laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel, entendindose que el esfuerzo es sinnimo de gasto de energa, sea fsica o mental, o de ambas , que es gastada cuando las personas realizan su trabajo, pudindose concluir que el rendimiento profesional de las personas vara segn sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se realice. Es conveniente que entendamos que el desempeo laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales

que puedan estar incidiendo en su desempeo. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja produccin del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperacin, supervisin defectuosa, e informacin insuficiente

obstaculiza el verdadero rendimiento del trabajador. As mismo, los sistemas de evaluacin sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y los especialistas han planteado una serie de formas de evaluacin, las mismas que coinciden en que miden el esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado, peridicamente y sobre todo se debe dar

retroalimentacin al personal evaluado para que se puedan corregir fallas.

II PROYECTO DE VIDA. Mi nombre es Thais Escalona, tengo 37 aos y nac en un pueblito cerca de Ciudad Bolvar llamado Moitaco, tengo ya mas de 20 aos viviendo en Punto Fijo, que ya me siento de estas tierras, soy casada y tengo 2 hijos varones maravillosos. Tambin tengo a mis padres y dos hermanos varones, uno morocho conmigo y otro menor que yo, as que soy la consentida de mi casa. Actualmente estoy cursando el ltimo semestre de la licenciatura en Educacin integral en la Universidad Nacional Abierta, pero ya tengo un titulo de pregrado como T.S.U en Controles Automticos y un Componente Docente en educacin emitido por la UPEL. Me considero una persona responsable, honesta, trabajadora, emprendedora y muy familiar, crec en un ambiente con valores altamente marcados y es el ambiente donde tambin crecen mis hijos. Los valores como respeto, lealtad, solidaridad, responsabilidad y amor son importantes para m y creo que son los que pueden hacer salir a este mundo de la gran crisis por la que atraviesa y que es producto precisamente de esa perdida de valores familiares. Soy y ser revolucionaria de corazn y apuesto por este proceso por el que esta pasando nuestro pas, donde hemos visto grandes y provechosos cambios, gracias a este gobierno que ha convertido la democracia en un proceso participativo y protagnico, donde el pueblo tiene y toma las riendas de su destino sin que nadie lo manipule. Mi objetivo convertirme en una docente que luche porque sus alumnos se conviertan en seres crticos y con pensamiento propio, que tomen sus decisiones basada en valores, respetando y ayudando a sus prjimos, sin menospreciar a

nadie. Es necesario impregnar amor, ilusin, orden, constancia y disciplina para alcanzar las metas y salir adelante; mi deseo lograr obtener un empleo fijo con el ministerio del poder popular para la educacin, ya que he trabajado solo en colegios privados, ha sido una excelente experiencia, paro llega un momento en la vida en que ya es necesario una estabilidad para el resto de la vida y es eso lo que decreto para mi en un futuro muy cercano si Dios quiere.

III DIARIO COMO REFLEJO DE UN PROCESO DE REFLEXION.

Me gustara llegar a reunir las caractersticas de un definido como un educacin. Es

maestro ideal:

trabajador social de muy alto nivel profesional experto en

til y necesario resear los elementos fundamentales que,

combinados en forma original en cada individualidad, constituyen los rasgos bsicos del maestro ideal que anhelamos: cultura general, dominio de las materias que ensea, comprensin del desarrollo humano respecto de la personalidad, conducta social, racional cientfica, desarrollo personal, salud mental, dominio de la tecnologa, actitud profesional. Tambin tener las cualidades de un educador humanista, con horizontes ms esperanzadores debe superar la educacin bancaria, vertical, disfrazada de buenas intenciones pero mantenedora del status quo.

Erick Fromm dice que este tipo de educacin desarrolla una actitud necrfila porque ama lo que no crece, lo mecnico, en su lugar propone una que desarrolle la biofilia, es decir que ame la vida con todo su haz de oportunidades. Es la

educacin-esperanza

como

la

so

Antonio

Gramsci:

la tica humanstica supone que el hombre mismo es quien asume la responsabilidad de determinar lo que es bueno y lo que es bueno y lo que es malo, escoger cual debe ser su conducta y emitir un juicio de valores sobre ella misma Ser un lder tanto en la escuela como dentro de la comunidad. Caractersticas de un docente y lder. Pro actividad:

La pro actividad o iniciativa se basa en la libertad interior de elegir que cada persona tiene respecto a la forma de responder a un estmulo o circunstancia, y esta libertad interior de elegir se basa a su vez en nuestra capacidad de autoconciencia, la voluntad independiente, la capacidad de imaginacin y la conciencia moral.

