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Orden de explicacin: Milka Marggi El muchacho Yo( Jenny)

Parte de Milka
Motivacin es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el xito, la productividad, la competitividad.... El autntico lder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente est abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo. La motivacin es tan importante o ms que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldo con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivacin. El arte de motivar se convierte en una de las claves del xito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el autntico liderazgo. Es una de las inversiones ms productivas para una empresa. El comportamiento de un organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en sicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. El psiclogo estadounidense Abraham Maslow dise una jerarqua motivacional en seis niveles que, segn l explicaban la determinacin del comportamiento humano. Este orden de necesidades sera el siguiente: fisiolgicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio,competencia y estima sociales, autorrealizacin, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante. Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada. En primer lugar, muchos psiclogos, dentro del enfoque del conductismo, plantearon que el nivel mnimo de estimulacin haca a un organismo comportarse de forma tal que trataba de eliminar dicha estimulacin, ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulacin.

Parte de Marggi
PEQUEA RESEA SOBRE LAS MOTIVACIONES. LA TEORA DE MASLOW Posteriormente a investigaciones cientficas en el mbito puramente de la psicologa, fue Abraham H. Maslow, con su obra Motivation and Personality (1954), el pionero en el estudio de las motivaciones humanas especficamente dentro de las empresas. Su teora consta de dos partes:

Establece una jerarqua de las necesidades humanas. postula un dinamismo por el que aparecen motivaciones para satisfacer aquellas necesidades.
Jerarqua de necesidades:

Fisiolgicas: alimento, descanso, proteccin contra los elementos de la naturaleza, etc. De seguridad: Proteccin contra posibles privaciones y peligros Sociales: Dar y recibir afecto, sentirse aceptado por los otros, etc. Autoestima: Estimacin propia y estimacin por parte de los dems de las propias cualidades Autorrealizacin: Logro del desarrollo y utilizacin de todas las potencialidades que tiene la persona.
Segn Maslow, la motivacin para satisfacer una necesidad superior slo aparece y es operativa cuando estn satisfechas las necesidades inferiores. As, Maslow, ms que llevar a cabo una teora en sentido estricto, constituye un parmetro que ayuda a la observacin y a la descripcin de lo observado, pues en la jerarqua de las necesidades humanas, se limita a establecer una serie de categoras clasificatorias de todo el conjunto de realidades que mueven la accin humana e incluso podra sealarse que no hay ninguna conexin de estas necesidades con el concepto del ser humano, conexin que permitira dar sentido a ese conjunto de realidades que la humanidad busca conseguir a travs de sus acciones. Por lo que se refiere al dinamismo postulado para explicar la aparicin de la motivacin, el modelo de Maslow se debilita de nuevo. Cierto es que las personas se mueven para satisfacer necesidades superiores con motivaciones que pueden llegar al extremo del sacrificio para satisfacerlas, sin embargo, en este caso, el sacrificio nos habr permitido satisfacer las necesidades superiores pero estaremos en una condicin de absoluta insatisfaccin de necesidades inferiores. LA TEORA DE HEZBERG Es con la teora de Hezberg (1950-1960) cuando se comienza a tener en cuenta los motivos que influyen en el trabajo de los hombres en las empresas. Hezberg, propone dos tipos de factores que influyen en dicha motivacin:

Factores de higiene: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua inferior (sueldo, supervisin tcnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y modo de operar de la empresa, relaciones personales, etc.

Factores motivadores: afectan a la satisfaccin de necesidades de jerarqua superior. (posibilidades de logro personal, reconocimiento de los logros, naturaleza de la propia tarea, responsabilidad, posibilidades de promocin, etc.
Hezberg, considera que slo motivan positivamente hacia la realizacin del trabajo los factores motivadores. La falta de un nivel adecuado en los factores de higiene causa insatisfaccin en el trabajador. Esa insatisfaccin desaparece si esos factores se corrigen, llevndolos al nivel adecuado; pero la satisfaccin resultante no significa motivacin positiva hacia una mejor realizacin del trabajo. Esta posicin de Hezberg permite ser soporte de la mayora de programas de enriquecimiento de la tarea que frecuentemente se utilizan en las empresas como procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor productividad, compatibilizndola con una mayor satisfaccin en el trabajo. Hezberg, se diferencia principalmente con Maslow porque va ms al mbito empresarial (organizacin) y no a la motivacin general, como elemento impulsor de las acciones humanas. MC GREGOR: TEORIA X Y TEORIA Y Mc Gregor, en su obra The Human Side of Enterprise, reconoce que, en el ncleo de cualquier teora acerca de cmo dirigir a los hombres, se incluyen supuestos que nos determina el tema de la motivacin humana. Considera dos teoras:

Teora Y, en la que afirma la existencia de un cuerpo de teora generalmente aceptada que sirve de base a una nueva concepcin de la direccin. Teora cuya plataforma se encuentra en las teoras de la motivacin estudiadas en el contexto de los problemas empresariales (productividad, control, satisfaccin, etc), considerndose as el paradigma psicosociolgico de la empresa.
Concibe al directivo como alguien que motiva ofreciendo incentivos (estmulos externos) y se auto motiva por los resultados intrnsecos a su accin.

