Modelo organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
Contenido
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1 Sustitución de la intuición con el estudio sistemático 2 Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional' 3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
o o o o o o

3.1 Ciencias de la Comunicación 3.2 Psicología 3.3 Sociología 3.4 Psicología social 3.5 Antropología 3.6 Ciencia política 4.1 Respuesta a la globalización 4.2 Manejo de la diversidad laboral 4.3 Mejoramiento de la calidad y la productividad 4.4 Mejoramiento del servicio a los clientes

4 Retos y oportunidades del comportamiento organizacional
o o o o

o o o o      

4.5 Facultar al personal 4.6 Enfrentamiento de la “temporalidad” 4.7 Estímulo de la innovación y el cambio 4.8 Mejoramiento de la conducta ética

5 Objetivos del comportamiento organizacional 6 Enfoques del comportamiento organizacional 7 Modelos del comportamiento organizacional 8 Véase también 9 Fuentes 10 Referencias

[editar]Sustitución

de la intuición con el estudio

sistemático
En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones. [editar]Niveles

de estudio del Comportamiento Organizacional'
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, eltrabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de

personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). [editar]Disciplinas

que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política. [editar]Ciencias

de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional. [editar]Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores

En cultura organizacional. teoría y estructura de las organizaciones formales. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. diseño del trabajo y estrés laboral. pautas de comunicación. cultura organizacional. medición de actitudes. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición. necesidades y motivadores. [editar]Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. emociones. procesos de toma de decisiones. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. tecnología organizacional. satisfacción laboral. [editar]Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. comprensión y cambio de actitudes. evaluaciones del desempeño. [editar]Ciencia política . medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje. capacitación. fomento de la confianza.relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales. comunicaciones. personalidad. diseño de equipos de trabajo. técnicas de selección de empleados. gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos. eficacia del liderazgo. [editar]Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. percepción. actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. particularmente en las formales y complejas. poder y conflictos.

la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. incluso en el propio país va a trabajar con jefes. a la diversidad laboral. son los siguientes: [editar]Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. comprende también a los personas con discapacidad. es decir. el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. tendrá que comprender su cultura. la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional. el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero. homosexuales y adultos mayores. Se enfoca en la estructura de los conflictos. [editar]Manejo de la diversidad laboral Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes.Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. de igual forma. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida. cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias. compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.. Los administradores tienen que cambiar su filosofía . El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico. necesidades familiares y estilos de trabajo. en segundo lugar. [editar]Retos y oportunidades del comportamiento organizacional Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores. Para trabajar bien con esas personas..

[editar]Facultar al personal La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo. los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes. interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados. [editar]Mejoramiento de la calidad y la productividad Cada vez más. lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. por lo tanto. la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes. [editar]Enfrentamiento de la “temporalidad” El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos. los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidadde los productos y servicios que ofrecen.de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas. los pone a cargo de lo que hacen. capaces. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes. creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses. Para mejorar la calidad y la productividad. accesibles. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían elmarketing. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente. de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos . listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. con lo cual. implantan programas como los de administración de calidad [editar]Mejoramiento del servicio a los clientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. es decir.

Por último. [editar]Mejoramiento de la conducta ética Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”. que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En las organizaciones. De igual forma. se ofrecen seminarios. las fusiones y empresas conjuntas). Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos. como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas. los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas. el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños. el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales. mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores. tanto en equipos formales como en grupos informales. que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo.cometidos laborales. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados. En el nivel siguiente. [editar]Estímulo de la innovación y el cambio Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. [editar]Objetivos del comportamiento organizacional . El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad. a vivir con flexibilidad. talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos. que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad. donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. espontaneidad e imprevisibilidad.

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de susempleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la

conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. [editar]Enfoques

del comportamiento

organizacional
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Enfoque de recursos humanos: Enfoque contingente: Enfoque orientado a resultados: Enfoque de sistemas:

[editar]Modelos

del comportamiento organizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo:Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al

hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos

Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El termino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sienan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.
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Modelo sistémico: (editar) Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados

Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. o del medio ambiente material. la organización como sistema abierto presenta las siguientes características: 1.MODELO DE KATZ Y KAHN Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas. 2. o de personas. Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones. La organización procesa y . Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional. Según el modelo propuesto por ellos. la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto: a) La organización como sistema abierto Para Katz y Kahn.

los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema. sin embargo. etc. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones.exportación. lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna. por diversos caminos.transformación. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar. 6. el mismo estado final. el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.transforma sus insumos en productos acabados. partiendo de . Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. 5. 9. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste. 3. mano de obra. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido. 7. 8. servicios. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación. 4. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. 10. Los sistemas sociales. Como clase especial de sistema abierto. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos.diferentes condiciones iniciales. b) Las organizaciones como una clase de sistema social Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social. al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. 3. Todos los sistemas sociales. Ellas son repetidas. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. 2. Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados. pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema. relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo. las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares. incluidas las organizaciones. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento. c) Características de primer orden Las características de las organizaciones como sistemas sociales son: 1. . como también su grado de apertura con relación al ambiente.

La organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas que le son importantes. costumbres y usos. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. e) Dinámica del sistema Con el fin de mantenerse.creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes. establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional. Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estadarizadas. creencias. Las funciones. d) Cultura y clima organizacionales Toda organización crea su propia cultura o clima. hábitos y expectativas de los seres humanos. motivaciones. 5. percepciones. . El funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo rodea. sus propios tabúes. 7. normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social. El concepto de inclusión parcial. Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal. que se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Con relación a su ambiente. las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos. así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema. 6. 8. 4.

el territorio y el tiempo. mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización. las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía. que comprende a los individuos. El subsistema técnico.f) Concepto de eficacia organizacional Como sistemas abiertos. importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. el equipo e instrumentos utilizados. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente. el ambiente físico y la duración de las tareas. g) La organización como un sistema de roles Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. las instalaciones físicas. la organización puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera de los individuos. psicológicas. El subsistema social. sus características físicas. que comprende las tareas que van a desempeñarse. 2. MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK La organización se concibe como un sistema sociotécnico. las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización. Por tanto. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología. . por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). es decir. la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas: 1. las técnicas operacionales. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnica y económicas.

El subsistema tecnológico y el social se consideran en una interacción mutual y recíproca y cada uno determina al otro. que resultan del proceso de conversión.. Las implicaciones de la distinción entre sistema abierto y sistema cerrado para la concepción moderna de la administración. servicios. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE SISTEMAS Una evaluación crítica de la teoría de sistemas conduce a los siguientes aspectos: 1. Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema cerrado El sistema abierto “puede considerarse como un conjunto de partes en constante interacción constituyendo un todo sinérgico orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo”. 2. Conversión: La transformación de las importaciones en exportaciones. Importación: La adquisición de materias primas. .Los subsistemas técnico y social presentan una interrelación intima y dependientes y cada uno influye sobre el otro. El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto de que toda organización “importa” del ambiente diversas cosas y utiliza estas importaciones en ciertos tipos de procesos de “conversión” para luego “exportar” productos. 3. Exportación: La ubicación de los resultados de la importación y de la conversión. etc. hasta cierto punto. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y al mismo tiempo como un subsistema social. La tarea primaria de la organización es aquello que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: 1.

comunidad). Punto de vista sistémico: Considera a la organización como un sistema constituido por cinco partes básicas: insumo (entrada). Características básicas del análisis sistémico Las principales características de la moderna teoría de la administración. 2.sobresalen las siguientes: a) La naturaleza esencialmente dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia esencialmente estática de la organización. basada en el análisis sistémico. c) Un sistema abierto. retroalimentación y ambiente. producto (salida). necesita garantizar la asimilación de sus productos por el ambiente. 2. como un club. Multidimensional y multinivelada: La teoría moderna considera una organización desde el punto de vista micro y macroscópico. un hospital o un gobierno. es micro cuando . y principalmente en cuanto a la eficacia o adecuación de los productos o respuestas de la organización al ambiente. proceso. d) En consecuencia. el sistema necesita información constante y depurada del ambiente sólo en cuanto a la naturaleza de ese medio sino también a la calidad y cantidad de insumos disponibles. son las siguientes: 1. Enfoque dinámico: El énfasis de la teoría moderna se aplica en el proceso dinámico de interacción que ocurre dentro de la estructura de una organización. La organización es macro cuando se considera dentro de su ambiente (a nivel de la sociedad. b) Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir en la medida en que no consiga responder eficazmente a los cambios continuos y rápidos del ambiente. 3.

Descriptiva: Busca describir las características de las organizaciones y de la administración. 3. Multivariable: La teoría moderna tiende a asumir que un evento puede ser causado por numerosos factores interrelacionados e interdependientes. la psicología. por tanto. ya que busca conceptos y técnicas de muchos campos de estudio. neoclásicos. Carácter integrativo y abstracto de la teoría de sistemas Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado abstracta y. Es una teoría general de las organizaciones y de la administración. Probabilística: La teoría moderna tiende a ser probabilística. 7. estructuralistas. Adaptación: La organización es un sistema adaptativo a los cambios del ambiente. 4. 4. El efecto sinérgico de las organizaciones como sistemas abiertos . 9. como la sociología. Multimotivacional: La teoría de sistemas reconoce que un acto puede ser motivado por muchos deseos o razones. etc. la teoría administrativa. 6. neoestructuralistas y behavioristas. Lo cual demuestra que muchas variables pueden explicarse en términos hipotéticos y no con certeza. una síntesis integradora de los conceptos clásicos. 8. Multidisciplinaria: La teoría de sistemas es multidisciplinaria. 5. la economía.analiza sus unidades internas. de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas.

mayores o menores que las unidades de entrada. cada individuo de la organización espera que los beneficios personales de su participación en una organización sean mayores que sus costos personales de participación. es decir.Una de las razones sólidas para la existencia de las organizaciones es su efecto sinérgico. Las unidades de salida pueden ser iguales. De igual manera. la manera como en el resultado de una organización pueden diferir en cantidad o en calidad la suma de los insumos. .

habilidades. . los administradores interesados. En teoría. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. su alcance. escuelas y organizaciones de servicios. La gerencia. Donde haya organizaciones. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos. existe la necesidad de describir. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. razón de ser. la gerencia. Por ende. que el Comportamiento organizacional. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica. en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol. individuo y grupo. organismos de gobierno. grupos con grupos y estructura organizacional. entender. ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. aprenden a sondear en busca de explicaciones. para ello. Se debe tener bien definido. también resulta improbable. como empresas. con individuos. Aunque ello es posible. retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). y cuáles se caracterizarán por ausentismo. los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos. así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional y que Wikipedia nos los recuerda como son: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. compromiso. poniendo en practica sus conocimientos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones.

Aunque ello es posible. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento. también resulta improbable. existe la necesidad de describir. y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. como empresas. Considérese en relación a la importancia.Controlar al menos en parte. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores. Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra. escuelas y organizaciones de servicios. con el objeto de brindarles seguridad. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones. Luego. Como los gerentes tienden a actuar según piensan. por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento. también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa Nos aporta Wikipedia que se debe tener además presente todo lo concerniente a los modelos del Comportamiento organizacional y sobre ello nos aporta que: Modelo de Custodia El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción. y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento organizacional . entender. el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa. Donde haya organizaciones. el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. el desarrollo de habilidades. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño . organismos de gobierno. Se basa en los recursos económicos. necesarios para ofrecer todos los beneficios. Se genera dependencia del individuo a la organización. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que éste tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados.

Este modelo funciona mejor en países más desarrollados Modelo colegial. teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. Los empleados deben ser . Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados. este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. El resultado psicológico es la autodisciplina. sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. Se basa en el poder. A través de este. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. Encarnación del concepto de equipo. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño. Se sienten complacidos. la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización ). aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. alude a un grupo de personas con un propósito común. Dado que se saben responsables de sus actos. Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. los que controlan deben tener el poder para exigir. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad.es de cooperación pasiva. pero no satisfechos. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Desventaja: No logra una motivación efectiva. El término colegial o colegiado.

La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro.com. Trabajo de equipo Trabajo en equipo Orientación gerencial Orientación del Obediencia empleado Resultado Dependencia sicológico del jefe Necesidades del Subsistencia empleado Resultado del Mínimo desempeño Desempeño en Responsabilidad el trabajo Participación Autodisciplina Autoestima Impulsos despertados Autorrealización Entusiasmo moderado . Modelos Depende de : Autocratico De custodia Poder Recursos económicos Autoridad Dinero Seguridad Dependencia de la organización Mantencion Cooperación pasiva De apoyo Liderazgo Apoyo Colegial Sociedad. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento. siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.persuadidos y presiona Concretamente cita rincondelvago. que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas.

Demanda: Cuantos realmente pueden demandar el producto.I. Miopía del marketing: concentrarse sólo en el producto y no en las necesidades que va a satisfacer. Tangible: Se lo produce. Intangible: Se lo consume cuando se lo produce. Intercambio: Acto de obtener un objeto que pertenece a una persona ofreciéndole a esta algo a cambio . 1. 4. 3. 5. Necesidad: Estado de privación que siente una persona o la carencia de un bien específico Pirámide de Mustau 2. DEFINICIONES Mercadotecnia: La mercadotecnia es una actividad humana cuya finalidad consiste en satisfacer las necesidades y deseos del ser humano mediante procesos de intercambio. deseo de un producto específico en función a una capacidad de adquisición determinada. Producto: Todo aquello susceptible de ser ofrecido para satisfacer una necesidad o deseo. después se lo consume. Deseo: Carencia de algo específico que satisface estas necesidades básicas.

la transacción monetaria Transacción: Intercambio de valores entre dos partes 6. . II. Mercado: Conjunto de consumidores potenciales que comparten una necesidad o deseo y que podrían estar dispuestos a satisfacerlas a través del intercambio de otros elementos de valor. mediante el crecimiento de los centros urbanos se desarrolla la mercadotecnia masiva. A finales del s XIX principios del XX la demanda superaba a la oferta por lo cual la mercadotecnia se basaba en la orientación al producto. En 1920 a raíz de la gran crisis de Estados Unidos que provocó una sobreoferta. la mercadotecnia se orientó hacia la venta. cada quien producía lo que necesitaba. DESARROLLO HISTÓRICO DE LA MERCADOTECNIA Durante las economías feudales. existía una población autosuficiente. Cuando los grupos empezaron a dividirse según lo que mejor sabían hacer.Unidad de medida del intercambio: transacción. dado que las empresas se concentraban en sus productos. Después surgieron las economías agrarias concentradas en la producción. (Todo lo que se produce se vende). La mercadotecnia como tal nace con la revolución industrial. nació el intercambio.

La gente olvida muy rápido. A partir de 1990 ya se habla del marketing relacional o uno a uno. El marketing establece una posición para la empresa 5. DIEZ VERDADES SOBRE MERCADOTECNIA 1. etc. El marketing te ayuda a mantener tus clientes 6. porque los mercados son distintos y deben ser segmentados. La competencia no está dormida. Si se aplica el marketing te permite estar vigente 9. III. 3. Si se aplica el marketing te permite establecer una ventaja frente a la competencia 8. IV. el marketing te permite enfrentar la competencia: reaccionar o anticiparte 4.surgen así una serie de preocupaciones sobre las técnicas de venta y nace el concepto de marketing moderno por Teodoro Levit. etc. no es estático 2. Orientación al mercadeo: Se desarrollan teorías de orientación. El marketing incrementa la motivación interna 7. El marketing está cambiando constantemente. Las herramientas del marketing son esenciales para son esenciales para sobrevivir en el mercado y mejorar. 10. Mediante la satisfacción de necesidades y deseos específicos se llega al mercado meta. Todo empresario invierte dinero que no se puede perder. nacen en Harvard conceptos como los mercados metas. FILOSOFÍA DE LA MERCADOTECNIA “Para poder concretar los objetivos de la organización como objetivos de la mercadotecnia se debe tener en cuenta todo el tiempo en satisfacer las necesidades del mercado mejor que la competencia” . como proporcionar el producto. En 1950 surge la conceptualización de mercadotecnia. satisfacción de deseos. el marketing te permite recordarle a tu consumidor que estás presente. técnicas de venta.

