Efectos de la Reforma Laboral en la Legislación Cooperativa

PROYECTO FINANCIADO POR:

2011

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ÍNDICE
I.INTRODUCCIÓN LA PROYECTO .........................................................................................3 II.- CONTEXTUALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS INTRODUCIDAS REFORMA LABORAL .................5

III.-

ANÁLISIS PORMENORIZADO DE LA NORMATIVA POR LA QUE SE REGULAN LAS

MEDIDAS DE LA REFORMA LABORAL ..................................................................................... 11

IV.-

APLICABILIDAD DE LAS MEDIDAS DE LA REFORMA LABORAL EN EL DERECHO

COOPERATIVO ........................................................................................................................ 52

V.-

CONCLUSIONES Y, EN SU CASO, PROPUESTAS DE MEJORA DE LA LEGISLACIÓN

COOPERATIVA ........................................................................................................................ 66

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I.

INTRODUCCIÓN LA PROYECTO

Para comenzar, y a modo de introducción, estimamos necesario en este primer punto del Proyecto exponer el por qué del mismo.

Este trabajo está enmarcado en la línea investigadora para la promoción de la Economía Social, para lo cual resulta indispensable la labor que desde la actual Dirección General de la Economía Social, del trabajo autónomo y de la Responsabilidad Social de las Empresas de la Secretaría General de Empleo del Ministerio de Trabajo e Inmigración se está llevando a cabo a través de su política subvencionadora. En este caso concreto, la acción subvencionable consiste en la redacción de un Proyecto englobado dentro de uno de los programas de la acción subvencionadora como es la ORDEN TIN/3440/2009, de 16 de diciembre (B.O.E. 21-12-2009), por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones a las actividades de promoción de la Economía Social, de la responsabilidad social de las empresas y del trabajo autónomo, y para sufragar los gastos de funcionamiento de las asociaciones de cooperativas, de sociedades laborales, de empresas de inserción, de trabajadores autónomos y otros entes representativos de la Economía Social de ámbito estatal.

Así, bajo el título de “efectos de la reforma laboral en la legislación cooperativa” se desarrolla el presente Proyecto que tiene por objeto realizar un análisis sistemático, descriptivo y conceptual de las medidas que integran las últimas modificaciones legislativas llevadas a cabo en el marco del régimen laboral.

Por todos es conocido que el ámbito social y laboral se encuentra en permanente desarrollo y, consecuentemente, la legislación sobre la que se sustenta no puede ser ajena a dicho desarrollo.

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Es por ello por lo que se prevé también un estudio detallado de la aplicabilidad de las mencionadas medidas en el ámbito del derecho cooperativo fuertemente descentralizado con motivo de la asunción por parte de las Comunidades Autónomas de su capacidad competencial sobre la materia.

Así, dadas las distintas regulaciones que el régimen laboral de los socios trabajadores o de trabajo tiene en la legislación tanto general como autonómicas, también se prevé lo son las consecuencias de los cambios en la normativa laboral general y común. En algunos casos, y en relación a algunos supuestos concretos, la legislación laboral puede resultar de aplicación directa o supletoria, pero parece evidente que en todos los casos debe atenderse a la misma al menos como una referencia orientativa para la evolución del derecho cooperativa en cuanto al desarrollo del régimen de trabajo de las personas a las que les fuera de aplicación hace referencia. Y no nos referimos a mimetizarlo, pero sí a utilizarlo al menos como referencia que permita la elaboración, en caso de estimarse oportuno y necesario, de conceptos y categorías jurídicos propios adecuados a las características específicas de los socios trabajadores y de trabajo.

A tales efectos, a lo largo del desarrollo del presente trabajo se ha llevado a cabo no sólo un análisis pormenorizado de la materia, sino que se han celebrado reuniones de contraste con expertos tanto en cooperativas y administraciones públicas, como en derecho laboral. Además, se han ido publicando y distribuyendo también los documentos resultados que se derivaban de los análisis parciales que se han ido concluyendo.

Todo ello sin perjuicio de la oportuna publicación y distribución que se prevé llevar a cabo también con el texto definitivo, valiéndose para su mayor eficacia tanto del mailing directo a las principales personas físicas y jurídicas, públicas y privadas que operan en el sector y tuvieran interés directo en la materia, como de las redes sociales más en auge en la actualidad.

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II.

CONTEXTUALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS INTRODUCIDAS REFORMA LABORAL

La crisis económica y financiera comenzó en el año 2008 en Estados Unidos debido principalmente a los altos precios de las materias primas (sobre todo del petróleo), la sobrevalorización del producto, una crisis alimentaria y energética mundial, así como por una crisis hipotecaria y de confianza en los mercados.

El fenómeno se expandió rápidamente por diversos países europeos, entre ellos el español. Una de las principales consecuencias que tuvo la crisis en el estado español fue un fuerte crecimiento del desempleo que a junio de 2010 alcanzó el 20%.

Según datos de Instituto Nacional de Empleo la tasa de desempleo en el segundo trimestre de 2011 era del 20,89% en el Estado y del 11,63% en la Comunidad Autónoma del País Vasco.

El sector de la construcción fue uno de los más perjudicados debido al fin del “boom inmobiliario” y a la caída de las ventas. En un informe del Banco de España se indica que el precio de la vivienda se ha duplicado desde el año 1976 hasta 2003 y teniendo en cuenta que la compra de la vivienda se realiza a través de préstamos hipotecarios el aumento del precio lleva al aumento de la deuda lo que implica un crecimiento en la deuda de los hogares.

Respecto al número de viviendas, entre 1999 y 2001 se había iniciado la construcción de más de medio millón de viviendas y el número aumentaba año tras año. Pero se debe considerar que no todas las viviendas se venden, lo que indicaría una acumulación de viviendas nuevas. En los últimos años en el Estado Español se han construido más viviendas que en Francia, Italia, Gran Bretaña y Alemania juntos, sin
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embargo la población de esos países es seis veces superior a la española. En el estado español se ha construido por encima de lo que podía asumir el mercado y la demanda española. El ritmo de construcción era inasumible e insostenible y existía mucho empleo vinculado al sector de la construcción, sector de actividad más afectado por la crisis. En el periodo de crisis el empleo en el sector de la construcción (que supera los 850.000 empleos perdidos) explica cerca del 60% del ajuste laboral, mientras que en otras épocas el empleo industrial era el que más caía.

Los efectos de la crisis económica también han tenido un fuerte impacto en el sistema financiero español.

La crisis financiera de 2008 se desató de manera directa debido al colapso de la burbuja inmobiliaria de Estados Unidos en el año 2006 que provocó la llamada crisis de la hipotecas subprime. Las repercusiones de esta crisis se manifestaron de manera grave en el sistema financiero estadounidense y después en el sistema internacional teniendo como consecuencia una profunda crisis de liquidez y una crisis económica a nivel mundial. Una hipoteca subprime es una modalidad crediticia que se caracteriza por tener un nivel de riesgo superior a otros préstamos que ofrecen las instituciones bancarias, ya que se dedican a otorgar créditos hipotecarios a personas que presentan un alto riesgo. Los bancos de inversión sufrieron pérdidas por todo el mundo y las empresas no compraban a causa de las condiciones del mercado. En un esfuerzo por alentar los préstamos los tipos de interés fueron cortadas, pero estas medidas no resolvieron la crisis de la liquidez a corto plazo, ya que los bancos seguían desconfiando, por lo que se negaron a dar préstamos unos a otros. Desde el inicio de la crisis las Administraciones han optado por distintas opciones: inyección de liquidez a los bancos, intervención y nacionalización de los bancos, etc. para no llegar a una

recesión, la pérdida de empleos, quiebras y un aumento del costo de la vida.

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Por todo ello, y debido a la crisis se plantean cambios fundamentales en el modelo económico y financiero español, pero también de índole laboral para cumplir con los niveles exigidos por Europa.

Modelo laboral del Estado español

Tal y como se ha comentado, la consecuencia más grave en la economía española de la crisis económica y financiera iniciada en 2008 es, sin duda, la destrucción de empleo, que ha elevado la tasa de paro a un 20% de la población activa.

El Gobierno ha venido adoptando medidas extraordinarias de lucha contra la crisis en el ámbito económico y laboral. La principal responsabilidad de todos es contribuir a la actividad económica y en este proceso la creación de empleo debe ser el referente. Así, el Gobierno considera que para alcanzar un crecimiento equilibrado y sostenible se deben realizar reformas ambiciosas en todos los ámbitos de la actividad económica, incluido el marco de las relaciones laborales.

El mercado de trabajo español presenta serias debilidades que se manifiestan incluso en las etapas de crecimiento económico:

-

Capacidad de generar empleo en las fases de expansión económica, pero también una alta flexibilidad en la salida del mercado de trabajo con elevado destrucción de empleo.

-

Excesiva segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores con contratos fijos y con contratos temporales dificultando la estabilidad laboral.

-

Excesiva rotación de los trabajadores con contrato temporal frente a fórmulas de flexibilidad alternativas como la adaptación de los salarios o la reducción del tiempo de trabajo.

-

Escasa inversión pública y privada en formación debido a la insuficiente estabilidad en el empleo.
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Dualidad de los contratos

La dualidad entre trabajadores fijos y temporales constituye el problema más grave del mercado de trabajo español que ha venido funcionando en las últimas décadas con unas tasas elevadas de temporalidad que sólo la actual crisis ha logrado situar por debajo del 30%.

La fórmula mayoritaria utilizada por las empresas españolas para lograr flexibilidad ha sido la contratación temporal. De hecho, el contrato temporal ha reemplazado la utilización de múltiples opciones como el periodo de prueba al inicio de las contrataciones indefinidas, la contratación a tiempo parcial, los contratos formativos o las medidas de flexibilidad interna que son empleadas en el Estado español en menor medida que en los países europeos.

Desde hace años vienen funcionando diversos programas de fomento de la contratación indefinida basados en bonificaciones de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, pero este sistema está agotado, ya que no ha logrado ningún beneficio en la dualidad de los contratos.

