Modelo organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
Contenido
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1 Sustitución de la intuición con el estudio sistemático 2 Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional' 3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
o o o o o o

3.1 Ciencias de la Comunicación 3.2 Psicología 3.3 Sociología 3.4 Psicología social 3.5 Antropología 3.6 Ciencia política 4.1 Respuesta a la globalización 4.2 Manejo de la diversidad laboral 4.3 Mejoramiento de la calidad y la productividad 4.4 Mejoramiento del servicio a los clientes

4 Retos y oportunidades del comportamiento organizacional
o o o o

o o o o      

4.5 Facultar al personal 4.6 Enfrentamiento de la “temporalidad” 4.7 Estímulo de la innovación y el cambio 4.8 Mejoramiento de la conducta ética

5 Objetivos del comportamiento organizacional 6 Enfoques del comportamiento organizacional 7 Modelos del comportamiento organizacional 8 Véase también 9 Fuentes 10 Referencias

[editar]Sustitución

de la intuición con el estudio

sistemático
En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones. [editar]Niveles

de estudio del Comportamiento Organizacional'
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, eltrabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de

personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). [editar]Disciplinas

que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política. [editar]Ciencias

de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional. [editar]Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores

teoría y estructura de las organizaciones formales. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. poder y conflictos. técnicas de selección de empleados. particularmente en las formales y complejas. cultura organizacional. comprensión y cambio de actitudes. diseño de equipos de trabajo. diseño del trabajo y estrés laboral. [editar]Ciencia política . pautas de comunicación. [editar]Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. capacitación. [editar]Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. eficacia del liderazgo. personalidad. medición de actitudes. emociones. percepción. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje. En cultura organizacional. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos. tecnología organizacional. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición. satisfacción laboral. medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. procesos de toma de decisiones. evaluaciones del desempeño. comunicaciones. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales. fomento de la confianza. necesidades y motivadores. gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. [editar]Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes.

de igual forma. comprende también a los personas con discapacidad. la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales. la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. necesidades familiares y estilos de trabajo. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional. Se enfoca en la estructura de los conflictos. a la diversidad laboral. son los siguientes: [editar]Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. Para trabajar bien con esas personas. tendrá que comprender su cultura. homosexuales y adultos mayores. [editar]Manejo de la diversidad laboral Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes.. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida. compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes.Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar. la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. incluso en el propio país va a trabajar con jefes. en segundo lugar. [editar]Retos y oportunidades del comportamiento organizacional Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico. es decir. el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero.. Los administradores tienen que cambiar su filosofía .

los pone a cargo de lo que hacen. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían elmarketing. con lo cual. capaces. [editar]Mejoramiento de la calidad y la productividad Cada vez más. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes. los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidadde los productos y servicios que ofrecen. accesibles. lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. [editar]Facultar al personal La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente. Para mejorar la calidad y la productividad.de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas. los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes. interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. implantan programas como los de administración de calidad [editar]Mejoramiento del servicio a los clientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. [editar]Enfrentamiento de la “temporalidad” El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos. es decir. la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes. por lo tanto. creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses. de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos . Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados.

el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales. tanto en equipos formales como en grupos informales. a vivir con flexibilidad. [editar]Objetivos del comportamiento organizacional . como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas. que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo. En las organizaciones. el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad. que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). De igual forma. donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. [editar]Estímulo de la innovación y el cambio Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. las fusiones y empresas conjuntas). que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En el nivel siguiente. los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados. espontaneidad e imprevisibilidad. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos. [editar]Mejoramiento de la conducta ética Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”.cometidos laborales. mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad. los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último. se ofrecen seminarios. también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos.

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de susempleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la

conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. [editar]Enfoques

del comportamiento

organizacional
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Enfoque de recursos humanos: Enfoque contingente: Enfoque orientado a resultados: Enfoque de sistemas:

[editar]Modelos

del comportamiento organizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo:Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al

hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos

Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El termino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sienan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.
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Modelo sistémico: (editar) Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados

2. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones. o de personas. proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas. La organización procesa y . Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. o del medio ambiente material.MODELO DE KATZ Y KAHN Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Según el modelo propuesto por ellos. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional. la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto: a) La organización como sistema abierto Para Katz y Kahn. la organización como sistema abierto presenta las siguientes características: 1. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible.

Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación. el mismo estado final. el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos. 9. partiendo de . lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna. servicios.transformación. sin embargo. 8. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones. Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar. mano de obra. 7. 5. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema. etc.transforma sus insumos en productos acabados. 4. 3. 6.exportación. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste. por diversos caminos. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido.

incluidas las organizaciones. Todos los sistemas sociales. 10. como también su grado de apertura con relación al ambiente. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento. al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. 3. c) Características de primer orden Las características de las organizaciones como sistemas sociales son: 1. . 2. b) Las organizaciones como una clase de sistema social Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social. Los sistemas sociales. relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo.diferentes condiciones iniciales. Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados. el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares. Ellas son repetidas. pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos. Éstos definen el campo de acción del sistema. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos. Como clase especial de sistema abierto.

costumbres y usos. Las funciones. 5.creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes. . 8. normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social. sus propios tabúes. d) Cultura y clima organizacionales Toda organización crea su propia cultura o clima. El concepto de inclusión parcial. las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos. La organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas que le son importantes. 4. creencias. Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. percepciones. que se transmiten a los nuevos miembros del grupo. El funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo rodea. 7. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. 6. motivaciones. e) Dinámica del sistema Con el fin de mantenerse. Con relación a su ambiente. así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema. establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional. hábitos y expectativas de los seres humanos. Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estadarizadas. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal.

En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología.f) Concepto de eficacia organizacional Como sistemas abiertos. psicológicas. es decir. El subsistema social. las técnicas operacionales. las instalaciones físicas. el ambiente físico y la duración de las tareas. por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). la organización puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera de los individuos. El subsistema técnico. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización. la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas: 1. el territorio y el tiempo. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente. las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización. que comprende a los individuos. 2. que comprende las tareas que van a desempeñarse. g) La organización como un sistema de roles Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnica y económicas. Por tanto. el equipo e instrumentos utilizados. mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización. las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía. . sus características físicas. MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK La organización se concibe como un sistema sociotécnico.

servicios. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y al mismo tiempo como un subsistema social. La tarea primaria de la organización es aquello que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: 1. hasta cierto punto. El subsistema tecnológico y el social se consideran en una interacción mutual y recíproca y cada uno determina al otro. que resultan del proceso de conversión. Las implicaciones de la distinción entre sistema abierto y sistema cerrado para la concepción moderna de la administración. . etc. Exportación: La ubicación de los resultados de la importación y de la conversión. 2.. 3. Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema cerrado El sistema abierto “puede considerarse como un conjunto de partes en constante interacción constituyendo un todo sinérgico orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo”. Conversión: La transformación de las importaciones en exportaciones. Importación: La adquisición de materias primas. El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto de que toda organización “importa” del ambiente diversas cosas y utiliza estas importaciones en ciertos tipos de procesos de “conversión” para luego “exportar” productos.Los subsistemas técnico y social presentan una interrelación intima y dependientes y cada uno influye sobre el otro. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE SISTEMAS Una evaluación crítica de la teoría de sistemas conduce a los siguientes aspectos: 1.

d) En consecuencia. proceso. Enfoque dinámico: El énfasis de la teoría moderna se aplica en el proceso dinámico de interacción que ocurre dentro de la estructura de una organización. Características básicas del análisis sistémico Las principales características de la moderna teoría de la administración. Punto de vista sistémico: Considera a la organización como un sistema constituido por cinco partes básicas: insumo (entrada). y principalmente en cuanto a la eficacia o adecuación de los productos o respuestas de la organización al ambiente. c) Un sistema abierto. un hospital o un gobierno. comunidad). 2. 3. el sistema necesita información constante y depurada del ambiente sólo en cuanto a la naturaleza de ese medio sino también a la calidad y cantidad de insumos disponibles. Multidimensional y multinivelada: La teoría moderna considera una organización desde el punto de vista micro y macroscópico. retroalimentación y ambiente. basada en el análisis sistémico.sobresalen las siguientes: a) La naturaleza esencialmente dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia esencialmente estática de la organización. son las siguientes: 1. necesita garantizar la asimilación de sus productos por el ambiente. 2. La organización es macro cuando se considera dentro de su ambiente (a nivel de la sociedad. b) Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir en la medida en que no consiga responder eficazmente a los cambios continuos y rápidos del ambiente. como un club. es micro cuando . producto (salida).

Descriptiva: Busca describir las características de las organizaciones y de la administración. 7. la teoría administrativa. 3. ya que busca conceptos y técnicas de muchos campos de estudio. etc. 5. neoclásicos. 9. Multidisciplinaria: La teoría de sistemas es multidisciplinaria. Multivariable: La teoría moderna tiende a asumir que un evento puede ser causado por numerosos factores interrelacionados e interdependientes. por tanto. de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas. Multimotivacional: La teoría de sistemas reconoce que un acto puede ser motivado por muchos deseos o razones. Adaptación: La organización es un sistema adaptativo a los cambios del ambiente. El efecto sinérgico de las organizaciones como sistemas abiertos . Es una teoría general de las organizaciones y de la administración. como la sociología. 6. 4. estructuralistas. la economía. 8. neoestructuralistas y behavioristas. Lo cual demuestra que muchas variables pueden explicarse en términos hipotéticos y no con certeza. 4. la psicología.analiza sus unidades internas. Carácter integrativo y abstracto de la teoría de sistemas Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado abstracta y. una síntesis integradora de los conceptos clásicos. Probabilística: La teoría moderna tiende a ser probabilística.

De igual manera. es decir. .Una de las razones sólidas para la existencia de las organizaciones es su efecto sinérgico. la manera como en el resultado de una organización pueden diferir en cantidad o en calidad la suma de los insumos. Las unidades de salida pueden ser iguales. cada individuo de la organización espera que los beneficios personales de su participación en una organización sean mayores que sus costos personales de participación. mayores o menores que las unidades de entrada.

entender. así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional y que Wikipedia nos los recuerda como son: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. aprenden a sondear en busca de explicaciones. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos.Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos. su alcance. los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. En teoría. habilidades. y cuáles se caracterizarán por ausentismo. compromiso. Se debe tener bien definido. escuelas y organizaciones de servicios. en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol. su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. razón de ser. retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. los administradores interesados. con individuos. La gerencia. destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. también resulta improbable. como empresas. para ello. organismos de gobierno. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. grupos con grupos y estructura organizacional. individuo y grupo. existe la necesidad de describir. Por ende. beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos. la gerencia. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. poniendo en practica sus conocimientos. que el Comportamiento organizacional. Donde haya organizaciones. . Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Aunque ello es posible. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones.

Considérese en relación a la importancia. como empresas. Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que éste tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. la orientación de la gerencia es hacia el dinero. ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. también resulta improbable. por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones. el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos. entender. Como los gerentes tienden a actuar según piensan. existe la necesidad de describir. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento organizacional . escuelas y organizaciones de servicios. el desarrollo de habilidades. Donde haya organizaciones. Se genera dependencia del individuo a la organización. inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño . organismos de gobierno. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento. Aunque ello es posible. también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa Nos aporta Wikipedia que se debe tener además presente todo lo concerniente a los modelos del Comportamiento organizacional y sobre ello nos aporta que: Modelo de Custodia El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados.Controlar al menos en parte. necesarios para ofrecer todos los beneficios. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores. Luego. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra.

este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares. El término colegial o colegiado. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. Se sienten complacidos.es de cooperación pasiva. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados. pero no satisfechos. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño. Dado que se saben responsables de sus actos. teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. Encarnación del concepto de equipo. Los empleados deben ser . los que controlan deben tener el poder para exigir. Se basa en el poder. Este modelo funciona mejor en países más desarrollados Modelo colegial. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. Desventaja: No logra una motivación efectiva. El resultado psicológico es la autodisciplina. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. A través de este. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización ). alude a un grupo de personas con un propósito común. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad.

Modelos Depende de : Autocratico De custodia Poder Recursos económicos Autoridad Dinero Seguridad Dependencia de la organización Mantencion Cooperación pasiva De apoyo Liderazgo Apoyo Colegial Sociedad. que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose. Trabajo de equipo Trabajo en equipo Orientación gerencial Orientación del Obediencia empleado Resultado Dependencia sicológico del jefe Necesidades del Subsistencia empleado Resultado del Mínimo desempeño Desempeño en Responsabilidad el trabajo Participación Autodisciplina Autoestima Impulsos despertados Autorrealización Entusiasmo moderado . La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento.com.persuadidos y presiona Concretamente cita rincondelvago. siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos.

Intercambio: Acto de obtener un objeto que pertenece a una persona ofreciéndole a esta algo a cambio . Intangible: Se lo consume cuando se lo produce.I. Necesidad: Estado de privación que siente una persona o la carencia de un bien específico Pirámide de Mustau 2. 1. Producto: Todo aquello susceptible de ser ofrecido para satisfacer una necesidad o deseo. después se lo consume. Deseo: Carencia de algo específico que satisface estas necesidades básicas. deseo de un producto específico en función a una capacidad de adquisición determinada. Miopía del marketing: concentrarse sólo en el producto y no en las necesidades que va a satisfacer. 3. 5. Demanda: Cuantos realmente pueden demandar el producto. DEFINICIONES Mercadotecnia: La mercadotecnia es una actividad humana cuya finalidad consiste en satisfacer las necesidades y deseos del ser humano mediante procesos de intercambio. Tangible: Se lo produce. 4.

existía una población autosuficiente. La mercadotecnia como tal nace con la revolución industrial. la mercadotecnia se orientó hacia la venta. Cuando los grupos empezaron a dividirse según lo que mejor sabían hacer. dado que las empresas se concentraban en sus productos. II. (Todo lo que se produce se vende). mediante el crecimiento de los centros urbanos se desarrolla la mercadotecnia masiva.Unidad de medida del intercambio: transacción. . la transacción monetaria Transacción: Intercambio de valores entre dos partes 6. Mercado: Conjunto de consumidores potenciales que comparten una necesidad o deseo y que podrían estar dispuestos a satisfacerlas a través del intercambio de otros elementos de valor. nació el intercambio. Después surgieron las economías agrarias concentradas en la producción. DESARROLLO HISTÓRICO DE LA MERCADOTECNIA Durante las economías feudales. A finales del s XIX principios del XX la demanda superaba a la oferta por lo cual la mercadotecnia se basaba en la orientación al producto. En 1920 a raíz de la gran crisis de Estados Unidos que provocó una sobreoferta. cada quien producía lo que necesitaba.

10. Todo empresario invierte dinero que no se puede perder. FILOSOFÍA DE LA MERCADOTECNIA “Para poder concretar los objetivos de la organización como objetivos de la mercadotecnia se debe tener en cuenta todo el tiempo en satisfacer las necesidades del mercado mejor que la competencia” . satisfacción de deseos. como proporcionar el producto.surgen así una serie de preocupaciones sobre las técnicas de venta y nace el concepto de marketing moderno por Teodoro Levit. El marketing establece una posición para la empresa 5. En 1950 surge la conceptualización de mercadotecnia. porque los mercados son distintos y deben ser segmentados. DIEZ VERDADES SOBRE MERCADOTECNIA 1. 3. Si se aplica el marketing te permite estar vigente 9. Si se aplica el marketing te permite establecer una ventaja frente a la competencia 8. Mediante la satisfacción de necesidades y deseos específicos se llega al mercado meta. etc. nacen en Harvard conceptos como los mercados metas. el marketing te permite enfrentar la competencia: reaccionar o anticiparte 4. el marketing te permite recordarle a tu consumidor que estás presente. La competencia no está dormida. etc. III. IV. La gente olvida muy rápido. El marketing está cambiando constantemente. El marketing te ayuda a mantener tus clientes 6. no es estático 2. Orientación al mercadeo: Se desarrollan teorías de orientación. El marketing incrementa la motivación interna 7. técnicas de venta. Las herramientas del marketing son esenciales para son esenciales para sobrevivir en el mercado y mejorar. A partir de 1990 ya se habla del marketing relacional o uno a uno.