· Conocer cuales son los componentes de este sistema · Comprender porque es importante establecer nuestro sistema de mercadotecnia · Aprender a establecer un análisis situacional en función a nuestro sistema de mercadotecnia I. DEFINICIONES . “Ama al cliente no al proveedor” “Busca todo el tiempo necesidades y satisfácelas” SISTEMA DE MERCADOTECNIA BIBLIOGRAFÍA · “Marketing” Mauricio Lerner y Alberto Arana Reyes Universidad del Pacífico · “Manual del marketing” Philip Kotler OBJETIVOS · Comprender que es un sistema de mercadotecnia. no vendas lo que tu puedes hacer” El producto debe estar hecho en función de lo que el mercado necesita Hay que ver lo que el cliente necesita de lo contrario se entra en la miopía del marketing Mediante la investigación de mercados.“Haz lo que tu puedes vender.

esto también determinará cuan fuertes o débiles son y quien tiene el control. oportunidades y amenazas. Te ayuda a ubicarte en donde estas y de acuerdo a esto establecer un plan. COMPONENTES . II.Sistema: Conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto. • Poder identificar los cambios que puedan existir porque el sistema no estático existen cambios constantes que debemos poder identificar.Micro Ambiente Externo El micro ambiente externo es semi controlable • Proveedores: Todos aquellos organismos que te proveen para poder elaborar tu producto. Conjunto de componentes que interactúan para lograr un resultado. • Poder establecer en función al sistema de mercadotecnia cuales son las fortalezas. FUNCIONES • Poder diagramar un análisis situacional sobre el cual el ejecutivo de marketing debe establecer su plan de acción ya sea operativo o estratégico. o no pueden si son varios. este ambiente puede ser controlado. también son parte del sistema de mercadotecnia las fuerzas ambientales que influyen en estos organizaciones y en sus interacciones. Sistema de mercadotecnia: Diversos organismos que participan en los procesos de intercambio sea como pare de la demanda o de la oferta. • Intermediarios: Todos aquellos organismos o personas a través . III. Estos pueden establecer el precio del producto o bien si son monopolistas.Ambiente Interno: Es la empresa en sí. existen varios tipos de proveedores de acuerdo a la posición que tengan en el mercado. . a veces tienen un carácter negociador. ya sean bienes o servicios. debilidades.

-Mayoristas -Minoristas Cuando los intermediarios son pocos su nivel de negociación es alto. (más utilizados en bienes).de l cual nosotros podemos llegar a nuestro mercado objetivo. · Mercado de consumo → Personas individuales o familias · Mercado industrial → Los clientes son empresas que recurren a nuestra empresa para comprar un bien o servicio para poder utilizar en su producto. • Competidores: Son aquellos entes que pueden ofrecer un producto similar del que uno ofrece. • Macro Ambiente Externo Compuesto por fuerza externas que pueden tener una influencia directa o indirecta en la empresa. · Mercado gubernamental → Alcaldía. Prefectura y otras instituciones. · Deseos Competidores → El consumidor puede tener diferentes tipos de deseos. · Formas de Competidores · Marcas Competidoras → Todas aquellas empresas con sus respectivas marcas que tienen un producto similar al nuestro. Cual es el nivel de ingreso y . deben ser evaluados constantemente para poder estar a la par. el desempleo. cuando son mucho su nivel de negociación es bajo -Mercado: Sentido final: Conjunto de consumidores potenciales que pueden adquirir nuestro bien. · Mercado de reventa → Existen organizaciones que se ocupan de comprar productos terminados para poder revenderlos. · Competidores Genéricos → (sustitutos) Pueden existir diferentes tipos de productos genéricos para el consumidor. puede brindar los mismos beneficios que uno. Este no es controlable -Factor económico: Se evalúan variables macroeconómicas como la inflación. el PIB.

posicionar y consolidar los ya existentes. etc. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MERCADOTECNIA (SIM) BIBLIOGRAFÍA: Mercadotecnia kotler Dirección de marketing y ventas Bruno Prujol OBJETIVOS: • Determinar que es un sistema de información de mercadotecnia • Conocer el proceso que se debe seguir para llegar a establecer un sistema de información. edad. -Factor político legal: Influencias políticas del estado impuestos en el medio que nos pueden afectar. -Factores socioculturales: Tipo de cultura sobre la cual está la empresa. este nos va a permitir establecer nuestras fortalezas y debilidades. -Factores demográficos: Todos aquellos tipos de variables que forman parte de nuestro mercado: Sexo. sobre el cual se desenvuelve la empresa. IV. no son controlables para nosotros. clima. Las fortalezas y debilidades son internas de la empresa. . ocupación. ANÁLISIS SITUACIONAL Se basa en el sistema de mercadotecnia. -Factores geográficos físicos: Ambiente. buscar mayor participación de mercado. -Factor tecnológico: El avance de la tecnología nos pone en un nuevo escenario.gasto del mercado. lanzar nuevos productos. Determinar oportunidades y amenazas que se encuentran en el micro y macro ambiente. etc. I INTRODUCCIÓN Cada día las empresas enfrentan nuevos desafíos: deben alcanzar niveles máximos de calidad y satisfacción de sus clientes. • Comprender o valorar la importancia de un sistema de operación de mercadotecnia.

ligada a la necesidad de obtener utilidades. la computación y la ingeniería están muy desarrolladas. A. analizar. equipo y procedimientos. esto es debido en gran parte a que la economía y las personas son altamente variables. evaluar y distribuir información pertinente. clasificar. Esta dinámica.Enfrentar cada uno de estos retos implica cubrir necesidades de información mayores día a día y. casi nunca se posee toda la información que se necesita para tomar decisiones de marketing. cuya finalidad es recabar. II DEFINICIONES Un Sistema de Información de Mercadotecnia (SIM) es una estructura permanente e interactiva compuesta por personas. ejecución y control. Para hacer eficiente el proceso de la información. generalmente en el departamento de marketing. obliga a las empresas a requerir más y mejor información y a diseñar sistemas que les permiten conseguirla y administrarla de la mejor manera. lo que se conoce como SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MARKETING O MERCADOTECNIA. oportuna y precisa que servirá a quienes toman decisiones de mercadotecnia para mejorar la planeación. se desarrolla en las empresas. Funciones del Sistema de Información de Mercadotecnia : . conseguirla. analizarla y tomar decisiones basados en ella. aunque la estadística.

pedidos. cuentas por cobrar y costos. inventarios. Este tipo de información se obtiene con rapidez y a bajos costos. Informes o registros internos de mercadotecnia El primer paso. · Desarrollar esta información. etc. con ello se busca conocer cuáles son las necesidades de información que tienen las personas encargadas de la toma de decisiones de marketing. lo que necesitan y lo que se puede conseguir. además no . ya que seguro se presentarán casos en los que un gerente pida bastante información que tal vez no será posible conseguir o si se consigue no será útil para tomar decisiones. claro. por ejemplo en los estados financieros o en los registros detallados de ventas. a Información que queremos tener b Información que realmente necesitamos c Información que podemos obtener ¿Qué tipo de informaciones tomamos regularmente? ¿Qué información necesitamos para tomar decisiones? ¿Cuál es la información que se obtiene actualmente? ¿Qué información quisieras tener que ahora no tienes? ¿Qué información necesitas par poder hacer tu trabajo: cada día. también se puede presentar el caso contrario en el que un gerente no pida información que será útil y se podrá conseguir. Lo que el SIM debe efectuar es la reconciliación entre lo que estas personas desean conocer. cada mes. Proceso del Sistema de Información de Mercadotecnia 1) Evaluación de necesidades de información La primera estación o función del sistema consiste en evaluar las necesidades de información. es decir.· Evaluar las necesidades de información que se necesitan. · Distribuirla y analizarla B. generarla. consiste en la búsqueda de información en los registros e informes internos de la compañía. cada semana.? III DESARROLLO O GENERACIÓN DE ESTA INFORMACIÓN A.

comportamiento de los competidores) que pueda ayudar a los tomadores de decisiones a preparar y ajustar el plan de marketing de la firma. sucesos y todo tipo de información cotidiana del entorno (nuevas reglamentaciones. C. Informes de Mercadotecnia Después de mirar la información interna. Investigación de mercados La investigación de mercados es el diseño. ambiente macroeconómico. Hay dos clases de informes: 1) Defensivos: Ayuda a que los planes sigan su curso normal sin que se vean afectados por el entorno 2) Ofensivos: Busca detectar nuevas oportunidades de mercado La información que se consigue mediante los informes de mercadotecnia se puede recabar en diversas fuentes. se debe proceder a buscar información del entorno. la fuerza de ventas. B. los proveedores y clientes. obtención. pueden convertirse en aliados de información del entorno y la competencia. los encargados de compras y hasta el gobierno. tendencias demográficas y sociales. los mismos empleados. · La medición de potenciales de mercado · análisis de participación en el mercado · determinación de las características de un mercado · análisis de ventas . desarrollos tecnológicos. análisis y comunicación sistemáticos de los datos y resultados pertinentes para una situación específica de marketing que afronta la compañía. esta se consigue mediante los llamados informes de mercadotecnia que consisten en información relativa a acontecimientos.está adaptada a los requerimientos del departamento de marketing y se posee extensísima información que probablemente no se requerirá.

el producto o el precio. Es común equivocarse. b Firmas de investigación de mercados por pedido: son contratadas para ejecutar proyectos específicos."Un problema bien definido se ha resuelto a la mitad" . Definición del problema Este suele ser el paso más difícil del proceso. Por ejemplo.· estudios de tendencias comerciales · pronósticos a corto plazo · estudios de productos competidores · pronóstico a largo plazo · estudios de SIM · pruebas de productos existentes D. Alternativas de investigación 1) realizar la investigación de mercados ellas mismas a través de su departamento de ventas y mercadeo 2) Pedir ayuda a una universidad. el problema debe definirse de manera concreta y debe estar relacionado con decisiones específicas. ya que se puede conocer que hay algo andando mal. por ello. c Firmas de investigación de mercados especializadas: proporcionan un servicio especializado a otras firmas de investigación o a los departamentos de marketing de las empresas. 3) Contratar a una Tercera persona para hacer una investigación de mercados. pero no se tienen determinadas las causas específicas. el informe es del cliente. E. cómo saber si es la publicidad la que falla. contratar compañías externas para que la realice. estas firmas de investigación de mercados se dividen en tres grupos: a Firmas de servicios de agencia de investigación: recaban información periódica sobre los consumidores y sobre el mercado para venderla a las empresas u otros clientes. cuando se disminuyen las ventas de un fabricante de bebidas lácteas. cómo determinar qué ocurre en el mercado.

Muestreo El Plan de Muestreo consiste en tomar decisiones sobre tres factores. la unidad de muestreo. G. J. Objetivos Una vez que se delimita el problema se procede a establecer los objetivos de la investigación. Metodología Generalmente se utiliza el método descriptivo I. Fuentes de Información: Para conseguir la información se pueden recabar datos secundarios y primarios: 1) Secundarios son información existente y disponible que se ha conseguido para otro propósito 2) Primarios son los que se recaban para el propósito del momento ya sea de los consumidores. P. intermediarios. Hay básicamente tres tipos de objetivos para un proyecto de investigación: · Objetivo exploratorio: busca recabar información preliminar que ayudará a definir el problema y a recomendar hipótesis en una forma más óptima · Objetivo descriptivo: busca describir aspectos como el potencial del mercado o la demografía de los consumidores · Objetivo casual: busca probar hipótesis de relaciones causaefecto. detallistas.Ej: si se aumentan la inversión en publicidad en televisión cuánto aumentan las ventas del producto Las investigaciones suelen iniciar con objetivos exploratorios para desarrollar más adelante objetivos descriptivos y casuales. el tamaño de la muestra y el procedimiento de muestreo.F. etc. Recursos . H.

. personas.Que recursos se necesitan en cuanto a: Dinero. distribución física. modelos de productos. observar los anuncios publicitarios de la competencia para obtener información de su gasto en publicidad y sus estrategias de promoción y nuevos productos. La muestra es fija y elegida partiendo de un censo de tiendas. cualidades que no siempre acompañan a los componentes de la muestra. a través de encuestas al consumidor. acciones y situaciones pertinentes. programas K. Otro ejemplo podría ser la visita a los puntos de venta de la competencia para observar precios. etc. Los inspectores del audit. material. Consiste en la selección de una muestra representativa de las tiendas del mercado en las que se realiza esta investigación. Recolección de datos Parte operativa de realización de mercadotecnia. por productos. donde efectúan inventarios de las existencias y controlan de las compras. · Shop audit: Como su propio nombre indica es una auditoría de tiendas. SONDEO · Observación directa: Consiste en recopilar datos primarios a partir de la observación de personas. Sus principales inconvenientes residen en basar toda la cuantificación en la memoria y sinceridad del consumidor. donde se comentan las incidencias del mercado. que se llevaron a cabo en el periodo que se investiga Una vez hecho el shop-audit se presenta el informe a los clientes. con una frecuencia determinada. visitan las tiendas elegidas. · Barómetros de marca: Se centra en el consumo. obteniéndose así la cuantificación del mercado y la participación en él de las marcas que lo abastecen. la política recomendada y donde se facilitan las tablas y gráficos de los datos obtenidos. Por ejemplo. Mediante preguntas sobre la última compra efectuada se llega a cuantificar el consumo por marcas y la frecuencia de compra.

Mediante este método obtenemos la cuantificación más perfecta. pero se ignora el por qué se consume. Responde ¿Qué pasaría si…? ¿Cuál es mejor? V DISTRIBUCIÓN DE LA INFORMACIÓN La información debe poder ser distribuida en el momento adecuado y a las personas adecuadas. análisis de de regresión. . banco estadístico: grupo de procedimientos estadísticos avanzados. Se conoce el consumo. Por ello se recomienda completar la información con una encuesta al consumidor IV ANÁLISIS DE INFORMACIÓN Para profundizar la información recabada se recurre aun A. etc. análisis de correlación. Sin embargo no es completo. Este sirve para responder preguntas como: ¿qué variables afectan a mis ventas? B. Banco de modelos: Colección de modelos matemáticos ya diseñados que tienen un conjunto de variables interrelacionadas que representan algún sistema que ayudará a tomar mejores decisiones de mercadotecnia. factorial discriminable.

planeación. LA ADMINISTRACIÓN DE LA MERCADOTECNIA Análisis.LA DIRECCIÓN EN LA MERCADOTECNIA OBJETIVOS: · Comprender cual es el esquema básico de nuestro trabajo como ingenieros comerciales. establecer y mantener intercambios útiles con los compradores meta con el propósito de alcanzar los objetivos organizacionales. . realización y control de los programas destinados a crear. · Determinar el perfil de un gerente de Mercadotecnia · Comprender que se entiende por dirección o administración de mercadotecnia · Conocer el proceso de administración de mercadotecnia BIBLIOGRAFÍA · “Mercadotecnia” Kotler · “Dirección de Marketing y ventas” Prujol Bruno I.

EL GERENTE DE MARKETING • Competitivo • Eficiente • Fijar sus metas • Observador • Imagen personal • Trabajar en equipo • Líder • Visión y creativo III. 2 Planificación operativa: (Como se va a llegar) A corto plazo. B. como se va actuar sobre la cartera de negocios. Organización Determinar estrategias específicas para los diferentes negocios. seleccionar los mercados metas. 1 Planificación estratégica: (hasta donde se quiere llegar) Son lineamientos generales a largo plazo que se van a seguir sobre la cartera de negocios.II. . desarrollar la mezcla de mercadotecnia y finalmente administrar el esfuerzo de mercadotecnia. A. Análisis de las oportunidades de mercado Se habla de poder identificar nuevas oportunidades que puedan existir en el mercado. analizar las oportunidades de mercado. EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA Consiste en organizar el proceso de planificación de mercadotecnia.