El elemento central del crecimiento económico debe ser lograr la contratación estable que permita la formación y cualificación de los trabajadores, la implicación de éstos en el proyecto empresarial y mayores niveles de seguridad y salud en el trabajo. Estos aspectos harán crecer la productividad de las empresas y la economía española.

Las medidas hasta ahora adoptadas para corregir esta dualidad han resultado ineficaces, por lo que si se quiere llegar a los estándares europeos de temporalidad se deberá actuar a través de medidas que propicien la contratación indefinida y desincentivar el uso injustificado de la contratación temporal.

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Servicios públicos de empleo

El Sistema Nacional de Empleo está integrado actualmente por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y por un elevado número de instituciones y entidades colaboradoras.

Es necesario dar un nuevo impulso a la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, en concertación con las Comunidades Autónomas. Preservando la centralidad de los Servicios Públicos de Empleo en el Sistema Nacional de Empleo, debe fomentarse la mejora de la empleabilidad de los trabajadores desempleados mediante itinerarios individuales de inserción laboral. Además, debería avanzarse en la

eficiencia de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación y en la recolocación de las personas desempleadas, en especial de los grupos más desfavorecidos.

La voluntad decidida de potenciación de los Servicios Públicos de Empleo debe acompañarse de una mejora del sistema de intermediación laboral entre ofertas y demandas de trabajo que aumente las oportunidades de empleo de las personas desempleadas, ya que hasta el momento existe una insuficiente capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo. Se debe valorar el papel a desempeñar por otros actores que podrían intervenir en la intermediación, como las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y las empresas de recolocación para mejorar el funcionamiento del mismo. Para ello se deberán regular los siguientes principios: mantener la consideración como servicio público del servicio de intermediación laboral; la necesidad de que las agencias privadas dispongan de una autorización del Servicio Público de Empleo competente por su ámbito territorial; la realización de un Convenio de Colaboración entre los Servicios Públicos de Empleo y las agencias privadas para que éstas puedan ser consideradas Entidades Colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo; el establecimiento de todas las garantías necesarias para asegurar el respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos por las agencias privadas y la gratuidad de estas actividades
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para los trabajadores; la exigencia de que al menos un porcentaje de su actividad y de las colocaciones efectivamente realizadas sean para colectivos de trabajadores con especiales dificultades de acceso al empleo.

Flexibilidad interna de las empresas

La crisis actual ha puesto de manifiesto que los medios utilizados por las empresas para obtener flexibilidad y adaptarse a la coyuntura económica son los de flexibilidad externa, como la contratación temporal. Esta opción de flexibilidad externa frente a otras posibles medidas de flexibilidad interna diferencia a España respecto a las prácticas utilizadas en otros países de la Unión Europea explica por qué el desempleo crece más y más rápido en España. Se deberá trabajar en adoptar las medidas de flexibilidad interna negociada entre las empresas y los representantes de los trabajadores para mejorar la adaptabilidad, la movilidad y la productividad.

Discriminación en el mercado de trabajo

En el año 2007 se aprobó una Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que implica la existencia de un mercado de trabajo basado en la igualdad y la no discriminación, directa e indirecta, en materia de acceso al empleo, salario, promoción económica y profesional y formación. Pero todavía queda mucho por hacer en este aspecto.

Teniendo en cuenta el agotamiento del modelo económico español y para alcanzar los niveles requeridos por Europa, se considera de interés la modificación del mercado laboral español.

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III.-

ANÁLISIS PORMENORIZADO DE LA NORMATIVA POR LA QUE SE REGULAN LAS MEDIDAS DE LA REFORMA LABORAL

En el marco del escenario previamente descrito, el Gobierno Estatal ha estimado no sólo conveniente sino estrictamente necesaria una reforma laboral sustancial que permita dar solución al problema del galopante desempleo, incentivando a tales efectos la contratación.

Debemos señalar en este sentido que, en virtud de cuanto se establece por el artículo 149.1.7 de la Constitución española, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.

Así, la actividad legislativa en esta materia ha sido durante los últimos dos ejercicios muy prolífica, dando origen incluso a una huelga general convocada por los sindicatos mayoritarios y que tuvo lugar el 29 de septiembre de 2010 por considerar que los sucesivos paquetes de medidas decretados por el Gobierno constituían una regresión en derecho laboral después de treinta y tres años de vigencia del Estatuto de los Trabajadores, con la aprobación de las siguientes normas: 

Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabado. (Boletín Oficial del Estado –en adelante B.O.E- de fecha 17 de junio de 2010; nº 147)

Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (B.O.E de fecha 6 de agosto de 2010; nº 190)

Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (B.O.E de fecha 18 de septiembre de 2010; nº 227).
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Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. (B.O.E de fecha 12 de febrero de 2011; nº 37)

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. (B.O.E de fecha 2 de agosto de 2011; nº 184)

Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (B.O.E de fecha 30/08/2011; nº 208)

El citado dinamismo legislativo por la que se ha impulsado unas reformas laborales estructurales se integran en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, y tiene como objetivos principales: 

Hacer más resistente la economía frente a perturbaciones externas, por un lado incrementando la productividad y promoviendo la estabilidad y calidad en el empleo, y por otro incrementando la flexibilidad de las empresas.

  

Mejorar la competitividad a medio y largo plazo. Fortalecer los pilares del estado de bienestar, y Generar más empleo o, lo que es lo mismo, reducir el desempleo, especialmente en cuanto afecta a los jóvenes.

Atendiendo a lo expuesto, diremos que afecta sustancialmente, entre otros, a aspectos importantes de las relaciones laborales así como a la regulación de la extinción de los contratos por causas objetivas y supone un gran impulso al contrato para el fomento de la contratación indefinida, modalidad caracterizada

fundamentalmente por su inferior indemnización en caso de despido por causas objetivas que se declaren improcedentes (33 días por año hasta un máximo de 24
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mensualidades en lugar de los 45 días por año hasta un máximo de 42 mensualidades establecidos con carácter general) ampliando a su vez el colectivo al que se puede contratar bajo esta modalidad.

La extinción del contrato por causas objetivas, cuando se considera procedente o justificado, conlleva una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades, tanto para los contratos indefinidos ordinarios como para los contratos para el fomento de la contratación indefinida. Con la reforma se facilita la utilización de esta vía para proceder a la extinción de contratos.

Entrando con detenimiento al estudio y análisis de las medidas que en la práctica conforman la iniciativa legislativa anteriormente referenciada, diremos que:

a) En cuanto a los Contratos Temporales, se adoptan medidas para reducir la dualidad y temporalidad, quedando las mismas excluidas del ámbito de aplicación de las Administraciones Públicas: 

Se procede a la modificación del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la duración de los contratos, incorporándose la viabilidad de la formalización de contratos de obra o servicio por tiempo máximo de 3 años, ampliables por 12 meses sólo en aquellos supuestos en los que exista convenio estatal o de ámbito inferior que expresamente así lo posibilite. Además, se recoge también la posibilidad de que los propios convenios puedan fijar con sustantividad propia los trabajos o tareas a desempeñar y desarrollar dentro de la empresa, es decir, cabe la posibilidad de la delimitación de los trabajos.

En todo caso, superado los mencionados plazos, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa.

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Por otro lado, y si bien el artículo 5 del Real Decreto-Ley 10/2011 ha venido a suspender su aplicabilidad durante el periodo de los dos años siguientes a la entrada en vigor del mismo, es decir, hasta el 1 de septiembre de 2013, cabe reseñar también la modificación llevada a cabo en el apartado 5 del ya citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que en un período de 36 meses (3 años) hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas: o Mediante dos o más contratos temporales, sea de manera directa o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal o Con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

 Además, se establece también que en los supuestos anteriormente expuestos, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. Con independencia de la citada obligación que se regula para el empresario, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa, debiendo el Servicio Público de Empleo: o Emitir dicho documento y o Ponerlo en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.  En cuanto a la extinción del contrato de los contratos temporales hace referencia, se modifica el apartado c) del artículo 49.1 del Estatuto de los

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Trabajadores regulándose el derecho del trabajador a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación en aquellos supuestos en los que se proceda a la extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato; excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos.

En este mismo sentido, se entenderán prorrogados automáticamente hasta el plazo máximo establecido aquellos contratos de duración determinada, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia vendrá obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. 

Para finalizar, y en relación a las indemnizaciones previstas en el apartado c) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, según Disposición transitoria decimotercera de la misma incorporada en virtud de la regulación contenida en el Real Decreto-Ley 10/2010, será de aplicación la tabla gradual siguiente:

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INDEMNIZACIÓN 8 días de salario por año de servicio 9 días de salario por año de servicio 10 días de salario por año de servicio 11 días de salario por año de servicio 12 días de salario por año de servicio

FECHA CONTRATO TEMPORAL Contratos hasta el 31.12.2011 Contratos hasta el 01.01.2012 Contratos hasta el 01.01.2013 Contratos hasta el 01.01.2014 Contratos hasta el 01.01.2015

Es decir, consiste en la creación de un Fondo de Capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio, y que ha venido a denominarse modelo austríaco.

Con esta progresividad, se amortigua el coste de indemnización y permite a las empresas adaptarse progresivamente al incremento de costes laborales que supone esta medida dentro de la contratación temporal. Se persigue a la vez mejorar los sistemas de contratación indefinida dado que se busca unificar el despido a 33 días por año de forma genérica y amortiguarlo hasta los 20 días por año trabajado en una gran cantidad de supuestos.

