DISEÑO DE MÉTODOS DE EVOLUCIÓN DEL DESEMPEÑO.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: 1. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. 2. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún más. 3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

que permita retroalimentar a sus colaboradores los aspectos en los que debe mejorar. como para las áreas responsables del proceso de evaluación. Para tal efecto. muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. • Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta. . PROCESOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Pasos para lograr evaluaciones válidas Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño: • 1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. con el objeto de que pueda reflexionar seriamente sobre las fortalezas y debilidades del personal a su cargo. tanto para el que evalúa. 5) Diseño de un instrumento de evaluación. asimismo. en forma objetiva y homogénea. 6) Retroalimentación de información a los empleados PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS PUESTOS ANALIZADOS Metodología para la evaluación del desempeño: La presente metodología tiene como finalidad brindar a los responsables del proceso de evaluación del desempeño en cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que les permita llevar a cabo. a saber: En el primer apartado. la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas. cuyo diseño es objetivo y de fácil aplicación. se consideran aspectos tales como: el establecimiento y cumplimiento de metas y la medición de factores de actuación profesional requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada servidor público. se consideró necesario lo siguiente: • Proporcionar un método sistémico a quien efectúe la evaluación.Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad. • Establecer un procedimiento estándar para la evaluación del desempeño de los servidores públicos a su cargo. 2) Determinar quién efectuará la evaluación. Esta metodología incluye los pasos a seguir en la entrevista de evaluación y tiene como instrumento de medición una “cédula”. La cédula de evaluación mencionada. se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado. se integra por 7 apartados. 3) Decidir sobre una filosofía de valuación. 4) Superar deficiencias de valuación.

en forma integral. sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos.. se valora el conjunto de actitudes.com/. mismas que servirán de base para el diseño de las metas. les proporcionará criterios objetivos y equitativos para evaluar el trabajo a desarrollar.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s. se programarán cuatro metas que deberán ser cuantificables. las cuales se formularán de común acuerdo entre el jefe inmediato y cada uno de los servidores públicos bajo su mando. En el tercer apartado. se describirán las principales funciones que desempeña el servidor público sujeto de evaluación..cnr. CONCLUSIÓN La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es pues un proceso técnico a través del cual.En el segundo apartado.elprisma. cantidad y calidad de los servicios producidos./como-evaluar-el-desempeno-laboral.htm . BIBLIOGRAFÍA http://www. Los indicadores de medición de “Resultados y Oportunidad” serán utilizados para la evaluación de metas en el desempeño del personal y permitirán al servidor público tener la posibilidad de conocer con toda claridad y anticipación lo que se espera de él y. rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. en términos de oportunidad.gestiopolis.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenope rsonal/ www.pdf www. tanto a él como al jefe inmediato.berkeley.

Resultados de evaluación Metas: 7. Mejorar la uniformidad del personal auxiliar. Emplear directamente al personal una agenda como formato para el mejor cumplimiento con todos los compromisos de sus superiores. Elaboración de Manuales de trabajos bien establecidos.Proceso de evaluación del desempeño.        . Planificar y ejecutar un plan de formación adecuado para el personal auxiliar de los diferentes departamentos. en base a la obtención de la aproximación de la excelencia en el trabajo. Establecer medidas que favorezcan la coordinación y mejora del flujo de la información organizada a los jefes de departamento.3 Propuestas de mejora   A nivel profesional: Cumplir con una licenciatura en administración o algún diplomado en la materia. una capacitación directa al personal auxiliar. Capacitaciones: En este aspecto seria una constante capacitación. Auxiliar del depto.3 Perfil: 1 Factores: 1. Del desarrollo del deporte Nombre: Gerardo Gutiérrez Espinoza.6 Calificación global: 3. Mejorar la difusión de los servicios (En todos los aspectos). para el mejoramiento de la pro-actividad misma del personal. la más necesaria a nuestro parecer de acuerdo a las evaluaciones realizadas seria. Aumentar la confortabilidad e incentivos para la misma motivación del personal y fomentar la iniciativa propia del auxiliar.

contar con un curso en educación física y además como el puesto anterior también de auxiliar. Resultados de evaluación Metas: 6. Capacitaciones: Una capacitación directa al personal auxiliar. en este.Proceso de evaluación del desempeño. Aumentar la confortabilidad e incentivos para la misma motivación del personal y fomentar la iniciativa propia del auxiliar. De formación y capacitación. Mejorar la uniformidad del personal auxiliar.6 Calificación global: 3 Propuestas de mejora  A nivel profesional: Algún diplomado en la materia de capacitación y formación integral del deporte. es necesario tener por lo menos una licenciatura en administración. Establecer medidas que favorezcan la coordinación y mejora del flujo de la información organizada a los jefes de departamento.7 Perfil: 1. Elaboración de Manuales de trabajos bien establecidos. Planificar y ejecutar un plan de formación adecuado para el personal auxiliar de los diferentes departamentos.7 Factores: 1. Mejorar la difusión de los servicios (En todos los aspectos). Nombre: Enrique Soriano Ibarra. Emplear directamente al personal una agenda como formato para el mejor cumplimiento con todos los compromisos de sus superiores.         . Auxiliar del depto. para el mejoramiento de las capacidades requeridas para dar una mejor formación y capacitación dentro de su ámbito que es el deporte para así reafirmar las funciones especificas del puesto en si.