Desarrolla de una mezcla de mercadotecnia Una vez identificado el segmento se debe crear un estímulo para obtener una respuesta a través de una mezcla de mercadotecnia. también llamadas las 4 P: 1 Producto: ¿Cómo debe ser nuestro producto para este segmento de mercado? 2 Precio: debe tener un valor percibido positivo.D. Se conjugan 4 variables. Para fijar este valor se debe tomar en cuenta: · Competencia · Capacidad de adquisición de la demanda · Cuánto se quiere ganar . Mezcla de mercadotecnia: Conjunto de variables controlables de la mercadotecnia que la empresa combina para provocar la respuesta que desea obtener del mercado meta.

3 Plaza: o distribución ¿Cómo va a llegar el producto

Si es un producto de consumo masivo se deben tener más intermediarios. 4 Promoción: · Publicidad (Radio, TV, periódico, panfletería) · Promociones de ventas específicas: causan una respuesta inmediata en un determinado momento. · Relaciones Públicas · Promoción indirecta E. La administración del esfuerzo de mercadotecnia Ejecutar lo planificado pero controlar que se ejecute como ha sido planeado. 1 ESTRATEGIA DE LÍDER DE MERCADO: La líder cuenta con la parte más grande del mercado, dirige a las otras empresas en cuanto a cambio de precios, introducción de productos nuevos, cobertura de la distribución y gasto para promociones. La líder es el punto focal de la competencia. La existencia de una empresa líder no es nada fácil, debe estar siempre vigilante, las demás empresas están siempre desafiando sus fuerzas o tratando de sacar provecho de sus debilidades. A veces la líder puede caer en segundo o tercer lugar. Además la empresa líder puede engrosar, volverse torpe y perder terreno ante rivales nuevas. Para que una empresa se mantenga líder debe:

• Aumentar la demanda total - Usuarios nuevos: Cada clase de producto atrae a compradores que no conocen el producto, que se resisten a él en razón del precio o la ausencia de ciertas características. El vendedor puede encontrar usuarios nuevos en muchos lugares. - Usos nuevos: El mercadólogo puede ampliar los mercados encontrando y promoviendo usos nuevos del producto. Como el nylon Dupont cada vez que se convertía en un producto bien elaborado, se descubría algún uso nuevo, primero paracaídas, después medias de mujer, camisas, llantas, etc. - Mayor uso: Convencer a la gente de que use el producto con mayor frecuencia o que se use mayor cantidad en cada ocasión de uso. • Cómo proteger la parte del mercado: En primer lugar, debe prevenir o hacer ajustes en aquellas debilidades que ofrece oportunidades a los competidores. Debe mantener sus costos bajos y sus precios de acuerdo con el valor que los clientes encuentran en la marca. La líder debe tapar los agujeros de tal manera que los competidores no puedan entrar. La mejor defensa es una buena ofensiva y la mejor respuesta es la innovación constante. La líder no se contenta con el estado presente de las cosas y encabeza a la industria tratándose de productos nuevos, servicios a clientes, eficacia de la distribución y reducción de costos. Siempre está aumentando la eficacia de su competencia y valor para los clientes. Toma la ofensiva, establece el ritmo y explota las debilidades de la competencia -La posición defensiva: La defensa básica es la posición defensiva, mediante la cual la empresa levanta fortificaciones en torno a su posición presente. Sin embargo la mera defensa de la posición o de los productos actuales rara vez funciona. -La defensa de los flancos: La líder del mercado, al cuidar su posición global, debe vigilar estrechamente sus flancos débiles. Las competidoras inteligentes suelen atacar los puntos débiles de la empresa. La empresa. Para defender sus flancos. Los vigila cuidadosamente y protege los más vulnerables. -La defensa Preventiva: La líder puede iniciar una defensa

preventiva más agresiva, atacando a sus competidores antes de que éstos se muevan en su contra. La defensa preventiva presupone que más vale prevenir que lamentar. -La defensa de contraofensiva: Cuando una líder del mercado es blanco de ataques, a pesar de sus medidas preventivas y de defender sus flancos, puede iniciar una defensa contraofensiva. En ocasiones, las empresas se aguantan un rato antes de contraatacar. Esto puede resultar un peligroso juego de “esperar y ver”, pero muchas veces existen motivos de peso para no dispararse. La empresa, cuando espera, puede entender a plenitud la ofensiva del competidor y quizás hasta encontrar un hueco para colarse y tener éxito con contraofensiva. -La defensa móvil: La defensa móvil no cosiste en sólo defender agresivamente la posición presente en el mercado. La líder se extiende a otros mercados que le pueden servir de base, en el futuro, para lanzar ofensivas y defensivas. Al ampliar el mercado. La empresa cambia el punto focal dirigiéndolo del producto presente a la necesidad general básica del consumidor. La diversificación del mercado entrando a industrias inconexas es otra alternativa para generar “profundidad estratégica” -La defensa por contracción: En ocasiones, las empresas grandes no pueden defender todas sus posiciones. La dispersión adelgaza mucho sus recursos y los competidores están mordisqueando en varios frentes. En tal caso, la mejor medida sería la defensa retractiva (o retirada estratégica). La empresa abandona las posiciones más débiles y concentra sus recursos en las más fuertes. • Cómo expandir la parte del mercado: Las líderes del mercado también pueden crecer aumentando aún más su parte del mercado. En muchos mercados, un pequeño aumento de la participación en el mercado puede significar un aumento muy grande en las ventas.Muchos estudios han arrojado que la rentabilidad aumenta cuando crece la participación en el mercado. Los negocios con una parte relativamente grande del mercado produjeron un rendimiento bastante mayor sobre la inversión. Debido a estos resultados, muchas empresas han buscado expandir su parte del mercado para mejorar su

Existen muchas empresas que tienen una gran participación y una escasa rentabilidad y muchas empresas que tienen una escasa participación y una elevada rentabilidad. Coca-Cola. la mayor parte de las retadoras pretenden incrementar su rentabilidad aumentando su participación en el mercado. El costo que entraña comprar una participación mayor en el mercado puede ser muy superior a sus frutos. las empresas no deben pensar que si logran incrementar su parte del mercado mejorará su rentabilidad en forma automática. Wal-Mart. Sin embargo. una empresa debe tener una ventaja competitiva sostenible sobre la líder: mejores costos para ofrecer mejores precios o poder brindar más valor a un precio de primera. Otros estudios han arrojado que muchas industrias contienen una o unas cuantas empresas grandes muy rentables. IBM. se corre mucho riesgo pero puede haber grandes ganancias. Ejemplo: General Motors. Caterpillar. McDonalds. Pero el objetivo estratégico depende de quien es el competidor mayormente la empresa puede elegir a sus competidores. La participación mayor tiende a producir más utilidades sólo cuando los costos por unidad bajan al incrementar la participación en el mercado o cuando la empresa ofrece un producto de calidad superior y cobra un precio extra que cubre con creces el costo por ofrecer la mayor calidad. Campbell. Gran parte depende de la estrategia que usen para aumentar su participación. varias empresas rentables y más enfocadas y una gran cantidad de empresas medianas con resultados pobres en sus utilidades.rentabilidad. Gillette. cuando la líder no está atendiendo debidamente su merado. La retadora puede atacar a la líder del mercado. 2 ESTRATEGIA DE COMPETIDOR DE MERCADO: • Cómo definir el objetivo de la estrategia y al competidor: Primero debe definir el objetivo de su estrategia. Cuando una retadora ataca a una líder. también debe buscar la forma de minimizar la respuesta de la líder para no perder su ganancia . Para triunfar. Kodak.

No tiene sentido un ataque frontal cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora. La retadora desarrolla pacientemente la siguiente tecnología. La competidora. el competidor protege s frentes. El salto tecnológico es una estrategia de evasión usada con mucha frecuencia en las industrias de alta tecnología. Cuando está satisfecha con su superioridad. -El ataque de cerco: se avanza desde todas las direcciones. -El ataque de guerrilla: Para las pequeñas con poco dinero. -El ataque de evasión: Estrategia indirecta. La retadora evita al competidor enfocando su mira a mercados más fáciles. • Cómo elegir una estrategia para el ataque -El ataque frontal: La retadora igual el producto.La retadora puede evitar a la líder y atacar a empresas de su tamaño o regionales o locales más pequeñas. -El ataque por los flancos. llenarlas y convertirlas en segmentos fuertes. dirigirse a otros mercados geográficos o dar un salto aplicando tecnologías nuevas que sustituyan a los productos existentes. la publicidad. La evasión puede implicar diversificarse en productos no relacionados. el precio y la distribución de l a competidora. Muchas de estas empresas tienen poco financiamiento y no atienden bien a sus clientes. Al atacar estos puntos débiles la retadora puede dirigir sus fuerzas con las debilidades de la competidora. Esto es cuando la retadora tiene muchos recursos y piensa que puede romper rápido el dominio del competidor en el mercado. Ataca los puntos fuertes de la competidora y no los débiles. El resultado depende de cual tenga más fuerza y resistencia. concentra sus recursos para proteger sus posiciones más fuertes. La . pero siempre hay algunos flancos más débiles. lanza su ataque ahí donde tiene ventaja. Otra estrategia es encontrar lagunas que no han sido llenadas por lo productos de la industria. Incluso el tamaño y la fuerza pueden no bastar para retar con éxito a una competidora bien atrincherada y con recursos. Esto es cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora. sus flancos y su retaguardia al mismo tiempo.

3 ESTRATEGIA DE IMITADOR DE MERCADO: La seguidora de mercado es una empresa ascendente que opta por no hacer olas. Es una estrategia que se desarrolla. retadas ejecutivas. La tasa de rendimiento de algunas seguidoras es superior a la de las líderes de su industria. Pero una campaña de guerrilla constante puede ser muy cara.retadora emprende ataques pequeños y periódicos para molestar y desmoralizar al competidor. Las pequeñas empresas son las que lanzan los ataques guerrilleros contra las grandes. La líder jamás toma a ligera los esfuerzos destinados a quitarle clientes. a través de un comportamiento de adaptación al líder. con una inversión mucho menor. Se busca una coexistencia pacifica en el mercado y se concentra en los segmentos en los que tiene una posición mayor a través de una mayor especialización para conseguir una mayor rentabilidad reduciendo la diversificación. La líder del mercado suele sufragar enormes gastos por concepto de desarrollo de productos y mercados nuevos. con la esperanza de establecer. La seguidora del mercado por otra parte puede sacar provecho de la experiencia de la líder y copiar o mejorar los productos y los programas de mercadotecnia de la líder. Pero la seguidora también tiene estrategias y aplica sus capacidades específicas para conseguir crecimiento en el mercado. por un . puntos de avanzada permanentes. La recompensa para todo este trabajo y riesgo normalmente es el liderato del mercado. explosiones de promociones intensas o diversos actos legales. aunque es poco probable que la seguidora desbanque al líder muchas veces sí puede llegar a ser tan rentable como ella. ¿En qué consiste? No todas las empresas ascendentes optan por enfrentarse a la líder del mercado. Puede ocurrir a recortes selectivos de precios. por regla general. porque piensa que puede perder más de lo que podría ganar. Una seguidora puede tener muchas ventajas. brindar información y educar al mercado. expansión de los canales de distribución.

publicidad. La clon: copia exactamente los productos. pero conserva ciertas diferencias en términos de empaques. siempre y cuando esta no emprenda ataques agresivos. 2. La adaptadora: se fundamenta en los productos y programas de mercadotecnia de la líder. A la líder no la afecta la imitadora. 3. simplemente trata de vivir medrando de las inversiones de la líder del mercado. sino que más bien implica una estrategia de desarrollo que no suscite represalias por parte del líder.competidor con una baja cuota de mercado. Por lo tanto. La imitadora: copia algunas cosas a la líder. pero suele mejorarlos. La . La clon no origina nada. la distribución. precios y otros factores. Existen para ello cuatro estrategias: · Estrategia de primera: introduce un producto de alta calidad a un precio alto · Estrategia de buen valor: introduce un producto de alta calidad a un precio accesible · Estrategia de cargo excesivo: productos con una calidad que no justifica su precio · Estrategia de economía: productos de calidades medias a precios accesibles. La imitadora incluso puede servirle a la líder para evitar acusaciones de monopolio. la publicidad y demás medidas mercadotécnicas de la líder. esto se resume en 3 principios: · Comportamiento adaptativo al líder · Coexistencia pacifica · No represalias del líder Una estrategia de seguidor no implica una pasividad en el director de la empresa. Una compañía que introduce un producto nuevo imitador debe decidir como posicionara a su producto ante la competencia en términos de calidad y precio. Las empresas seguidoras del mercado caben dentro de uno de tres tipos generales: 1.

éstas ocupaban nichos dentro de un mercado mayor. que satisface sus necesidades mejor que las otras empresas que. la empresa que ocupa un nicho obtiene márgenes muy amplios. casualmente. estas empresas se enfocan hacia segmentos dentro de segmentos. Sin embargo la adaptadora muchas veces se convierte en una retadora a futuro. Es uno que la empresa puede atender con eficacia y que no despierte mucho interés en los competidores importantes. Ejemplo: Algunas empresas japonesas que copian productos de la Sony. La empresa que ocupa el nicho puede cobrar un recargo sustancial sobre sus costos debido al valor agregado. o nichos. o incluso a segmentos grandes del mercado. como sería el caso de muchas empresas japonesas tras adaptar y mejora productos mejorados en otros países. Un estudio de medianas empresas triunfadoras arrojó que. El nicho ideal en el mercado es lo bastante grande para resultar rentable. aunque también debe tener potencial para crecer. Así como el comercializador de masas consigue alcanzar un volumen cuantioso. El concepto medular de los nichos está en la especialización. Pero las divisiones pequeñas de empresas grandes también aplican estrategias para ocupar nichos.adaptadora puede optar por vender en otros mercados a efecto de evitar una confrontación directa con la líder. Esto es frecuente tratándose e empresas pequeñas. GL 4 ESTRATEGIA DE NICHO DE MERCADO: En lugar de dirigirse al mercado entero. ésta se debe establecer con base en el mercado. le venden a este nicho. Aquí lo importante es señalar que las empresas que abarcan una parte pequeña del total de un mercado pueden ser muy rentables si se ocupan nichos con inteligencia. en casi todos los casos. en lugar de dirigirse al mercado entero. porque éstas cuentan con pocos recursos. el cliente. el producto o la mezcla de mercadotecnia: . ¿Por qué es rentable un nicho? La empresa que ocupa el nicho acaba conociendo tanto a los clientes que tiene en la mira.

línea de productos o características del producto. Hewlet Packard vende calculadoras finas pero muy caras. medianos o pequeño -Especialista en el cliente específico: limitar las ventas a unos cuantos clientes importantes (Sears-General Motors) -Especialista Geográfico: vender sólo en un lugar. región o zona del mundo -Especialista en el producto o una característica: producción de un producto. (empresas que solo fabrican microscopios o lentes) -Especialista en calidad-precio: operar en el extremo inferior o superior del mercado. Por esto muchas empresas ocupan varios nichos.-Especialista en usuarios finales: atender a un tipo de usuario final (bufete especial en penal) -Especialista en nivel vertical: en algún nivel del ciclo de la producción-distribución. Si se tienen dos o mas nichos hay más posibilidades de sobrevivir. Una empresa cuprífera que se especializa en hacer láminas de cobre -Especialista en tamaño de cliente: vender clientes grandes. -Especialista en servicios: ofrecer uno o varios servicios que no proporcionan otras empresas El riesgo de los nichos es que pueden agotarse o ser blancos de ataques. Algunas empresas grandes prefieren una estrategia para ocupar varios nichos que abarcar el mercado total. . -Describir las variables tan en la macrosegmentación como en la microsegmentación sobre las cuales se puede llegar a establecer una segmentación de mercados. -Describir las variables tanto en la macrosegmentación como en la microsegmentación. -Comprender la importancia de un enfoque de selección de mercado meta. SEGMENTACIÓN DE MERCADOS OBJETIVOS -Conocer un método de segmentación de mercados que se aplicación general.

características o comportamientos. Uno de los elementos decisivos del éxito de una empresa es su capacidad de segmentar adecuadamente su mercado. 1) Definir el mercado de referencia Primero se debe definir: ¿Cuál es nuestro ámbito de actividad? . La segmentación de mercado es un proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o servicio en varios grupos más pequeños e internamente homogéneos. La esencia de la segmentación es conocer realmente a los consumidores. El enfoque de selección mercado meta sigue 3 pasos I) SEGMENTAR EL MERCADO II) SELECCIONAR LO ATRACTIVO DEL MERCADO III) DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO I) SEGMENTAR EL MERCADO Definición: Significa dividir el Mercado en grupos más o menos homogéneos de consumidores. A. que podrían requerir productos o mezclas de marketing diferentes. en su grado de intensidad de la necesidad.BIBLIOGRAFÍA Dirección de marketing y ventas Mercadotecnia Kotler Marketing William Stanton Prujo Bruno MERCADOTECNIA DE SELECCIÓN DE MERCADO META Actualmente existe una mercadotecnia de selección de mercado meta esta nos puede ayudar a hacer eficientes nuestros recursos y a saber cuales son nuestros objetivos. Más específico podemos decir que es la división del mercado en grupos diversos de consumidores con diferentes necesidades. MACROSEGMENTACIÓN: Nos da un parámetro general que nos ayuda a dividir el mercado.