Si a estos 20 días añadimos los efectos de la inclusión del modelo austríaco con una aportación en la indemnización de 8 días por año trabajado mediante el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA), nos vamos a encontrar con una quasiequiparación de la contratación temporal frente a la indefinida.

b) En relación a la EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, señalar que la reforma laboral ha impulsado medidas tales como:

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Se modifica la regulación de la consideración del despido colectivo, señalándose que se entenderá como tal aquel por el que se proceda a la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a: o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. o El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. o Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Es decir, se define despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, señalándose a continuación que:

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

Se definen causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Hay que acreditar la concurrencia de la causa y justificar que de la misma se deduce la razonabilidad de la decisión para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma a través

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de una más adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Ya no se exige, por lo tanto, para entender que concurren causas objetivas, que la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Por otro lado, el absentismo es una lacra que hace perder mucho dinero y disminuye la productividad de manera alarmante dentro de las empresas. Para erradicar el problema, el texto de la reforma laboral incorpora el absentismo como causa de despido objetivo, de manera que un trabajador que presente las siguientes cifras de absentismo puede ser despedido:

Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos, o

El 25% a lo largo de cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de un año

En ambos supuestos, el absentismo global de plantilla debe superar el 2,5%, por lo que en las empresas medianas o grandes esta restricción es una traba de difícil superación.

Es decir, con la nueva redacción en cuanto a la definición de despido objetivo, ya no se trata de que exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas y
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descritas en el presente punto, sino que el contrato podrá extinguirse cuando concurra alguna de las citadas causas y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, reduciendo de 30 a 15 días el plazo para preavisar al trabajador. 

El Real Decreto Legislativo (RDL), en la nueva redacción dada al art. 51.6 del ET establece que cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la Autoridad Laboral dictará resolución estimando o desestimando, todo o en parte, la solicitud empresarial. Dicha resolución será motivada y congruente con la solicitud empresarial.

De este modo, la autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo (es decir, cuando se deduzca mínimamente la razonabilidad).

Es decir, se viene a limitar la duración del periodo de consultas a un plazo de 30 días o 15 días, según la empresa tenga más o menos de 50 trabajadores, antes era un plazo mínimo ahora es máximo.

Sindicalización de las pymes. En materia de participación de los trabajadores en dicho periodo, si no existe representación legal de los trabajadores, se prevé que aquellos puedan atribuir su representación a una comisión de 3 miembros integrada, según decidan los trabajadores, bien por trabajadores de la empresa elegidos democráticamente por su compañeros, bien por componentes designados por los sindicatos más representativos, según su representatividad. Si los trabajadores han optado por esta última vía, el empresario a su vez puede conferir su representación a la patronal.

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Se prevé que empresa y RLT pueden sustituir en cualquier momento el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje, a desarrollar siempre dentro del plazo máximo ya citado.

Plan Social. Se contemplan de cara a reducir los efectos en la pérdida de empleo la conveniencia de diseñar medidas de recolocación a realizar a través de agencias autorizadas o acciones de formación y reciclaje profesional para mejora de la empleabilidad, y de la necesidad de contemplar un plan de acompañamiento social en empresas de más de 50 trabajadores que contemple estas medidas.

En caso de que el periodo de consultas finalice con acuerdo, la autoridad laboral tiene un plazo de 7 días naturales (antes 15 días) para autorizarlo. Comunicará su decisión a la Inspección de Trabajo y la entidad gestora de la prestación por desempleo.

Para los despidos individuales. Se rebaja a 15 días el plazo de preaviso para entregar la notificación personal al trabajador (antes 30 días).

En el caso de que se produzcan defectos formales en la comunicación del despido, se determina que el mismo será improcedente y no nulo.

En el caso de que se produzca un error excusable en el cálculo de la indemnización no se produce la improcedencia del despido, el mismo sigue siendo válido pero la empresa deberá abonar la diferencia. 

Según la nueva redacción que da el RDL 10/20210 al artículo 53.4 ET, la decisión extintiva, cuando el empresario no cumpliese los requisitos

formales para la extinción del contrato por causas objetivas (comunicación

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escrita al trabajador expresando la causa, poner a su

disposición

simultáneamente la indemnización de 20 días por año de servicio, todo ello con el correspondiente preaviso) ya no será nula, sino que la decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 

En cuanto al abono de parte de la indemnización por el FOGASA, según establece la Disposición Transitoria 3ª del RDL 10/2010, en los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del RDL, cuando el contrato se extinga por las causas objetivas o en virtud de procedimiento Concursal (art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal), una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el FOGASA en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. Para ello, el contrato debe haber tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa.

No se aplica el límite establecido para la base de cálculo de la indemnización y por tanto, el salario diario utilizado podrá exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Todo ello será de aplicación hasta la entrada en

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funcionamiento del Fondo de capitalización por el que el Gobierno en el primer semestre de 2013 desarrollará un proceso de negociación con la patronal y los sindicatos para aprobar un Proyecto de Ley que regule la constitución del citado Fondo para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, equivalente a un número de días de salario por año pendiente de determinar.

El mencionado límite máximo será de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas

extraordinarias, y calculándose el importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

c) En otro orden de cosas, y en cuanto al CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA hace referencia, se da una nueva redacción a la regulación contenida en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, estableciéndose: 

Como destinatarios a los trabajadores desempleados y empleados con contratos temporales que estén en alguno de los grupos siguientes: o Jóvenes entre 16 y 30 años. o Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. o Mayores de 45 años. o Personas con discapacidad.

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o Desempleados

que

lleven

al

menos

un

mes

inscritos

ininterrumpidamente como demandantes de empleo. o Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. o Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados antes del 18 de junio de 2010 que se les transforme en indefinido antes del 31 de diciembre de 2010. o Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010 que se transformen en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011. 

En aquellos contratos que se acojan al plan de fomento de la contratación indefinida, indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y con el límite de 24 mensualidades: o Cuando la extinción sea por causas objetivas. o Cuando sea declarada judicialmente improcedente. o Cuando sea reconocida por el empresario como improcedente.

No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera

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procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

No se tendrá en cuenta esta limitación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, cuando la realización de estos «contratos de fomento de la contratación indefinida» haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo. 

Los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, que se transformen en indefinidos hasta el 31 de diciembre de 2011 tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante tres años. En el caso de mujeres dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la Ley 35/2010, de 7 de septiembre, los contratos celebrados con posterioridad al 18 de junio de 2010, y que hayan tenido una duración superior a un año, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, anteriormente expuestas, será abonada directamente por el FOGASA, en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

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Los contratos indefinidos iniciales, a tiempo completo o a tiempo parcial, bajo esta modalidad, pueden acogerse a los incentivos a la contratación indefinida para el colectivo a que pertenezca el trabajador, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para las empresas.

Las transformaciones en indefinidos, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijos discontinuos, de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, darán lugar a la bonificación correspondiente si se reúnen los requisitos necesarios.

d) En lo referente a las MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA Y PARA FOMENTAR EL USO DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA COMO MEDIDA DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO: 

Básicamente, se procede a la modificación de las condiciones para la movilidad geográfica de los trabajadores: o Se requiriere además de los trámites habituales la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de no más de 15 días improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:  Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.  El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

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Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

o En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a 6 meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
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prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo 

En relación a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: o La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior. o No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario

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de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:  10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.  El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.  30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. o La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. o En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. o Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. o Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
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actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto. o La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días improrrogables, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. o Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. o En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. o El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
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aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo. o Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo. o Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. o El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo. o La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, en cuyo caso se entenderá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso o de las representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos. o En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de
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convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley. o En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa según lo previsto en el apartado 4. o La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo cuya modificación se pretenda. o En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley. 

En cuanto a la posible inaplicación del Convenio Colectivo, sus supuestos, forma y efectos: o Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en esta Ley, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

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o El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. o En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de esta Ley. o En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la celebración de este acuerdo de empresa a una comisión integrada por un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

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o El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio. 

En lo que se refiere al contenido de los convenios, procedimiento para resolver discrepancias por la posible inaplicación del Convenio:  Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:    Determinación de las partes que los conciertan. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Procedimientos para solventar de manera efectiva las

discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3.  Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.  Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión. 

También se incorporan nuevas modificaciones en relación a la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

o El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las siguientes especialidades:

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El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación será la estrictamente necesaria en los términos que

reglamentariamente se determinen.  La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.  La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna. o La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. o Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo. o Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

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En cuanto a la protección por desempleo, se establecen como normas generales: o El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario. o El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 %, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. o Se reconoce la situación legal de desempleo cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, en virtud de expediente de regulación de empleo. (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social)

En este mismo sentido, se incorpora un nuevo apartado en relación a las medidas de mantenimiento del empleo en cuanto a la bonificación en la cotización empresarial a la Seguridad Social en los supuestos de regulaciones temporales de empleo, por el que no obstante lo establecido hasta la fecha, el derecho a la bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, considerado en el apartado 1 anterior, será ampliado hasta el 80 %, cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria

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dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Todo ello con los límites y las condiciones establecidos en los apartados anteriores. 

Además, se plantea como medida de protección de las personas desempleadas una reposición del derecho a la prestación por desempleo por el que los trabajadores que se encuentren en situación de ERE o Procedimiento Concursal tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan el resto de requisitos.

e) También incorpora la reforma laboral MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS JÓVENES Y DE PERSONAS DESEMPLEADAS, estableciendo a tales efectos reglas como las siguientes: 

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-12-2011, sólo se bonifica la contratación indefinida de jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad y la de mayores de 45 años así como la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución, quedando derogado el régimen de bonificaciones a la contratación indefinida del programa general de fomento de empleo. Todo ello en los términos siguientes:

Colectivo Desempleados con problemas de empleabilidad (sin completar escolaridad obligatoria o carezcan de

Edad 16-30 años

Inscrito en Oficina Empleo Al menos 1 año

Bonificación Cuota Empresarial SS.SS Hombre: 800 €/año Mujer: 1.000 €/año Durante 3 años

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titulación profesional) Desempleados mayores

>45 años

Al menos 1 año

Transformación contratos de relevo y sustitución por anticipación de jubilación en indefinidos Transformación contratos formativos en indefinidos

Sin límite

No requisito

Hombre: 1.200 €/año Mujer: 1.400 €/año Durante 3 años Hombre: 500 €/año Mujer: 700 €/año Durante 3 años Hombre: 500 €/año Mujer: 700 €/año Durante 3 años

Sin límite

No requisito

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-12-2011 se amplía el límite máximo de edad para concertar el contrato para la formación hasta los 25 años. La retribución del trabajador es la que señale el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al SMI. Se extiende la acción protectora a todas las contingencias, incluido el desempleo.