· Conocer cuales son los componentes de este sistema · Comprender porque es importante establecer nuestro sistema de mercadotecnia · Aprender a establecer un análisis situacional en función a nuestro sistema de mercadotecnia I.“Haz lo que tu puedes vender. no vendas lo que tu puedes hacer” El producto debe estar hecho en función de lo que el mercado necesita Hay que ver lo que el cliente necesita de lo contrario se entra en la miopía del marketing Mediante la investigación de mercados. DEFINICIONES . “Ama al cliente no al proveedor” “Busca todo el tiempo necesidades y satisfácelas” SISTEMA DE MERCADOTECNIA BIBLIOGRAFÍA · “Marketing” Mauricio Lerner y Alberto Arana Reyes Universidad del Pacífico · “Manual del marketing” Philip Kotler OBJETIVOS · Comprender que es un sistema de mercadotecnia.

esto también determinará cuan fuertes o débiles son y quien tiene el control. o no pueden si son varios. III. existen varios tipos de proveedores de acuerdo a la posición que tengan en el mercado. debilidades. • Intermediarios: Todos aquellos organismos o personas a través .Sistema: Conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto. este ambiente puede ser controlado. Te ayuda a ubicarte en donde estas y de acuerdo a esto establecer un plan. Sistema de mercadotecnia: Diversos organismos que participan en los procesos de intercambio sea como pare de la demanda o de la oferta. Estos pueden establecer el precio del producto o bien si son monopolistas. Conjunto de componentes que interactúan para lograr un resultado. II. FUNCIONES • Poder diagramar un análisis situacional sobre el cual el ejecutivo de marketing debe establecer su plan de acción ya sea operativo o estratégico. a veces tienen un carácter negociador. COMPONENTES . • Poder identificar los cambios que puedan existir porque el sistema no estático existen cambios constantes que debemos poder identificar. . • Poder establecer en función al sistema de mercadotecnia cuales son las fortalezas. oportunidades y amenazas.Micro Ambiente Externo El micro ambiente externo es semi controlable • Proveedores: Todos aquellos organismos que te proveen para poder elaborar tu producto.Ambiente Interno: Es la empresa en sí. también son parte del sistema de mercadotecnia las fuerzas ambientales que influyen en estos organizaciones y en sus interacciones. ya sean bienes o servicios.

· Mercado gubernamental → Alcaldía. · Deseos Competidores → El consumidor puede tener diferentes tipos de deseos. deben ser evaluados constantemente para poder estar a la par. el PIB. Prefectura y otras instituciones. Cual es el nivel de ingreso y . cuando son mucho su nivel de negociación es bajo -Mercado: Sentido final: Conjunto de consumidores potenciales que pueden adquirir nuestro bien.de l cual nosotros podemos llegar a nuestro mercado objetivo. · Formas de Competidores · Marcas Competidoras → Todas aquellas empresas con sus respectivas marcas que tienen un producto similar al nuestro. • Competidores: Son aquellos entes que pueden ofrecer un producto similar del que uno ofrece. · Mercado de reventa → Existen organizaciones que se ocupan de comprar productos terminados para poder revenderlos. -Mayoristas -Minoristas Cuando los intermediarios son pocos su nivel de negociación es alto. • Macro Ambiente Externo Compuesto por fuerza externas que pueden tener una influencia directa o indirecta en la empresa. · Competidores Genéricos → (sustitutos) Pueden existir diferentes tipos de productos genéricos para el consumidor. el desempleo. (más utilizados en bienes). Este no es controlable -Factor económico: Se evalúan variables macroeconómicas como la inflación. · Mercado de consumo → Personas individuales o familias · Mercado industrial → Los clientes son empresas que recurren a nuestra empresa para comprar un bien o servicio para poder utilizar en su producto. puede brindar los mismos beneficios que uno.

lanzar nuevos productos. -Factor tecnológico: El avance de la tecnología nos pone en un nuevo escenario. -Factores geográficos físicos: Ambiente. edad. ANÁLISIS SITUACIONAL Se basa en el sistema de mercadotecnia. -Factores demográficos: Todos aquellos tipos de variables que forman parte de nuestro mercado: Sexo. • Comprender o valorar la importancia de un sistema de operación de mercadotecnia. sobre el cual se desenvuelve la empresa. buscar mayor participación de mercado. Determinar oportunidades y amenazas que se encuentran en el micro y macro ambiente. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MERCADOTECNIA (SIM) BIBLIOGRAFÍA: Mercadotecnia kotler Dirección de marketing y ventas Bruno Prujol OBJETIVOS: • Determinar que es un sistema de información de mercadotecnia • Conocer el proceso que se debe seguir para llegar a establecer un sistema de información. . este nos va a permitir establecer nuestras fortalezas y debilidades. I INTRODUCCIÓN Cada día las empresas enfrentan nuevos desafíos: deben alcanzar niveles máximos de calidad y satisfacción de sus clientes. etc. no son controlables para nosotros. posicionar y consolidar los ya existentes.gasto del mercado. -Factores socioculturales: Tipo de cultura sobre la cual está la empresa. etc. Las fortalezas y debilidades son internas de la empresa. clima. ocupación. IV. -Factor político legal: Influencias políticas del estado impuestos en el medio que nos pueden afectar.

oportuna y precisa que servirá a quienes toman decisiones de mercadotecnia para mejorar la planeación. la computación y la ingeniería están muy desarrolladas. II DEFINICIONES Un Sistema de Información de Mercadotecnia (SIM) es una estructura permanente e interactiva compuesta por personas. A. esto es debido en gran parte a que la economía y las personas son altamente variables. cuya finalidad es recabar. evaluar y distribuir información pertinente. conseguirla. Para hacer eficiente el proceso de la información. ligada a la necesidad de obtener utilidades. clasificar. equipo y procedimientos. obliga a las empresas a requerir más y mejor información y a diseñar sistemas que les permiten conseguirla y administrarla de la mejor manera. analizarla y tomar decisiones basados en ella. generalmente en el departamento de marketing. Funciones del Sistema de Información de Mercadotecnia : . se desarrolla en las empresas. lo que se conoce como SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MARKETING O MERCADOTECNIA. casi nunca se posee toda la información que se necesita para tomar decisiones de marketing.Enfrentar cada uno de estos retos implica cubrir necesidades de información mayores día a día y. ejecución y control. Esta dinámica. aunque la estadística. analizar.

a Información que queremos tener b Información que realmente necesitamos c Información que podemos obtener ¿Qué tipo de informaciones tomamos regularmente? ¿Qué información necesitamos para tomar decisiones? ¿Cuál es la información que se obtiene actualmente? ¿Qué información quisieras tener que ahora no tienes? ¿Qué información necesitas par poder hacer tu trabajo: cada día. ya que seguro se presentarán casos en los que un gerente pida bastante información que tal vez no será posible conseguir o si se consigue no será útil para tomar decisiones. Informes o registros internos de mercadotecnia El primer paso. además no . etc. Este tipo de información se obtiene con rapidez y a bajos costos.· Evaluar las necesidades de información que se necesitan. es decir. generarla. con ello se busca conocer cuáles son las necesidades de información que tienen las personas encargadas de la toma de decisiones de marketing.? III DESARROLLO O GENERACIÓN DE ESTA INFORMACIÓN A. · Desarrollar esta información. Proceso del Sistema de Información de Mercadotecnia 1) Evaluación de necesidades de información La primera estación o función del sistema consiste en evaluar las necesidades de información. inventarios. claro. Lo que el SIM debe efectuar es la reconciliación entre lo que estas personas desean conocer. pedidos. cada mes. cuentas por cobrar y costos. cada semana. lo que necesitan y lo que se puede conseguir. por ejemplo en los estados financieros o en los registros detallados de ventas. consiste en la búsqueda de información en los registros e informes internos de la compañía. también se puede presentar el caso contrario en el que un gerente no pida información que será útil y se podrá conseguir. · Distribuirla y analizarla B.

desarrollos tecnológicos. B. esta se consigue mediante los llamados informes de mercadotecnia que consisten en información relativa a acontecimientos. ambiente macroeconómico. Investigación de mercados La investigación de mercados es el diseño. pueden convertirse en aliados de información del entorno y la competencia. análisis y comunicación sistemáticos de los datos y resultados pertinentes para una situación específica de marketing que afronta la compañía. sucesos y todo tipo de información cotidiana del entorno (nuevas reglamentaciones. los encargados de compras y hasta el gobierno. la fuerza de ventas. comportamiento de los competidores) que pueda ayudar a los tomadores de decisiones a preparar y ajustar el plan de marketing de la firma. Informes de Mercadotecnia Después de mirar la información interna. se debe proceder a buscar información del entorno.está adaptada a los requerimientos del departamento de marketing y se posee extensísima información que probablemente no se requerirá. obtención. C. Hay dos clases de informes: 1) Defensivos: Ayuda a que los planes sigan su curso normal sin que se vean afectados por el entorno 2) Ofensivos: Busca detectar nuevas oportunidades de mercado La información que se consigue mediante los informes de mercadotecnia se puede recabar en diversas fuentes. los proveedores y clientes. · La medición de potenciales de mercado · análisis de participación en el mercado · determinación de las características de un mercado · análisis de ventas . tendencias demográficas y sociales. los mismos empleados.

cómo saber si es la publicidad la que falla. el informe es del cliente. el problema debe definirse de manera concreta y debe estar relacionado con decisiones específicas. Es común equivocarse. c Firmas de investigación de mercados especializadas: proporcionan un servicio especializado a otras firmas de investigación o a los departamentos de marketing de las empresas. cómo determinar qué ocurre en el mercado. b Firmas de investigación de mercados por pedido: son contratadas para ejecutar proyectos específicos. cuando se disminuyen las ventas de un fabricante de bebidas lácteas. E. ya que se puede conocer que hay algo andando mal. estas firmas de investigación de mercados se dividen en tres grupos: a Firmas de servicios de agencia de investigación: recaban información periódica sobre los consumidores y sobre el mercado para venderla a las empresas u otros clientes. contratar compañías externas para que la realice. Definición del problema Este suele ser el paso más difícil del proceso. por ello."Un problema bien definido se ha resuelto a la mitad" . Por ejemplo.· estudios de tendencias comerciales · pronósticos a corto plazo · estudios de productos competidores · pronóstico a largo plazo · estudios de SIM · pruebas de productos existentes D. pero no se tienen determinadas las causas específicas. el producto o el precio. Alternativas de investigación 1) realizar la investigación de mercados ellas mismas a través de su departamento de ventas y mercadeo 2) Pedir ayuda a una universidad. 3) Contratar a una Tercera persona para hacer una investigación de mercados.

Muestreo El Plan de Muestreo consiste en tomar decisiones sobre tres factores. J. detallistas. H. Recursos . P. etc. el tamaño de la muestra y el procedimiento de muestreo. Objetivos Una vez que se delimita el problema se procede a establecer los objetivos de la investigación. Metodología Generalmente se utiliza el método descriptivo I.F. Fuentes de Información: Para conseguir la información se pueden recabar datos secundarios y primarios: 1) Secundarios son información existente y disponible que se ha conseguido para otro propósito 2) Primarios son los que se recaban para el propósito del momento ya sea de los consumidores. la unidad de muestreo. Hay básicamente tres tipos de objetivos para un proyecto de investigación: · Objetivo exploratorio: busca recabar información preliminar que ayudará a definir el problema y a recomendar hipótesis en una forma más óptima · Objetivo descriptivo: busca describir aspectos como el potencial del mercado o la demografía de los consumidores · Objetivo casual: busca probar hipótesis de relaciones causaefecto. intermediarios.Ej: si se aumentan la inversión en publicidad en televisión cuánto aumentan las ventas del producto Las investigaciones suelen iniciar con objetivos exploratorios para desarrollar más adelante objetivos descriptivos y casuales. G.

obteniéndose así la cuantificación del mercado y la participación en él de las marcas que lo abastecen. programas K. Recolección de datos Parte operativa de realización de mercadotecnia. Mediante preguntas sobre la última compra efectuada se llega a cuantificar el consumo por marcas y la frecuencia de compra. etc. distribución física. la política recomendada y donde se facilitan las tablas y gráficos de los datos obtenidos. visitan las tiendas elegidas. Por ejemplo. Los inspectores del audit. a través de encuestas al consumidor. acciones y situaciones pertinentes. SONDEO · Observación directa: Consiste en recopilar datos primarios a partir de la observación de personas. modelos de productos. con una frecuencia determinada. Sus principales inconvenientes residen en basar toda la cuantificación en la memoria y sinceridad del consumidor. · Shop audit: Como su propio nombre indica es una auditoría de tiendas. personas. · Barómetros de marca: Se centra en el consumo. material. . donde se comentan las incidencias del mercado. La muestra es fija y elegida partiendo de un censo de tiendas. observar los anuncios publicitarios de la competencia para obtener información de su gasto en publicidad y sus estrategias de promoción y nuevos productos. Otro ejemplo podría ser la visita a los puntos de venta de la competencia para observar precios. donde efectúan inventarios de las existencias y controlan de las compras. por productos. Consiste en la selección de una muestra representativa de las tiendas del mercado en las que se realiza esta investigación. que se llevaron a cabo en el periodo que se investiga Una vez hecho el shop-audit se presenta el informe a los clientes. cualidades que no siempre acompañan a los componentes de la muestra.Que recursos se necesitan en cuanto a: Dinero.

análisis de de regresión. Responde ¿Qué pasaría si…? ¿Cuál es mejor? V DISTRIBUCIÓN DE LA INFORMACIÓN La información debe poder ser distribuida en el momento adecuado y a las personas adecuadas. Se conoce el consumo. Por ello se recomienda completar la información con una encuesta al consumidor IV ANÁLISIS DE INFORMACIÓN Para profundizar la información recabada se recurre aun A. etc. análisis de correlación. banco estadístico: grupo de procedimientos estadísticos avanzados. Este sirve para responder preguntas como: ¿qué variables afectan a mis ventas? B. pero se ignora el por qué se consume.Mediante este método obtenemos la cuantificación más perfecta. Sin embargo no es completo. factorial discriminable. Banco de modelos: Colección de modelos matemáticos ya diseñados que tienen un conjunto de variables interrelacionadas que representan algún sistema que ayudará a tomar mejores decisiones de mercadotecnia. .

establecer y mantener intercambios útiles con los compradores meta con el propósito de alcanzar los objetivos organizacionales.LA DIRECCIÓN EN LA MERCADOTECNIA OBJETIVOS: · Comprender cual es el esquema básico de nuestro trabajo como ingenieros comerciales. LA ADMINISTRACIÓN DE LA MERCADOTECNIA Análisis. realización y control de los programas destinados a crear. . · Determinar el perfil de un gerente de Mercadotecnia · Comprender que se entiende por dirección o administración de mercadotecnia · Conocer el proceso de administración de mercadotecnia BIBLIOGRAFÍA · “Mercadotecnia” Kotler · “Dirección de Marketing y ventas” Prujol Bruno I. planeación.

B. 2 Planificación operativa: (Como se va a llegar) A corto plazo. EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA Consiste en organizar el proceso de planificación de mercadotecnia. . EL GERENTE DE MARKETING • Competitivo • Eficiente • Fijar sus metas • Observador • Imagen personal • Trabajar en equipo • Líder • Visión y creativo III. A.II. 1 Planificación estratégica: (hasta donde se quiere llegar) Son lineamientos generales a largo plazo que se van a seguir sobre la cartera de negocios. Organización Determinar estrategias específicas para los diferentes negocios. seleccionar los mercados metas. como se va actuar sobre la cartera de negocios. Análisis de las oportunidades de mercado Se habla de poder identificar nuevas oportunidades que puedan existir en el mercado. desarrollar la mezcla de mercadotecnia y finalmente administrar el esfuerzo de mercadotecnia. analizar las oportunidades de mercado.