El qué: ¿Cuáles son las necesidades funcionales o combinaciones de funciones a satisfacer? b Grupos de compradores: Quienes compran el producto.¿En qué ámbito de actividad deberíamos estar? ¿En qué ámbito de actividad no deberíamos estar? Ámbito de actividad: ¿Cuál es nuestro mercado y qué necesidades satisfacemos con nuestro producto? Esto debe estar realizado deber estar realizado de una manera estrecha (clara) y al mismo tiempo amplia (que deje funcionar la imaginación) 2) ¿Conceptualizar nuestro mercado de referencia a Funciones: Determinar desde el punto de vista del comprador que necesidades llegamos a satisfacer. El quién: ¿Cuáles son los diferentes grupos de compradores potencialmente interesados en el producto? c Tecnologías: Todo aquello que hace posible la satisfacción de las funciones detectadas. El cómo: ¿Cuáles son las tecnologías existentes o las materias susceptibles de producir estas funciones? En función a esta información se va formando una .

Cual es nuestra tasa de penetración en cada segmento. calidad. Cuál es la tasa de crecimiento en cada segmento. Donde se encuentran nuestros competidores más importantes. región. provincias 2 Segmentación Demográfica: se utiliza con mucha frecuencia y está muy relacionada con la demanda y es relativamente fácil de medir.El siguiente paso es interceptar estos tres ejes Objetivo: Evaluar el potencial o atractivo de todos estos segmentos utilizados para nuestra empresa. Posee características mensurables y accesibles: ciudad. MICROSEGMENTACIÓN: Una vez identificado el macrosegmento se debe entrar a más detalle con una microsegmentación: 1 Segmentación Geográfica: subdivisión de mercados con base en su ubicación. Cuales son las expectativas en función del servicio. Entre las características demográficas más conocidas . Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes. municipios. B. producto. zonas.

características de la personalidad (impulsivo. la escolaridad. utiliza variables como los beneficios deseados de un producto y la tasa a la que el consumidor utiliza el producto. . exitoso. ¿Cómo determinar si un segmento es atractivo? • Mensurabilidad: Grado en el cual puede medirse el tamaño adquisitivo de los segmentos. ocupación. 3 Segmentación Psicográfica: Consiste en examinar atributos relacionados con pensamientos. nacionalidad. media. ambicioso. el ingreso. tamaño de familia. baja). Utilizando dimensiones de personalidad. Esta microsegmentación se utiliza en cada uno de los macrosegmentos. religión. etc.están: la edad. sentimientos y conductas de una persona. extrovertido). raza. características del estilo de vida y valores: Clase social (alta. tímido) 4 Segmentación por comportamiento: se refiere al comportamiento relacionado con el producto. autoritario. estilos de vida (conservador. el género.

• Accesibilidad: Grado en el cual puede se puede alcanzar y servir a estos segmentos. Desarrollar la mezcla de mercadotecnia en forma global. precio y servicio? I. • Sustanciabilidad: Grado en el cual los segmentos sean lo bastante grandes y lucrativos. Mercadotecnia indiferenciada: Atacar el mercado total sin ningún tipo de distinción. • Accionabilidad: Grado en el cual se puede realizar acciones de mercadotecnia en los segmentos identificados. Mercadotecnia diferenciada: Establecer acciones de mercadotecnia específica para cada segmento . ESTRATEGIA DE COBERTURA DE MERCADO A. C. SELECCIONAR ALGÚN SEGMENTO DEL MERCADO: Seleccionar a que segmentos indicados podemos realizar acciones de mercadotecnia. En función de nuestros recursos o de cuán atractivo puede ser este segmento para nosotros Criterios para definir si se van a desarrollar acciones en un o varios segmentos • ¿Cuál es la tasa de crecimiento de la demanda? • ¿Cuál es el grado penetración actual en cada segmento? • ¿Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes? • ¿Cuáles son las expectativas de cada segmento en técnicas de calidad.

Mercadotecnia concentrada: Concentrarse en un solo segmento o dar con una sola mezcal de mercadotecnia. Beneficios que ofrece C. Ocasiones de consumo D. Clases de Usuario E. Contra el competidor . Definir la mejor estrategia para definir como quieres que el mercado te recuerde. Atributos del producto B. Especialmente cuando los recursos no permiten optar por las 1eras dos DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO Tomar una posición en la mente del consumidor en relación a los productos de la competencia.E. Estrategias para posicionamiento en función: A.

en organización del trabajo. El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor). hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción.1 La organización científica del trabajo en la revolución industrial     2 Taylorismo digital 3 Bibliografía 4 Véase también 5 Referencias [editar]Principios de la organización científica .Taylorismo Frederick Taylor 1856-1915. Contenido [ocultar]  1 Principios de la organización científica o 1. Fue un método de organización industrial. cuyo fin era aumentar laproductividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción. Esta relacionado con laproducción en cadena.

en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. [editar]La organización científica del trabajo en la revolución industrial Al taylorismo como método de trabajo. máquinas y herramientas. siguiendo las ideas deFrederick Winslow Taylor. con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados. organización y dirección del trabajo. mediante la división sistemática de las tareas. la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos. aplicado a la revolución industrial. El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios. ampliamente expuesto en su obraPrinciples of Scientific Management (1912). que se encargaba de la supervisión. más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento. y el cronometraje de las operaciones. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo.Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo. la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo. Frederick W. que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las . Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores. suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial. indicando así el modo más óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los principios básicos delmétodo científico.

Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles. Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo. idea que superaría a la de taller. Estudio científico de movimientos y tiempo productivo. 2. . elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo. Según el propio Taylor. lo que significaba mayor acumulación de capital. La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:      Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. así como los útiles y materiales que emplea. las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:      1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar. propia de la primera fase de la Revolución Industrial. 4. pero encuentra un rechazo creciente del proletariado. 3. reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles. 5. Eliminar todos los movimientos mal concebidos. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado. Mayor control de tiempo en la planta. La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo.guerras mundiales. los lentos o inútiles.

así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples. fragmentándolos y descomponiéndolos. el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado. Quedaba atrás. muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento. se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros. consiguiendo más por menos. Para estimular a los obreros a incrementar la producción. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor. interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen.que es sometido . Lauder y Asthton denominan taylorismo digital a la organización global del denominado trabajo de conocimiento propio de la revolución informática o tercera revolución industrial. La fragmentación del trabajo produce una descualificación al destruirse los antiguos oficios.La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. [editar]Taylorismo digital Artículo principal: Taylorismo digital Los autores Brown. Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar científicamente trabajo estándar. definitivamente. los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora que tenían hasta el momento. parcelación progresiva de las tareas. Hay una tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez más simples. crear una revolución mental y un trabajador funcional. según su propio criterio de calidad. cuestión que desemboca en la descualificación de los obreros. la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza. aumentando la eficiencia y bajando los costos ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos. Con la división del trabajo se eliminan costos y el trabajo artesanal. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad. principios del XX nos encontramos dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. Ahora. XIX. A finales del s.

el fordismo y la producción en masa. al mismo destino que las artesanales.los empleos son fáciles de exportar. hasta hace poco consideradas no mecanizables -de caracter creativo. Oxford University Press. Benjamín: El taller y el cronómetro. David. Jobs. ISBN 978-0-19-973168-8 Coriat.1 Son los países desarrollados los que más van a sufrir el taylorismo digital ya que las tareasinformatizables aumentan día a día y es en los países en desarrollo y subdesarrollados donde se encuentran salarios cada vez más bajos. son codificadas y digitalizadas consiguiendo que la capacidad humana de decisión y juicio pueda ser sustituida por programas automáticos con protocolos de decisión informatizados -mecanizados-.1 [editar]Bibliografía     Brown. The Global Auction: The Broken Promises of Education. Benjamín: El taller y el robot. Terra Nova. Lauder.1 2 El taylorismo digital somete las tareas. and Incomes. intelectual-. propio de las clases medias y muchos profesionales. México. México. Siglo XXI. Karl: Capital y tecnología (Manuscritos inéditos de 1861-63). México. por su facilidad de deslocalización y movilidad técnica de los procesos -propia de las conexiones globales informatizadas. 1980 . Philip. Asthon.al mismo proceso de gestión de organización científica que en su día sufrieron los denominados trabajos artesanales por el taylorismo. S XXI. 1992 Marx. Ensayo sobre el taylorismo. 1991 Coriat. cambiar y sustituir. Hugh. Además. 2011.

Ha estado fuertemente interesado en producir mejoras tanto a nivel individual como grupal y organizacional. con la calidad en que lo ha hecho este excelente autor" (Eric Gaynor Butterfield. Congreso de Desarrollo Organizacional. quien trabajó de cerca con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas. Pocos han sentado los pilar es fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional. Como otros distinguidos autores tiene en cuenta principalmente los supuestos que tiene la dirección y gerencia empresaria respecto de las personas que manejan (ver también el libro del Dr. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés . simpleza y practicidad. Argentina – Año 1999). mejora y desarrollo organizacional. Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico sugieren que las organizaciones se han basado en una de éstas tres opciones: 1. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad. Edgar Schein se graduó como psicólogo social y ha sido Profesor en el MIT.Por Hora cio Arévalo El Desarrollo Organizacional según el "Modelo Complejo" de Edgar Schein "Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los procesos decambio. es prácticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein. y mostrado fuertescompetencias y habilidades en trabajar a través de estas distintas unidades de análisis. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”. Es un investigador curioso. nitidez.

ni gerente o supervisor. bajo todas las situaciones. especialmente en los países con mayores ingresos per capita en el mundo. Como resultado de la mayor complejidad en las tareas. Este enfoque es particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Frederick Taylor. Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por los cuales las personas están (o no lo están) suficientemente motivadas. como ser. las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo como se ha mostrado en el experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y también en trabajos posteriores de Rensis Likert y Mc Gregor. La organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar” (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de Desarrollo Organizacional en la Argentina. el mayor expertise en el desempeño. Encontramos dentro de este modelo de auto-realización a exponentes de primera línea expertos en cambio y desarrollo organizacional. los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad. y las turbulencias del mercado externo que dificultan la división de las tareas en varias sub-tareas. esta opción pierde vigencia en el mundo actual. Y es probable que tengamos que . La mirada desde adentro de cada una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el tiempo. 2. Puede ser que el modelo racional económico sea útil en un determinado momento de la empresa cuando no puede sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable cuando se necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben colaborar y trabajar coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan y se lleva a sus casas. 3. ni de un líder. a Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al Modelo II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional). El “Modelo Social” que surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el trabajo. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en subprocesos.económico que es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros. en todas las organizaciones. 1997). más bien. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa. Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto. Douglas Mc Gregory con su Teoría “Y”.

tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar. Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de su personal. Ahora bien ¿sobre que conceptos se sustenta este Modelo Complejo de Edgar Schein? ¿Qué variables diferenciales son las que toma en cuenta Schein a diferencia de otros expertos en cambio. además del contrato psicológico a la luz del individuo (tal cual hemos visto más arriba). Edgar Schein es famoso por desarrollar una particular forma de desarrollar sus trabajos de consultoría al que denomina consultoría de procesos y se diferencia de otras dos prácticas habituales: el modelo de compra donde el consultor acude a “un libro en un estante” para acudir a una best practice y el modelo del “médico-paciente” donde alguien por sí solo sabe cual es el . entre otros. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente. Schein sugiere que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables económicos. Según Edgar Schein en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal.tener en cuenta el modelo de auto-realización para aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de orden económico y quieren trasladar experiencias y beneficios para otras generaciones (como en el caso del hombre generativo). Si no existe correspondencia entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria fuerza motivadora. se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito. eficiencia y desarrollo organizacional? Pasemos a revisar aquellas de mayor impacto: I. Para que el empleado sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los contratos psicológicos de los distintos actores. y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado. entre otros. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes. II. especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato psicológico cambia permanentemente. también está el contrato psicológico a la luz del superior y de la organización. Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones. Edgar Schein sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”. en organizaciones complejas y dentro de contextos complejos. Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas. en situaciones complejas. ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que impactan sobre los resultados económicos de la misma.

motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular. Schein sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera”. necesidades. y al verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen – o se autoexpulse de la empresa. V. Eric Gaynor Butterfield expuso un modelo donde integra la consultoría de procesos con la transferencia de prácticas y teorías al empresario. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes. donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. Así como los . Schein cita el caso de un joven graduado que haciendo uso del ancla de competencia gerencial renunció a su empresa a pesar de que sus superiores estaban contentos con su performance. El ingreso a la organización. competencias y destrezas nuevas. es la variable tiempo. como también cuando es trasladado a otra posición dentro de la empresa. Y alerta además sobre la importancia de “puntos clave en la transición”. algo a lo que acceden muy pocos. En el Congreso de Desarrollo Organizacional realizado en la Argentina durante el año 1999. muchos no alcanzan su potencial cuando son transferidos de una función profesional a una función gerencial. y otro punto clave en la transición tiene que ver con los desplazamientos hacia arriba o laterales. expectativas. esto se debió a que el mismo graduado consideraba que solamente trabajaba en realidad unas dos horas al día! Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia técnica o profesional de la persona. IV. Otro aspecto muy importante y que maneja genialmente Edgar Schein. La transición de un trabajo con expertise profesional a uno de carácter gerencial requiere habilidades. III. requiere que el incumbente tenga en cuentas que en el inmediato quizás deba mantenerse dentro de los valores vigentes y concentrarse solamente en cambiar algunas prácticas y procedimientos. vivenciadas durante sus primeros años en la empresa. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado “Suicidio Profesional o Asesinato organizacional” se hace referencia al dilema que vive el participante organizacional cuando lo que “tiene en la cabeza” no llega a coincidir con lo que sucede en el día a día dentro de la empresa (en muchas grandes corporaciones los jóvenes profesionales tienen en su cabeza que pueden llegar a ser presidentes de la corporación. En el libro del Dr.problema y puede prescribir una única solución. la gran mayoría ni siquiera permanece más de 3 años después de su ingreso a la organización).

. reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. y muchas veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades. las organizaciones también deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales. VI. Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características. Con el propósito de aliviar este tipo de situación Edgar Schein sugiere una serie de procedimientos a utilizarse para diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con algo de ayuda externa.ejércitos durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados con roles de abanderados o músicos. La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las desgracias suceden (se parecen en gran medida a los economistas que siempre encuentran una explicación inmediata a cualquier hecho). Edgar Schein cita diversos casos donde el manejo inapropiado del cambio cultural llevó al fracaso a una fusión entre dos empresas (una fábrica de productos alimenticios con una cadena de restaurants de comida rápida). Es desafortunado que las sugerencias de Edgar Schein no sean adoptadas por las empresas consultoras “grandes en tamaño” que hacen uso de prácticas bajo las opciones de “médico-paciente” y “de compra” donde el aprendizaje organizacional y de sus miembros se ve postergado y de este modo dificulta el crecimiento y desarrollo genuino de la organización. Una de las funciones más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo.

the discussion then centers on the changes occurred in labor organization and the adoption of productive paradigms in Latin America. Valencia. donde los costos que implica la búsqueda de mayor productividad sean justamente pagados por los actores involucrados. en consecuencia. Se plantea la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. Rodríguez P. tanto objetiva como subjetiva. para lo cual se considera necesario retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar. en el marco del modelo de desarrollo capitalista. A documentary investigation was designed with a hermeneutic focus that made it possible to explore different concepts about the nature of human work and sketch diverse forms of labor organization from TaylorFordism to the Japanese model. both objective and subjective.net. Av. Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales. Palabras clave: Sistemas productivos. para luego centrar la discusión en los cambios ocurridos en la organización del trabajo y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina. Salvador Allende. donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. E-mail: marycande65@hotmail. organización del trabajo y trabajo. Campus Bárbula. la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. Resumen La disertación se centra en la evolución de los sistemas productivos y la perspectiva de abordaje de los mismos. Las conclusiones a las que se llega sostienen que la dinámica de su aplicación en esta parte del continente americano ha sido asimétrica. Profesoras Agregadas en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. Licenciadas en Relaciones Industriales. y Hermelinda Mendoza A. The need is stated for helping a new paradigm to emerge that is able to reconcile the precedents and promote human work in its correct dimension.com . la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. hasta el modelo japonés. Los resultados obtenidos conducen a establecer los sistemas productivos imperantes en distintas épocas como respuesta a concepciones paradigmáticas orientadas a mejorar la productividad organizacional. where the costs implied in the search for greater . Doctorando en Ciencias Administrativas.hermel@cantv. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Se diseño una investigación documental con enfoque hermenéutico que permite transitar por diferentes concepciones de la naturaleza del trabajo humano y bosquejar las formas de organización del trabajo desde el Taylor-fordismo. Conclusions indicate that the dynamics of applying the aforementioned productive systems in this part of the American continent have been asymmetric.Sistemas productivos y organización del trabajo: Una visión desde Latinoamérica María C. Results indicate that the productive systems prevailing at different times were established as a response to paradigmatic conceptions oriented toward improving organizational productivity within the framework of a capitalist development model. Productive Systems and Labor Organization: a View from Latin America Abstract This dissertation centers on the evolution of productive systems and the perspective for addressing them.

culturales y técnicas. legales. Trabajo como tarea. entre otras. un intento de humanizar la materia. En este sentido. labor organization and labor. el hilo conductor de este documento lleva a vincular trabajo humano. El trabajo significa el esfuerzo humano. siendo el fin económico determinante de la dinámica de los sistemas sociales. effective priority of labor. las cuales han ocurrido de manera diferenciada en los países desarrollados y en aquellos en vías de desarrollo. tanto individuales como colectivas. humanas. Sin embargo. es decir. En el caso específico de los países latinoamericanos. a fin de clarificar la óptica desde la cual se partirá para el análisis de las dimensiones que toma. it is necessary to once again take up the concept of man as the subject of labor and consequently overcome the antinomy between labor and capital by structuring organization on the substantial. manufactura y maquinismo). en el marco del desarrollo de los sistemas productivos. Introducción El trabajo humano como vínculo social ha permitido. el trabajo desde la dimensión histórica se ubica en distintas concepciones que incluyen perspectivas sociales. Dando cuenta de un carácter recursivo que permite construir las bases del desarrollo y que se ha manifestado a través de las llamadas revoluciones industriales. de utilizarla y orientarla para satisfacer sus necesidades vitales. de cara a la generación de capitales. the subjectivity of human labor and its efficient participation in the entire production process. . Según Neffa (1999). To achieve this. Recibido: 22-11-2006 . sistemas productivos y formas de organización del trabajo. Significa en si mismo. La naturaleza del trabajo humano Antes de acercarnos a la evolución de los sistemas o modelos productivos. con el fin de presentar un bosquejo de los aspectos más relevantes del taylorismo. estos han ido tomando los patrones productivos y las formas de organización del trabajo surgidos en países del primer mundo como modelos referenciales y vinculantes que han contribuido a alcanzar los objetivos orientados al incremento de la productividad.productivity are justly paid by the involved actors and where the primacy of the human being over the production process is emphasized. económicas. en las distintas sociedades. a fin de arrancarle sus riquezas. ir configurando y legitimando las distintas formas de organización del trabajo a la luz de los distintos sistemas productivos (artesanal. Aceptado: 21-02-2007 1. para conocer y dominar el universo. para este abordaje no se puede dejar de lado el estudio de la naturaleza y significación del trabajo humano y su papel determinante en la ganancia de valor y su carácter de mercancía en el modo de producción capitalista. lo cual supone preguntarse ¿Cuáles son los determinismos que presentan las formas de organización del trabajo en las sociedades latinoamericanas con base en los sistemas productivos predominantes en las mismas? 2. sean éstas desarrolladas o no. En este orden de ideas. Key words: Productive systems. fordismo y modelo japonés. el trabajo humano es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones dependiendo de la óptica desde donde se observe: 1. desde la noción histórica del mismo. es oportuno abordar la concepción del trabajo que se asumirá en este documento. en función de las formas de trabajo institucionalizadas en cada modelo. a fin de caracterizar sus manifestaciones en las sociedades latinoamericanas.

Ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar la personalidad de quienes lo ejecutan. realiza acciones relativas al proceso de trabajo. el trabajo se deshumaniza y el ser humano es valorado sólo en la medida en que es útil para el mismo. 4. Se trabaja formando parte de una realidad colectiva para generar los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. desvalorizando lo relativo a la dimensión subjetiva. es decir. significa toda actividad humana que puede o debe reconocerse como tal entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. Hecho social. afirma que. De esta afirmación se desprende un sentido objetivo. 3. si se realiza en condiciones y medio ambiente adecuados. De esta forma. el hombre es sujeto del trabajo. Propone este autor rescatar la concepción antropológica del trabajo. de las condiciones de trabajo y de previdencia hacia la persona del trabajador. el trabajo es para el mercado y se ve reducido a lo que comúnmente se ha dado en denominar empleo.Como persona trabaja. pues. las corrientes materialista y economicista conciben el trabajo como mercancía ofrecida en venta por el trabajador. la constitución de un colectivo de trabajo. en la práctica. también cuestiona la concepción economicista del trabajo por considerar que sustituye los vínculos desarrollados entre los miembros de una comunidad moral. Semejante reacción ha reunido al mundo obrero en una comunidad caracterizada por una gran solidaridad. Siendo así. el trabajo contribuye al desarrollo de la ciencia y la técnica. van a contribuir a la realización de su humanidad. 3. otorgándole una dimensión ética al trabajo. hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y las condiciones en las que vive. el hombre como sujeto del trabajo. Trascendencia. por esto la gran angustia que genera. y a elevar la cultura y moral de la sociedad donde se realiza. al propietario del capital. por aquellos que lo hacen dependiente de la actividad productiva.2. Esta dimensión toma en consideración la dignidad humana y la contribución del trabajo en su crecimiento personal. En línea con estas dimensiones Juan Pablo II (1981). Esta dimensión relacional engendra un comportamiento solidario a partir de una base objetiva. evidencia de “la degradación del hombre como sujeto del trabajo. Por eso. Toma de conciencia. Ubicación en la concepción del trabajo . y contra la inaudita y concomitante explotación en el campo de las ganancias. En opinión de este autor. no encontrar empleo o sencillamente perderlo. Incita a quienes lo ejecutan al proceso de construcción de una sociedad y satisfacer las necesidades sus miembros para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales. las cuales. al ser una acción realizada por el hombre y subjetivo.” Candelero (2001). puesto que. la de su familia y de la sociedad a la que pertenece. al ligar los ingresos al empleo se coarta la posibilidad de llevar una vida digna a aquellos que no han logrado obtener un empleo que les brinde un ingreso suficiente y estable. Allí la razón para oponerse a dichas corrientes. el hombre posee inteligencia y voluntad que lo capacitan para actuar en forma racional y programada. Según dicha concepción. además de proveer sustento a quien lo realiza. decidir acerca de sí y tender a su realización. independientemente de su contenido objetivo. en la sociedad industrial. indica que trabajo es toda acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias.

el trabajo es un invento de la modernidad. En estas ideas se plantea el problema del trabajo en el contexto del conflicto entre capital y trabajo. nos ubicaremos en la época moderna. donde nace como tiempo de trabajo. que congrega la aparición y desarrollo de los modelos económicos modernos y el marcado interés por el trabajo. para fines de este documento. capacidad para atender satisfactoriamente el mercado. El planteamiento marxista emerge con una tesis contrapuesta. lo socialmente impactante de “el trabajo”. es Adam Smith. entre las élites industrializantes poseedoras de los medios de producción y quienes participan con su trabajo en el proceso productivo. desde el punto de vista del ser humano. ya que a través de él. sin embargo.. Es evidente que ese problema. para quien el trabajo constituye una de las dimensiones fundamentales de su existencia terrena. sustentada en la dialéctica y el materialismo histórico que suponía la revisión de las formas de explotación generadas por el capitalismo y enfatizaba la división del trabajo desde una perspectiva crítica. hasta llegar a los más sofisticados. un “conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de determinado objeto”. estimulación del consumo e incorporación del saber científico y tecnológico. En este sentido. Ahora bien. 2003) propone una clasificación de los sistemas productivos donde muestra la evolución histórica acaecida en ocasión de la necesidad de obtener beneficios a través de mejoras en la productividad. Cada uno de los cuales va a impactar la organización del trabajo y las relaciones que surgen dentro del mismo. las formas de organización del trabajo ocurren alrededor de los sistemas productivos. un autor que aborda el trabajo desde la perspectiva de su división como nueva panorámica en la organización laboral y como sociedad de progreso producto de la invención de la máquina. 2003) incluyen “La complementariedad y coherencia entre los principios de gestión. como “fuente de bienestar.y el sistema educativo sin olvidar la regulación macroeconómica. se van configurando en esquemas productivos más acabados en función del uso y aplicación tecnológica. así como.. no puede explicarse de otro modo si no es teniendo en cuenta el pleno contexto de la realidad contemporánea y dentro de ella el trabajo en sus dos dimensiones: la objetiva y la subjetiva (Juan Pablo II. según Boyer y Duran (1998 citados por Lucena. Por ello. Sin embargo.” Neffa (1998. pero que a partir de la edad moderna y a la luz de los postulados de la Administración Científica del Trabajo. en la cual parte de los sistemas productivos más elementales rudimentarios. para analizar los aspectos que definen al trabajo. citado por Lucena. quien plantea el trabajo. Se refiere a la división del trabajo entre las personas y las máquinas en donde intervienen el medio ambiente y la totalidad de las dimensiones presentes en cualquier prestación laboral. . durante el desarrollo industrial.Según el referido autor. el trabajo fue asumido por el marxismo como un elemento decisivo para la transformación de la sociedad y del hombre. pero que lo alienaba y lo alejaba de alcanzar su potencialidad humana. son las formas de organización que se generan alrededor del mismo. es decir. 1981). las cuales suponen. sus formas de organización es necesario precisar los rasgos que caracterizan los sistemas y paradigmas productivos que. Su clasificación permite la ubicación en los distintos sistemas productivos que se han dado históricamente. Por ende. 1994: 50). la organización interna de la firma. su articulación con las empresas subcontratistas y con la competencia y la relación salarial. las materias primas se transforman en bienes que satisfacen las necesidades y que generan riquezas para la sociedad” (Barriguete. constituyen los elementos que configuran el sistema productivo. para Novick (2000: 116). en sus dimensiones objetiva y subjetiva.

Producción masiva de bienes durables y no durables y de manera segmentada. El operario actúa para programar. Manufactura       Maquinismo      Fuente: Adaptación Mendoza y Rodríguez (2004). Según Novick (2000: 116). el trabajador (capital variable) Fuerza de trabajo se clasifica en indirectos calificados. Por ello la importancia de ubicarnos en los sistemas productivos manufactureros y en el maquinismo. El Cuadro 1. en los cuales se consolidó el pensamiento taylorista y fordista. ciertas herramientas y bienes de producción con destino al mercado interno y comercio internacional. la misma es producto de la normativa que regula la producción en la empresa. Sistemas productivos y organización del trabajo La dimensión organización del trabajo atiende a fenómenos ligados con producir. dando un conjunto de lineamientos que definen las formas de organización del trabajo aún vigentes en muchos contextos. directos de la producción e indirectos no calificados. Mínima división del trabajo sin relación de dependencia.que a su vez responden a paradigmas productivos e implican un sistema de pensamiento que sustenta las maneras de hacer las cosas y justifican en la praxis su sentido y razón de ser. El centro del proceso pasa a ser la máquina (capital constante). Se producen bienes de consumo durables y no durables. Uso de máquinas movidas por energía humana. Uso de maquinarias electrónicas y dispositivos mecánicos movidos por energía eléctrica y usos de sistemas de automatización microelectrónicas. Relación de trabajo sobre la base de la dependencia (asalariados) Se introduce la división social y técnica del trabajo. no se vende la fuerza de trabajo sino su producción. controlar y regularlos. Trabajo manual con apoyo de máquinas y equipos operados manualmente utilizando energía eléctrica o hidráulica y mecanismos automáticos dirigidos y controlados por operadores. animal o generada por la naturaleza. presenta dicha clasificación. pues. conducir. dirección y ejercicio de control sobre el proceso de trabajo. las formas de organización del trabajo “son . Cuadro 1 Sistemas Productivos Sistema Productivo Artesanado    Características Uso de herramientas simples y rudimentarias para el uso personal y el canje. Se dan las formas de organización cooperativa (trabajador colectivo) Surge la gerencia como actividad de coordinación. Tomado de Lucena (2003:72-78) 4. Incorporación de la telemática.

aún vigente en muchas organizaciones sobre todo latinoamericanas y que ha dado el sustento a la teoría administrativa y las formas de organización del trabajo. el trabajo y lo que ocurre en su ocasión. aportes que brinda. ofrecen un conjunto de características que diferencian y determinan los cambios en el mundo del trabajo. Para aquella época. Haslam y Williams (1994:4). bajo la dependencia de ciertos proceso técnicos. distribuido en un mercado localizado en un determinado estado. Por consiguiente. las demandas ambientales llevaron a las organizaciones a modificar su patrón de elaboración de sólo un producto. el taylorismo. no pueden analizarse sin considerar los sistemas productivos a la luz de los paradigmas que los han signado. 5. son tan sólo unos de los tantos modelos teóricos o paradigmas usados para tipificar. se partirá del paradigma clásico en el proceso de trabajo. toyotismo. cuya concepción del hombre era la de costo en producción. refiriéndose al Fordismo y sus economías de escala expresan que: “La producción en masa significa producción de largas series de productos estandarizados. el concepto de producción en masa puede intercambiarse con el de “fordismo”. Para lograr este objetivo. 1992). los factores que determinan los rasgos más resaltantes de las formas de organización del trabajo en este momento histórico. neo y postfordismo. sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico que hiciera posible sustituir fuerza de trabajo.” Por lo hasta aquí expuesto. simplificar el trabajo e intensificarlo para incorporar mano de obra poco calificada. Williams. por lo tanto.una construcción social. a fin de precisar. Taylor se centró en lograr “una economía de movimientos y tiempos en el trabajo. es necesario partir de la revisión de los paradigmas y tendencias con ocasión de las formas de organizar el trabajo. mediante un equipo especializado y por trabajadores semicualificados taylorianos. en la opinión de Guerra (2001:93). En este sentido. a ser controlado para mantenerlo en los márgenes establecidos y con posibilidad de reposición sin mayores inconvenientes. En este sentido. concepción de su naturaleza y razón de ser. desde un punto de vista estructural las distintas formas de organización del trabajo en la empresa y las correspondientes relaciones y señala “que los modelos pretenden designar secuencia histórica de los tipos dominantes de producción industrial. económicos y sociales del desarrollo capitalista interno.” Rasgos esenciales paradigma clásico. histórica. deseo cristalizado en el pensamiento de Taylor y Fayol. el cuál se desarrolla a continuación a través de los paradigmas Taylorista y fordista. fordismo. La búsqueda de mayor productividad se orientó hacia mejoras en la estructura. una especie de abreviatura histórica referida al sistema de producción descubierto por Ford y que se supone que. posteriormente. impacto social y determinante tecnológico. formas de organización. reducir los costos unitarios de producción. Según Neffa (1999:72). el plano regulatorio. en el marco de referencia del sistema productivo manufacturero y maquinista. fue ampliamente imitado. como sus representantes en el campo del trabajo.” . modificable y cambiante”. Una mirada a los paradigmas productivos: tayloristas y fordistas El paradigma Taylorista se inserta en la llamada Administración Científica del Trabajo y surgió en un contexto histórico caracterizado por fuerte crecimiento económico y expansión de la demanda. Supuestos que determinaron su pensamiento (Hickman y Silva. a organizaciones de mayor complejidad mayor al dedicarse a la producción de dos o más productos a ser distribuidos en territorios más amplios.