Pro actividad es tomar la iniciativa y hacernos responsable por nuestras decisiones. Iniciativa es la predisposicin a anticiparse, a ver lo que hay que hacer en el futuro. En trminos conductuales desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas. La iniciativa se puede entender como una competencia laboral fundamental hoy en da, y como competencia est compuesta por comportamientos especficos, comportamientos se pueden aprender, practicar, entrenar, desarrollar en definitiva, de modo de instalarlos en nuestro repertorio conductual como un hbito, firme e

indestructible

al

paso

del

tiempo.

La iniciativa puede ser inexistente o en niveles cercanos a cero en algunas personas, y en otras puede estar en un nivel bastante evolucionado. La iniciativa en su nivel ms primario se expresa en abordar oportunidades o problemas en el momento que se presentan con diligencia y prontitud.

En un segundo nivel, la persona es capaz de tomar decisiones en forma rpida y decidida en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir, tiene distintos enfoque para afrontar una situacin problema. ASERTIVIDAD La asertividad es una categora compleja, vinculada con la alta autoestima, que puede aprenderse como parte de un proceso amplio de desarrollo emocional. La define como una forma de expresin consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legtimos derechos sin la intencin de herir, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante tpica de la ansiedad, la culpa o la rabia. Plantea adems, que la asertividad es necesaria y conveniente por los beneficios que genera.

Dicho de otro modo, la asertividad permite actuar, pensar y decir lo que uno cree que es lo ms apropiado para s mismo, defendiendo sus derechos, intereses o necesidades sin agredir a nadie, ni permitir ser agredido. Esto se efecta sin ansiedad.

La asertividad no es sinnimo de egosmo ni de terquedad, sino el derecho de expresar la opinin de uno, aunque sea posible que no se tenga razn,

respetando

los

derechos

puntos

de

vista

de

los

dems.

La asertividad es una actitud intermedia o neutra entre un comportamiento pasivo o inhibido y otro agresivo al reaccionar con otras personas, que adems de reflejarse en el lenguaje hablado se manifiesta en el lenguaje no verbal, como en la postura corporal, en los ademanes o gestos del cuerpo, en la expresin facial, y en la voz. Una persona asertiva suele ser tolerante, acepta los errores, propone soluciones factibles sin ira, se encuentra segura de s misma y frena pacficamente a las personas que les atacan verbalmente.

La asertividad impide que seamos manipulados por los dems en cualquier aspecto y es un factor decisivo en la conservacin y el aumento de nuestra autoestima, adems de valorar y respetar a los dems recprocamente. Hay situaciones en la vida donde no se puede ser asertivo como por ejemplo cuando se recibe rdenes de un superior o cuando se es atacado con peligro de muerte

Liderazgo.

El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas y es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos".

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 1. Como fuente de inspiracin para un grupo. 2. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

3. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado. 4. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. 5. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.

ESTILOS DE LIDERAZGO Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del lder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los lderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relacin con sus seguidores. El enfoque ms comn para analizar el comportamiento del lder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varan segn los deberes que el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosfico hacia la realizacin y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el ms importante ha sido la descripcin de los tres estilos bsicos: el lder autcrata, el lder participativo y el lder de rienda suelta. EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus

subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este

estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. ESTILOS DE LIDERAZGOS QUE TIENEN IMPACTO EFECTIVO EN LA ACTUACIN DELDOCENTE EN SUS CONTEXTOS DE ACCIN: EN E MBITO ESCOLAR Y LA COMUNIDAD: Una buena enseanza a nivel ulico es fundamental para el logro acadmico del estudiante. Pero hay otros factores a nivel de escuela que influyen en la efectividad instructiva. "Existen elementos de enseanza efectiva que van ms all de lo que sucede en cada sala de clase. Por ejemplo, las escuelas que son ms efectivas son aquellas que tienen una misin y enfoque acadmico claro. Cuentan con directores que son lderes instructivos fuertes, iniciadores proactivos del cambio y estimuladores de todo el personal para que participe en la ejecucin de ste. (Teddie y Stringfield, 1993)" (Slavin, 1996)