Hasta el 31-11-2011, la celebración o prórroga de los contratos para la formación da derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social si se celebra con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo. Esa misma bonificación se aplica en el caso de prórroga de los contratos para la formación vigentes.

A partir del 18-6-2010 y hasta el 31-11-2011, la celebración de contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo da derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del o 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos;
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o 100 % de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social. 

Se da nueva regulación a los contratos de formación y aprendizaje. Dicho contrato combina el trabajo remunerado en una empresa con la formación y así permite adquirir una cualificación profesional, estableciéndose las siguientes reducciones de cuotas en los contratos formalizados en los mencionados términos: o Tendrán derecho aquellas empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto 10/2011 y hasta el 31 de diciembre del 2013. Los trabajadores deben estar inscritos en la oficina de empleo antes del 16 de agosto del 2011 y deben ser mayores de 20 años. o Tienen derecho a una reducción del 100% si la plantilla es inferior a 250 personas o del 75% si la plantilla es superior a 250 personas y se deducirá sobre las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato. o Tras la finalización del contrato, y si estos contratos se transforman en indefinidos (debiendo suponer un incremento de nivel de empleo fijo en la empresa) tienen una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500€/año, durante 3 años y en el caso de las mujeres será de 1.800€/año.

Se procede también a modificar la regulación relativa a los contratos de prácticas (podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes), para la formación y aprendizaje (tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de

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formación profesional para el empleo o del sistema educativo) y los criterios de paridad vía Convenio Colectivo para los contratos formativos. 

Por último, se reconoce la cobertura al trabajador contratado para la formación, en el marco de la acción protectora de la Seguridad Social, a todas las contingencias y situaciones protegibles, incluido el desempleo, y se fija la cuota fija a abonar por la contingencia de desempleo en los contratos de formación.

Se establecen también medidas tales como:

o Un programa excepcional de empleo para la transición hacia la contratación estable al que podrán acogerse las empresas que contraten, dentro del periodo de los doce meses siguientes a la entrada en vigor de esta norma, de forma indefinida o temporal, a personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos desde el 1 de enero de 2011, mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial, y que reúnan alguno de estos requisitos:   Tener una edad igual o inferior a 30 años. Llevar inscritas en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Las empresas tendrán derecho, durante los doce meses siguientes a la contratación, a una reducción del 100 % en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, en el

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supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

o Un programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo que incluye además de las oportunas medidas de financiación, medidas también de política activa de empleo y ayudas económicas de acompañamiento, que tendrá una duración de seis meses desde su entrada en vigor, y de las que serán beneficiarias las personas inscritas en las Oficinas de Empleo como desempleadas por extinción de su relación laboral que agoten, a partir del 16 de febrero de 2011, la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la ley, o bien hayan agotado alguno de estos subsidios, incluidas sus prórrogas.

Para ello, las personas beneficiarias de este programa tendrán derecho a:  Realizar un itinerario individualizado y personalizado de inserción, que contemple el diagnóstico sobre su empleabilidad, así como las medidas de política activa de empleo dirigidas a mejorarla.  Participar en medidas de política activa de empleo encaminadas a la recualificación y/o reinserción profesional necesarias para que puedan incorporarse a nuevos puestos de trabajo, especialmente en sectores emergentes y con mayor potencial de crecimiento.  Recibir una ayuda económica de acompañamiento del 75 % del IPREM mensual, hasta un máximo de seis meses, cuando la persona solicitante carezca de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 % del Salario Mínimo
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Interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

o Los Servicios Públicos de Empleo se dirigirán, durante un año desde la entrada en vigor de esta norma, a jóvenes, mayores de 45 años en situación de desempleo de larga duración, a personas procedentes del sector de la construcción y de otros afectados por la crisis que, dentro de estos colectivos, tengan baja cualificación, para llevar a cabo acciones de mejora de su empleabilidad, mediante itinerarios individuales y personalizados de empleo, que incrementen sus oportunidades de ocupación. Todo ello enmarcado en las Acciones de mejora de la empleabilidad que combinen actuaciones de orientación profesional y formación para el empleo. o Por otro lado, durante el año 2011, los Servicios Públicos de Empleo garantizarán como medidas de inclusión de personas desempleadas en las acciones formativas dirigidas a personas ocupadas que, en las convocatorias de ayudas, los acuerdos, convenios y contratos que se celebren para la ejecución de los planes de formación de oferta dirigidos prioritariamente a personas ocupadas, participen en el conjunto del correspondiente plan y en relación con el total de personas que inicien la formación dentro del mismo, entre un 20 % y un 40 % de personas desempleadas.

f) Para finalizar con el análisis pormenorizado de las medidas que conforman la reforma laboral, pasamos a continuación a referenciar brevemente por estimarse de poca trascendencia de cara al cumplimiento del objetivo del presente Proyecto, de las MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (en adelante ETT).

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Hasta ahora la intermediación se realizaba por los Servicios Públicos de Empleo, pero con la reforma se incorpora un nuevo artículo 21, en el que se legalizan las agencias de colocación ya sean públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro que realicen actividades de intermediación laboral.

Esto supone fomentar la intermediación laboral como un negocio, ya que legaliza a las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro para realizar dicha intermediación y por tanto fomenta su privatización, en lugar de llevar a cabo más medidas (a excepción de los 1.500 orientadores) que sirvan para reformar los Servicios Públicos de Empleo.

En definitiva, con la reforma laboral se autoriza el funcionamiento de las agencias privadas de colocación con fines lucrativos, para que mediante la firma de un previo convenio de colaboración con los Servicios Públicos de Empleo, pasen a desarrollar plenamente las competencias propias de éstos, es decir ejercerán el control sobre las personas desempleadas y podrán proponer sanciones a éstas e incluso retirarles la prestación por desempleo.  Con la reforma se modifican las competencias que las Empresas de Trabajo Temporal tienen hasta el momento, ya que antes de la reforma, no podían contratar trabajadores/as para realizar determinadas ocupaciones

legalmente establecidas. A partir de la reforma en el artículo 17 de la Ley de la Reforma, se autoriza a las ETTs para actuar en sectores prohibidos hasta la fecha.

En definitiva, a partir del 1 de enero de 2010 se suprimen prácticamente todas las restricciones actualmente vigentes y relativas a actividades peligrosas como minería a cielo abierto, construcción, actividades extractivas, manipulación de explosivos, etc…, por lo que las ETTs podrán contratar a trabajadores para desempeñar puesto peligrosos sin tener en
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cuenta las medidas de prevención de riesgos laborales adecuadas para este tipo de trabajos de alto riesgo.

Es más, las ETTs incluso pueden prestar servicios en las Administraciones Públicas (incluida Sanidad), lo que podrá suponer que las ETTs puedan sustituir las actuales bolsas de empleo. 

En la práctica, en lugar de mejorar los Servicios Públicos de Empleo lo que se pretende es su privatización, permitiendo la intermediación en el mercado de trabajo de las agencias de colocación privadas

Resumiendo, podríamos decir que las cinco grandes líneas clave de la reforma laboral son las siguientes:

1º.- Contratación temporal:  Contratos de obra/servicio  Concatenación de contratos temporales (suspendida 2 años)  Nueva obligación para las entidades  Indemnización por finalización de contrato temporal

En el ámbito de la contratación temporal se introducen dos novedades. La primera consiste en el establecimiento en el Estatuto de los Trabajadores de una limitación temporal a los contratos de obra, que impide la perpetuación de los mismos. Hasta ahora, en los supuestos de contratos "hasta fin de obra" no era poco común encontrarnos con contratos cuya vigencia, salvo limitación en el convenio o en el contrato, se prolongaba de forma indefinida.

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En la mayoría de las ocasiones, dichos contratos por obra o servicio "perpetuados" escondían en realidad contrataciones indefinidas, y como tal eran reconocidas normalmente por la Jurisdicción Social si el trabajador reclamaba. La reforma lo que hace es limitar la duración del contrato por obra o servicio determinado a tres años, que pueden ampliarse hasta doce meses más si así se recoge en la negociación colectiva.

Esta medida será de aplicación solamente a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la reforma.

La segunda de las cuestiones viene referida a las indemnizaciones que se han de pagar ante la finalización de los contratos por obra o servicio determinado. Hasta ahora la indemnización era de 8 días por año trabajado, pasando tras la reforma a establecerse en 12 días por año trabajado. Eso sí, se establece un régimen transitorio, que determina que el incremento en la indemnización se irá aplicando a los nuevos contratos que se celebren, de forma paulatina.

Así, los celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2011, seguirán teniendo prevista una indemnización de ocho días por año de servicio; los que se celebren durante 2012, tendrán una indemnización de nueve días por año de servicio; los que se celebren durante 2013, una indemnización de diez días por año: los celebrados en 2014 once días por año; y los que se firmen en 2015, doce días por año. Régimen transitorio que se justifica por el gobierno en el daño que podría causar a la contratación la aplicación inmediata del aumento de la indemnización.

2º.- Extinciones de contratos y reducciones de jornadas:  Extinción de contratos por causas objetivas.  El abono de parte de la indemnización por el FOGASA.  Fondo de capitalización.  Reducción de jornada por causas objetivas.
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La reforma introduce una serie de modificaciones en lo referente a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, tanto en los casos en los que la misma se produce de forma individual como cuando tiene carácter colectivo.

La primera cuestión viene referida a un vano intento de concreción y de apertura de las causas, dando unas someras definiciones de las causas y señalando que se habrá que justificar que de las mismas se deduzca "mínimamente la razonabilidad de la medida extintiva".