Se conjugan 4 variables. Desarrolla de una mezcla de mercadotecnia Una vez identificado el segmento se debe crear un estímulo para obtener una respuesta a través de una mezcla de mercadotecnia. Mezcla de mercadotecnia: Conjunto de variables controlables de la mercadotecnia que la empresa combina para provocar la respuesta que desea obtener del mercado meta. Para fijar este valor se debe tomar en cuenta: · Competencia · Capacidad de adquisición de la demanda · Cuánto se quiere ganar .D. también llamadas las 4 P: 1 Producto: ¿Cómo debe ser nuestro producto para este segmento de mercado? 2 Precio: debe tener un valor percibido positivo.

3 Plaza: o distribución ¿Cómo va a llegar el producto

Si es un producto de consumo masivo se deben tener más intermediarios. 4 Promoción: · Publicidad (Radio, TV, periódico, panfletería) · Promociones de ventas específicas: causan una respuesta inmediata en un determinado momento. · Relaciones Públicas · Promoción indirecta E. La administración del esfuerzo de mercadotecnia Ejecutar lo planificado pero controlar que se ejecute como ha sido planeado. 1 ESTRATEGIA DE LÍDER DE MERCADO: La líder cuenta con la parte más grande del mercado, dirige a las otras empresas en cuanto a cambio de precios, introducción de productos nuevos, cobertura de la distribución y gasto para promociones. La líder es el punto focal de la competencia. La existencia de una empresa líder no es nada fácil, debe estar siempre vigilante, las demás empresas están siempre desafiando sus fuerzas o tratando de sacar provecho de sus debilidades. A veces la líder puede caer en segundo o tercer lugar. Además la empresa líder puede engrosar, volverse torpe y perder terreno ante rivales nuevas. Para que una empresa se mantenga líder debe:

• Aumentar la demanda total - Usuarios nuevos: Cada clase de producto atrae a compradores que no conocen el producto, que se resisten a él en razón del precio o la ausencia de ciertas características. El vendedor puede encontrar usuarios nuevos en muchos lugares. - Usos nuevos: El mercadólogo puede ampliar los mercados encontrando y promoviendo usos nuevos del producto. Como el nylon Dupont cada vez que se convertía en un producto bien elaborado, se descubría algún uso nuevo, primero paracaídas, después medias de mujer, camisas, llantas, etc. - Mayor uso: Convencer a la gente de que use el producto con mayor frecuencia o que se use mayor cantidad en cada ocasión de uso. • Cómo proteger la parte del mercado: En primer lugar, debe prevenir o hacer ajustes en aquellas debilidades que ofrece oportunidades a los competidores. Debe mantener sus costos bajos y sus precios de acuerdo con el valor que los clientes encuentran en la marca. La líder debe tapar los agujeros de tal manera que los competidores no puedan entrar. La mejor defensa es una buena ofensiva y la mejor respuesta es la innovación constante. La líder no se contenta con el estado presente de las cosas y encabeza a la industria tratándose de productos nuevos, servicios a clientes, eficacia de la distribución y reducción de costos. Siempre está aumentando la eficacia de su competencia y valor para los clientes. Toma la ofensiva, establece el ritmo y explota las debilidades de la competencia -La posición defensiva: La defensa básica es la posición defensiva, mediante la cual la empresa levanta fortificaciones en torno a su posición presente. Sin embargo la mera defensa de la posición o de los productos actuales rara vez funciona. -La defensa de los flancos: La líder del mercado, al cuidar su posición global, debe vigilar estrechamente sus flancos débiles. Las competidoras inteligentes suelen atacar los puntos débiles de la empresa. La empresa. Para defender sus flancos. Los vigila cuidadosamente y protege los más vulnerables. -La defensa Preventiva: La líder puede iniciar una defensa

preventiva más agresiva, atacando a sus competidores antes de que éstos se muevan en su contra. La defensa preventiva presupone que más vale prevenir que lamentar. -La defensa de contraofensiva: Cuando una líder del mercado es blanco de ataques, a pesar de sus medidas preventivas y de defender sus flancos, puede iniciar una defensa contraofensiva. En ocasiones, las empresas se aguantan un rato antes de contraatacar. Esto puede resultar un peligroso juego de “esperar y ver”, pero muchas veces existen motivos de peso para no dispararse. La empresa, cuando espera, puede entender a plenitud la ofensiva del competidor y quizás hasta encontrar un hueco para colarse y tener éxito con contraofensiva. -La defensa móvil: La defensa móvil no cosiste en sólo defender agresivamente la posición presente en el mercado. La líder se extiende a otros mercados que le pueden servir de base, en el futuro, para lanzar ofensivas y defensivas. Al ampliar el mercado. La empresa cambia el punto focal dirigiéndolo del producto presente a la necesidad general básica del consumidor. La diversificación del mercado entrando a industrias inconexas es otra alternativa para generar “profundidad estratégica” -La defensa por contracción: En ocasiones, las empresas grandes no pueden defender todas sus posiciones. La dispersión adelgaza mucho sus recursos y los competidores están mordisqueando en varios frentes. En tal caso, la mejor medida sería la defensa retractiva (o retirada estratégica). La empresa abandona las posiciones más débiles y concentra sus recursos en las más fuertes. • Cómo expandir la parte del mercado: Las líderes del mercado también pueden crecer aumentando aún más su parte del mercado. En muchos mercados, un pequeño aumento de la participación en el mercado puede significar un aumento muy grande en las ventas.Muchos estudios han arrojado que la rentabilidad aumenta cuando crece la participación en el mercado. Los negocios con una parte relativamente grande del mercado produjeron un rendimiento bastante mayor sobre la inversión. Debido a estos resultados, muchas empresas han buscado expandir su parte del mercado para mejorar su

las empresas no deben pensar que si logran incrementar su parte del mercado mejorará su rentabilidad en forma automática. Ejemplo: General Motors. cuando la líder no está atendiendo debidamente su merado. Para triunfar. Sin embargo. Coca-Cola. 2 ESTRATEGIA DE COMPETIDOR DE MERCADO: • Cómo definir el objetivo de la estrategia y al competidor: Primero debe definir el objetivo de su estrategia. Gran parte depende de la estrategia que usen para aumentar su participación. una empresa debe tener una ventaja competitiva sostenible sobre la líder: mejores costos para ofrecer mejores precios o poder brindar más valor a un precio de primera. Wal-Mart. El costo que entraña comprar una participación mayor en el mercado puede ser muy superior a sus frutos. IBM. Existen muchas empresas que tienen una gran participación y una escasa rentabilidad y muchas empresas que tienen una escasa participación y una elevada rentabilidad. Kodak. La participación mayor tiende a producir más utilidades sólo cuando los costos por unidad bajan al incrementar la participación en el mercado o cuando la empresa ofrece un producto de calidad superior y cobra un precio extra que cubre con creces el costo por ofrecer la mayor calidad. Gillette.rentabilidad. varias empresas rentables y más enfocadas y una gran cantidad de empresas medianas con resultados pobres en sus utilidades. Campbell. Pero el objetivo estratégico depende de quien es el competidor mayormente la empresa puede elegir a sus competidores. Cuando una retadora ataca a una líder. La retadora puede atacar a la líder del mercado. la mayor parte de las retadoras pretenden incrementar su rentabilidad aumentando su participación en el mercado. se corre mucho riesgo pero puede haber grandes ganancias. Caterpillar. también debe buscar la forma de minimizar la respuesta de la líder para no perder su ganancia . McDonalds. Otros estudios han arrojado que muchas industrias contienen una o unas cuantas empresas grandes muy rentables.

-El ataque de guerrilla: Para las pequeñas con poco dinero. Ataca los puntos fuertes de la competidora y no los débiles. La evasión puede implicar diversificarse en productos no relacionados. la publicidad. concentra sus recursos para proteger sus posiciones más fuertes. el competidor protege s frentes. • Cómo elegir una estrategia para el ataque -El ataque frontal: La retadora igual el producto. Esto es cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora. dirigirse a otros mercados geográficos o dar un salto aplicando tecnologías nuevas que sustituyan a los productos existentes. lanza su ataque ahí donde tiene ventaja. La retadora evita al competidor enfocando su mira a mercados más fáciles. -El ataque de cerco: se avanza desde todas las direcciones. La competidora. -El ataque por los flancos. El salto tecnológico es una estrategia de evasión usada con mucha frecuencia en las industrias de alta tecnología. Otra estrategia es encontrar lagunas que no han sido llenadas por lo productos de la industria. Incluso el tamaño y la fuerza pueden no bastar para retar con éxito a una competidora bien atrincherada y con recursos. Cuando está satisfecha con su superioridad. Muchas de estas empresas tienen poco financiamiento y no atienden bien a sus clientes. pero siempre hay algunos flancos más débiles. La retadora desarrolla pacientemente la siguiente tecnología. -El ataque de evasión: Estrategia indirecta. el precio y la distribución de l a competidora. Esto es cuando la retadora tiene muchos recursos y piensa que puede romper rápido el dominio del competidor en el mercado. sus flancos y su retaguardia al mismo tiempo. llenarlas y convertirlas en segmentos fuertes.La retadora puede evitar a la líder y atacar a empresas de su tamaño o regionales o locales más pequeñas. La . Al atacar estos puntos débiles la retadora puede dirigir sus fuerzas con las debilidades de la competidora. El resultado depende de cual tenga más fuerza y resistencia. No tiene sentido un ataque frontal cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora.

retadora emprende ataques pequeños y periódicos para molestar y desmoralizar al competidor. Una seguidora puede tener muchas ventajas. La líder del mercado suele sufragar enormes gastos por concepto de desarrollo de productos y mercados nuevos. 3 ESTRATEGIA DE IMITADOR DE MERCADO: La seguidora de mercado es una empresa ascendente que opta por no hacer olas. explosiones de promociones intensas o diversos actos legales. La tasa de rendimiento de algunas seguidoras es superior a la de las líderes de su industria. con la esperanza de establecer. puntos de avanzada permanentes. Las pequeñas empresas son las que lanzan los ataques guerrilleros contra las grandes. por un . La líder jamás toma a ligera los esfuerzos destinados a quitarle clientes. con una inversión mucho menor. expansión de los canales de distribución. por regla general. Pero la seguidora también tiene estrategias y aplica sus capacidades específicas para conseguir crecimiento en el mercado. La recompensa para todo este trabajo y riesgo normalmente es el liderato del mercado. ¿En qué consiste? No todas las empresas ascendentes optan por enfrentarse a la líder del mercado. Puede ocurrir a recortes selectivos de precios. porque piensa que puede perder más de lo que podría ganar. aunque es poco probable que la seguidora desbanque al líder muchas veces sí puede llegar a ser tan rentable como ella. retadas ejecutivas. La seguidora del mercado por otra parte puede sacar provecho de la experiencia de la líder y copiar o mejorar los productos y los programas de mercadotecnia de la líder. a través de un comportamiento de adaptación al líder. Pero una campaña de guerrilla constante puede ser muy cara. Es una estrategia que se desarrolla. brindar información y educar al mercado. Se busca una coexistencia pacifica en el mercado y se concentra en los segmentos en los que tiene una posición mayor a través de una mayor especialización para conseguir una mayor rentabilidad reduciendo la diversificación.

la distribución. A la líder no la afecta la imitadora. 2. pero suele mejorarlos. esto se resume en 3 principios: · Comportamiento adaptativo al líder · Coexistencia pacifica · No represalias del líder Una estrategia de seguidor no implica una pasividad en el director de la empresa. Una compañía que introduce un producto nuevo imitador debe decidir como posicionara a su producto ante la competencia en términos de calidad y precio. la publicidad y demás medidas mercadotécnicas de la líder. pero conserva ciertas diferencias en términos de empaques. simplemente trata de vivir medrando de las inversiones de la líder del mercado. Existen para ello cuatro estrategias: · Estrategia de primera: introduce un producto de alta calidad a un precio alto · Estrategia de buen valor: introduce un producto de alta calidad a un precio accesible · Estrategia de cargo excesivo: productos con una calidad que no justifica su precio · Estrategia de economía: productos de calidades medias a precios accesibles. 3. La adaptadora: se fundamenta en los productos y programas de mercadotecnia de la líder. La clon: copia exactamente los productos. sino que más bien implica una estrategia de desarrollo que no suscite represalias por parte del líder. La . Las empresas seguidoras del mercado caben dentro de uno de tres tipos generales: 1.competidor con una baja cuota de mercado. La imitadora incluso puede servirle a la líder para evitar acusaciones de monopolio. siempre y cuando esta no emprenda ataques agresivos. La clon no origina nada. publicidad. precios y otros factores. Por lo tanto. La imitadora: copia algunas cosas a la líder.

¿Por qué es rentable un nicho? La empresa que ocupa el nicho acaba conociendo tanto a los clientes que tiene en la mira. el producto o la mezcla de mercadotecnia: . porque éstas cuentan con pocos recursos. GL 4 ESTRATEGIA DE NICHO DE MERCADO: En lugar de dirigirse al mercado entero.adaptadora puede optar por vender en otros mercados a efecto de evitar una confrontación directa con la líder. Así como el comercializador de masas consigue alcanzar un volumen cuantioso. el cliente. estas empresas se enfocan hacia segmentos dentro de segmentos. como sería el caso de muchas empresas japonesas tras adaptar y mejora productos mejorados en otros países. aunque también debe tener potencial para crecer. Es uno que la empresa puede atender con eficacia y que no despierte mucho interés en los competidores importantes. Sin embargo la adaptadora muchas veces se convierte en una retadora a futuro. en lugar de dirigirse al mercado entero. El concepto medular de los nichos está en la especialización. Pero las divisiones pequeñas de empresas grandes también aplican estrategias para ocupar nichos. Ejemplo: Algunas empresas japonesas que copian productos de la Sony. le venden a este nicho. la empresa que ocupa un nicho obtiene márgenes muy amplios. El nicho ideal en el mercado es lo bastante grande para resultar rentable. o incluso a segmentos grandes del mercado. en casi todos los casos. Aquí lo importante es señalar que las empresas que abarcan una parte pequeña del total de un mercado pueden ser muy rentables si se ocupan nichos con inteligencia. éstas ocupaban nichos dentro de un mercado mayor. La empresa que ocupa el nicho puede cobrar un recargo sustancial sobre sus costos debido al valor agregado. Esto es frecuente tratándose e empresas pequeñas. casualmente. Un estudio de medianas empresas triunfadoras arrojó que. o nichos. ésta se debe establecer con base en el mercado. que satisface sus necesidades mejor que las otras empresas que.

línea de productos o características del producto. Una empresa cuprífera que se especializa en hacer láminas de cobre -Especialista en tamaño de cliente: vender clientes grandes. Hewlet Packard vende calculadoras finas pero muy caras.-Especialista en usuarios finales: atender a un tipo de usuario final (bufete especial en penal) -Especialista en nivel vertical: en algún nivel del ciclo de la producción-distribución. región o zona del mundo -Especialista en el producto o una característica: producción de un producto. medianos o pequeño -Especialista en el cliente específico: limitar las ventas a unos cuantos clientes importantes (Sears-General Motors) -Especialista Geográfico: vender sólo en un lugar. -Describir las variables tanto en la macrosegmentación como en la microsegmentación. SEGMENTACIÓN DE MERCADOS OBJETIVOS -Conocer un método de segmentación de mercados que se aplicación general. . -Especialista en servicios: ofrecer uno o varios servicios que no proporcionan otras empresas El riesgo de los nichos es que pueden agotarse o ser blancos de ataques. Por esto muchas empresas ocupan varios nichos. Algunas empresas grandes prefieren una estrategia para ocupar varios nichos que abarcar el mercado total. Si se tienen dos o mas nichos hay más posibilidades de sobrevivir. (empresas que solo fabrican microscopios o lentes) -Especialista en calidad-precio: operar en el extremo inferior o superior del mercado. -Comprender la importancia de un enfoque de selección de mercado meta. -Describir las variables tan en la macrosegmentación como en la microsegmentación sobre las cuales se puede llegar a establecer una segmentación de mercados.