Existen dos aspectos en la gestin de un grupo mediano o grande para lograr la eficacia: la consecucin de resultados en funcin de la satisfaccin del cliente y las relaciones humanas. Esta capacidad de atraer, de anteponer la satisfaccin del cliente ante la propia, se complementa con la capacidad de proporcionar visin de futuro que incentive el trabajo cotidiano, la capacidad de entusiasmar para conseguir objetivos de calidad con eficiencia. La capacidad para producir innovacin y cambio tan necesarios en la escuela, la capacidad para asumir reformas slo se puede conseguir desde dentro de la escuela y por un director que haya desarrollado habilidades de liderazgo.

CALIDAD EDUCATIVA: se considera que una escuela es efectiva o de calidad cuando en ella se encuentran presentes los siguientes indicadores:

Normas y objetivos comunes asumidos en un proyecto educativo.

Trabajo en equipo del profesorado y toma de decisiones compartida.

Organizacin y funcionamiento giles con claro liderazgo de la direccin.

Estabilidad del profesorado. Programas de formacin en funcin de las necesidades del centro.

Planificacin y coordinacin curricular entre el profesorado con mecanismos para la evaluacin continua de los alumnos.

Alto nivel de participacin de los padres. Espritu de escuela. Utilizacin racional del tiempo. Apoyo efectivo de las autoridades de las que dependen. (Casanova, 1992).

La calidad educativa es un fenmeno complejo y hay mltiples factores que lo determinan, y cualquier esfuerzo por afectar una de sus causas ser, necesariamente, parcial. Es decir, se debe evitar considerar que la simple aplicacin de medidas de buena gestin escolar resolver el problema de la calidad educativa. Especialmente peligroso resulta el que se entienda con esto que el sistema educativo pueda desentenderse de los problemas de la calidad. Se debe dejar claro que para que una buena gestin pueda realmente traducirse en adecuada calidad educativa, requiere de un apoyo decidido-mayor que el que ahora se brinda, sin duda, en muchos de nuestros pases, tal como lo muestra la investigacin-a las decisiones escolares de cambio y mejoramiento.

CONCLUSIONES.

Una vez finalizado este trabajo, se puede concluir sobre la importancia del trabajo dentro del marco de transformacin personal, social y profesional del ser humano, la valoracin del mismo, entendindose como un proceso de maduracin del individuo, lo que permite arrojar lo siguiente:

1.- Es un proceso dinmico, donde el alumno, a travs de la introspeccin analiza los valores adquiridos en la familia, la escuela y su entorno social para formarse criterios y nuevos valores que le generen una nueva concepcin del trabajo, y le permitan proyectar en el ambiente laboral un sentido de trascendencia.

2.- Los cambios constantes a nivel histrico, cultural, social y tecnolgicos obligan al individuo a mantenerse en una reflexin constante, para revalorizar y redimensionar su valor hacia el trabajo en su mbito personal, social y profesional.

3.- Por medio del proceso de valoracin del trabajo el alumno puede ser protagonista en la planificacin y desarrollo de sus metas, mediante acciones integradoras de sus valores, hbitos, capacidades y habilidades para el mismo.

RECOMENDACIONES.

Despus de conocer acerca de la valoracin e importancia del trabajo desde el punto de vista personal, social y profesional se pueden hacer las siguientes recomendaciones:

**Conocer la nueva concepcin del trabajo y su sentido trascendental, basado en los cambios sociales, histricos, culturales y tecnolgicos.

**Inculcar en los alumnos el pensamiento critico-reflexivo como medio para revalorizar y redimensionar el valor hacia el trabajo.

**Reafirmar la importancia de la familia en la formacin de hbitos afectivos y psicosociales para el trabajo.

**Reforzar en la escuela los valores familiares y formativos para el trabajo.

**Proyectar los valores aprendidos hacia la comunidad, demostrando as la dimensin colectiva del trabajo.