La realidad es que la pretensión de concreción no llega a materializarse, quedando de nuevo a la interpretación judicial, como venía siendo habitual. Es cierto que se definen mejor los conceptos de causa económica, técnica, organizativa o de producción, pero no lo suficiente, dejando todo a la interpretación judicial. Se echa de menos una mayor concreción, especialmente, en el caso de las causas económicas, en las que ello habría sido relativamente fácil, y habría dado una mayor seguridad a empresarios y trabajadores a la hora de actuar.

Hay otras dos cuestiones nuevas, que en este caso sí están dotadas de trascendencia práctica. La primera viene referida al plazo de preaviso, que el Estatuto de los Trabajadores mantenía en treinta días y que queda reducido a quince días. La segunda es una cuestión técnica pero de indudable trascendencia práctica, y se refiere a la supresión de la nulidad por motivos formales, evitándose así que se produzcan situaciones absurdas de readmisiones obligatorias por incumplimientos de formalidades como la comunicación escrita de la causa, el pago en el momento de entrega de la carta de la indemnización, o la no concesión del preaviso (o en su caso de reconocimiento del derecho a cobrar los días equivalentes) que nada tienen que ver con los móviles vulneradores de derechos fundamentales, que son los que con carácter general provocan nulidad en la actuación y por tanto dan lugar a la readmisión. A

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partir de ahora, según los casos, podrán generar improcedencia (falta de carta motivada o de pago en el acto de la indemnización), pero no nulidad.

Queda otra cuestión, introducida igualmente por la reforma, y es la asunción por parte del Fondo de Garantía Salarial de la cantidad de ocho días por año en los supuestos de extinción por causas objetivas. Cantidad que dicho organismo asumirá en tanto se desarrolle el Fondo de Capitalización previsto en la Ley.

3º.- Indemnizaciones por despido y contrato de fomento de la contratación indefinida:  Contrato de fomento de la contratación indefinida.  Bonificaciones por contrato indefinido.

No se ha producido de forma directa, con la reforma laboral, una modificación de las indemnizaciones previstas para los distintos tipos de extinción de contratos indefinidos. Se sigue manteniendo la indemnización de 45 días por año, con el límite de 42 mensualidades como caso general para los supuestos de improcedencia; la de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades para los supuestos de despidos individuales o colectivos (ERE) por causas objetivas; y la de 33 días por año con el límite de 24 mensualidades para los supuestos de extinciones por causas objetivas, consideradas improcedentes, en los casos de contratos para el fomento de la contratación indefinida. No se produce ni un descenso de las indemnizaciones por año de servicio, ni tampoco de los topes, manteniéndose intacto el de 42 mensualidades, para los despidos improcedentes que tengan 45 días por año de indemnización.

La novedad principal en esta materia y en la reforma en su conjunto, reside en que se ha producido una ampliación de los supuestos en los que será posible realizar el contrato para el fomento de la contratación indefinida. Así, se mantienen los colectivos anteriormente susceptibles de ser incluidos, como mayores de cuarenta y cinco años, personas hasta treinta años de edad, discapacitados, mujeres en profesiones u
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ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Y junto a ello, se amplían los colectivos por tres frentes: parados inscritos en la oficina de empleo como demandantes de empleo durante al menos tres meses, reduciéndose los seis meses que anteriormente se contemplaban; parados que en los dos últimos años sólo hayan tenido contratos temporales; y parados a los que en los dos últimos años "se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente" (dicción un tanto confusa pero que entendemos que hace referencia a despidos por cualquier causa).

Junto a ello se ha establecido un periodo "transitorio" en el que también se podrá acceder a este tipo de contratos para supuestos de conversión de contratos temporales en contratos indefinidos. Así, para los contratos temporales suscritos antes del 18 de junio de 2010, fecha de entrada en vigor de la reforma, la transformación en indefinido habrá de realizarse antes del 31 de Diciembre de 2010. Y para los contratos temporales suscritos desde el 18 de Junio de 2010, la transformación podrá producirse hasta el 31 de Diciembre de 2011, pero sólo cuando el contrato temporal haya sido de una duración máxima de seis meses, límite que no se aplica a los contratos formativos. Finalmente, se amplía la limitación por razón de la empresa, para poder concertar el contrato. Anteriormente se establecía prohibición de suscribirlo a las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran hecho despidos objetivos declarados improcedentes. Tras la reforma, y es un dato importante, se amplía estableciendo la prohibición cualquiera que haya sido el despido practicado, si ha sido declarado o reconocido improcedente, así como en los casos en los que se hayan realizado despidos colectivos. En todo caso, antes igual que ahora, la prohibición sólo se da para puestos de igual categoría o grupo que los extinguidos y en los mismos centros de trabajo y no serán aplicables a los despidos colectivos cuando en el seno del correspondiente ERE, haya habido acuerdo con los representantes de los trabajadores, para la realización de este tipo de contratos en el futuro. En todo caso, la limitación para contratar no se producirá cuando las extinciones de contratos referidas hayan sido anteriores al 18 de Junio de 2010.
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La realidad es que se da una ampliación de trabajadores susceptibles de ser objeto del contrato, que a priori puede parecer una importante generalización del mismo, pero la concurrencia de la limitación para aquellas empresas que hayan despedido improcedentemente o hayan hecho un despido colectivo en los últimos seis meses, supone de hecho un obstáculo que puede frustrar que la reforma llegue a surtir sus efectos en este aspecto, que es probablemente el más importante.

4º.- Medidas para favorecer la flexibilidad interna:  Movilidad geográfica.  Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.  Inaplicación salarial de los convenios colectivos.  Contrato en prácticas.  Contrato para la formación.

La reforma contiene una serie de pretendidas medidas de flexibilización de las relaciones internas dentro de la empresa, si bien a la hora de la verdad, las mismas son mucho menos intensas de lo que se había venido planteando.

Por un lado, se pretende facilitar en ciertos casos la posibilidad de no aplicarse el régimen salarial del convenio colectivo sectorial en empresas en crisis. Anteriormente, dicha posibilidad tenía que venir prevista en el convenio, y si no era así, era necesario el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.

La regulación actual varía en el sentido de que aunque prefiere el acuerdo, establece que en los casos de discrepancias habrá de solventarse la cuestión en los procedimientos de mediación establecidos al respecto por convenio colectivo o por acuerdo interprofesional.

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Aparentemente, frente al sistema anterior, viene a pretender que los representantes de los trabajadores no puedan de por sí cerrar la posibilidad de aplicación de medidas de este tipo, pero no deja claro lo que ocurrirá en los casos en los que no se recojan dichos procedimientos de mediación en los convenios o en los que la mediación no contemple un arbitraje vinculante. Es por ello que a la hora de la verdad, la reforma puede quedar en nada más que en una simple concreción de los términos a los que habrán de acogerse los acuerdos de inaplicación de las condiciones laborales, no flexibilizando en nada.

En referencia a la modificación de las condiciones de trabajo (horarios, términos, etc...), más de lo mismo. La reforma contiene una serie de previsiones, que a la hora de la verdad suponen, tan sólo, modificaciones del procedimiento, pero no una verdadera flexibilización. Al igual que en el caso de la inaplicación del salario, se establece la necesidad de acudir a los procedimientos de mediación que se recojan para este supuesto en el convenio colectivo o en el acuerdo interprofesional, pero no da soluciones para los casos en los que el convenio o acuerdo interprofesional no contenga un procedimiento de mediación al efecto, o el mismo no prevea un arbitraje vinculante.

Es así, que en realidad, fuera de intentar con dudoso éxito facilitar los procedimientos, acaba dejando la posibilidad de alterar lo contenido en el convenio, a las previsiones que se contengan en el propio convenio, por lo que la flexibilización es mínima. Y respecto a la movilidad geográfica, se queda igualmente en un intento bastante tímido de flexibilizar el procedimiento.

Caso aparte, es el de los expedientes de regulación encaminados a la reducción de jornada. Los mismos, si bien eran una figura admitida, no venían recogidos de forma apropiada en la normativa, solucionándose dicha situación. Y por otro lado, se incrementan las ventajas desde el punto de vista de la administración, ampliando la bonificación a las cuotas de seguridad social en determinados casos en que la empresa
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adopte medidas para reducir el impacto de la reducción de jornada sobre los trabajadores y aumentando los días de desempleo que se recuperarán por el trabajador en caso de que todo acabe en despido.

En definitiva, los únicos cambios sustanciales en referencia a la regulación de las relaciones internas en empresas en crisis son las medidas para apoyar la realización de expedientes de reducción de jornada, que puedan evitar la realización de despidos, siendo el resto de medidas un tanto difusas y de difícil transcendencia práctica.

5º.- Otras medidas:  Agencias de Colocación.  Empresas de Trabajo Temporal.  Otras modificaciones de ámbito laboral y seguridad social.

Además de las medidas comentadas existen otras medidas, que con independencia de su importancia, no entran dentro de las grandes cuestiones sobre la generación de empleo y la no destrucción del mismo, sino que vienen orientadas al acceso al empleo de determinados segmentos de la población.

Así, en materia de bonificaciones para la contratación indefinida, se endurecen los criterios, exigiendo por ejemplo que los mayores de 45 años lleven inscritos doce meses al menos como desempleados. Lo mismo para los jóvenes, para los que se limitan las bonificaciones en la contratación de jóvenes con problemas de accesibilidad al mercado de trabajo, bien por venir de un desempleo prolongado, o por carecer de formación.

Se mantienen bonificaciones para algunos supuestos concretos de transformaciones y para determinados colectivos como minusválidos, víctimas de violencia de género, etc... Y en términos generales, se dan unas bonificaciones superiores cuando la persona contratada sea una mujer.
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Igualmente, en la misma línea, se potencian los contratos para la formación, para facilitar el acceso del trabajo a los jóvenes, tanto por vía de bonificaciones, como de mejora de las condiciones de los mismos.

Junto a estas medidas, se adoptan igualmente una serie de medidas en lo referente a intermediación en la colocación y a las empresas de trabajo temporal, regulándose la figura de las agencias de colocación con ánimo de lucro, que actuarán junto al servicio público de empleo.