Uno de los elementos decisivos del éxito de una empresa es su capacidad de segmentar adecuadamente su mercado. 1) Definir el mercado de referencia Primero se debe definir: ¿Cuál es nuestro ámbito de actividad? . Más específico podemos decir que es la división del mercado en grupos diversos de consumidores con diferentes necesidades.BIBLIOGRAFÍA Dirección de marketing y ventas Mercadotecnia Kotler Marketing William Stanton Prujo Bruno MERCADOTECNIA DE SELECCIÓN DE MERCADO META Actualmente existe una mercadotecnia de selección de mercado meta esta nos puede ayudar a hacer eficientes nuestros recursos y a saber cuales son nuestros objetivos. La segmentación de mercado es un proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o servicio en varios grupos más pequeños e internamente homogéneos. que podrían requerir productos o mezclas de marketing diferentes. MACROSEGMENTACIÓN: Nos da un parámetro general que nos ayuda a dividir el mercado. en su grado de intensidad de la necesidad. El enfoque de selección mercado meta sigue 3 pasos I) SEGMENTAR EL MERCADO II) SELECCIONAR LO ATRACTIVO DEL MERCADO III) DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO I) SEGMENTAR EL MERCADO Definición: Significa dividir el Mercado en grupos más o menos homogéneos de consumidores. La esencia de la segmentación es conocer realmente a los consumidores. A. características o comportamientos.

El cómo: ¿Cuáles son las tecnologías existentes o las materias susceptibles de producir estas funciones? En función a esta información se va formando una .¿En qué ámbito de actividad deberíamos estar? ¿En qué ámbito de actividad no deberíamos estar? Ámbito de actividad: ¿Cuál es nuestro mercado y qué necesidades satisfacemos con nuestro producto? Esto debe estar realizado deber estar realizado de una manera estrecha (clara) y al mismo tiempo amplia (que deje funcionar la imaginación) 2) ¿Conceptualizar nuestro mercado de referencia a Funciones: Determinar desde el punto de vista del comprador que necesidades llegamos a satisfacer. El quién: ¿Cuáles son los diferentes grupos de compradores potencialmente interesados en el producto? c Tecnologías: Todo aquello que hace posible la satisfacción de las funciones detectadas. El qué: ¿Cuáles son las necesidades funcionales o combinaciones de funciones a satisfacer? b Grupos de compradores: Quienes compran el producto.

provincias 2 Segmentación Demográfica: se utiliza con mucha frecuencia y está muy relacionada con la demanda y es relativamente fácil de medir. calidad. Donde se encuentran nuestros competidores más importantes. Cuál es la tasa de crecimiento en cada segmento. MICROSEGMENTACIÓN: Una vez identificado el macrosegmento se debe entrar a más detalle con una microsegmentación: 1 Segmentación Geográfica: subdivisión de mercados con base en su ubicación. región. Cuales son las expectativas en función del servicio. producto. Cual es nuestra tasa de penetración en cada segmento. B. Entre las características demográficas más conocidas . municipios. Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes. Posee características mensurables y accesibles: ciudad.El siguiente paso es interceptar estos tres ejes Objetivo: Evaluar el potencial o atractivo de todos estos segmentos utilizados para nuestra empresa. zonas.

utiliza variables como los beneficios deseados de un producto y la tasa a la que el consumidor utiliza el producto. Esta microsegmentación se utiliza en cada uno de los macrosegmentos. baja). ocupación. etc. la escolaridad. el ingreso. tamaño de familia. Utilizando dimensiones de personalidad. 3 Segmentación Psicográfica: Consiste en examinar atributos relacionados con pensamientos. extrovertido). el género.están: la edad. estilos de vida (conservador. características de la personalidad (impulsivo. exitoso. tímido) 4 Segmentación por comportamiento: se refiere al comportamiento relacionado con el producto. raza. media. ambicioso. sentimientos y conductas de una persona. religión. . ¿Cómo determinar si un segmento es atractivo? • Mensurabilidad: Grado en el cual puede medirse el tamaño adquisitivo de los segmentos. nacionalidad. autoritario. características del estilo de vida y valores: Clase social (alta.

Mercadotecnia diferenciada: Establecer acciones de mercadotecnia específica para cada segmento . Desarrollar la mezcla de mercadotecnia en forma global. • Accionabilidad: Grado en el cual se puede realizar acciones de mercadotecnia en los segmentos identificados. • Sustanciabilidad: Grado en el cual los segmentos sean lo bastante grandes y lucrativos. Mercadotecnia indiferenciada: Atacar el mercado total sin ningún tipo de distinción. C.• Accesibilidad: Grado en el cual puede se puede alcanzar y servir a estos segmentos. SELECCIONAR ALGÚN SEGMENTO DEL MERCADO: Seleccionar a que segmentos indicados podemos realizar acciones de mercadotecnia. precio y servicio? I. En función de nuestros recursos o de cuán atractivo puede ser este segmento para nosotros Criterios para definir si se van a desarrollar acciones en un o varios segmentos • ¿Cuál es la tasa de crecimiento de la demanda? • ¿Cuál es el grado penetración actual en cada segmento? • ¿Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes? • ¿Cuáles son las expectativas de cada segmento en técnicas de calidad. ESTRATEGIA DE COBERTURA DE MERCADO A.

E. Contra el competidor . Ocasiones de consumo D. Especialmente cuando los recursos no permiten optar por las 1eras dos DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO Tomar una posición en la mente del consumidor en relación a los productos de la competencia. Estrategias para posicionamiento en función: A. Clases de Usuario E. Mercadotecnia concentrada: Concentrarse en un solo segmento o dar con una sola mezcal de mercadotecnia. Beneficios que ofrece C. Atributos del producto B. Definir la mejor estrategia para definir como quieres que el mercado te recuerde.

Contenido [ocultar]  1 Principios de la organización científica o 1. Fue un método de organización industrial. El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor). cuyo fin era aumentar laproductividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción. en organización del trabajo. hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción.1 La organización científica del trabajo en la revolución industrial     2 Taylorismo digital 3 Bibliografía 4 Véase también 5 Referencias [editar]Principios de la organización científica .Taylorismo Frederick Taylor 1856-1915. Esta relacionado con laproducción en cadena.

la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores. entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los principios básicos delmétodo científico. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial. ampliamente expuesto en su obraPrinciples of Scientific Management (1912). indicando así el modo más óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. mediante la división sistemática de las tareas. siguiendo las ideas deFrederick Winslow Taylor. se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica. más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados. que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las . suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial. El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios. [editar]La organización científica del trabajo en la revolución industrial Al taylorismo como método de trabajo. que se encargaba de la supervisión. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo. máquinas y herramientas. Frederick W. en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. organización y dirección del trabajo.Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo. la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento. con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra. aplicado a la revolución industrial. y el cronometraje de las operaciones. las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa.

. elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo. los lentos o inútiles. Eliminar todos los movimientos mal concebidos. las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:      1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles. Estudio científico de movimientos y tiempo productivo. Mayor control de tiempo en la planta.guerras mundiales. idea que superaría a la de taller. propia de la primera fase de la Revolución Industrial. La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo. La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:      Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. pero encuentra un rechazo creciente del proletariado. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo. reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución. 3. lo que significaba mayor acumulación de capital. Según el propio Taylor. 5. así como los útiles y materiales que emplea. Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol. 2. 4. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado.

fragmentándolos y descomponiéndolos. Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento. los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora que tenían hasta el momento. La fragmentación del trabajo produce una descualificación al destruirse los antiguos oficios. según su propio criterio de calidad. el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado. principios del XX nos encontramos dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros. [editar]Taylorismo digital Artículo principal: Taylorismo digital Los autores Brown. Con la división del trabajo se eliminan costos y el trabajo artesanal. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción. definitivamente. aumentando la eficiencia y bajando los costos ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos. Lauder y Asthton denominan taylorismo digital a la organización global del denominado trabajo de conocimiento propio de la revolución informática o tercera revolución industrial. Quedaba atrás. interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen. así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad. muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. XIX. parcelación progresiva de las tareas. la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza. crear una revolución mental y un trabajador funcional.que es sometido . cuestión que desemboca en la descualificación de los obreros. Hay una tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez más simples. Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar científicamente trabajo estándar. A finales del s. Ahora. consiguiendo más por menos.

México. Benjamín: El taller y el cronómetro. propio de las clases medias y muchos profesionales. David. Philip. Hugh. cambiar y sustituir. Karl: Capital y tecnología (Manuscritos inéditos de 1861-63).los empleos son fáciles de exportar.al mismo proceso de gestión de organización científica que en su día sufrieron los denominados trabajos artesanales por el taylorismo. 2011. México. 1980 . Además. and Incomes. al mismo destino que las artesanales. The Global Auction: The Broken Promises of Education. ISBN 978-0-19-973168-8 Coriat. Siglo XXI. S XXI. Lauder.1 [editar]Bibliografía     Brown. el fordismo y la producción en masa. hasta hace poco consideradas no mecanizables -de caracter creativo. por su facilidad de deslocalización y movilidad técnica de los procesos -propia de las conexiones globales informatizadas. Oxford University Press. Jobs. intelectual-. 1991 Coriat. Benjamín: El taller y el robot. Ensayo sobre el taylorismo. México. 1992 Marx. Terra Nova.1 Son los países desarrollados los que más van a sufrir el taylorismo digital ya que las tareasinformatizables aumentan día a día y es en los países en desarrollo y subdesarrollados donde se encuentran salarios cada vez más bajos. son codificadas y digitalizadas consiguiendo que la capacidad humana de decisión y juicio pueda ser sustituida por programas automáticos con protocolos de decisión informatizados -mecanizados-.1 2 El taylorismo digital somete las tareas. Asthon.

Como otros distinguidos autores tiene en cuenta principalmente los supuestos que tiene la dirección y gerencia empresaria respecto de las personas que manejan (ver también el libro del Dr.Por Hora cio Arévalo El Desarrollo Organizacional según el "Modelo Complejo" de Edgar Schein "Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los procesos decambio. Es un investigador curioso. Congreso de Desarrollo Organizacional. mejora y desarrollo organizacional. quien trabajó de cerca con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas. Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico sugieren que las organizaciones se han basado en una de éstas tres opciones: 1. nitidez. Ha estado fuertemente interesado en producir mejoras tanto a nivel individual como grupal y organizacional. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés . Pocos han sentado los pilar es fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional. Argentina – Año 1999). con la calidad en que lo ha hecho este excelente autor" (Eric Gaynor Butterfield. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”. simpleza y practicidad. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad. y mostrado fuertescompetencias y habilidades en trabajar a través de estas distintas unidades de análisis. Edgar Schein se graduó como psicólogo social y ha sido Profesor en el MIT. es prácticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein.

bajo todas las situaciones. más bien. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en subprocesos. Y es probable que tengamos que . el mayor expertise en el desempeño. Encontramos dentro de este modelo de auto-realización a exponentes de primera línea expertos en cambio y desarrollo organizacional. ni gerente o supervisor. ni de un líder. La organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar” (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de Desarrollo Organizacional en la Argentina. 2. las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo como se ha mostrado en el experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y también en trabajos posteriores de Rensis Likert y Mc Gregor. La mirada desde adentro de cada una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el tiempo. y las turbulencias del mercado externo que dificultan la división de las tareas en varias sub-tareas. El “Modelo Social” que surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el trabajo.económico que es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros. como ser. Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por los cuales las personas están (o no lo están) suficientemente motivadas. en todas las organizaciones. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa. Como resultado de la mayor complejidad en las tareas. 1997). 3. Puede ser que el modelo racional económico sea útil en un determinado momento de la empresa cuando no puede sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable cuando se necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben colaborar y trabajar coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad. esta opción pierde vigencia en el mundo actual. Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto. Douglas Mc Gregory con su Teoría “Y”. y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan y se lleva a sus casas. especialmente en los países con mayores ingresos per capita en el mundo. Este enfoque es particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Frederick Taylor. a Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al Modelo II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional).

Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas. Edgar Schein sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”. Schein sugiere que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables económicos. entre otros. Ahora bien ¿sobre que conceptos se sustenta este Modelo Complejo de Edgar Schein? ¿Qué variables diferenciales son las que toma en cuenta Schein a diferencia de otros expertos en cambio. en situaciones complejas. Para que el empleado sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los contratos psicológicos de los distintos actores. en organizaciones complejas y dentro de contextos complejos. Según Edgar Schein en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal. II. ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que impactan sobre los resultados económicos de la misma. entre otros. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente. y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado. eficiencia y desarrollo organizacional? Pasemos a revisar aquellas de mayor impacto: I. Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de su personal. especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa. también está el contrato psicológico a la luz del superior y de la organización. Edgar Schein es famoso por desarrollar una particular forma de desarrollar sus trabajos de consultoría al que denomina consultoría de procesos y se diferencia de otras dos prácticas habituales: el modelo de compra donde el consultor acude a “un libro en un estante” para acudir a una best practice y el modelo del “médico-paciente” donde alguien por sí solo sabe cual es el . Si no existe correspondencia entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria fuerza motivadora.tener en cuenta el modelo de auto-realización para aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de orden económico y quieren trasladar experiencias y beneficios para otras generaciones (como en el caso del hombre generativo). se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes. Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato psicológico cambia permanentemente. tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar. además del contrato psicológico a la luz del individuo (tal cual hemos visto más arriba).

Otro aspecto muy importante y que maneja genialmente Edgar Schein. En el libro del Dr. La transición de un trabajo con expertise profesional a uno de carácter gerencial requiere habilidades. motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular. El ingreso a la organización. Y alerta además sobre la importancia de “puntos clave en la transición”. Schein cita el caso de un joven graduado que haciendo uso del ancla de competencia gerencial renunció a su empresa a pesar de que sus superiores estaban contentos con su performance. IV. y otro punto clave en la transición tiene que ver con los desplazamientos hacia arriba o laterales. competencias y destrezas nuevas. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. Schein sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera”. V. como también cuando es trasladado a otra posición dentro de la empresa. III. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes. es la variable tiempo. y al verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen – o se autoexpulse de la empresa. muchos no alcanzan su potencial cuando son transferidos de una función profesional a una función gerencial. Así como los . necesidades. expectativas. algo a lo que acceden muy pocos. la gran mayoría ni siquiera permanece más de 3 años después de su ingreso a la organización). requiere que el incumbente tenga en cuentas que en el inmediato quizás deba mantenerse dentro de los valores vigentes y concentrarse solamente en cambiar algunas prácticas y procedimientos. esto se debió a que el mismo graduado consideraba que solamente trabajaba en realidad unas dos horas al día! Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia técnica o profesional de la persona. En el Congreso de Desarrollo Organizacional realizado en la Argentina durante el año 1999. donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto. Eric Gaynor Butterfield expuso un modelo donde integra la consultoría de procesos con la transferencia de prácticas y teorías al empresario. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado “Suicidio Profesional o Asesinato organizacional” se hace referencia al dilema que vive el participante organizacional cuando lo que “tiene en la cabeza” no llega a coincidir con lo que sucede en el día a día dentro de la empresa (en muchas grandes corporaciones los jóvenes profesionales tienen en su cabeza que pueden llegar a ser presidentes de la corporación. vivenciadas durante sus primeros años en la empresa.problema y puede prescribir una única solución.

y muchas veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades. Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características. Es desafortunado que las sugerencias de Edgar Schein no sean adoptadas por las empresas consultoras “grandes en tamaño” que hacen uso de prácticas bajo las opciones de “médico-paciente” y “de compra” donde el aprendizaje organizacional y de sus miembros se ve postergado y de este modo dificulta el crecimiento y desarrollo genuino de la organización. reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades. las organizaciones también deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales. .ejércitos durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados con roles de abanderados o músicos. Con el propósito de aliviar este tipo de situación Edgar Schein sugiere una serie de procedimientos a utilizarse para diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con algo de ayuda externa. Edgar Schein cita diversos casos donde el manejo inapropiado del cambio cultural llevó al fracaso a una fusión entre dos empresas (una fábrica de productos alimenticios con una cadena de restaurants de comida rápida). La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las desgracias suceden (se parecen en gran medida a los economistas que siempre encuentran una explicación inmediata a cualquier hecho). Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. VI. Una de las funciones más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo.