supervisión. en la misma los trabajadores. Con el objeto de implantar de manera generalizada sólo la única y mejor manera de hacer cada una de ellas. medición de resultados y preparación de los trabajadores para ajustarse a requerimientos organizacionales en función de sus calificaciones (Cuadro 2). la estandarización como fundamento de la especialización y rutinización de los procesos. para en un primer momento identificar. y de pausas para hacer el mantenimiento a las maquinarias y equipos. control y selección. pero rígida y limitada a pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un número reducido de puestos de trabajo. por parte de los trabajadores poco o semi calificados. Se plantea la estandarización de los objetos de trabajo y de las herramientas más adecuadas para hacer cada tarea. Cuadro 2 Características del Paradigma Productivo Taylorista Bases del planteamiento Taylorista Es un estudio sistemático de tiempos y movimientos. esto dio lugar a la desintegración del trabajo a nivel del taller y a una estructura funcional de compartimientos estancos en el ámbito de las empresas. a continuación se esboza un conjunto de rasgos característicos del paradigma taylorista que sustentan el análisis de sus principales aspectos en función de su razón de ser. a la que califican como “protojaponesa”. Separar por una parte las tareas de concepción y las de ejecución. lo denuncian como estereotipo no analizado. ni basado en investigaciones sólidas que presenta como rígida. Acogiendo esta posición. que subvaluaba por lo general las calificaciones y competencias tácitas que se debían movilizar para la realización de la tarea. La asignación de tareas se hace por anticipado estableciendo un número limitado de tareas específicas a cargo de cada trabajador individual. la división social y técnica del trabajo. al hablar del fordismo nos referiremos al prototipo como sistema de producción y no a la experiencia de Ford propiamente dicha. de Ford y el modelo T. ya que. medir y posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos e inútiles. inflexible e incapaz de producir variedad a la empresa que utiliza el sistema de producción en masa. quienes cuestionan su utilidad y aunque reconocen el ejemplo clásico. detractores y escépticos críticos. Para permitir la recuperación de la fatiga. características ausentes en la fábrica de Ford en Highland Park. La formación profesional es especializada. la producción en masa tiene adeptos. de corta duración y de carácter operario.Para estos autores. estipulando los tiempos obligatorios de reposo. mecanismos de compensación. y en especial los técnicos. Para mayor claridad del sistema de producción tradicional. quienes a pesar de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas Se sustenta en una medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada por cada La estandarización División social y técnica del trabajo Selección de los trabajadores Asignación de tareas Formación profesional Control y supervisión Medición . procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo. oponiéndose al trabajo grupal. Se hace una selección científica al reclutar. Este se lleva a cabo por parte de los supervisores y capataces. hacían uso de su inventiva para resolver los problemas técnicos y de distribución espacial.

forma de organización de la producción y orientación de la misma: Cuadro 3 Características del Sistema Productivo Fordista Forma de obtener productividad Condiciones de trabajo Incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de escala para producir. En busca de mejora aplicó la división smithiana del trabajo al montaje manual. El proceso de trabajo fordista se articuló con las estrategias del taylorismo. Adaptación: Rodríguez y Mendoza (2003). que sin lugar a dudas significó un impulso en la productividad a partir de ese año (Williams. Agrupaban al personal asalariado. que en realidad era alguien seleccionado de entre los más rápidos y calificados.trabajador. garantizando la paz laboral durante la vigencia del contrato. como se mencionó anteriormente esto sólo es un punto de referencia pues. Remuneración La remuneración es con base en el rendimiento. Una vez aclarada la orientación de la experiencia de Ford. incluidos en el Cuadro 3. en 1913. El cuarto objetivo de Ford fue la eliminación del manejo indirecto de las existencias buscándose para ello rutas más cortas. Tomado de: Neffa (1999: 74-75). el cual es presentado a continuación en términos de las dimensiones: búsqueda de productividad. Haslam y Williams. por tiempo indeterminado y a pleno tiempo. Aunque. condiciones de trabajo. Otro aspecto considerado por Ford fue la reducción del tiempo invertido en el proceso por lo que se planteó la introducción de cambios en el ritmo de trabajo entre procesos. Lo que si parece ser una realidad es que Ford reemplazó capital por trabajo alcanzando alta productividad en procesos como el de fundición en su fábrica de Highland Park. y negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. productos homogéneos. así como en la disposición del proceso. tomando como referencia el cálculo de trabajo promedio. 1994). en un comienzo. denominado Características del Sistema Productivo Fordista. Contratos de trabajo estables. todo esto permitió economizar tiempo al extremo de que reducir 150 horas de trabajo en la elaboración del vehículo. para hacer frente a la incertidumbre del mercado y Organizaciones sindicales Organización de la producción . introduciendo un conjunto de innovaciones incorporadas por Henry Ford que consistían en un elevado grado de mecanización estructurado. antes de introducir la línea de montaje de montaje. previendo su periódica indexación en función de la inflación e incremento de la productividad. 1999: 75). Se integra verticalmente la producción dentro de la misma empresa. Sistema de remuneraciones según el rendimiento primero (Taylor) y luego según el tiempo de trabajo (Ford). para motivar el incremento de la productividad individual. la experiencia de la nueva planta Ford en Highland Park evidencia la existencia de estereotipos. en base a lo cual se fija un monto de las remuneraciones. desempeño de la organización sindical. sobre la base de máquinas y herramientas de propósitos únicos a partir de los cuales se estructuró la línea de montaje” (Neffa. en serie largas. fuente de pérdidas y ganancias en productividad al incrementar la desintegración de la producción. destinados a un mercado solvente y en expansión. es oportuno considerar el planteamiento teórico de Coriat (1991) y Neffa (1999) quienes proponen algunos rasgos distintivos del fordismo como sistema productivo.

lleva implícita la necesidad de abordar nuevos modelos. sabotaje. burocrática. insumos intermedios y en menor medida de productos terminados. dada la magnitud y permanencia de la demanda. Límites técnicos. Brecha entre la identificación de un mercado potencial para un nuevo producto y el proceso de concepción. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. que según Neffa (1999) se expresan en las siguientes limitaciones: Límites económicos. orientados a lo que se supone es una nueva forma de obtener mejoras en la productividad caracterizada de la siguiente manera:   Polivalencia en materia de calificaciones. . comunicarse y gestionarse en sus puestos de trabajo. Límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano. Ve al trabajador desde la perspectiva del ocio. Límites económicos. producción y puesta en el mercado del mismo debido a su forma de organización tradicional. decidir. responsabilidad y potencialidad. característico del paradigma productivo taylorista . sin embargo ellos traen un conjunto de limitaciones a la luz de lo que sería su desarrollo en el tiempo y que dan clara evidencia del desgaste de dichos modelos. autonomía. La producción masiva de largas series de productos homogéneos. generando costos ocultos debidos al deterioro de las condiciones de trabajo.fordista. Producción Elevado volumen de producción programado.reducir los costos de transacción. Límites organizacionales. aumento de la productividad y reducción de los costos unitarios de producción a fin de maximizar a corto plazo las tasas de ganancia. ausentismo. la holgazanería y la vagancia. incidiendo en el choque ocasionado por la rigidez y carácter repetitivo y poco creativo de los puestos de trabajo del sistema productivo taylorista y fordista. Nuevas tendencias producto del agotamiento del paradigma tradicional EL agotamiento del paradigma tradicional. jerárquica y centralizada limitando su capacidad de adaptación. Límites sociales. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. intensificación de la carga de trabajo. Mayor nivel de escolaridad formal y profesionalización genera en la fuerza de trabajo mayor disposición a participar. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). 6. Se requiere de gran almacenamiento de materias primas. mal uso de maquinarias y equipos y conflictos laborales prolongados. pero que en contrapartida daba lugar al gigantismo e individualidades. no en función de la demanda. sino de las ventas precedentes para lograr: economías de escala. La producción masiva de largas series de productos homogéneos.fordista. que limita su creatividad. Este paradigma conduce a una escasa diversificación de la producción y crea dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios cualitativos y cuantitativos de la demanda. por lo cual se enmarca en una perspectiva rígida y controladora del trabajador. Es importante resaltar la vigencia de estos paradigmas y sistemas de producción. Flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y movilidad de los trabajadores. característico del paradigma productivo taylorista . Tomado de: Neffa (1999:76-77).

la intensificación del . el desempleo masivo. Mayor esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en procesos y productos. remite a trayectorias y atributos individuales y da cuenta de una nueva reestructuración de los trabajadores diferenciándolos según sus funciones y niveles de competencia y unificándolos por objetivos y comportamientos comunes. Aspecto que ha transcurrido desde los clásicos quienes denuncian un deterioro progresivo de la calificación individual integral para ceder el paso a un saber obrero segmentado o a una expropiación del saber obrero. en redes con subcontratistas y proveedores (Neffa. Generalización de técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando justo a tiempo. identificar y solucionar problemas. un punto a considerar en la emergencia de un nuevo paradigma productivo tiene que ver con la discusión teórica acerca de la calificación en el trabajo. aunque sean injustamente pagados por los actores involucrados Para Carrillo e Iranzo (2000). ante la necesidad de confrontar la incertidumbre involucrada en el proceso productivo al verse la organización sometida a la exigencia de movilización de conocimientos y saberes diferentes. anteriormente no considerados. actividades específicas de la calificación. a saber:     Efecto de desplazamiento si se limita sólo al trabajo concreto. pasando por la sociología del trabajo francesa con sus posiciones antagónicas en torno al cambio técnico y su impacto en la organización y la calificación del trabajo. cuya singularidad respecto al de calificación. De estas modificaciones parece que surge un nuevo modelo de trabajo con potencialidad de ponerse en funcionamientos en modalidades opuestas al modelo de trabajo formado a partir de la concepción de obreros marginados sometidos a estrictas relaciones de jerarquía y el otro donde la productividad de la empresa se obtiene mediante la construcción de tríadas entre fabricantes. se ha comenzado a emplear el término competencias. Coriat (1992:179). Efecto de reclasificación. radica en que designa saberes de diferente orden. utilizado durante el paradigma tradicional. abandonándose las políticas de pleno empleo “y con ello la contención de las demandas salariales. que pone de relieve el rol desempeñado por el trabajo obrero para prever. para el funcionamiento de los sistemas productivos. que suponen capacidad cognoscitiva. hasta el intento por rescatar los conocimientos tácitos.   Flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente y producir series cortas de productos heterogéneos. referido a la valoración o descalificación de habilidades de diferentes categorías socio-profesionales. En línea con este planteamiento. Efecto de reorganización que hacer emerger figuras renovadas o inéditas del sistema productivo postayloriano aún en gestación. desde mediados de los ochenta. un punto en el que invita a reflexionar Alonso (1992: 126) es el relativo a la vuelta e indetenible ascenso del “homo economicus” a partir de la crisis económica de los años setenta cuando el bien común comenzó a verse afectado por cuanto que la efectividad y la máxima rentabilidad pasan a ser el motor que impulsa las acciones y la inseguridad del mercado de trabajo la forma de controlar costo y disponibilidad del ejército de reserva en el que se convirtió a la fuerza de trabajo. tecnólogos y administradores. 1999). En el contexto del porfordismo. indica que las innovaciones organizacionales producen cambios en el uso y formas de “consumo productivo del trabajo vivo” como es el caso del modelo general emergente cuyos contornos describe en relación al conjunto de efectos que redefinen la configuración de los grupos de trabajo. cada una de las cuales presenta costos y beneficios. no reconocidos.

ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo. eliminación de desperdicios. Cuya caracterización se muestra en el Cuadro 4. pero estos están articulados dentro de la meta de lograr una producción adelgazada. el sistema de manufactura. además de los postfordistas. De la Garza (1999) puntualiza las nuevas tendencias en los modelos de producción y algunas de sus características claves. el toyotismo. el compromiso y la participación. Enfasis está en la utilización tecnológica y nuevas relaciones consensuales entre obreros y patrones. sino por el contrario de varias formas de abordar el problema de la productividad entre los que incluye. empresa como comunidad y acción de acuerdo con valores. Considera los aspectos del toyotismo. Aquí se da el saber hacer obrero. Nuevos conceptos de producción 5. recapacitado y sobre todo identificado con la empresa. dando cuenta de que no se trata de un modelo único. Se centra en las instituciones de regulación de la relación b. desarrollo. de las nuevas tecnologías al aplicar la informática en los procesos 3. lean producction. Discute acerca de si las tendencias productivas van hacia la integración sistémica de tipo técnico utilizando la computación y la informática en los procesos de producción o si se trata de una nueva producción antropocéntrica. Especialización flexible cuando los mercados se desreglan. Razón por la cual plantea la necesidad de un nuevo pacto social o tercer paradigma. educación y capacitación. Enfatiza el carácter integrado. con recalificación de la fuerza de trabajo. 2. La nueva Ola de la Gerencia Centrado en el proceso productivo y su transformación organizativa sintetizada en la aplicación de Control Total de la Calidad y el Justo a Tiempo. el industrial governace y las nuevas relaciones industriales. con mínimos stocks. Regulacionismo entre producción y consumo a través de la mediación. las instituciones relacionadas con investigación. en particular a las formas de organización del trabajo y relaciones laborales.Postfordistas: Privilegia la innovación tecnológica y los procesos de aprendizaje. Cambian las relaciones sociales en los procesos de producción al generar un trabajador polivalente. Sistemas de Producción: Nuevas Tendencias.uso del factor trabajo contratado y el desarrollo de políticas de oferta”. capaz de reconciliar los paradigmas precedentes. Toyotismo. Tiene que ver con la flexibilización del proceso productivo. Otorga especial atención a las transformaciones en los procesos productivos. Sistemomanufactura . los nuevos conceptos de producción. Apunta hacia la flexibilización. Organización del trabajo en relación con la innovación Neoschumpeterianismo tecnológica. a. Lean Production 4. No cree en una tendencia automática para llegar al equilibrio c. mano de obra y tiempos muertos. Parte de la variabilidad del mercado y frecuentes exigencias de cambios en productos que lleva a la economía de la variedad y calidad. sistémico. Cuadro 4 Modelos de Producción: Nuevas Tendencias 1. Se asume la idea de grupo.