Y respecto de las empresas de trabajo temporal, se establecen determinadas medidas de cara a la revisión de las restricciones que hoy en día tienen para operar en determinados sectores por razón de seguridad y salud en el trabajo, remitiéndose a la negociación colectiva para buscar una revisión que entre a valorar los puestos en referencia a los que existan limitaciones. Así como determinadas medidas orientadas a la igualdad con los trabajadores de la empresa usuaria.

Cuestiones todas ellas que no están exentas de importancia, pero que no constituyen el centro de la reforma en lo que a potenciar la creación de empleo y la no destrucción del mismo se refiere.

Además de dichas medidas, se establece la creación de un Fondo de Capitalización para los trabajadores, a desarrollarse mediante un proyecto de Ley y que habrá de ser aprobado en el plazo de un año, para contingencias de despido, jubilación, movilidad geográfica o para formación. Se dice que no supondrá un incremento a las cotizaciones empresariales, pero en todo caso, habrá de estarse, primero, a que efectivamente se apruebe el referido proyecto de ley y segundo, al contenido que efectivamente tenga.

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IV.-

APLICABILIDAD DE LAS MEDIDAS DE LA REFORMA LABORAL EN EL DERECHO COOPERATIVO

En primer lugar no podemos más que proceder a una aproximación de la aplicabilidad de la legislación laboral común al Derecho Cooperativo y a las Sociedades Cooperativas en el Estado.

No debemos obviar en este sentido que si bien la legislación laboral es competencia exclusiva del Estado en virtud de la referencia Constitucional anteriormente citada, la competencia en materia cooperativa ha sido asumida, al amparo de la regulación contenida en el artículo 148 de la Carta Magna, por prácticamente todas las Comunidad Autónomas, excepto Ceuta y Melilla.

De esta manera, nos encontramos con 17 legislaciones cooperativas que a pesar de sus evidentes similitudes no dejan de ser distintas, a las que se debe añadir la Ley General, de aplicación en las anteriormente citadas dos Comunidades Autónomas y con carácter supletorio, en el resto de Comunidades Autónomas.

El modelo cooperativo es un modelo que promulga la asociación autónoma de personas que se unen voluntariamente para formar una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo de la forma que acuerden los propios socios a través de la cual hacer frente a las necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes a todos ellos mediante una empresa. Pero en su condición de empresa, no puede ser ajena al contexto de la economía de mercado. De ahí la trascendencia del análisis que se pretende llevar a cabo en el presente proyecto.

Como es lógico, la diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, comercialización conjunta, enseñanza, crédito, etc.) de los socios, que conforman el
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objeto social o actividad corporativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas.

Es por ello por lo que debemos diferenciar al objeto del análisis del proyecto entre:

A)

Aquellas sociedades Cooperativas cuyos socios no ostentan la condición de

trabajadores, aún cuando la misma sí tenga trabajadores cuya vinculación laboral con la Sociedad será en su condición de trabajadores por cuenta ajena –asalariados.

Así, en su condición de tales trabajadores por cuenta ajena –asalariados-, a las citadas Cooperativas y sus trabajadores les será de aplicación la legislación laboral común y, consecuentemente, todas las medidas que conforman la reforma laboral en los términos descritos en el punto anterior, sin que el modelo requiera por tanto un análisis más pormenorizado en los términos previstos en el presente proyecto.

B)

Aquellas otras sociedades Cooperativas cuyos socios ostentan la doble

condición de socio y trabajador, dejando al margen la denominación (socios trabajadores, de trabajo…) que adquieren tanto en la legislación cooperativa general como en cada normativa autonómica, en función de la clase de cooperativa a la que se haga referencia. Y ello sin perjuicio, claro está, de la eventual posibilidad de que dichas Cooperativas tengan formalizadas también relaciones laborales con personas en calidad de trabajadores por cuenta ajena –asalariados.

Dejando al margen la regulación laboral en cuanto se refiere a estos últimos, dado que a los efectos prácticos nos encontraríamos en el mismo supuesto que el descrito en el punto a), es decir, que su tratamiento jurídico en materia de relaciones laborales es similar al de cualquier trabajador por cuenta ajena –asalariado- de cualquier sociedad, sea ésta de capital… No queremos dejar de señalar tampoco en la presente que en virtud de la crisis económico-financiera que están viviendo los mercados, y atendiendo como señalábamos a su condición de empresa que no puede ser ajena al contexto de
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la economía de mercado, el número de vinculaciones estrictamente laborales formalizadas por las Cooperativas se ha visto fuertemente reducido.

Es por todo ello por lo que debemos concentrar el esfuerzo del análisis en las particularidades de la vinculación socio-laboral de los socios trabajadores de las Cooperativas con respecto a la legislación laboral común en general y a las medidas de la reforma laboral ya descritas en particular.

Para ello comenzaremos exponiendo que las Cooperativas son empresas de gestión democrática (segundo Principio Cooperativo), que en la práctica se traduce en la competencia que ostentan para regular el marco básico de régimen de trabajo de sus socios trabajadores. Pero ello no quiere decir que las Cooperativas sean o puedan ser totalmente ajenas a la legislación laboral común.

El Derecho Laboral se concibe como derecho fundamentalmente garantista que tiene por objeto tratar de sustentar la estructura de empresa predominante en nuestro entorno, en la que el titular básico del poder es el capital, y pretende defender los derechos básicos de los trabajadores asalariados, partiendo de la presunción de existencia de una contradicción básica de intereses entre poder empresarial y trabajadores.

Es por ello por lo que, parece que conscientes de la necesidad de establecer un marco legal que garantice mínimamente aspectos básicos y fundamentales directamente conectados con la materia de las relaciones que se derivan de la prestación de servicios por parte de las personas en el ámbito de actuación de una empresa, han sido los propios legisladores cooperativos quienes han estimado la conveniencia de recoger en los textos correspondientes referencias a la legislación laboral común que evitasen una disociación absoluta entre ambos derechos, tendiendo puentes entre ambos.

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Así, tomando como base a estos efectos la legislación general cooperativa (Ley 27/1999, de 17 de julio, de Cooperativas –en adelante Ley General de Cooperativas) por ser la que, junto con la Ley 4/1993, de 24 de junio, de Cooperativas de Euskadi en su condición de primera, ha servido de referente para el resto de legislaciones autonómicas, podemos enunciar, entre otros, las siguientes regulaciones que demuestran que la misma no es ajena a la legislación laboral común, cuando establece por ejemplo: 

Que no podrán contratar, y por lo tanto ser socios trabajadores, quienes legalmente (haciendo referencia a la legislación de general aplicación) tengan capacidad para contratar la prestación de su trabajo.

Que los socios trabajadores tendrán derecho a percibir periódicamente, en plazo no superior a un mes, percepciones a cuenta de los excedentes de la cooperativa, que si bien no tienen la consideración de salario, sí que vienen a cumplir el mismo objetivo y finalidad.

Que a los centros de trabajo y a los socios trabajadores les son también de aplicación las normas sobre salud laboral y sobre la prevención de riesgos laborales, sin perjuicio de atenderse a las especialidades del hecho cooperativo.

Todo lo cual se expone sin perjuicio del expreso reconocimiento a las particularidades propias que se derivan de la relación societaria y autogestionada que vincula a los socios trabajadores con la Cooperativa a la que pertenecen.

Más claro aún si cabe se observa el nexo de unión cuando señala literalmente que “los Estatutos, el Reglamento de Régimen Interno (en adelante RRI) o, en su defecto, la Asamblea regularán la duración de la jornada de trabajo, el descanso mínimo semanal, las fiestas y las vacaciones anuales, respetando, en todo caso, como mínimo,” para agregar a continuación una serie de normas extraídas precisamente de la legislación

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laboral común. En este mismo sentido se pronuncia también la legislación general cooperativa en relación a las situaciones de suspensión y excedencias.

Para finalizar con la presente argumentación, diremos también que expresamente recogen las citadas normas cooperativas la diferenciación entre los ámbitos competentes para la resolución de conflictos que pudieran surgir en el seno de una sociedad Cooperativa entre ésta y sus socios trabajadores, correspondiendo a la jurisdicción de lo social aquellos que tengan su origen en la prestación del trabajo; considerándose como tales, entre otras, todas las relativas a las materias anteriormente enunciadas y de Seguridad Social, régimen disciplinario. Además, y por si los argumentos hasta ahora esgrimidos no fueran suficientes, la Ley 4/1993, de 24 de junio, recoge expresamente la aplicación por analogía de la legislación laboral común para la resolución de los citados conflictos, en defecto de las que se deben aplicar, como adelantábamos (Estatutos, RRI, acuerdos de la Asamblea y principios cooperativos) con carácter preferente. El resto de cuestiones corresponderán a los Juzgados y tribunales del orden civil.

Y todo ello a pesar de que la condición del socio trabajador o del socio de trabajo tiene un carácter societario. Este es un tema ya fijado por la ley, la jurisprudencia y la doctrina. De cualquier forma, y vista la controversia que suscita, no se puede entender que sea un asunto definitivamente zanjado.

De las tres notas que caracterizan el trabajo por cuenta ajena (ajenidad, dependencia y remuneración), la ajenidad y la remuneración no concurren en el socio de una cooperativa. Al contrario que en el vínculo laboral, donde una de las partes está y se mantendrá a lo largo de la vigencia del contrato, en una posición más fuerte y con facultades mayores que la otra (el trabajador), en el contrato de sociedad se accede al contrato y al vínculo surgido de éste en pie de igualdad. La consecuencia de ello es la ausencia de ajenidad, y el principio de una persona un voto.

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Así mismo, y dado que existe una prestación de trabajo en el marco de una organización, la segunda de las notas, la dependencia, sí que se da también respecto a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas. Y es sobre todo en este ámbito de organización de la prestación de trabajo donde opera inminentemente de forma supletoria el Derecho Laboral. El recurrir al Derecho Laboral no convierte el vínculo entre socio y cooperativa en un nexo laboral, pero estimamos que sí obliga a una cierta contemplación de aquélla, aunque sólo sea de manera accesoria.