Results indicate that the productive systems prevailing at different times were established as a response to paradigmatic conceptions oriented toward improving organizational productivity within the framework of a capitalist development model. Palabras clave: Sistemas productivos. where the costs implied in the search for greater . Profesoras Agregadas en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. Doctorando en Ciencias Administrativas. Se plantea la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. hasta el modelo japonés. E-mail: marycande65@hotmail. Conclusions indicate that the dynamics of applying the aforementioned productive systems in this part of the American continent have been asymmetric. en el marco del modelo de desarrollo capitalista. tanto objetiva como subjetiva. donde los costos que implica la búsqueda de mayor productividad sean justamente pagados por los actores involucrados. para luego centrar la discusión en los cambios ocurridos en la organización del trabajo y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina. la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. Campus Bárbula. en consecuencia. Resumen La disertación se centra en la evolución de los sistemas productivos y la perspectiva de abordaje de los mismos. para lo cual se considera necesario retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar. Salvador Allende. donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. A documentary investigation was designed with a hermeneutic focus that made it possible to explore different concepts about the nature of human work and sketch diverse forms of labor organization from TaylorFordism to the Japanese model.net. both objective and subjective. organización del trabajo y trabajo.com . Av. Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales. The need is stated for helping a new paradigm to emerge that is able to reconcile the precedents and promote human work in its correct dimension. the discussion then centers on the changes occurred in labor organization and the adoption of productive paradigms in Latin America.hermel@cantv. Rodríguez P.Sistemas productivos y organización del trabajo: Una visión desde Latinoamérica María C. y Hermelinda Mendoza A. Valencia. Se diseño una investigación documental con enfoque hermenéutico que permite transitar por diferentes concepciones de la naturaleza del trabajo humano y bosquejar las formas de organización del trabajo desde el Taylor-fordismo. Las conclusiones a las que se llega sostienen que la dinámica de su aplicación en esta parte del continente americano ha sido asimétrica. Licenciadas en Relaciones Industriales. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Los resultados obtenidos conducen a establecer los sistemas productivos imperantes en distintas épocas como respuesta a concepciones paradigmáticas orientadas a mejorar la productividad organizacional. Productive Systems and Labor Organization: a View from Latin America Abstract This dissertation centers on the evolution of productive systems and the perspective for addressing them.

en el marco del desarrollo de los sistemas productivos. a fin de arrancarle sus riquezas. Significa en si mismo. un intento de humanizar la materia. effective priority of labor. legales. En este orden de ideas. tanto individuales como colectivas. En este sentido. manufactura y maquinismo). Aceptado: 21-02-2007 1. culturales y técnicas. ir configurando y legitimando las distintas formas de organización del trabajo a la luz de los distintos sistemas productivos (artesanal. es oportuno abordar la concepción del trabajo que se asumirá en este documento. para este abordaje no se puede dejar de lado el estudio de la naturaleza y significación del trabajo humano y su papel determinante en la ganancia de valor y su carácter de mercancía en el modo de producción capitalista. the subjectivity of human labor and its efficient participation in the entire production process. sistemas productivos y formas de organización del trabajo. labor organization and labor. La naturaleza del trabajo humano Antes de acercarnos a la evolución de los sistemas o modelos productivos. fordismo y modelo japonés. sean éstas desarrolladas o no. el trabajo humano es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones dependiendo de la óptica desde donde se observe: 1. con el fin de presentar un bosquejo de los aspectos más relevantes del taylorismo. desde la noción histórica del mismo. estos han ido tomando los patrones productivos y las formas de organización del trabajo surgidos en países del primer mundo como modelos referenciales y vinculantes que han contribuido a alcanzar los objetivos orientados al incremento de la productividad. económicas. Sin embargo. . en función de las formas de trabajo institucionalizadas en cada modelo. Recibido: 22-11-2006 .productivity are justly paid by the involved actors and where the primacy of the human being over the production process is emphasized. para conocer y dominar el universo. es decir. it is necessary to once again take up the concept of man as the subject of labor and consequently overcome the antinomy between labor and capital by structuring organization on the substantial. Según Neffa (1999). lo cual supone preguntarse ¿Cuáles son los determinismos que presentan las formas de organización del trabajo en las sociedades latinoamericanas con base en los sistemas productivos predominantes en las mismas? 2. a fin de caracterizar sus manifestaciones en las sociedades latinoamericanas. el trabajo desde la dimensión histórica se ubica en distintas concepciones que incluyen perspectivas sociales. entre otras. siendo el fin económico determinante de la dinámica de los sistemas sociales. de cara a la generación de capitales. humanas. El trabajo significa el esfuerzo humano. las cuales han ocurrido de manera diferenciada en los países desarrollados y en aquellos en vías de desarrollo. En el caso específico de los países latinoamericanos. To achieve this. Introducción El trabajo humano como vínculo social ha permitido. de utilizarla y orientarla para satisfacer sus necesidades vitales. Dando cuenta de un carácter recursivo que permite construir las bases del desarrollo y que se ha manifestado a través de las llamadas revoluciones industriales. Trabajo como tarea. a fin de clarificar la óptica desde la cual se partirá para el análisis de las dimensiones que toma. Key words: Productive systems. en las distintas sociedades. el hilo conductor de este documento lleva a vincular trabajo humano.

Trascendencia. En línea con estas dimensiones Juan Pablo II (1981). hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y las condiciones en las que vive. Semejante reacción ha reunido al mundo obrero en una comunidad caracterizada por una gran solidaridad. puesto que. De esta afirmación se desprende un sentido objetivo. por aquellos que lo hacen dependiente de la actividad productiva. decidir acerca de sí y tender a su realización. el trabajo es para el mercado y se ve reducido a lo que comúnmente se ha dado en denominar empleo. Ubicación en la concepción del trabajo . por esto la gran angustia que genera. la de su familia y de la sociedad a la que pertenece. Incita a quienes lo ejecutan al proceso de construcción de una sociedad y satisfacer las necesidades sus miembros para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales. desvalorizando lo relativo a la dimensión subjetiva. realiza acciones relativas al proceso de trabajo. y a elevar la cultura y moral de la sociedad donde se realiza. al ligar los ingresos al empleo se coarta la posibilidad de llevar una vida digna a aquellos que no han logrado obtener un empleo que les brinde un ingreso suficiente y estable. las corrientes materialista y economicista conciben el trabajo como mercancía ofrecida en venta por el trabajador.Como persona trabaja. Se trabaja formando parte de una realidad colectiva para generar los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. la constitución de un colectivo de trabajo. al ser una acción realizada por el hombre y subjetivo. Toma de conciencia. afirma que. Esta dimensión toma en consideración la dignidad humana y la contribución del trabajo en su crecimiento personal. el trabajo se deshumaniza y el ser humano es valorado sólo en la medida en que es útil para el mismo. independientemente de su contenido objetivo. si se realiza en condiciones y medio ambiente adecuados. el trabajo contribuye al desarrollo de la ciencia y la técnica. en la práctica. Propone este autor rescatar la concepción antropológica del trabajo. 3. Siendo así. las cuales. Hecho social. significa toda actividad humana que puede o debe reconocerse como tal entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. En opinión de este autor.” Candelero (2001). el hombre posee inteligencia y voluntad que lo capacitan para actuar en forma racional y programada. Según dicha concepción. Allí la razón para oponerse a dichas corrientes. también cuestiona la concepción economicista del trabajo por considerar que sustituye los vínculos desarrollados entre los miembros de una comunidad moral. indica que trabajo es toda acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias. van a contribuir a la realización de su humanidad. no encontrar empleo o sencillamente perderlo. además de proveer sustento a quien lo realiza. el hombre como sujeto del trabajo. Ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar la personalidad de quienes lo ejecutan. 4. de las condiciones de trabajo y de previdencia hacia la persona del trabajador. evidencia de “la degradación del hombre como sujeto del trabajo. Esta dimensión relacional engendra un comportamiento solidario a partir de una base objetiva. pues. De esta forma. y contra la inaudita y concomitante explotación en el campo de las ganancias. es decir. al propietario del capital.2. 3. otorgándole una dimensión ética al trabajo. en la sociedad industrial. Por eso. el hombre es sujeto del trabajo.

durante el desarrollo industrial. Sin embargo. como “fuente de bienestar. capacidad para atender satisfactoriamente el mercado. Su clasificación permite la ubicación en los distintos sistemas productivos que se han dado históricamente. constituyen los elementos que configuran el sistema productivo. En este sentido. las materias primas se transforman en bienes que satisfacen las necesidades y que generan riquezas para la sociedad” (Barriguete. . hasta llegar a los más sofisticados. un autor que aborda el trabajo desde la perspectiva de su división como nueva panorámica en la organización laboral y como sociedad de progreso producto de la invención de la máquina. lo socialmente impactante de “el trabajo”. para analizar los aspectos que definen al trabajo. para quien el trabajo constituye una de las dimensiones fundamentales de su existencia terrena. En estas ideas se plantea el problema del trabajo en el contexto del conflicto entre capital y trabajo. 2003) incluyen “La complementariedad y coherencia entre los principios de gestión. la organización interna de la firma. las cuales suponen. Por ende. 1994: 50). pero que lo alienaba y lo alejaba de alcanzar su potencialidad humana. es decir. en la cual parte de los sistemas productivos más elementales rudimentarios.. para fines de este documento. para Novick (2000: 116). que congrega la aparición y desarrollo de los modelos económicos modernos y el marcado interés por el trabajo. las formas de organización del trabajo ocurren alrededor de los sistemas productivos.. se van configurando en esquemas productivos más acabados en función del uso y aplicación tecnológica. ya que a través de él. quien plantea el trabajo. el trabajo fue asumido por el marxismo como un elemento decisivo para la transformación de la sociedad y del hombre.y el sistema educativo sin olvidar la regulación macroeconómica. citado por Lucena. son las formas de organización que se generan alrededor del mismo. pero que a partir de la edad moderna y a la luz de los postulados de la Administración Científica del Trabajo. el trabajo es un invento de la modernidad. Por ello. Es evidente que ese problema. entre las élites industrializantes poseedoras de los medios de producción y quienes participan con su trabajo en el proceso productivo. nos ubicaremos en la época moderna. un “conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de determinado objeto”. según Boyer y Duran (1998 citados por Lucena. sus formas de organización es necesario precisar los rasgos que caracterizan los sistemas y paradigmas productivos que. estimulación del consumo e incorporación del saber científico y tecnológico. es Adam Smith. su articulación con las empresas subcontratistas y con la competencia y la relación salarial. no puede explicarse de otro modo si no es teniendo en cuenta el pleno contexto de la realidad contemporánea y dentro de ella el trabajo en sus dos dimensiones: la objetiva y la subjetiva (Juan Pablo II. Se refiere a la división del trabajo entre las personas y las máquinas en donde intervienen el medio ambiente y la totalidad de las dimensiones presentes en cualquier prestación laboral. 2003) propone una clasificación de los sistemas productivos donde muestra la evolución histórica acaecida en ocasión de la necesidad de obtener beneficios a través de mejoras en la productividad. así como. El planteamiento marxista emerge con una tesis contrapuesta. 1981). sustentada en la dialéctica y el materialismo histórico que suponía la revisión de las formas de explotación generadas por el capitalismo y enfatizaba la división del trabajo desde una perspectiva crítica. Ahora bien.Según el referido autor. Cada uno de los cuales va a impactar la organización del trabajo y las relaciones que surgen dentro del mismo.” Neffa (1998. donde nace como tiempo de trabajo. sin embargo. desde el punto de vista del ser humano. en sus dimensiones objetiva y subjetiva.

Relación de trabajo sobre la base de la dependencia (asalariados) Se introduce la división social y técnica del trabajo. ciertas herramientas y bienes de producción con destino al mercado interno y comercio internacional. directos de la producción e indirectos no calificados. conducir. Trabajo manual con apoyo de máquinas y equipos operados manualmente utilizando energía eléctrica o hidráulica y mecanismos automáticos dirigidos y controlados por operadores. la misma es producto de la normativa que regula la producción en la empresa. animal o generada por la naturaleza.que a su vez responden a paradigmas productivos e implican un sistema de pensamiento que sustenta las maneras de hacer las cosas y justifican en la praxis su sentido y razón de ser. Sistemas productivos y organización del trabajo La dimensión organización del trabajo atiende a fenómenos ligados con producir. Según Novick (2000: 116). Tomado de Lucena (2003:72-78) 4. Uso de maquinarias electrónicas y dispositivos mecánicos movidos por energía eléctrica y usos de sistemas de automatización microelectrónicas. Se producen bienes de consumo durables y no durables. Producción masiva de bienes durables y no durables y de manera segmentada. El operario actúa para programar. El centro del proceso pasa a ser la máquina (capital constante). en los cuales se consolidó el pensamiento taylorista y fordista. Cuadro 1 Sistemas Productivos Sistema Productivo Artesanado    Características Uso de herramientas simples y rudimentarias para el uso personal y el canje. Uso de máquinas movidas por energía humana. dirección y ejercicio de control sobre el proceso de trabajo. controlar y regularlos. pues. El Cuadro 1. Manufactura       Maquinismo      Fuente: Adaptación Mendoza y Rodríguez (2004). las formas de organización del trabajo “son . dando un conjunto de lineamientos que definen las formas de organización del trabajo aún vigentes en muchos contextos. presenta dicha clasificación. Se dan las formas de organización cooperativa (trabajador colectivo) Surge la gerencia como actividad de coordinación. Por ello la importancia de ubicarnos en los sistemas productivos manufactureros y en el maquinismo. Incorporación de la telemática. no se vende la fuerza de trabajo sino su producción. Mínima división del trabajo sin relación de dependencia. el trabajador (capital variable) Fuerza de trabajo se clasifica en indirectos calificados.

aportes que brinda.” Por lo hasta aquí expuesto. En este sentido. bajo la dependencia de ciertos proceso técnicos. se partirá del paradigma clásico en el proceso de trabajo. en el marco de referencia del sistema productivo manufacturero y maquinista. Por consiguiente. económicos y sociales del desarrollo capitalista interno. distribuido en un mercado localizado en un determinado estado. es necesario partir de la revisión de los paradigmas y tendencias con ocasión de las formas de organizar el trabajo. sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico que hiciera posible sustituir fuerza de trabajo. concepción de su naturaleza y razón de ser. reducir los costos unitarios de producción. desde un punto de vista estructural las distintas formas de organización del trabajo en la empresa y las correspondientes relaciones y señala “que los modelos pretenden designar secuencia histórica de los tipos dominantes de producción industrial. En este sentido. fordismo. el trabajo y lo que ocurre en su ocasión. simplificar el trabajo e intensificarlo para incorporar mano de obra poco calificada. son tan sólo unos de los tantos modelos teóricos o paradigmas usados para tipificar. no pueden analizarse sin considerar los sistemas productivos a la luz de los paradigmas que los han signado. una especie de abreviatura histórica referida al sistema de producción descubierto por Ford y que se supone que. como sus representantes en el campo del trabajo. Según Neffa (1999:72).” . ofrecen un conjunto de características que diferencian y determinan los cambios en el mundo del trabajo. Williams. neo y postfordismo. refiriéndose al Fordismo y sus economías de escala expresan que: “La producción en masa significa producción de largas series de productos estandarizados.” Rasgos esenciales paradigma clásico. el taylorismo. Una mirada a los paradigmas productivos: tayloristas y fordistas El paradigma Taylorista se inserta en la llamada Administración Científica del Trabajo y surgió en un contexto histórico caracterizado por fuerte crecimiento económico y expansión de la demanda. cuya concepción del hombre era la de costo en producción. Para lograr este objetivo. el concepto de producción en masa puede intercambiarse con el de “fordismo”. histórica. los factores que determinan los rasgos más resaltantes de las formas de organización del trabajo en este momento histórico.una construcción social. a fin de precisar. a organizaciones de mayor complejidad mayor al dedicarse a la producción de dos o más productos a ser distribuidos en territorios más amplios. fue ampliamente imitado. Haslam y Williams (1994:4). modificable y cambiante”. el cuál se desarrolla a continuación a través de los paradigmas Taylorista y fordista. aún vigente en muchas organizaciones sobre todo latinoamericanas y que ha dado el sustento a la teoría administrativa y las formas de organización del trabajo. 1992). Taylor se centró en lograr “una economía de movimientos y tiempos en el trabajo. las demandas ambientales llevaron a las organizaciones a modificar su patrón de elaboración de sólo un producto. deseo cristalizado en el pensamiento de Taylor y Fayol. mediante un equipo especializado y por trabajadores semicualificados taylorianos. 5. Para aquella época. por lo tanto. el plano regulatorio. toyotismo. La búsqueda de mayor productividad se orientó hacia mejoras en la estructura. a ser controlado para mantenerlo en los márgenes establecidos y con posibilidad de reposición sin mayores inconvenientes. formas de organización. en la opinión de Guerra (2001:93). Supuestos que determinaron su pensamiento (Hickman y Silva. posteriormente. impacto social y determinante tecnológico.