Cuadro 5. ha sido el hacedor de la máquina a través de su inventiva. visión del trabajador como miembro de grupos laborales. 7. se han generado las marcas históricas que definen su caracterización en los distintos sistemas productivos. que subyace en la realidad que gira en torno a la concepción productiva y los distintos sistemas que lo soportan. 7. visión del trabajador como miembro. ya que en ellos. 4) La sociopolítica. Elaboración propia. Para esto. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). A partir de esta reflexión. negociación colectiva de nuevo tipo. Plantea la tendencia de descentralización de las relaciones industriales y laborales. hasta el punto en el cual. trata de vincularlas con opciones democratizadoras de las decisiones. considerando que los procesos de evolución y desarrollo tecnológico son producto de la búsqueda del hombre por amplificar de forma sostenible. es menester introducirnos en la discusión de la concepción del mismo. 2001: 31). 2) La psicológica. se vuelve hacia fuera de la empresa y sus relaciones entre firmas. producto de los controles certeros y precisos que ésta logra y que supera el carácter impredecible de lo humano. Fuente (De la Garza. esto permite traducir. ha venido logrando la amplificación de su potencial. Industrial Governance Asociada con la especialización flexible y con el desarrollo de relaciones de cooperación. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). 6. Estado y otras asociaciones. a la luz de la evolución de los sistemas de producción. éste queda supeditado a la máquina. así como su flexibilización. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969).productivos. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969). sus capacidades humanas en respuesta a sus necesidades. Una mirada al trabajador desde la perspectiva paradigmática Siendo el factor humano un elemento clave en el proceso de trabajo. Por ello se hace necesario el análisis de las perspectivas que se desarrollan alrededor del trabajo y su actor principal. Sin embargo. a través de conceptos como capital social. visión del trabajador como una personalidad individual. que el sujeto del proceso “trabajo”. consensos. El hombre como productor. activo y partícipe. Miller y Form (1969) dan cuenta de la visión que ha ido fortaleciendo los soportes ideológicos y filosóficos de las perspectivas del sujeto desde el plano del trabajo. Nuevas Relaciones Industriales Enfoca el proceso productivo en cuanto a las relaciones laborales. o visión del trabajador como una máquina biológica. 3) La psicosocial. generando una suerte de explotación y de supremacía de la máquina sobre el hombre. 1999:112-113). Orientación Hacia el Trabajador . los autores presentan cuatro etapas que denotan los énfasis que definen la visión del trabajador: La taylorista. de la economía empresarial (Urquijo. con todas sus capacidades e inteligencia. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos.

1920 Trabajador como personalidad individual Importada de la psicología industrial. Personal Relaciones comunitarias y con empleados. El trabajador es un miembro del grupo de trabajo.1900 Trabajador como máquina biológica Importada de la Administración Racional Científica. Característica principal: Importancia por organizar la energía de las personas y convertirla en trabajo útil. del sindicato de la comunidad y de la nación. Valoración del rendimiento. Participación del grupo en la toma de decisiones. Actuación racional. Relaciones laborales. Mejora de la satisfacción en Relaciones públicas o el trabajo: cada persona es comunitarias (importancia un individuo. Energía corporal y accidentes. Sociología. de la imagen de la empresa en la comunidad) Valoración al mérito. sentido de pertenencia y aceptación. Descripciones de puestos. El trabajador coopera si descubre ventajas financieras. Actúa para conseguir algunas necesidades individuales. Sistema de incentivos a destajo. Hombre social. Simplificación del trabajo. Importancia de la vida del grupo y relación con el hombre. Expresado en prácticas de personal. Motivación del trabajador: Hombre económico. Interés especial en su trabajo. música. 1940 Trabajador como miembro del grupo Importada de la sociología industrial. Formación de la dirección en relaciones humanas. Importancia por las diferencias individuales y por relacionar al hombre con el puesto. tales como: Estudios de tiempos y movimientos. mejora y aceptación individual. Base académica: Psicología . Condiciones ambientales: Luz. Hombre psicológico. en función de intereses particulares. Ningún motivo es más fuerte que el deseo de asociación. Salud física y prevención de accidentes. Departamento: Ingeniería Industrial. Remuneración gran incentivo. calor. Programas de seguridad y accidentabilidad. ruidos. Fatiga y los alucinamientos. Selección de los empleados. Desea asociaciones sociales compartidas: seguridad. alimentos. color. Incentivos de grupo. Programas de ocio y educativos para los empleados.

Plantea la polarización de las calificaciones obreras por parte del capitalismo monopolista y la perdida inevitable de las calificaciones profesionales. automatización y toyotismo. Enfoque adoptado desde el mundo fabril por Benjamín Coriat. quien afirma que el mercado de trabajo no funciona según el modelo de competencia perfecta pues hay factores que interfieren y que las propias políticas de empleo de las firmas configuran la diferencia entre empleos y salarios. Perspectiva paradigmática de la sociología del trabajo. Edwars. Bowles y Doeriger. deja por fuera el enfoque social y el de análisis de la problemática que se da con ocasión de la aplicación de los parámetros de ingeniería a los procesos de trabajo. quien buscó construir la realidad sobre el problema humano en el maquinismo a fin de “rescatar al trabajador obrero como actor fundamental en el proceso de trabajo” (Guerra. La escuela de los “Radicals” y los mercados segmentados (Guerra. Es cuando surge la sociología del trabajo y sus distintos paradigmas como “respuesta a la demanda social generada por los ingenieros” (Guerra. para darle repuesta a los problemas del mercado. según este autor son: El paradigma Adaptativo. R. donde se incorporó la visión social y se buscaba intervenir las organizaciones a fin de mejorar su complejo sistema técnico y social. quien plantea la tesis del control obrero desde la perspectiva de los intereses clasistas de los trabajadores. tras la crisis producida por el agotamiento del modelo fordista de producción de masas. Es desarrollada por Harry Braverman. Cabe destacar. al abordar los paradigmas productivos taylorismo. Este enfoque se sitúa en las nociones macrosociales y macroeconómicas de las sociedades. surge el paradigma clasista en el proceso de trabajo. entre otros. S. Para después de la Segunda Guerra Mundial el punto de interés se centró en la necesidad de desarrollar la industrialización en países del tercer mundo y es cuando aparece todo un movimiento que se enmarca en el llamado paradigma de la modernización.” Punto de partida de la sociología del trabajo. Piore. segmentación y polarización” y Abramo. . 2001:76). Uno de los paradigmas que más impacto ha tenido en el enfoque social del trabajo es el francés humanista. aquí el enfoque es más estructural funcionalista (Talcott Parsons) y evolucionista. 8. a través de la contribución que hizo Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric entre 1923 y 1932. quienes introducen “en la discusión de los mercados de trabajo categorías como la dualización. Sin embargo esta perspectiva eminentemente “productiva”.Ingeniería Fuente: Miller y Form (1969:707). por lo cual la tendencia ha sido a optimizar procesos para aumentar la productividad (enfoque taylorista). donde resaltan los trabajos de George Friedmann. Un acercamiento teórico del enfoque social del trabajo. 2001: 78) donde figuran M. crítica neomarxista que da cuenta de la relación capital – trabajo. Siguiendo con el autor en referencia. que intenta “mejorar la productividad de las empresas a la par que las condiciones de trabajo de sus integrantes. que la dinámica desarrollada alrededor del trabajo ha tenido un enfoque con énfasis en la ingeniería. a fin de encaminarlas al desarrollo. 2001:73-74) que.

ha incorporado ciertos rasgos que tienen que ver con las formas de organizar el trabajo. al concebirlas como una búsqueda permanente de hacer las cosas de forma rápida y de fácil solución a los problemas. 2001:78). se inclinan más al paradigma taylorista que al fordista. De allí. México y Brasil que adoptaron dicho modelo como catapulta hacia la industrialización.  El modelo japonés.Más recientemente. como Argentina. caso específico de las prácticas asociadas al modelo japonés. relaciones corporativo-sindicales y salario indirecto. 9. afirma que un rasgo común Latinoamérica es el modelo económico apoyado en la sustitución de importaciones. en cambio. . Parafraseando a Humphrey (1995). la organización del trabajo “asemeja más a una rutinización”. que frente a la crisis económica de los 80´ las organizaciones que no se vieron afectadas son aquellas que tenían “formas de producción más flexibles. centrado en políticas laborales. se observa la aplicación de técnicas puntuales y/o parciales en el proceso. evidencian un malentendido muy difundido de lo que significa. No obstante. las economías Latinoamericanas. que sabía adaptarse con más facilidad a los constantes vaivenes y fluctuaciones de la economía” esto dio pie al análisis y propuestas de formas de “trabajo más flexibles y se analizan diversas formas de regulación. específicamente las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total. Por cuanto. Esto denota. sobre la base de la experiencia en la aplicación de las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total en América Latina. en Argentina se apoyan el control y disciplina de la fuerza de trabajo. cada País tiene sus especificidades. De la Garza (1999: 128). En Brasil. produciéndose una suerte de experiencias productivas donde se mezclan adelanto tecnológico con prácticas gerenciales apegadas al paradigma Taylor-Fordista. que estas estrategias se han tomado como prácticas en las que no subyace el basamento filosófico. parte de la revisión del fracaso del modelo fordista debido a su rigidez y plantean en base a estudios. a continuación se citan algunas características estimadas. por lo cual se convierten en modelos de aplicación con cuotas de fracaso bastante altas. aparece el paradigma de la especialización flexible. No así en México. planteamiento esbozado Piore y Sabel (1984) en el texto: “The second Industrial Divide” (citado por Guerra. círculos de calidad y el justo a tiempo. que apuntan hacia la simplificación de las tareas y la rotación de cargos. no se generalizó la norma de producción en masa y de consumo” (De la Garza. sin saber qué hacer en muchos casos. Los rasgos del paradigma clásico. “la etapa del taylorismo-fordismo estuvo conformada por desarrollos particulares en la aplicación de los principios de la organización del trabajo. y los sistemas de relaciones laborales que le dan sustento”. Características en América Latina Los cambios en el sistema de producción y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina han ocurrido en forma asimétrica y en algunos casos con rezagos en la adopción de prácticas ajustadas al paradigma emergente. América Latina. Venezuela fue de los más rezagados del proceso. En cuanto a las premisas del modelo. avanzando a través del método prueba y error. Organización del trabajo y sistemas productivos. ya que. tales como reducción de inventarios. 1999: 129). En el caso del modelo japonés. que implica una economía cerrada con un estado mediador en la fijación de salarios y árbitro en los procesos de negociación colectiva.

lo que hace que la difusión del justo a tiempo y la calidad total por medio de las empresas vinculadas sea lenta. En América Latina. se convierte en formas de precarización del trabajo y de la fuerza laboral.         Diferenciación sistemática en la aplicación del modelo japonés. deben adoptar esquemas de calidad en sus procesos y productos. multicalificación y trabajo en equipo. viene dada por la tendencia hacia elevados niveles de integración vertical en las economías latinoamericanas. la flexibilización ha sido el mecanismo de salida a la crisis e inestabilidad económica reinante. La organización del trabajo y sus características en América Latina Paradigma Modelo Productividad Control y Implementación Aplicación en .Los trabajadores fijos dedicados a tareas de planificación y producción. Esto indudablemente en sociedades subdesarrolladas. condiciones de trabajo penosas y riesgosas y desregularización de todos los derechos que nacen con ocasión a la relación laboral tradicional. la competencia y la creciente orientación exportadora de las industrias latinoamericanas actúan como factores determinantes en el alcance y la naturaleza de la diseminación del modelo japonés en esta parte del continente americano. La globalización. Otra característica. Esta realidad es claramente observada en las relaciones laborales de los países de América Latina. Los dos últimos grupos. la mano de obra en el proceso de aplicación del modelo se puede convertir en impulsor de su éxito u obstáculo producto de su resistencia al cambio. En función de estos planteamientos a continuación se presenta un cuadro que resume algunos aspectos relevantes y comunes. debido a que poseen salarios inferiores. en la aplicación de los paradigmas clásicos y emergentes en el caso latinoamericano respecto a las formas de organización del trabajo y los sistemas productivos imperantes (Cuadro 6). Así mismo. estableciéndolo como medida de autonomía y libertad en el trabajo. y en muchos casos genera marginalización de pequeñas empresas proveedoras que no pueden aplicar las estrategias de la calidad. . El efecto que produce el modelo japonés en la mano de obra tiende a la flexibilización. Sin embargo la experiencia apunta a una reducción o eliminación de la rigidez en la legislación laboral “sustituyéndola por una relación entre el trabajador y empleador. Cuadro 6. son los susceptibles a la precarización del trabajo. Se observa un claro rezago tecnológico en las industrias latinoamericanas.Los trabajadores externos que funcionan como contratistas de la empresa. evidenciándose una clara diversidad en los modos de hacer y en los resultados a obtener. . en donde cada día se profundiza la crisis del estado de Bienestar y se pone de manifiesto el desmontaje de los derechos colectivos que nacen producto del desampara legal en materia laboral. 1997: 1). condicionada por las señales de la oferta y la demanda” (Jaua. que gozan de contratos permanentes. que según Atkinson (1987) citado por Jaua (1997:16) se divide en tres grupos: . generando cambios centrados en lo organizativo obviando la posibilidad de combinar el cambio. En el caso de las sociedades latinoamericanas se observa una tendencia marcada a la segmentación de la fuerza de trabajo. a fin de aplicar el modelo japonés de forma integral.Los trabajadores periféricos contratados a tiempo parcial y eventual para realizar tareas simples. ya que. para poder insertarse y competir como exportadores.

· Producción en masa. Aumento de como función productividad y controladora. · Ritmo y productividad · Ritmo y productividad · Asignación individual (one best way) fija de puestos de trabajo. · Negociación de tipo colectivo sin dar mucha importancia al proceso y organización del trabajo. rentabilidad. · Integración vertical. créditos y subsidios. · Fuerte división entre tareas de concepción y ejecución. · En Norteamérica y · Eliminación Europa se da de de autonomía la siguiente manera: e iniciativa del trabajador. niveles salariales y marcos de representación. América Latina · Modelo populista: sustitución de importaciones. Disminución de tiempos muertos. · Mercado restringido sin competencia externa. . · Institucionalidad dominante en la organización del trabajo en el nivel macro. · Vigencia de acuerdos colectivos de trabajo. 1.disciplina Clásico Taylorismo/ Fordismo     Puesto de trabajo Obrero individual Cadena de Montaje. Como optimizaci ón de los factores capital y trabajo en función solo de costo · Estructura de mando jerárquica y piramidal. · Supervisión 2. con economías de escala. · Desarrollo sólo en algunas regiones y sectores industriales. · Aplicación del modelo como forma de organización del trabajo y no como sistema de productividad y consumo masivo. · Amplios mercados de consumo. economía cerrada. Actores definen criterios de distribuir.

trabajo y relaciones sociales. de manufactura).individual debatidos en términos del margen del incremento salarial. · Organización · Búsqueda de del trabajo como proceso. Competitividad dependiente de la relación capital. racionalidad Planificación. sistémica en la que se combinan aspectos · Trabajador tecnológicos. base de la competitividad. Células outsourcing la economía. Economía de la variedad.  · Estructura · Mercado de equipo y en segmentado. · La innovación es orientada a máquinas y equipamientos. deja de ser la reducen a unas rama de la pocas prácticas · Contratación producción (Just in time. red. organizacionales y sociales. simultáneamente “islas de modernidad”. polivalente. Paradigma Modelo Emergente Japonés   Productividad Polivalencia y movilización de la fuerza de trabajo. · La heterogeneidad · El proceso de en la aplicación reconversión se corta da de manera transversalmente asimétrica la experiencia de presentándose distintos países. con ejemplos de polivalencia improvisada o procesos de modernización parcial o limitada a algunos sectores o prácticas. en la organización del trabajo. Control y disciplina Implementación Aplicación en América Latina · Enfoque limitado del proceso de innovación. hombres y operaciones. · Talento  · Heterogeneidad en las formas en como se organiza el humano como · Heterogeneidad trabajo. · Distancia entre modelo y realidad. se trata . Reconciliación de productividad y flexibilidad de tareas. Productividad como construcción del sistema social. mediante dinamizadora de Kamban. · Las técnicas en el modelo · Superación · La industria japonés se técnica.

parecen ser parte del discurso gerencial que oculta tras de sí nuevas formas de opresión con miras al logro de mejores rendimientos. Ponencia oficial para el VIII Congreso Nacional del Equipo Nacional del Trabajo. Sociología del Trabajo. Nueva época: Madrid. Manuel (2001). la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. entre otras aplicaciones. trabajo y sociedad. ha llevado a mirar hacia lo que se ha dado en llamar el modelo japonés. Catamarca. Trabajo y Relaciones Industriales. Tomado de: De la Garza (2000:149 –177). al no tomar en consideración el contexto cultural en el cual ocurre e intentar copiar prácticas. Gilberto (1994). Postfordismo. ALONSO. México. Esta situación resalta la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma. devolviendo al ser humano su primacía sobre los medios de producción. El Impacto Tecnológico: Trabajo Decente o Vida Decente. Revista cuatrimestral de empleo. el justo a tiempo o el trabajo flexible. 2. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). . respecto a las diversas formas de organización del trabajo con miras a incrementar productividad en las organizaciones capitalistas occidentales. Hombre. Mayo de 2002. BARRIGUETE. para lo cual resulta imprescindible retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse el nuevo paradigma sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. su aplicación está limitada a pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. CANDELERO. Fragmentación Social y Crisis de los Nuevos Movimientos Sociales. se evidencia una marcada distancia entre modelo y realidad. sin que verdaderamente éste haya sido implementado totalmente en dichas organizaciones. Luis (1992). 3. Editorial Alambra Mexicana. 10. capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. En el caso específico de las organizaciones latinoamericanas. Conclusiones El agotamiento del paradigma tradicional. Otoño de 1992. sin que se produzca el correspondiente cambio en la concepción del trabajo en su doble dimensión: la objetiva y la subjetiva. Bibliografía 1. donde la búsqueda de mayor productividad sea justamente pagada por los actores involucrados y donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. Sistemas de producción complejos en España y Portugal.de pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. El ahorro de tiempo sigue siendo una parte importante del ahorro de mano de obra y los círculos de calidad. por cuanto que.