Así, en virtud de una eventual aplicabilidad de la legislación laboral sobre la legislación cooperativa, debemos proceder a examinar la repercusión que las medidas de la reforma laboral pudieran tener en el derecho cooperativo.

En este sentido, comenzaremos por subrayar que las Cooperativas, y a diferencia de cuanto sucede con respecto a los trabajadores por cuenta –ajena- en virtud de la regulación establecida por la legislación laboral, pueden optar para sus socios trabajadores por el Régimen General de la Seguridad Social o por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (en adelante RETA).

Es por ello por lo que aquellas medidas adoptadas en el marco de la reforma laboral y que implican modificaciones relativas a la actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social merecen especial atención por su afección a las cooperativas.

Entre ellas, cabe destacar la referida a la ampliación de la cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en cuyo marco se introduce una nueva disposición adicional (58ª) en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social con la siguiente redacción:

“Con efectos de 1 de enero de 2013, la protección frente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales formará parte de la acción
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protectora obligatoria de todos los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social con respecto a los trabajadores que causen alta en cualquiera de los mismos a partir de la indicada fecha.

Esta protección obligatoria frente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales podrá desarrollarse en régimen de colaboración con la Seguridad Social, en los términos que reglamentariamente se establezcan, en el caso de socios de cooperativas comprendidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, siempre que estas cooperativas dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al Sistema Público, que cubra estas contingencias y que dicho sistema intercooperativo cuente, con anterioridad al 1.1.2013, con la autorización de la Seguridad Social para colaborar en la gestión de la prestación económica de incapacidad temporal.”

Consecuentemente, aquellas Cooperativas que hubieran optado en sus Estatutos Sociales y para sus socios trabajadores por el RETA deberán analizar el incremento del coste que se deriva de la obligatoriedad a partir del 1 de enero de 2013 de hacer frente al coste correspondiente a las contingencias por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, hasta la citada fecha potestativo. Con ello, y atendiendo a la obligatoriedad que emana de la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, deberán hacer frente también a la cobertura del cese de actividad.

Por otro lado, y en el marco de la adecuación del RETA, al objeto de hacer converger la intensidad de la acción protectora de los trabajadores por cuenta propia con la de los trabajadores por cuenta ajena, las bases medias de cotización del RETA experimentarán un crecimiento al menos similar al de las medias del Régimen General.

En todo caso, la subida anual no superará el crecimiento de las medias del Régimen General en más de un punto porcentual. Las subidas de cada año, así como cualquier
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otra modificación sustancial del sistema, se debatirán con carácter previo en el marco del diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, así como con las organizaciones profesionales de trabajadores autónomos más representativas, y se consultará al Consejo Estatal del Trabajo Autónomo según establece el artículo 22 de la Ley 20/2007, y no serán aplicables los años en los que las crisis económicas tengan como efectos la pérdida de rentas o empleo en este colectivo.

Se tendrá en cuenta también la posibilidad de establecer exenciones, reducciones o bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social para determinados colectivos de trabajadores autónomos que, por su naturaleza, tienen especiales dificultades para aumentar su capacidad económica y de generación de rentas, o para aquellos sectores profesionales que de forma temporal puedan sufrir recortes importantes en sus ingresos habituales. (arts. 25.3 y 27.2c del Estatuto del Trabajo Autónomo).

Con respecto a la posibilidad de las cotizaciones adicionales de los trabajadores autónomos, a partir del 1 de enero de 2012, y con carácter indefinido, los trabajadores del RETA podrán elegir, con independencia de su edad, una base de cotización que pueda alcanzar hasta el 220 por ciento de la base mínima de cotización que cada año se establezca para este Régimen Especial.

En cuanto al establecimiento de un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, según la Ley 32/2010, de 5 de agosto, la protección por cese de actividad no resultará obligatoria en el caso de socios de Cooperativas comprendidos en el RETA, siempre que estas Cooperativas dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales, complementario al Sistema Público, que establezca un nivel de cobertura, en lo que respecta a las situaciones de cese de actividad, al menos equivalente al regulado en la presente Ley.

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Atendiendo a todas las medidas expuestas y que no han sido incorporados en el punto anterior del presente Proyecto por estimarse de afección directa a las Cooperativas, debemos concluir que tanto las consecuencias expuestas en relación a la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional y la eliminación de la obligatoriedad de cotizar por el cese de actividad a las Cooperativas que tengan un sistema intercooperativo de prestaciones sociales con un nivel de cobertura al menos equivalente al previsto en la ley, como: 

Las subidas anuales del RETA serán similares a las que tenga el Régimen General, sin que pueda ser superior en 1 punto porcentual respecto de las bases medias del RGSS.

Se eliminan las reglas anteriores por razón de edad, en cuanto a la elección de las bases de cotización, si bien el límite máximo se fija en el 220 de la base mínima que se fije en la ley de presupuestos para cada régimen especial.

van a obligar a las Cooperativas que hubieren optado para sus socios trabajadores por el RETA a llevar a cabo un análisis exhaustivo de los costes que se derivan de la afiliación a ambos regímenes. Todo ello al objeto de, previa valoración pormenorizada tanto de las repercusiones económico-financieras como de las prestaciones, acordar cuál se adecúa mejor a sus intereses.

Por otra parte, se modifica la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose que los trabajadores a jornada completa podrán acceder a la jubilación parcial, siempre que acuerde con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, y la empresa concierte simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Además, también

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se podrán concertar contratos de relevo al objeto de sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de 65 años.

A tales efectos, el contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) Por término general, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años o, transitoriamente, las edades previstas en la Disposición Transitoria Vigésima incorporada por el artículo 4 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y que se recogen en la tabla que a continuación se muestra

Año 2013

Períodos cotizados 35 años y 3 meses o más.

Edad exigida 65 años.

Menos de 35 años y 3 meses. 65 años y 1 mes. 2014 35 años y 6 meses o más. 65 años.

Menos de 35 años y 6 meses. 65 años y 2 meses. 2015 35 años y 9 meses o más. 65 años.

Menos de 35 años y 9 meses. 65 años y 3 meses. 2016 36 o más años. Menos de 36 años. 2017 36 años y 3 meses o más. 65 años. 65 años y 4 meses. 65 años.

Menos de 36 años y 3 meses. 65 años y 5 meses. 2018 36 años y 6 meses o más. 65 años.

Menos de 36 años y 6 meses. 65 años y 6 meses. 2019 36 años y 9 meses o más. 65 años.

Menos de 36 años y 9 meses. 65 años y 8 meses. 2020 37 o más años. Menos de 37 años. 65 años. 65 años y 10 meses.

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2021

37 años y 3 meses o más.

65 años.

Menos de 37 años y 3 meses. 66 años. 2022 37 años y 6 meses o más. 65 años.

Menos de 37 años y 6 meses. 66 años y 2 meses. 2023 37 años y 9 meses o más. 65 años.

Menos de 37 años y 9 meses. 66 años y 4 meses. 2024 38 o más años. Menos de 38 años. 2025 38 años y 3 meses o más. 65 años. 66 años y 6 meses. 65 años.

Menos de 38 años y 3 meses. 66 años y 8 meses. 2026 38 años y 3 meses o más. 65 años.

Menos de 38 años y 3 meses. 66 años y 10 meses. A partir del año 2027 38 años y 6 meses o más. 65 años.

Menos de 38 años y 6 meses. 67 años.

Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de 65 años, o transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.

c)

Por lo general, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.

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El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanear.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Especial atención merece en opinión de quien suscribe la regulación del contrato de relevo y la aplicación práctica que a la fecha está teniendo en las Cooperativas, puesto que a pesar de lo señalado por la Sentencia de fecha 2 de marzo de 2010 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que así lo posibilita, el Instituto Nacional de la Seguridad Social continúa sin aceptar en primera instancia que el relevista pueda ser un socio trabajador, sino sólo un trabajador asalariado.

Se estima que la citada Sentencia sienta un importante precedente judicial al reconocer la jubilación parcial a un socio de una cooperativa de trabajo asociado en el País Vasco, donde, previamente, no se le reconocía por entender que no se daban los requisitos para formalizar el contrato de relevo necesario para completar la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador jubilado parcialmente.

La sentencia establece textualmente que “parece evidente que no ya sólo el jubilado parcialmente reúne todos los requisitos que imponen las normas sino que el contrato de relevo es perfectamente válido e idóneo para su acceso…”

Este antecedente es importante pues supone sentar unas bases para la interpretación de normas, que como en otras materias, lleva a que la falta de regulación expresa de
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las características propias de las cooperativas de trabajo asociado, se traduzca en una gran inseguridad jurídica lo que conlleva en muchos casos la denegación de determinados derechos, a los cuales sólo les cabe su reconocimiento recurriendo a través de la vía judicial.

Por otro lado, la normativa reguladora de la reforma laboral incorpora también una mención expresa a las Cooperativas. Y ello es así en el Capítulo III de la Ley 35/2010, en el que se abordan las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas. En concreto en el apartado 4 de su art. 10 en el que se señala que “podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. (quedan por tanto excluidos otros regímenes como el RETA).

También podrán ser beneficiarios de dichas bonificaciones las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales y cooperativas a que se refiere el párrafo anterior en el caso de transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos, en los supuestos incluidos en este artículo.”

Las diversas bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que se enumeran son en supuestos de contratación indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, o bien, cuando se trate de trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en las oficinas de empleo, al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, así como aquellos que transformen en indefinidos los contratos formativos, de relevo y de

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sustitución por anticipación de la edad de jubilación, con independencia de la fecha de su celebración.

Las cuantías de las bonificaciones aumentan cuando se trate de contratación de mujeres. Estas bonificaciones son también de aplicación a las Cooperativas de trabajo, recogiéndose de forma expresa, cuando se trate de trabajadores que se incorporen como socios trabajadores a las Cooperativas de trabajo.