hacían uso de su inventiva para resolver los problemas técnicos y de distribución espacial.Para estos autores. a la que califican como “protojaponesa”. ya que. La asignación de tareas se hace por anticipado estableciendo un número limitado de tareas específicas a cargo de cada trabajador individual. Para permitir la recuperación de la fatiga. y en especial los técnicos. por parte de los trabajadores poco o semi calificados. Se plantea la estandarización de los objetos de trabajo y de las herramientas más adecuadas para hacer cada tarea. ni basado en investigaciones sólidas que presenta como rígida. esto dio lugar a la desintegración del trabajo a nivel del taller y a una estructura funcional de compartimientos estancos en el ámbito de las empresas. Este se lleva a cabo por parte de los supervisores y capataces. Acogiendo esta posición. lo denuncian como estereotipo no analizado. control y selección. a continuación se esboza un conjunto de rasgos característicos del paradigma taylorista que sustentan el análisis de sus principales aspectos en función de su razón de ser. Con el objeto de implantar de manera generalizada sólo la única y mejor manera de hacer cada una de ellas. Para mayor claridad del sistema de producción tradicional. de Ford y el modelo T. supervisión. que subvaluaba por lo general las calificaciones y competencias tácitas que se debían movilizar para la realización de la tarea. la estandarización como fundamento de la especialización y rutinización de los procesos. Cuadro 2 Características del Paradigma Productivo Taylorista Bases del planteamiento Taylorista Es un estudio sistemático de tiempos y movimientos. características ausentes en la fábrica de Ford en Highland Park. La formación profesional es especializada. estipulando los tiempos obligatorios de reposo. y de pausas para hacer el mantenimiento a las maquinarias y equipos. medición de resultados y preparación de los trabajadores para ajustarse a requerimientos organizacionales en función de sus calificaciones (Cuadro 2). Separar por una parte las tareas de concepción y las de ejecución. medir y posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos e inútiles. la división social y técnica del trabajo. la producción en masa tiene adeptos. detractores y escépticos críticos. inflexible e incapaz de producir variedad a la empresa que utiliza el sistema de producción en masa. pero rígida y limitada a pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un número reducido de puestos de trabajo. para en un primer momento identificar. oponiéndose al trabajo grupal. en la misma los trabajadores. de corta duración y de carácter operario. Se hace una selección científica al reclutar. procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo. quienes cuestionan su utilidad y aunque reconocen el ejemplo clásico. al hablar del fordismo nos referiremos al prototipo como sistema de producción y no a la experiencia de Ford propiamente dicha. quienes a pesar de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas Se sustenta en una medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada por cada La estandarización División social y técnica del trabajo Selección de los trabajadores Asignación de tareas Formación profesional Control y supervisión Medición . mecanismos de compensación.

Remuneración La remuneración es con base en el rendimiento. 1999: 75). desempeño de la organización sindical. todo esto permitió economizar tiempo al extremo de que reducir 150 horas de trabajo en la elaboración del vehículo. 1994). para motivar el incremento de la productividad individual. en serie largas. destinados a un mercado solvente y en expansión. en un comienzo. previendo su periódica indexación en función de la inflación e incremento de la productividad. en 1913. El cuarto objetivo de Ford fue la eliminación del manejo indirecto de las existencias buscándose para ello rutas más cortas. es oportuno considerar el planteamiento teórico de Coriat (1991) y Neffa (1999) quienes proponen algunos rasgos distintivos del fordismo como sistema productivo. Adaptación: Rodríguez y Mendoza (2003). productos homogéneos. forma de organización de la producción y orientación de la misma: Cuadro 3 Características del Sistema Productivo Fordista Forma de obtener productividad Condiciones de trabajo Incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de escala para producir. Tomado de: Neffa (1999: 74-75). Contratos de trabajo estables. así como en la disposición del proceso. Otro aspecto considerado por Ford fue la reducción del tiempo invertido en el proceso por lo que se planteó la introducción de cambios en el ritmo de trabajo entre procesos. el cual es presentado a continuación en términos de las dimensiones: búsqueda de productividad. Lo que si parece ser una realidad es que Ford reemplazó capital por trabajo alcanzando alta productividad en procesos como el de fundición en su fábrica de Highland Park. tomando como referencia el cálculo de trabajo promedio. Sistema de remuneraciones según el rendimiento primero (Taylor) y luego según el tiempo de trabajo (Ford).trabajador. antes de introducir la línea de montaje de montaje. por tiempo indeterminado y a pleno tiempo. Se integra verticalmente la producción dentro de la misma empresa. que en realidad era alguien seleccionado de entre los más rápidos y calificados. El proceso de trabajo fordista se articuló con las estrategias del taylorismo. la experiencia de la nueva planta Ford en Highland Park evidencia la existencia de estereotipos. incluidos en el Cuadro 3. para hacer frente a la incertidumbre del mercado y Organizaciones sindicales Organización de la producción . Haslam y Williams. condiciones de trabajo. Una vez aclarada la orientación de la experiencia de Ford. denominado Características del Sistema Productivo Fordista. Aunque. introduciendo un conjunto de innovaciones incorporadas por Henry Ford que consistían en un elevado grado de mecanización estructurado. Agrupaban al personal asalariado. en base a lo cual se fija un monto de las remuneraciones. sobre la base de máquinas y herramientas de propósitos únicos a partir de los cuales se estructuró la línea de montaje” (Neffa. como se mencionó anteriormente esto sólo es un punto de referencia pues. que sin lugar a dudas significó un impulso en la productividad a partir de ese año (Williams. En busca de mejora aplicó la división smithiana del trabajo al montaje manual. fuente de pérdidas y ganancias en productividad al incrementar la desintegración de la producción. y negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. garantizando la paz laboral durante la vigencia del contrato.

que limita su creatividad. no en función de la demanda. 6. Límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano. Mayor nivel de escolaridad formal y profesionalización genera en la fuerza de trabajo mayor disposición a participar. Ve al trabajador desde la perspectiva del ocio. la holgazanería y la vagancia. Producción Elevado volumen de producción programado. característico del paradigma productivo taylorista . decidir. jerárquica y centralizada limitando su capacidad de adaptación. autonomía.fordista. mal uso de maquinarias y equipos y conflictos laborales prolongados. por lo cual se enmarca en una perspectiva rígida y controladora del trabajador. .reducir los costos de transacción. Brecha entre la identificación de un mercado potencial para un nuevo producto y el proceso de concepción. Tomado de: Neffa (1999:76-77). pero que en contrapartida daba lugar al gigantismo e individualidades. aumento de la productividad y reducción de los costos unitarios de producción a fin de maximizar a corto plazo las tasas de ganancia. La producción masiva de largas series de productos homogéneos. sin embargo ellos traen un conjunto de limitaciones a la luz de lo que sería su desarrollo en el tiempo y que dan clara evidencia del desgaste de dichos modelos. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. burocrática. sino de las ventas precedentes para lograr: economías de escala. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). lleva implícita la necesidad de abordar nuevos modelos. Flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y movilidad de los trabajadores. sabotaje. Límites sociales. Límites organizacionales. producción y puesta en el mercado del mismo debido a su forma de organización tradicional. Se requiere de gran almacenamiento de materias primas. Límites técnicos. Límites económicos. orientados a lo que se supone es una nueva forma de obtener mejoras en la productividad caracterizada de la siguiente manera:   Polivalencia en materia de calificaciones. dada la magnitud y permanencia de la demanda. comunicarse y gestionarse en sus puestos de trabajo. generando costos ocultos debidos al deterioro de las condiciones de trabajo. La producción masiva de largas series de productos homogéneos. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. incidiendo en el choque ocasionado por la rigidez y carácter repetitivo y poco creativo de los puestos de trabajo del sistema productivo taylorista y fordista. Este paradigma conduce a una escasa diversificación de la producción y crea dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios cualitativos y cuantitativos de la demanda.fordista. característico del paradigma productivo taylorista . insumos intermedios y en menor medida de productos terminados. intensificación de la carga de trabajo. que según Neffa (1999) se expresan en las siguientes limitaciones: Límites económicos. responsabilidad y potencialidad. ausentismo. Es importante resaltar la vigencia de estos paradigmas y sistemas de producción. Nuevas tendencias producto del agotamiento del paradigma tradicional EL agotamiento del paradigma tradicional.

radica en que designa saberes de diferente orden. para el funcionamiento de los sistemas productivos. referido a la valoración o descalificación de habilidades de diferentes categorías socio-profesionales. aunque sean injustamente pagados por los actores involucrados Para Carrillo e Iranzo (2000). anteriormente no considerados. el desempleo masivo. Generalización de técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando justo a tiempo. desde mediados de los ochenta. en redes con subcontratistas y proveedores (Neffa. remite a trayectorias y atributos individuales y da cuenta de una nueva reestructuración de los trabajadores diferenciándolos según sus funciones y niveles de competencia y unificándolos por objetivos y comportamientos comunes. cada una de las cuales presenta costos y beneficios. utilizado durante el paradigma tradicional.   Flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente y producir series cortas de productos heterogéneos. abandonándose las políticas de pleno empleo “y con ello la contención de las demandas salariales. En línea con este planteamiento. Efecto de reorganización que hacer emerger figuras renovadas o inéditas del sistema productivo postayloriano aún en gestación. ante la necesidad de confrontar la incertidumbre involucrada en el proceso productivo al verse la organización sometida a la exigencia de movilización de conocimientos y saberes diferentes. identificar y solucionar problemas. la intensificación del . un punto a considerar en la emergencia de un nuevo paradigma productivo tiene que ver con la discusión teórica acerca de la calificación en el trabajo. tecnólogos y administradores. Aspecto que ha transcurrido desde los clásicos quienes denuncian un deterioro progresivo de la calificación individual integral para ceder el paso a un saber obrero segmentado o a una expropiación del saber obrero. cuya singularidad respecto al de calificación. indica que las innovaciones organizacionales producen cambios en el uso y formas de “consumo productivo del trabajo vivo” como es el caso del modelo general emergente cuyos contornos describe en relación al conjunto de efectos que redefinen la configuración de los grupos de trabajo. pasando por la sociología del trabajo francesa con sus posiciones antagónicas en torno al cambio técnico y su impacto en la organización y la calificación del trabajo. Coriat (1992:179). a saber:     Efecto de desplazamiento si se limita sólo al trabajo concreto. que suponen capacidad cognoscitiva. Efecto de reclasificación. 1999). Mayor esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en procesos y productos. actividades específicas de la calificación. no reconocidos. que pone de relieve el rol desempeñado por el trabajo obrero para prever. un punto en el que invita a reflexionar Alonso (1992: 126) es el relativo a la vuelta e indetenible ascenso del “homo economicus” a partir de la crisis económica de los años setenta cuando el bien común comenzó a verse afectado por cuanto que la efectividad y la máxima rentabilidad pasan a ser el motor que impulsa las acciones y la inseguridad del mercado de trabajo la forma de controlar costo y disponibilidad del ejército de reserva en el que se convirtió a la fuerza de trabajo. En el contexto del porfordismo. hasta el intento por rescatar los conocimientos tácitos. se ha comenzado a emplear el término competencias. De estas modificaciones parece que surge un nuevo modelo de trabajo con potencialidad de ponerse en funcionamientos en modalidades opuestas al modelo de trabajo formado a partir de la concepción de obreros marginados sometidos a estrictas relaciones de jerarquía y el otro donde la productividad de la empresa se obtiene mediante la construcción de tríadas entre fabricantes.

Otorga especial atención a las transformaciones en los procesos productivos. educación y capacitación. Nuevos conceptos de producción 5. capaz de reconciliar los paradigmas precedentes. Lean Production 4. con mínimos stocks. además de los postfordistas. en particular a las formas de organización del trabajo y relaciones laborales. Parte de la variabilidad del mercado y frecuentes exigencias de cambios en productos que lleva a la economía de la variedad y calidad. Se asume la idea de grupo. Sistemas de Producción: Nuevas Tendencias. No cree en una tendencia automática para llegar al equilibrio c.Postfordistas: Privilegia la innovación tecnológica y los procesos de aprendizaje. los nuevos conceptos de producción.uso del factor trabajo contratado y el desarrollo de políticas de oferta”. Apunta hacia la flexibilización. con recalificación de la fuerza de trabajo. Sistemomanufactura . Cambian las relaciones sociales en los procesos de producción al generar un trabajador polivalente. sino por el contrario de varias formas de abordar el problema de la productividad entre los que incluye. eliminación de desperdicios. Discute acerca de si las tendencias productivas van hacia la integración sistémica de tipo técnico utilizando la computación y la informática en los procesos de producción o si se trata de una nueva producción antropocéntrica. De la Garza (1999) puntualiza las nuevas tendencias en los modelos de producción y algunas de sus características claves. Razón por la cual plantea la necesidad de un nuevo pacto social o tercer paradigma. pero estos están articulados dentro de la meta de lograr una producción adelgazada. 2. Tiene que ver con la flexibilización del proceso productivo. el sistema de manufactura. Enfatiza el carácter integrado. a. sistémico. Organización del trabajo en relación con la innovación Neoschumpeterianismo tecnológica. desarrollo. Especialización flexible cuando los mercados se desreglan. el compromiso y la participación. recapacitado y sobre todo identificado con la empresa. las instituciones relacionadas con investigación. Considera los aspectos del toyotismo. ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo. dando cuenta de que no se trata de un modelo único. Aquí se da el saber hacer obrero. La nueva Ola de la Gerencia Centrado en el proceso productivo y su transformación organizativa sintetizada en la aplicación de Control Total de la Calidad y el Justo a Tiempo. empresa como comunidad y acción de acuerdo con valores. Toyotismo. lean producction. el industrial governace y las nuevas relaciones industriales. Regulacionismo entre producción y consumo a través de la mediación. el toyotismo. Se centra en las instituciones de regulación de la relación b. mano de obra y tiempos muertos. Cuadro 4 Modelos de Producción: Nuevas Tendencias 1. de las nuevas tecnologías al aplicar la informática en los procesos 3. Enfasis está en la utilización tecnológica y nuevas relaciones consensuales entre obreros y patrones. Cuya caracterización se muestra en el Cuadro 4.

que subyace en la realidad que gira en torno a la concepción productiva y los distintos sistemas que lo soportan. visión del trabajador como miembro de grupos laborales. se han generado las marcas históricas que definen su caracterización en los distintos sistemas productivos. activo y partícipe. producto de los controles certeros y precisos que ésta logra y que supera el carácter impredecible de lo humano. consensos. Miller y Form (1969) dan cuenta de la visión que ha ido fortaleciendo los soportes ideológicos y filosóficos de las perspectivas del sujeto desde el plano del trabajo. que el sujeto del proceso “trabajo”. ya que en ellos. Nuevas Relaciones Industriales Enfoca el proceso productivo en cuanto a las relaciones laborales. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Fuente (De la Garza. 7. negociación colectiva de nuevo tipo. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969). 7. sus capacidades humanas en respuesta a sus necesidades. es menester introducirnos en la discusión de la concepción del mismo. Estado y otras asociaciones. visión del trabajador como miembro. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969). éste queda supeditado a la máquina. Una mirada al trabajador desde la perspectiva paradigmática Siendo el factor humano un elemento clave en el proceso de trabajo. 3) La psicosocial. con todas sus capacidades e inteligencia. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). Industrial Governance Asociada con la especialización flexible y con el desarrollo de relaciones de cooperación. o visión del trabajador como una máquina biológica. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Cuadro 5.productivos. A partir de esta reflexión. Para esto. generando una suerte de explotación y de supremacía de la máquina sobre el hombre. a través de conceptos como capital social. los autores presentan cuatro etapas que denotan los énfasis que definen la visión del trabajador: La taylorista. esto permite traducir. 2) La psicológica. Orientación Hacia el Trabajador . 2001: 31). visión del trabajador como una personalidad individual. Elaboración propia. considerando que los procesos de evolución y desarrollo tecnológico son producto de la búsqueda del hombre por amplificar de forma sostenible. 4) La sociopolítica. 6. ha sido el hacedor de la máquina a través de su inventiva. a la luz de la evolución de los sistemas de producción. de la economía empresarial (Urquijo. hasta el punto en el cual. así como su flexibilización. Plantea la tendencia de descentralización de las relaciones industriales y laborales. El hombre como productor. se vuelve hacia fuera de la empresa y sus relaciones entre firmas. trata de vincularlas con opciones democratizadoras de las decisiones. Sin embargo. 1999:112-113). ha venido logrando la amplificación de su potencial. Por ello se hace necesario el análisis de las perspectivas que se desarrollan alrededor del trabajo y su actor principal.