Teora X, opuesta a la Y y corresponde a una concepcin de direccin propia de un paradigma mecanicista de la empresa.
Mc Gregor, distingue dos factores de motivacin:

extrnsecos: relacionados con las necesidades inferiores de Maslow y los factores de higiene de Hezberg. Pueden ser controlados desde fuera del individuo: constituyen compensaciones, incentivos, castigos o privaciones de alguien, fuera de la propia persona, le da o le quita para controlar su accin. Intrnsecos: relacionados con las necesidades superiores de Maslow y los factores motivadores de Hezberg. Ligados con la satisfaccin de necesidades superiores de la persona consiguindola a travs de su propio esfuerzo. El sentido del logro, el aprendizaje, la satisfaccin ligada a sentirse responsable de algo, son algunos ejemplos.

Parte del Muchacho


Definicin de Liderazgo. En sicologa social, rol de la personalidad en el anlisis de grupos pequeos. En sociologa, influencia que se puede ejercer sobre una colectividad. La corriente seguidora del alemn Max Weber, considerado el fundador de la sociologa moderna, distingue tres tipos de liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el lder carismtico, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el lder tradicional, que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el lder legal, que asciende al poder por los mtodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los dems. Esta figura se reconoce comnmente en el campo de la poltica y de la empresa privada. La visin en la sociologa contempornea subraya la importancia del papel que desempea el poder que se le otorga y que ejerce el lder, o jefe, sobre los subordinados. Tambin se plantea interrogantes sobre cul es la estructura que favorece a una persona situarse en posiciones superiores a los dems, cul es la naturaleza de la legitimidad que obtiene el lder y de dnde proviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel de losmedios de comunicacin en los albores del siglo XXI. En la empresa, el lder es aqul de demuestra ser capaz de coordinar un equipo humano. Para aprender a tener capacidad de liderazgo, es fundamental saber aceptar los errores como parte del mismo aprendizaje. La figura del lder infalible ya no existe o, al menos, ya no resulta tan creble. En el mundo de la empresa, a menudo se ha credo la tendencia a creer que la figura del lder est asociada a un alto grado de infalibilidad, sobre todo de cara a sus subordinados, como base de un ptimo funcionamiento del equipo. En pocas palabras: para que un lder sea considerado como tal por su equipo, ste debe pensar que no se equivoca nunca, pero nada ms lejos de la realidad. Un buen lder es el que consigue aunar las capacidades y afanes de su equipo para que ste lleve a trmino lo que l considera correcto, el grado de implicacin que se consiga en los integrantes de dicho equipo tiene mucho que ver con la capacidad que ste muestre a la hora de reconocer los errores propios y del equipo, para aprender de ellos. No es ms sabio quien menos se equivoca, sino quien aprende de sus errores. En la labor del lder, como autntico motor de un departamento, un rea o delegacin o incluso toda una empresa, es vital incluir el factor riesgo en la toma de decisiones y, cuando stas no dan el resultado deseado, saber reconocer los puntos de error para sacar partido de ellos. Es necesario incorporar el concepto riesgo en el vocabulario del equipo, de forma que

ste sea consciente de la posibilidad de fallo como parte de la propia labor que se emprende. La capacidad de liderazgo depende, en gran medida, de la habilidad del lder para canalizar el conocimiento del riesgo de forma que sea til al trabajo en equipo.

Parte mia(Jenny)
B. EL PODER DEL LIDERAZGO. El poder de un lder tambin emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control de medio constituye lo que llamamos poder. Cuales son estos medios? Son de los ms diversos, van desde la posicin o, incluso, monopolio de recursos econmicos hasta algn conocimientoparticular. " Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin ltimo inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfaccin de sus propias necesidades." Mientras los miembros del grupo crean que el lder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrn en esa posicin, siempre y cuando sientan que este les esta dando ms de lo que ellos aportan. Todo lder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser til a sus seguidores, o no ser lder. En la medida en que l atienda el bienestar de sus seguidores, los perder. Pero si en la bsqueda del bienestar de sus seguidores, l ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo ms probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo ms costoso a sus seguidores apoyarlo. C. Caracteristicas de un lider institucional. En la direccin de las organizaciones se encuentran las elites formada por lderes y por tcnicos. Los lderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los tcnicos (individuos sper especializados). Aunque no todas las elites poseen tcnicos. Conocemos al el lder institucional, por las siguientes caractersticas. A) El lder institucional debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados que ah existen. B) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos, universales ( estatura alta o baja, aspecto, voz, etc. ). C) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para todos los grupos. D) El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder Institucional, son llamadas tambin carisma. E) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad , nunca podr demostrar su capacidad de lder.

IV. RECOMENDACIONES. Mis recomendaciones son las siguientes: 1. Incentivar a la motivacin como materia importante en la creacin del liderazgo institucional. 2. Lograr que el Estado y empresas privadas promuevan la importancia de la motivacin en el liderazgo institucional y empresarial. 3. Promover la participacin de la motivacin como herramienta esencial para resolver los problemas comunitarios, provinciales, municipales y nacionales. 4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como particulares, incorporen en sus actividades diarias y de alta gerencia, a la motivacin como pieza fundamental en la capacitacin de lideres institucionales.