mas sin embargo consideramos que un curso en mantenimiento si es necesario para mejorar y reafirmar la experiencia.63 Propuestas de mejora  A nivel profesional: Según el perfil requiere por lo menos la preparatoria terminada. pero creemos que es más que suficiente tener experiencia dentro del campo. esto para la mejor conservación de estas herramientas a través del tiempo.      . Resultados de evaluación Metas: 7.3 Perfil: 1. Presentar reportes periódicos de las actividades desarrolladas a la Subdirección de Servicios Administrativos.8 Calificación global: 3. Capacitaciones: Al igual que los anteriores puesto una constante capacitación no solo para mejorar en campo sino también para motivar y fomentar el crecimiento si es posible dentro del Instituto.Proceso de evaluación del desempeño. una capacitación necesaria seria en el ámbito de planear. Elaborar el programa operativo anual y el anteproyecto de presupuesto del departamento y proponerlos a la Subdirección de Servicios Administrativos para lo procedente. coordinar. por lo tanto no consideramos un nivel superior para poder desarrollar el puesto.8 Factores: 1. Elaboración de Manuales de trabajos bien establecidos. Encargado de mantenimiento. Nombre: Javier Núñez Orosco. controlar y evaluar mejor las actividades relacionadas con el mantenimiento preventivo. Proponemos también un sistema de guardado después del uso de herramientas laborales.

5 Perfil: 1. pero las capacitaciones son de ayuda tanto como para reafirmar y mejorar el trabajo como para motivar al mismo empleado. Establecer medidas que favorezcan la coordinación y mejora del flujo de la información organizada a los jefes de departamento. Resultados de evaluación Metas: 6. esto por el hecho de que sabemos que en este puesto se da mucho este percance. Capacitación constante en todos las áreas respectivas. Nombre: María Escalera García. Una muy importante propuesta es la de prohibir hacer comentarios innecesarios sobre cualquier funcionario o departamentos dentro de la empresa. esto para brindar a su jefe un apoyo incondicional con las tareas establecidas. Estas capacitaciones no solo repercutirán positivamente en el rendimiento y a calidad del trabajo de la secretaria si no también en un mejor autoestima.91 Propuestas de mejora   A nivel profesional: Terminar o tener un curso en secretariado o la carrera terminada de trabajo social. y aparte porque del pequeño momento de conocerla nos dimos cuenta que en verdad esta persona necesita eliminar este mal habito.   . además de acompañar en la vigilancia de los procesos a seguir dentro de la empresa. las secretarias tienden a bajar su nivel de producción por su trabajo que es repetitivo. Secretaria. por el bien de de ella de la conservación de su trabajo y claro en sí de la empresa misma pues es una de las más perjudicadas al igual que las personas que llegaran hacer ofendidas.2 Factores: 1.04 Calificación global: 2. por lo tanto sugerimos una capacitación en Facilidad de expresión verbal y escrita y otra en cómo dar buena presencia.Proceso de evaluación del desempeño.

ciudad. emplear directamente una agenda como formato para el mejor cumplimiento con todos los compromisos de sus superiores. Conserje. con estos pequeños eventos que no son costosos él y su familia se sentirán más relajados.     . Observándolo de otro punto de vista también ayudaría erradicar el analfabetismo en nuestro municipio. a si como incentivos.7 Factores: 1. Nombre: Roberto Sánchez Maldonado. Proceso de evaluación del desempeño. y con alegría obviamente el trabajador mejorara su autoestima y su trabajo rendirá si no a un cien por ciento. sabemos también que al sentirse tomado en cuenta mejorara su autoestima. esto para la mejor conservación de estas herramientas a través del tiempo. brindar apoyos como becas. Como el trabajo de un conserje es repetitivo y constante al igual que el puesto de una secretaria proponemos capacitación en este caso podría ser de jardinería con el cual no solo es el hecho de reafirmar cuestiones del trabajo si no también hacer sentir al trabajador parte del instituto en otras palabras que sienta que también es reconocido por su labor. aparte de alentar. festejos de parte del Instituto a estos trabajadores y a su familia.3 Perfil: 1. Al igual que los auxiliares.4 Calificación global: 3. Ampliar la capacidad de los contenedores temporales de basura dentro del instituto. Resultados de evaluación Metas: 7. con esto el trabajador tendrá una mejor autoestima y claro que lo reflejara en la calidad de su trabajo esto sería un gran punto a favor de la empresa en sí.4 Propuestas de mejora  A nivel profesional: En este puesto. oportunidades de ascender. podemos proponer alentar al trabajador a terminar con el último nivel de escolaridad con el cual cuenta y si no cuenta con ningún nivel alentarlo a cursar por lo menos la primaria. cerca de él estará. estado y claro en todo el país. Proponemos también un sistema de guardado después del uso de herramientas laborales al igual que el puesto de mantenimiento. dando pie a la siguiente propuesta. Invitar y tomar en cuenta en reuniones.

 Proponemos establecer. . el reconocimiento al empleado de mes junto con las secretarias y otros niveles operativos.

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