Mejora de la satisfacción en Relaciones públicas o el trabajo: cada persona es comunitarias (importancia un individuo. Descripciones de puestos. Interés especial en su trabajo. Ningún motivo es más fuerte que el deseo de asociación. Importancia de la vida del grupo y relación con el hombre. ruidos. calor. Motivación del trabajador: Hombre económico. mejora y aceptación individual. Expresado en prácticas de personal. Valoración del rendimiento. Sistema de incentivos a destajo.1900 Trabajador como máquina biológica Importada de la Administración Racional Científica. en función de intereses particulares. Formación de la dirección en relaciones humanas. Característica principal: Importancia por organizar la energía de las personas y convertirla en trabajo útil. color. Participación del grupo en la toma de decisiones. Actúa para conseguir algunas necesidades individuales. Salud física y prevención de accidentes. tales como: Estudios de tiempos y movimientos. El trabajador coopera si descubre ventajas financieras. Actuación racional. Base académica: Psicología . Remuneración gran incentivo. El trabajador es un miembro del grupo de trabajo. del sindicato de la comunidad y de la nación. Sociología. Hombre psicológico. Desea asociaciones sociales compartidas: seguridad. Energía corporal y accidentes. Importancia por las diferencias individuales y por relacionar al hombre con el puesto. 1940 Trabajador como miembro del grupo Importada de la sociología industrial. Programas de ocio y educativos para los empleados. Incentivos de grupo. Simplificación del trabajo. 1920 Trabajador como personalidad individual Importada de la psicología industrial. Personal Relaciones comunitarias y con empleados. Selección de los empleados. Hombre social. Departamento: Ingeniería Industrial. alimentos. Condiciones ambientales: Luz. Programas de seguridad y accidentabilidad. sentido de pertenencia y aceptación. de la imagen de la empresa en la comunidad) Valoración al mérito. Fatiga y los alucinamientos. Relaciones laborales. música.

donde resaltan los trabajos de George Friedmann. quien plantea la tesis del control obrero desde la perspectiva de los intereses clasistas de los trabajadores. Bowles y Doeriger.” Punto de partida de la sociología del trabajo. 2001:73-74) que. Uno de los paradigmas que más impacto ha tenido en el enfoque social del trabajo es el francés humanista. quien afirma que el mercado de trabajo no funciona según el modelo de competencia perfecta pues hay factores que interfieren y que las propias políticas de empleo de las firmas configuran la diferencia entre empleos y salarios. 2001: 78) donde figuran M. quien buscó construir la realidad sobre el problema humano en el maquinismo a fin de “rescatar al trabajador obrero como actor fundamental en el proceso de trabajo” (Guerra. aquí el enfoque es más estructural funcionalista (Talcott Parsons) y evolucionista. R. según este autor son: El paradigma Adaptativo. tras la crisis producida por el agotamiento del modelo fordista de producción de masas. al abordar los paradigmas productivos taylorismo. Es cuando surge la sociología del trabajo y sus distintos paradigmas como “respuesta a la demanda social generada por los ingenieros” (Guerra. Sin embargo esta perspectiva eminentemente “productiva”. Piore. entre otros. S. Para después de la Segunda Guerra Mundial el punto de interés se centró en la necesidad de desarrollar la industrialización en países del tercer mundo y es cuando aparece todo un movimiento que se enmarca en el llamado paradigma de la modernización. que la dinámica desarrollada alrededor del trabajo ha tenido un enfoque con énfasis en la ingeniería. a través de la contribución que hizo Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric entre 1923 y 1932. a fin de encaminarlas al desarrollo. deja por fuera el enfoque social y el de análisis de la problemática que se da con ocasión de la aplicación de los parámetros de ingeniería a los procesos de trabajo. 8. Enfoque adoptado desde el mundo fabril por Benjamín Coriat. La escuela de los “Radicals” y los mercados segmentados (Guerra. . Perspectiva paradigmática de la sociología del trabajo. automatización y toyotismo. Este enfoque se sitúa en las nociones macrosociales y macroeconómicas de las sociedades. Edwars. surge el paradigma clasista en el proceso de trabajo. 2001:76). donde se incorporó la visión social y se buscaba intervenir las organizaciones a fin de mejorar su complejo sistema técnico y social. quienes introducen “en la discusión de los mercados de trabajo categorías como la dualización. Es desarrollada por Harry Braverman. por lo cual la tendencia ha sido a optimizar procesos para aumentar la productividad (enfoque taylorista). Cabe destacar. segmentación y polarización” y Abramo. que intenta “mejorar la productividad de las empresas a la par que las condiciones de trabajo de sus integrantes. Un acercamiento teórico del enfoque social del trabajo. crítica neomarxista que da cuenta de la relación capital – trabajo. para darle repuesta a los problemas del mercado. Plantea la polarización de las calificaciones obreras por parte del capitalismo monopolista y la perdida inevitable de las calificaciones profesionales.Ingeniería Fuente: Miller y Form (1969:707). Siguiendo con el autor en referencia.

Venezuela fue de los más rezagados del proceso. afirma que un rasgo común Latinoamérica es el modelo económico apoyado en la sustitución de importaciones. al concebirlas como una búsqueda permanente de hacer las cosas de forma rápida y de fácil solución a los problemas. En Brasil. a continuación se citan algunas características estimadas. tales como reducción de inventarios. Los rasgos del paradigma clásico. que apuntan hacia la simplificación de las tareas y la rotación de cargos. cada País tiene sus especificidades. círculos de calidad y el justo a tiempo. centrado en políticas laborales. Características en América Latina Los cambios en el sistema de producción y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina han ocurrido en forma asimétrica y en algunos casos con rezagos en la adopción de prácticas ajustadas al paradigma emergente. México y Brasil que adoptaron dicho modelo como catapulta hacia la industrialización. la organización del trabajo “asemeja más a una rutinización”. sin saber qué hacer en muchos casos. No obstante. que estas estrategias se han tomado como prácticas en las que no subyace el basamento filosófico. sobre la base de la experiencia en la aplicación de las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total en América Latina. produciéndose una suerte de experiencias productivas donde se mezclan adelanto tecnológico con prácticas gerenciales apegadas al paradigma Taylor-Fordista. caso específico de las prácticas asociadas al modelo japonés. se observa la aplicación de técnicas puntuales y/o parciales en el proceso. relaciones corporativo-sindicales y salario indirecto. Parafraseando a Humphrey (1995). 9. que sabía adaptarse con más facilidad a los constantes vaivenes y fluctuaciones de la economía” esto dio pie al análisis y propuestas de formas de “trabajo más flexibles y se analizan diversas formas de regulación. De la Garza (1999: 128). por lo cual se convierten en modelos de aplicación con cuotas de fracaso bastante altas. Esto denota.Más recientemente. 1999: 129). se inclinan más al paradigma taylorista que al fordista. evidencian un malentendido muy difundido de lo que significa. En cuanto a las premisas del modelo. En el caso del modelo japonés. las economías Latinoamericanas. ha incorporado ciertos rasgos que tienen que ver con las formas de organizar el trabajo. parte de la revisión del fracaso del modelo fordista debido a su rigidez y plantean en base a estudios. en cambio. que implica una economía cerrada con un estado mediador en la fijación de salarios y árbitro en los procesos de negociación colectiva.  El modelo japonés. “la etapa del taylorismo-fordismo estuvo conformada por desarrollos particulares en la aplicación de los principios de la organización del trabajo. que frente a la crisis económica de los 80´ las organizaciones que no se vieron afectadas son aquellas que tenían “formas de producción más flexibles. América Latina. No así en México. aparece el paradigma de la especialización flexible. específicamente las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total. Por cuanto. Organización del trabajo y sistemas productivos. De allí. en Argentina se apoyan el control y disciplina de la fuerza de trabajo. como Argentina. 2001:78). y los sistemas de relaciones laborales que le dan sustento”. avanzando a través del método prueba y error. no se generalizó la norma de producción en masa y de consumo” (De la Garza. . ya que. planteamiento esbozado Piore y Sabel (1984) en el texto: “The second Industrial Divide” (citado por Guerra.

y en muchos casos genera marginalización de pequeñas empresas proveedoras que no pueden aplicar las estrategias de la calidad. condicionada por las señales de la oferta y la demanda” (Jaua. generando cambios centrados en lo organizativo obviando la posibilidad de combinar el cambio. para poder insertarse y competir como exportadores. Así mismo. Otra característica. la competencia y la creciente orientación exportadora de las industrias latinoamericanas actúan como factores determinantes en el alcance y la naturaleza de la diseminación del modelo japonés en esta parte del continente americano. a fin de aplicar el modelo japonés de forma integral. deben adoptar esquemas de calidad en sus procesos y productos. que según Atkinson (1987) citado por Jaua (1997:16) se divide en tres grupos: . en donde cada día se profundiza la crisis del estado de Bienestar y se pone de manifiesto el desmontaje de los derechos colectivos que nacen producto del desampara legal en materia laboral. 1997: 1). Sin embargo la experiencia apunta a una reducción o eliminación de la rigidez en la legislación laboral “sustituyéndola por una relación entre el trabajador y empleador. condiciones de trabajo penosas y riesgosas y desregularización de todos los derechos que nacen con ocasión a la relación laboral tradicional.Los trabajadores externos que funcionan como contratistas de la empresa. son los susceptibles a la precarización del trabajo.Los trabajadores periféricos contratados a tiempo parcial y eventual para realizar tareas simples. Esta realidad es claramente observada en las relaciones laborales de los países de América Latina. ya que. El efecto que produce el modelo japonés en la mano de obra tiende a la flexibilización. En el caso de las sociedades latinoamericanas se observa una tendencia marcada a la segmentación de la fuerza de trabajo. lo que hace que la difusión del justo a tiempo y la calidad total por medio de las empresas vinculadas sea lenta. Se observa un claro rezago tecnológico en las industrias latinoamericanas. la mano de obra en el proceso de aplicación del modelo se puede convertir en impulsor de su éxito u obstáculo producto de su resistencia al cambio. La globalización. en la aplicación de los paradigmas clásicos y emergentes en el caso latinoamericano respecto a las formas de organización del trabajo y los sistemas productivos imperantes (Cuadro 6). . se convierte en formas de precarización del trabajo y de la fuerza laboral. . multicalificación y trabajo en equipo. estableciéndolo como medida de autonomía y libertad en el trabajo. que gozan de contratos permanentes. En América Latina.Los trabajadores fijos dedicados a tareas de planificación y producción. debido a que poseen salarios inferiores. En función de estos planteamientos a continuación se presenta un cuadro que resume algunos aspectos relevantes y comunes. Los dos últimos grupos. viene dada por la tendencia hacia elevados niveles de integración vertical en las economías latinoamericanas. Esto indudablemente en sociedades subdesarrolladas. La organización del trabajo y sus características en América Latina Paradigma Modelo Productividad Control y Implementación Aplicación en . Cuadro 6. evidenciándose una clara diversidad en los modos de hacer y en los resultados a obtener. la flexibilización ha sido el mecanismo de salida a la crisis e inestabilidad económica reinante.         Diferenciación sistemática en la aplicación del modelo japonés.

economía cerrada. Aumento de como función productividad y controladora. Actores definen criterios de distribuir. Como optimizaci ón de los factores capital y trabajo en función solo de costo · Estructura de mando jerárquica y piramidal. América Latina · Modelo populista: sustitución de importaciones.disciplina Clásico Taylorismo/ Fordismo     Puesto de trabajo Obrero individual Cadena de Montaje. Disminución de tiempos muertos. · Producción en masa. · Negociación de tipo colectivo sin dar mucha importancia al proceso y organización del trabajo. niveles salariales y marcos de representación. · Mercado restringido sin competencia externa. · Fuerte división entre tareas de concepción y ejecución. · Integración vertical. · Supervisión 2. · En Norteamérica y · Eliminación Europa se da de de autonomía la siguiente manera: e iniciativa del trabajador. · Desarrollo sólo en algunas regiones y sectores industriales. . · Aplicación del modelo como forma de organización del trabajo y no como sistema de productividad y consumo masivo. 1. · Institucionalidad dominante en la organización del trabajo en el nivel macro. · Amplios mercados de consumo. créditos y subsidios. · Vigencia de acuerdos colectivos de trabajo. con economías de escala. · Ritmo y productividad · Ritmo y productividad · Asignación individual (one best way) fija de puestos de trabajo. rentabilidad.

mediante dinamizadora de Kamban.individual debatidos en términos del margen del incremento salarial. Paradigma Modelo Emergente Japonés   Productividad Polivalencia y movilización de la fuerza de trabajo.  · Estructura · Mercado de equipo y en segmentado. racionalidad Planificación. · La heterogeneidad · El proceso de en la aplicación reconversión se corta da de manera transversalmente asimétrica la experiencia de presentándose distintos países. hombres y operaciones. base de la competitividad. Productividad como construcción del sistema social. organizacionales y sociales. Economía de la variedad. · Distancia entre modelo y realidad. de manufactura). Control y disciplina Implementación Aplicación en América Latina · Enfoque limitado del proceso de innovación. · Talento  · Heterogeneidad en las formas en como se organiza el humano como · Heterogeneidad trabajo. · Organización · Búsqueda de del trabajo como proceso. simultáneamente “islas de modernidad”. Células outsourcing la economía. sistémica en la que se combinan aspectos · Trabajador tecnológicos. Reconciliación de productividad y flexibilidad de tareas. deja de ser la reducen a unas rama de la pocas prácticas · Contratación producción (Just in time. trabajo y relaciones sociales. Competitividad dependiente de la relación capital. · Las técnicas en el modelo · Superación · La industria japonés se técnica. con ejemplos de polivalencia improvisada o procesos de modernización parcial o limitada a algunos sectores o prácticas. polivalente. se trata . en la organización del trabajo. red. · La innovación es orientada a máquinas y equipamientos.