México. “Nuevas Temáticas en Sociología del Trabajo”. Enrique (2000). NOVICK. Editorial Granica. 16. URQUIJO. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 12. DE LA GARZA. Editorial Fondo de Cultura Económica. GUERRA. México. Ediciones Rialp SA. “Ford contra “Fordismo”. 5. De la Garza E. Uruguay. Calificación y Competencias Laborales en América Latina. México. Argentina. Editorial Siglo XXI. Buenos Aires. Del Fordismo a la Flexibilidad Laboral: Supuestos.htm. Jorge e IRANZO. La Transformación de la Organización del Trabajo. 11. 7. Venezuela. Teorías de las Relaciones Industriales: De Cara al Siglo XXI. 17. Craig y SILVA. Editorial Fondo de Cultura Económica. Ensayos sobre el Fordismo y la Producción en Masa en la Era de la Electrónica. http://www. Colección Grupos de Trabajo de Clacsco.ladb. Colección Grupos de Trabajo de Clacsco. 10. Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. ¿El Comienzo de la Producción en Masa?”. LUCENA. Universidad Católica Andrés Bello.php?pid=s1315-85972007000200004&script=sci_arttext .scielo. E.ve/scielo.4.unm. William (1969). edu/aux/econ/ecosoc/1997/april/fordismo. Buenos Aires. (Documento en Línea). HUMPHREY. Caracas. Delbert y FORM.encuentra. 8. COLIN. Siglo XXI Editores. MILLER. Enrique (1999). E.com. El Taller y el Robot. Elías (1997). año 1. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. En: Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Fundación Cultura Universitaria. De la Garza. John (1995). 14. Laborem Exercens. Fondo Editorial Tropykos. Editorial Fondo de Cultura Económica. Número 1. José (2001). WILLIAMS. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. (Documento en Línea) Disponible en www. Pablo (2001). Sociología del Trabajo. 6. DE LA GARZA. Martha (2000). Héctor (2003). Crisis y Realidades de la Regulación Social. CORIAT. CARRILLO. Carta Encíclica sobre el trabajo humano en el 90 aniversario de la Rerum Novarum. Disponible en www. JUAN PABLO II (1981). Montevideo. De la Garza. Epistemología de las Teorías Sobre Modelos de Producción. Consuelo (2000). HICKMAN. NEFFA. John (1994). Julio César (1999). Haslam y WILLIAMS. Flexibilidad del Trabajo en América Latina. Michael (1992). Buenos Aires. JAUA. Como Organizar Hoy Empresas con Futuro. 9. Karel. Las Relaciones de Trabajo al Inicio del Nuevo Siglo.org. Benjamin (1992). En: Sociología del Trabajo. Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Crisis y Emergencia de los Nuevos Modelos de Producción. México. 15. 2da edición. Nº 21 Madrid. Madrid. Sociología Industrial. 19. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 13.

innovativas. Profesor de la Universidad ESAN Introducción Uno de los aspectos organizacionales donde resultan más evidentes los cambios y nuevas exigencias organizacionales. donde solamente se hace un análisis individual de una organización. importante. Por lo tanto desarrollar análisis sobre la EOR se justifica por ser un tema actual. reducidas. entre dos o más organizaciones que podrían ser proveedoras. agrandada. Esto significa que el diseño organizacional estaría evolucionando del perfil unidimensional. tanto desde el punto de vista académico como también de la perspectiva empresarial. Dr. distribuidoras. La importancia e interés por profundizar el conocimiento sobre la EOR es intrínseca. Pero. clientes y hasta competidoras directas. ya que se constituye como un nuevo desafío y opción. cual seria la estructura organizacional que posibilitaría a las organizaciones de hoy en día enfrentar esta nueva era de la administración?.Modelos Organizacionales Emergentes: Las redes organizacionales Enrique Louffat. insensible a las necesidades del mercado y actuando en ambientes estables deben ceder su lugar para estructuras organizacionales flexibles. original y desafiador para la administración . La característica central de la EOR es que ella representa un concepto innovativo que abarca una relación integrada. así como también pone en jaque teorías organizacionales existentes para describir y explicar sus causas y operaciones. sin creatividad. Como respuesta a esta pregunta la literatura de negocios a nivel mundial viene sugiriendo con mayor frecuencia e intensidad la propuesta de una Estructura Organizacional en Red (EOR). inepta. materiales y/o humanos. para un perfil multidimensional donde participan dos o más organizaciones integradas conjuntamente por medio de recursos financieros. simultanea e interdependiente. ineficiente. no competitiva. competitivas y eficientes. Así. lenta. es el referido al diseño o estructura. Adm. los viejos padrones de una organización rígida.

coordinado.funcionamiento coordinado. lo que no impide que su consolidación teórica y practica este cercano. basados en las condicionantes y componentes que influencian su propio diseño. En la actualidad esta propuesta todavía es un tema “underconstruction” por lo cual precisaría todavía mayores precisiones.componentes y condicionantes. equilibrado e integrado de más de una organización. es la representación de la forma o diseño organizacional que comprende las diversas unidades o células organizacionales (nudos o hilos) . tenemos que: . . son los elementos endogenos y exógenos que influencian y caracterizan el diseño de la EOR. basada en el criterio de interdependencia . Explicando brevemente algunos términos considerados en la propuesta. Bases Teóricas Un punto de inicio para contribuir en el debate sobre el tema. seria definir lo que seria una EOR.de negocios.funcionamiento simultaneo. Resulta necesario por tanto que las . uniformizaciones y difusión. porque relaciona dos o más organizaciones de forma activa e interdependiente .funcionamiento equilibrado. porque requiere de mucha precisión para poder desarrollar las diversas operaciones y/o procesos interorganizacionales.relaciones interorganizacionales. En nuestro concepto una Estructura Organizacional en Red es un armazón que sirve de base para el funcionamiento simultáneo. Estas interrelaciones comprenden aspectos técnicos y comportamentales.aspectos técnicos-comportamentales. porque busca un balance de la participación entre las organizaciones que forman parte de la red .armazón. relacionada con la sinergia de recurso y competencias de todas las organizaciones que forman parte de la red . pues presenta las diversas relaciones interorganizacionales existentes entre los diferentes elementos que la conforman.

cuando esta constituida por organizaciones-socias de dueños privados. etc). o Especifica. presentamos una de corte general. etc. cuando esta constituida por organizaciones-socias con proceso de gestión en una área de especialización (solo logística. o Virtual. En relación a los procesos conjuntos: la red podría ser clasificada en Integrada. constituida por organizaciones-socias que se preocupan principalmente en el aspecto físico de la relación teniendo en cuenta factores de localización.). cuando esta constituida por organizaciones-socias con procesos de gestión simultáneas en varias áreas (marketing. observando que una red podría simultnamamente formar parte o tener características simultáneas de las topologías propuestas. En cuanto a taxonomías de redes. o solo marketing. En relación a la propiedad: la red podría ser clasificada en Privada. finanzas. o Internacional.clases administrativas procuren actualizar sus competencias de acuerdo a las exigencias de estos nuevos moldes organizacionales. cuando esta constituida por organizaciones preocupadas principalmente por la relación cibernética-informática. En relación a la nacionalidad: la red podría ser clasificada en local. o Poli-red. . cuando esta constituida por más de dos organizaciones-socias. infraestructura. cuando esta constituida por organizaciones-socias de diferentes nacionalidades. En relación al numero: la red podría ser clasificada en Bi-red. tamaño. cuando esta constituida por solamente dos organizaciones. las cual procura agrupar las redes bajo criterios básicos y simples. cuando esta constituida por organizaciones-socias del sector publico. cuando esta constituida por organizaciones-socias de la misma nacionalidad. o Publica. En relación al sentido abstracto-concreto: la red podría ser clasificada en Fisica (concreta).

o Comercial. En relación al acuerdo. o Externa. cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen a diversos grupos empresariales. cuando las organizaciones-socias acuerdan constituir la red por un periodo predeterminado y fijo. En relación al tiempo de duración: la red podría ser clasificada en Permanente. cuando las organizaciones-socias actúan operacionalmente en un mismo local o sede. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector (industrial) productoras. . o No similares. cuando las organizaciones-socias tienen diferentes tamaños. cuando las organizacionessocias actúan en el sector de comercios (compra-venta). cuando las organizaciones-socias. la red podría ser clasificada en Formal cuando esta constituida por organizaciones-socias que formalizan acuerdos legales. medianas o pequeñas empresas. sean grandes. En relación al sector de actuación: la red podría ser clasificada en Industrial. En relación al tamaño (porte): la red podría ser clasificada en Similar. actúan operacionalmente en sedes diferentes. escuelas.). cuando esta constituida por organizaciones-socias que establecen una relación sin firmas ni documentos. solo basado en la confianza y en la palabra. la red podría ser clasificada en: Sede conjunta. o Informal. o Sedes Independientes. etc. o Variable cuando las organizaciones-socias tienen libertad para integrarse o desintegrarse de la red a cualquier momento. al grado de integración de layouts. o de Servicios.En relación al ámbito de la relación: la red podría ser clasificada en Interna. cuando las organizaciones-socias tienen características similares de dimensión. hospitales. lógicamente previo aviso. En relación. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector de servicios a la comunidad (ejemplo. cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen al mismo grupo empresarial.

esto significa que la misión. si tenemos en cuenta que la esencia de la EOR es la relación de la empresa con sus proveedores. Dirección. departamentalización por procesos de negocios. los cuales permiten establecer de forma coherente.Nuevas posturas de gestión frente a la estructura organizacional en red A efectos de poder desarrollar un análisis básico sobre los cambios administrativos ocasionados por la EOR. en el nuevo contexto de la EOR. mayor empowerment. Están constituidas por: Planeación. distribuidores. ordenada. oportunidades. el establecimiento de acuerdos estratégicos para poder operacionalizar la EOR. lógica y sobretodo técnica una gestión eficaz y eficiente. integración de las unidades de línea y de staff. dejando implícitamente de lado las “viejas estructuras organizacionales” y adoptar características nuevas como: disminución de niveles jerárquicos. amplitudes de mando rotativas y temporales. optamos por observar algunos criterios básicos teniendo como ejes de evaluación los criterios del proceso administrativo y el empleo de los recursos organizacionales. cliente y hasta competidores directos del mismo mercado. los administradores tienen que adoptar perfiles de competencias de líderes integrales en sus . Esta situación implica tener una visión y postura de elevada ética empresarial. comunicación virtual integrada. amenazas. Proceso Administrativo. etc. Organización. objetivo. el contexto de actuación de la EOR son las alianzas o acuerdos estratégicos de organizaciones que establecen relaciones de interdependencia organizacional entre varias instituciones simultáneamente. fortalezas y debilidades de cada institución que forman parte de la red deben ser cuidadosamente establecidos y coordinados de forma individual y conjunta. sugieren fuertes cambios tanto interna como externamente. son los elementos fundamentales de la administración.

Este control tendrá que ser medido en detalles establecidos por indicadores específicos y tangibles. Recursos organizacionales. recursos financieros. donde las carreras y otros beneficios se vuelven flexibles. pero también con mayor complejidad. relaciones con clientes. son aquellos elementos que posibilitan la ejecución concreta e integral del proceso administrativo. los movimientos financieros serán empleados con mayor apoyo. exigidos en la obtención de resultados. aprendizaje y comprometimiento organizacional. variables y con la “tercerización” a cuestas. Básicamente pueden ser clasificados en tres rubros principales: recursos humanos. salud espiritual. y donde los gestores deben sustentar muy bien los aspectos de comprometimiento y cultural de las mismas. en mayor o menor medida. las inversiones y los costos deberán ser administrados en un nuevo contexto de redes. El control no se limitará a aspectos financieros-contables. el contexto de la EOR implica administrar stocks menores y con mayor diversificación de corte modular y estarán centrados en sistemas de producción interactivos e integrados . Rentabilidad”. recursos materiales. La nueva dirección tampoco puede olvidar que ella implica conseguir el acoplamiento de funcionarios de varias instituciones. bajo la égida del viejo dilema “liquidez vs. Así. Control. en todas las áreas de competencia. sino también a procesos internos de negocios. lo que implica tener que lidar con culturas diferentes. este elemento será vital en la EOR siendo permanentemente exigido no solamente por la empresa sino también por las socias de la red. salud racional y salud fisiológica. el trabajador de la EOR deberá tener competencias que le permitan integrarse a nuevas formas de trabajar no solo internas sino con las otras socias. por lo tanto los riesgos y ganancias recibirán mejor soporte y evaluación compartida. para poder dirigir a sus funcionarios. ya que la falla o ineficiencia en una de ellas afectara a toda la red.dimensiones de salud emocional.

. las organizaciones modernas y los administradores actualizados. donde los productos/servicios finales estarán disponibles en la hora. Como puede deducirse de lo expuesto.simultáneamente por las socias. local y cantidad solicitada por el cliente. lo cual implica romper con tradicionales “paradigmas administrativos”. tanto del sector privado como del sector publico precisan comenzar a diseñar su re-posicionamiento gerencial frente a esta nueva propuesta de modelo organizacional. permite agregar valor a las actividades de todos los stakeholders. Es importante también comentar que el uso de la tecnología referida no solo a equipos electrónicos de producción sino sobre todo a la gestión del conocimiento.

* La conformación de líderes en los ámbitos laborales a fin de direccionar los esfuerzos de todos los trabajadores hacia el objetivo de la organización. * Las estructuras contempladas dentro de una organización. tales como: el talento humano requerido. entre otros. con el fin de lograra organización en su trabajo. calidad y cantidad las metas y objetivos establecidos. * Analizar el contexto o medio ambiente sobre el cual la organización se desarrolla. obtuvo la calificación más alta y fue desarrollado y entregado el alumno en 30 minutos. Ejemplo de Eficiencia y Eficacia: * Responder acertadamente un examen y obtener la calificación más alta. los recursos financieros y económicos. necesarios. la tecnología necesaria. logrando su optimización. es eficiencia. procurando eficiencia (Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de recursos disponibles y tiempo. es decir hacer las cosas correctas). OBJETIVO PRINCIPAL DE LOS MODELOS ORGANIZACIONALES: Lograr un trabajo en equipo de manera coordinada. . tiempo. es decir se debe tener en cuenta.Modelos Organizacionales MODELOS ORGANIZACIONALES MODELO ORGANIZACIONAL: Modelo en el que se define qué estructura vamos anecesitar para hacer frente al nuevo negocio y qué tipo de recursos vamos anecesitar para sustentarlo. * Presentar el examen el cual tiene un tiempo para desarrollarlo de una hora y el mismo fue contestado correctamente. * Trazar las metas. las cuales permiten orientar a todo el talento humano. lo siguiente: * Recursos con los que cuenta para el desarrollo de su actividad principal. eseficacia. es decir hacer las cosas utilizando el mínimo de los recursos) y eficacia (Capacidad para cumplir en el lugar.

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