Trabajo y Relaciones Industriales. se evidencia una marcada distancia entre modelo y realidad. Gilberto (1994). trabajo y sociedad. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). respecto a las diversas formas de organización del trabajo con miras a incrementar productividad en las organizaciones capitalistas occidentales. Conclusiones El agotamiento del paradigma tradicional. ha llevado a mirar hacia lo que se ha dado en llamar el modelo japonés. Postfordismo. entre otras aplicaciones. CANDELERO. Tomado de: De la Garza (2000:149 –177). capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. para lo cual resulta imprescindible retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse el nuevo paradigma sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. Sociología del Trabajo. México. El Impacto Tecnológico: Trabajo Decente o Vida Decente.de pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. donde la búsqueda de mayor productividad sea justamente pagada por los actores involucrados y donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. por cuanto que. el justo a tiempo o el trabajo flexible. Mayo de 2002. Ponencia oficial para el VIII Congreso Nacional del Equipo Nacional del Trabajo. Nueva época: Madrid. Esta situación resalta la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma. 2. su aplicación está limitada a pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. Bibliografía 1. Otoño de 1992. . sin que se produzca el correspondiente cambio en la concepción del trabajo en su doble dimensión: la objetiva y la subjetiva. Hombre. devolviendo al ser humano su primacía sobre los medios de producción. Sistemas de producción complejos en España y Portugal. El ahorro de tiempo sigue siendo una parte importante del ahorro de mano de obra y los círculos de calidad. ALONSO. Fragmentación Social y Crisis de los Nuevos Movimientos Sociales. Luis (1992). Editorial Alambra Mexicana. sin que verdaderamente éste haya sido implementado totalmente en dichas organizaciones. Revista cuatrimestral de empleo. En el caso específico de las organizaciones latinoamericanas. Manuel (2001). BARRIGUETE. parecen ser parte del discurso gerencial que oculta tras de sí nuevas formas de opresión con miras al logro de mejores rendimientos. 3. al no tomar en consideración el contexto cultural en el cual ocurre e intentar copiar prácticas. la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. 10. Catamarca.

Martha (2000). Como Organizar Hoy Empresas con Futuro. Colección Grupos de Trabajo de Clacsco. WILLIAMS. Julio César (1999). 14. Fondo Editorial Tropykos. John (1995). Calificación y Competencias Laborales en América Latina. Karel. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 13. (Documento en Línea). Crisis y Realidades de la Regulación Social. Montevideo. Sociología Industrial.htm. MILLER. Craig y SILVA. Haslam y WILLIAMS. Crisis y Emergencia de los Nuevos Modelos de Producción. 2da edición. Editorial Siglo XXI. José (2001).ladb. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. 7. Enrique (2000). Enrique (1999). año 1. DE LA GARZA. Ediciones Rialp SA. Siglo XXI Editores. México. Buenos Aires. DE LA GARZA.org. Delbert y FORM. GUERRA. URQUIJO.unm. Teorías de las Relaciones Industriales: De Cara al Siglo XXI. Flexibilidad del Trabajo en América Latina. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 12. En: Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Caracas. Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. Número 1. CARRILLO. De la Garza E. COLIN. HUMPHREY. NOVICK. E. La Transformación de la Organización del Trabajo. “Nuevas Temáticas en Sociología del Trabajo”.com. Pablo (2001). JUAN PABLO II (1981).ve/scielo. Sociología del Trabajo. Argentina. NEFFA. Editorial Granica. 5. Laborem Exercens.4. http://www. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Colección Grupos de Trabajo de Clacsco. Michael (1992). 8. El Taller y el Robot. De la Garza. Editorial Fondo de Cultura Económica. Del Fordismo a la Flexibilidad Laboral: Supuestos. 16. 19. (Documento en Línea) Disponible en www. En: Sociología del Trabajo. Disponible en www. Fundación Cultura Universitaria. 6. William (1969). Buenos Aires. “Ford contra “Fordismo”. Universidad Católica Andrés Bello. edu/aux/econ/ecosoc/1997/april/fordismo. Elías (1997). Uruguay.scielo. Buenos Aires.php?pid=s1315-85972007000200004&script=sci_arttext . Héctor (2003). E. Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. Nº 21 Madrid. CORIAT. Benjamin (1992). JAUA. Carta Encíclica sobre el trabajo humano en el 90 aniversario de la Rerum Novarum. Jorge e IRANZO. México. México. Ensayos sobre el Fordismo y la Producción en Masa en la Era de la Electrónica. John (1994). 11. México. 15. LUCENA. Venezuela.encuentra. ¿El Comienzo de la Producción en Masa?”. De la Garza. Consuelo (2000). Madrid. Epistemología de las Teorías Sobre Modelos de Producción. Las Relaciones de Trabajo al Inicio del Nuevo Siglo. Editorial Fondo de Cultura Económica. 17. 10. 9. Editorial Fondo de Cultura Económica. HICKMAN.

agrandada. lenta. La importancia e interés por profundizar el conocimiento sobre la EOR es intrínseca. Esto significa que el diseño organizacional estaría evolucionando del perfil unidimensional. reducidas. ya que se constituye como un nuevo desafío y opción. tanto desde el punto de vista académico como también de la perspectiva empresarial. competitivas y eficientes.Modelos Organizacionales Emergentes: Las redes organizacionales Enrique Louffat. es el referido al diseño o estructura. entre dos o más organizaciones que podrían ser proveedoras. simultanea e interdependiente. La característica central de la EOR es que ella representa un concepto innovativo que abarca una relación integrada. donde solamente se hace un análisis individual de una organización. los viejos padrones de una organización rígida. Profesor de la Universidad ESAN Introducción Uno de los aspectos organizacionales donde resultan más evidentes los cambios y nuevas exigencias organizacionales. así como también pone en jaque teorías organizacionales existentes para describir y explicar sus causas y operaciones. distribuidoras. ineficiente. para un perfil multidimensional donde participan dos o más organizaciones integradas conjuntamente por medio de recursos financieros. Así. original y desafiador para la administración . clientes y hasta competidoras directas. sin creatividad. inepta. no competitiva. Como respuesta a esta pregunta la literatura de negocios a nivel mundial viene sugiriendo con mayor frecuencia e intensidad la propuesta de una Estructura Organizacional en Red (EOR). Dr. importante. innovativas. materiales y/o humanos. Adm. cual seria la estructura organizacional que posibilitaría a las organizaciones de hoy en día enfrentar esta nueva era de la administración?. insensible a las necesidades del mercado y actuando en ambientes estables deben ceder su lugar para estructuras organizacionales flexibles. Por lo tanto desarrollar análisis sobre la EOR se justifica por ser un tema actual. Pero.

funcionamiento equilibrado.aspectos técnicos-comportamentales. En la actualidad esta propuesta todavía es un tema “underconstruction” por lo cual precisaría todavía mayores precisiones.funcionamiento simultaneo. relacionada con la sinergia de recurso y competencias de todas las organizaciones que forman parte de la red . porque busca un balance de la participación entre las organizaciones que forman parte de la red . basada en el criterio de interdependencia . Estas interrelaciones comprenden aspectos técnicos y comportamentales.armazón. uniformizaciones y difusión. son los elementos endogenos y exógenos que influencian y caracterizan el diseño de la EOR.relaciones interorganizacionales. seria definir lo que seria una EOR.de negocios.componentes y condicionantes. tenemos que: . es la representación de la forma o diseño organizacional que comprende las diversas unidades o células organizacionales (nudos o hilos) . lo que no impide que su consolidación teórica y practica este cercano. Bases Teóricas Un punto de inicio para contribuir en el debate sobre el tema. pues presenta las diversas relaciones interorganizacionales existentes entre los diferentes elementos que la conforman. Resulta necesario por tanto que las .funcionamiento coordinado. Explicando brevemente algunos términos considerados en la propuesta. porque relaciona dos o más organizaciones de forma activa e interdependiente . equilibrado e integrado de más de una organización. . En nuestro concepto una Estructura Organizacional en Red es un armazón que sirve de base para el funcionamiento simultáneo. porque requiere de mucha precisión para poder desarrollar las diversas operaciones y/o procesos interorganizacionales. coordinado. basados en las condicionantes y componentes que influencian su propio diseño.

En cuanto a taxonomías de redes. etc). infraestructura. cuando esta constituida por organizaciones-socias con procesos de gestión simultáneas en varias áreas (marketing. o Especifica. o Virtual. tamaño. cuando esta constituida por organizaciones-socias con proceso de gestión en una área de especialización (solo logística. cuando esta constituida por solamente dos organizaciones. las cual procura agrupar las redes bajo criterios básicos y simples.clases administrativas procuren actualizar sus competencias de acuerdo a las exigencias de estos nuevos moldes organizacionales. o Internacional. cuando esta constituida por organizaciones-socias del sector publico. En relación al numero: la red podría ser clasificada en Bi-red. .). etc. En relación al sentido abstracto-concreto: la red podría ser clasificada en Fisica (concreta). En relación a la propiedad: la red podría ser clasificada en Privada. cuando esta constituida por organizaciones-socias de diferentes nacionalidades. constituida por organizaciones-socias que se preocupan principalmente en el aspecto físico de la relación teniendo en cuenta factores de localización. cuando esta constituida por organizaciones-socias de la misma nacionalidad. o solo marketing. o Poli-red. cuando esta constituida por organizaciones-socias de dueños privados. En relación a los procesos conjuntos: la red podría ser clasificada en Integrada. En relación a la nacionalidad: la red podría ser clasificada en local. observando que una red podría simultnamamente formar parte o tener características simultáneas de las topologías propuestas. cuando esta constituida por organizaciones preocupadas principalmente por la relación cibernética-informática. presentamos una de corte general. o Publica. finanzas. cuando esta constituida por más de dos organizaciones-socias.

o Comercial. la red podría ser clasificada en Formal cuando esta constituida por organizaciones-socias que formalizan acuerdos legales. cuando las organizaciones-socias tienen diferentes tamaños. la red podría ser clasificada en: Sede conjunta. En relación al tamaño (porte): la red podría ser clasificada en Similar. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector (industrial) productoras. sean grandes. solo basado en la confianza y en la palabra. cuando las organizaciones-socias actúan operacionalmente en un mismo local o sede. En relación. al grado de integración de layouts. En relación al sector de actuación: la red podría ser clasificada en Industrial. cuando las organizaciones-socias acuerdan constituir la red por un periodo predeterminado y fijo. hospitales. cuando las organizacionessocias actúan en el sector de comercios (compra-venta).). o Sedes Independientes. cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen a diversos grupos empresariales. cuando las organizaciones-socias tienen características similares de dimensión. lógicamente previo aviso. o Externa. actúan operacionalmente en sedes diferentes. o Variable cuando las organizaciones-socias tienen libertad para integrarse o desintegrarse de la red a cualquier momento. . cuando las organizaciones-socias. o Informal. escuelas. cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen al mismo grupo empresarial. medianas o pequeñas empresas. En relación al acuerdo. cuando esta constituida por organizaciones-socias que establecen una relación sin firmas ni documentos.En relación al ámbito de la relación: la red podría ser clasificada en Interna. o de Servicios. En relación al tiempo de duración: la red podría ser clasificada en Permanente. o No similares. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector de servicios a la comunidad (ejemplo. etc.

Nuevas posturas de gestión frente a la estructura organizacional en red A efectos de poder desarrollar un análisis básico sobre los cambios administrativos ocasionados por la EOR. fortalezas y debilidades de cada institución que forman parte de la red deben ser cuidadosamente establecidos y coordinados de forma individual y conjunta. en el nuevo contexto de la EOR. Organización. optamos por observar algunos criterios básicos teniendo como ejes de evaluación los criterios del proceso administrativo y el empleo de los recursos organizacionales. Proceso Administrativo. amenazas. amplitudes de mando rotativas y temporales. los cuales permiten establecer de forma coherente. cliente y hasta competidores directos del mismo mercado. Dirección. ordenada. distribuidores. dejando implícitamente de lado las “viejas estructuras organizacionales” y adoptar características nuevas como: disminución de niveles jerárquicos. objetivo. Están constituidas por: Planeación. Esta situación implica tener una visión y postura de elevada ética empresarial. comunicación virtual integrada. los administradores tienen que adoptar perfiles de competencias de líderes integrales en sus . departamentalización por procesos de negocios. el contexto de actuación de la EOR son las alianzas o acuerdos estratégicos de organizaciones que establecen relaciones de interdependencia organizacional entre varias instituciones simultáneamente. oportunidades. si tenemos en cuenta que la esencia de la EOR es la relación de la empresa con sus proveedores. el establecimiento de acuerdos estratégicos para poder operacionalizar la EOR. mayor empowerment. sugieren fuertes cambios tanto interna como externamente. esto significa que la misión. etc. son los elementos fundamentales de la administración. integración de las unidades de línea y de staff. lógica y sobretodo técnica una gestión eficaz y eficiente.

exigidos en la obtención de resultados. recursos financieros. sino también a procesos internos de negocios. donde las carreras y otros beneficios se vuelven flexibles. en todas las áreas de competencia. los movimientos financieros serán empleados con mayor apoyo. por lo tanto los riesgos y ganancias recibirán mejor soporte y evaluación compartida. bajo la égida del viejo dilema “liquidez vs. aprendizaje y comprometimiento organizacional. variables y con la “tercerización” a cuestas. en mayor o menor medida.dimensiones de salud emocional. el trabajador de la EOR deberá tener competencias que le permitan integrarse a nuevas formas de trabajar no solo internas sino con las otras socias. ya que la falla o ineficiencia en una de ellas afectara a toda la red. salud espiritual. Recursos organizacionales. son aquellos elementos que posibilitan la ejecución concreta e integral del proceso administrativo. salud racional y salud fisiológica. el contexto de la EOR implica administrar stocks menores y con mayor diversificación de corte modular y estarán centrados en sistemas de producción interactivos e integrados . Así. para poder dirigir a sus funcionarios. pero también con mayor complejidad. Este control tendrá que ser medido en detalles establecidos por indicadores específicos y tangibles. lo que implica tener que lidar con culturas diferentes. recursos materiales. y donde los gestores deben sustentar muy bien los aspectos de comprometimiento y cultural de las mismas. este elemento será vital en la EOR siendo permanentemente exigido no solamente por la empresa sino también por las socias de la red. las inversiones y los costos deberán ser administrados en un nuevo contexto de redes. La nueva dirección tampoco puede olvidar que ella implica conseguir el acoplamiento de funcionarios de varias instituciones. Control. relaciones con clientes. Rentabilidad”. El control no se limitará a aspectos financieros-contables. Básicamente pueden ser clasificados en tres rubros principales: recursos humanos.

permite agregar valor a las actividades de todos los stakeholders. local y cantidad solicitada por el cliente. . Es importante también comentar que el uso de la tecnología referida no solo a equipos electrónicos de producción sino sobre todo a la gestión del conocimiento.simultáneamente por las socias. lo cual implica romper con tradicionales “paradigmas administrativos”. donde los productos/servicios finales estarán disponibles en la hora. las organizaciones modernas y los administradores actualizados. Como puede deducirse de lo expuesto. tanto del sector privado como del sector publico precisan comenzar a diseñar su re-posicionamiento gerencial frente a esta nueva propuesta de modelo organizacional.

eseficacia. OBJETIVO PRINCIPAL DE LOS MODELOS ORGANIZACIONALES: Lograr un trabajo en equipo de manera coordinada. entre otros. los recursos financieros y económicos. obtuvo la calificación más alta y fue desarrollado y entregado el alumno en 30 minutos. con el fin de lograra organización en su trabajo. . la tecnología necesaria. lo siguiente: * Recursos con los que cuenta para el desarrollo de su actividad principal. tales como: el talento humano requerido. es decir hacer las cosas correctas). * Presentar el examen el cual tiene un tiempo para desarrollarlo de una hora y el mismo fue contestado correctamente. * Analizar el contexto o medio ambiente sobre el cual la organización se desarrolla. * La conformación de líderes en los ámbitos laborales a fin de direccionar los esfuerzos de todos los trabajadores hacia el objetivo de la organización. calidad y cantidad las metas y objetivos establecidos. es eficiencia. es decir se debe tener en cuenta. necesarios. es decir hacer las cosas utilizando el mínimo de los recursos) y eficacia (Capacidad para cumplir en el lugar.Modelos Organizacionales MODELOS ORGANIZACIONALES MODELO ORGANIZACIONAL: Modelo en el que se define qué estructura vamos anecesitar para hacer frente al nuevo negocio y qué tipo de recursos vamos anecesitar para sustentarlo. * Las estructuras contempladas dentro de una organización. tiempo. Ejemplo de Eficiencia y Eficacia: * Responder acertadamente un examen y obtener la calificación más alta. procurando eficiencia (Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de recursos disponibles y tiempo. logrando su optimización. las cuales permiten orientar a todo el talento humano. * Trazar las metas.

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