Si bien la norma habla de Cooperativas de trabajo y, por lo tanto de socios trabajadores, debemos remarcar una vez más que a los socios de trabajo, así denominados a aquellos socio con doble vinculación socio-laboral que pertenecen a otra clase de Cooperativas que no sean de trabajo, les serán de aplicación todas las normas establecidas para los socios trabajadores. Consecuentemente, la aplicación de las citadas bonificaciones es extensible también para el resto de clases de Cooperativas que tengan formalizados contratos societarios de doble vinculación socio-laboral con sus socios de trabajo.

En otro orden de cosas, y a la vista de la reforma de las políticas activas de empleo, las cooperativas han visto necesario realizar cambios en sus organizaciones autonómicas y trabajar en conjunto para potenciar las acciones que actualmente realizan. Para ello se han planteado también programas innovadores que identifiquen a los desempleados como eje principal de sus políticas. El triángulo a seguir implica realizar acciones de emprendizaje, formación y empleo que posibiliten que las personas actualmente en paro puedan tener un empleo estable y de calidad.

Las cooperativas de trabajo asociado son el modelo empresarial idóneo para concretar las Políticas Activas de Empleo, pues son empresas centradas en las personas y no en el capital, y cuentan con la ventaja de estar muy arraigadas en el territorio. Además, están muy relacionadas con los ayuntamientos y en general con las administraciones

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locales, y aportan valor añadido en tanto han demostrado que consiguen crear empleo cuando otras fórmulas empresariales lo están perdiendo.

La normativa en la que se ha plasmado la reforma laboral se refiere en específico a la Economía Social –donde se enmarcan las organizaciones de cooperativas de trabajo asociado-, como uno de los sectores fundamentales para llevar a cabo las políticas de empleo en tramitación en el Congreso.

V.-

CONCLUSIONES Y, EN SU CASO, PROPUESTAS DE MEJORA DE LA LEGISLACIÓN COOPERATIVA

Analizada detenidamente la repercusión de las medidas incorporadas por la reforma laboral en el ámbito de actuación de las Cooperativas y su legislación, concluimos que:

a) La reforma laboral no ha afectado a la legislación cooperativa de las CCAA ya que la legislación sustantiva cooperativa es materia exclusiva de las CCAA.

b) Cuestión distinta son los efectos de la reforma laboral en las Cooperativas, como por ejemplo:  en materia de la contratación indefinida,  en la contratación temporal,
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 en las extinciones por causas objetivas y reducciones de jornadas,  en la flexibilidad interna de la cooperativa teniendo en cuenta el alto grado de autorregulación que le confiere nuestra normativa a la regulación del régimen de trabajo de los socios (vid art. 101 de la Ley 4/1993, de 24 de junio, de Cooperativas de Euskadi)

c) Existen disposiciones que no afectan a las Cooperativas, en lo que se refiere a sus socios como es lo relacionado con el FOGASA al no ser de aplicación a los socios trabajadores y de trabajo de las Cooperativas, por ser su relación societaria y no laboral.

Es decir, las cooperativas deben fomentar iniciativas empresariales y promocionar el desarrollo y la actividad económica territorial dinamizando e impulsando el desarrollo económico local. Para ello, deben también trabajar para fomentar la movilidad geográfica con medidas que faciliten el desplazamiento o cambio de residencia para acceder a un puesto de trabajo, promoviendo así la contratación. Todo ello dirigiéndose en especial a jóvenes de entre 16 y 30 años, los más afectados por el desempleo.

En virtud de cuanto antecede, y atendiendo a la legislación cooperativa, debemos señalar también que la misma no debe ser más que el instrumento para la regulación del hecho cooperativo. Hecho cooperativo que, como ya adelantábamos, no es ajeno a la actual crisis económico-financiera que está poniendo en peligro la continuidad de empresa. Y queremos remarcar la dicción “continuidad de empresa” por ser precisamente la terminología recogida como básica en la exposición de motivos no sólo de las iniciativas normativas en las que se sustenta la reforma laboral, sino incluso en el debate parlamentario que ha venido dando origen a las mismas.

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Parece evidente el hecho de que uno de los principales objetivos perseguidos por la reforma es tratar de garantizar la continuidad de las empresas como cardinal fuente de generación de empleo. Y ello aunque de la descripción de algunas de las medidas descritas (posibilidad de formalizar contratos de prácticas y/o formación por un período de tiempo más prolongado, la reducción de la indemnización en caso de despido en aquellos contratos que reúnan los requisitos establecidos a los efectos) pudiera deducirse en un primer acercamiento justamente lo contrario.

En este mismo sentido, se estima que la legislación cooperativa no puede ser ajena a la realidad de la situación económica de aquel tipo societario que viene a regular. Es decir, no se puede ignorar la condición de empresa de las cooperativas, fundamentalmente las de la clase de trabajo asociado, ni que las mismas compiten en el mercado con otros tipos societarios. Así, la legislación cooperativa debe tratar de garantizar a las cooperativas cuando menos unas condiciones socio-laborales respecto a su régimen laboral similares a las que gozan el resto de sus competidores en relación al mismo ámbito para que puedan operar en el tráfico ordinario con unas mínimas garantías de, si no éxito, si al menos supervivencia -continuidad.

Es incuestionable a día de hoy que la figura del socio trabajador o de trabajo de las cooperativas goza de una mayor seguridad jurídica en cuanto a la estabilidad contractual hace referencia. Y obviamos en este sentido la posibilidad de la formalización de contratos societarios de duración determinada que ya regulan algunas legislaciones autonómicas (léase por ejemplo el artículo 26 de la Ley 4/1993, de 24 de junio, de Cooperativas de Euskadi), figura que entendemos facilita la continuidad de empresa en los términos descritos, aún cuando su utilización venga en todos los casos limitada.

Así, una modificación legislativa que vendría a mejorar sensiblemente la capacidad de las cooperativas a la hora de las relaciones laborales sería precisamente no sólo la fijación de la posibilidad de la formalización de vínculos de carácter societario de
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duración determinada, sino la ampliación de los límites actualmente vigentes en aquellos supuestos en los que ya viene coexistiendo. No parece lógico que se imposibilite a las Cooperativas por mandato legal la formalización de cuantos contratos societarios de duración determinada pudiera estimar oportuno, atendiendo por ejemplo a picos de volúmenes de trabajo sujetos también a la temporalidad, aún cuando ello implique que dicha forma de contrato societario temporal pudiera superar por momentos incluso a la vinculación de carácter indefinida, dejando así de lado su actual subsidiaridad respecto aquella en las normativas autonómicas en las que existe dicha alternativa.

Cuestión distinta es el que señalábamos como otro de los objetivos de la reforma que es acabar con el encadenamiento de contratos temporales, esto es, con la sucesión, sine die, de contratos temporales a un trabajador, sin que se le contrate fijo, manteniendo la inestabilidad en el empleo. La reforma estructuró la penalización de esta figura contractual: el trabajador se hará fijo tras tres años si ha estado con dos o más contratos en el mismo puesto "o diferente" y en la misma empresa "o grupo de empresas".

Así, en este sentido se recomienda una considerable ampliación en el porcentaje de contratos societarios de duración determinada formalizados por las Cooperativas (artículo 13.6 de la Ley General de Cooperativas), sin perjuicio de su transformación en indefinidos de manera automática una vez transcurridos tres años en el desempeño de las mismas o diferentes funciones en la misma empresa o grupo –corporación- de empresas, con uno o varios contratos societarios de duración determinada, incluso en aquellos supuestos expresamente regulados como “contratos de sustitución temporal” por el artículo 84.5 de la citada Ley General de Cooperativas.

Por otro lado, a la fecha y observando las distintas normativas cooperativas, así como la estatal, la rescisión de los contratos societarios formalizados con los socios trabajadores o de trabajo resulta jurídicamente muchísimo más complicada que las
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relaciones estrictamente laborales; trabajadores por cuenta ajena- asalariados. No en vano, no existe normativa cooperativa alguna que posibilite la rescisión unilateral de la vinculación societaria por parte de la empresa, con reconocimiento expreso a un derecho indemnizatorio a favor del socio trabajador o de trabajo. Sólo caben: 

La expulsión del socio trabajador o de trabajo por la comisión por parte de éste de faltas bien de índole societario bien de índole estrictamente laboral o disciplinario de calificadas y tipificadas en la normativa interna de la Cooperativa (Estatutos Sociales, Reglamento de Régimen Interior, acuerdos de los órganos sociales…)

La rescisión por causas económicas, técnicas u organizativas debidamente acreditadas ante el organismo público competente en la materia, previo cumplimiento de una serie de trámites jurídico-administrativos que requieren en la mayoría de las ocasiones gestión y sobre todo, tiempo.

Es por ello por lo que, con objeto de tratar de asimilar la regulación laboral de las cooperativas a las medidas descritas con anterioridad y recogidas en la legislación laboral común de aplicación a la mayoría de las empresas con las que vienen a competir aquellas en el mercado, se considera fundamental un reconocimiento expreso a la posibilidad de la rescisión de los contratos societarios formalizados por las cooperativas con sus socios trabajadores o de trabajo con carácter unilateral, y sin necesidad de llevar más gestiones jurídico-administrativas que las derivadas de la personalidad indemnizatoria de la misma. Es decir, que las Cooperativas que en el marco del juego de la oferta y la demanda se pudieran encontrar en una situación económico-financiera delicada que pudiera poner en peligro incluso su continuidad y parte fundamental de la carga financiera que viniera soportando tuviera su origen en el volumen de personal (socios) y la imposibilidad material de la rescisión de los contratos societarios, más allá de la expresamente reconocido y ya descrita posibilidad

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de rescindir los contratos en base a las causas económicas…, tuvieran la posibilidad de proceder a la rescisión de los contratos societarios sin la necesidad de cumplir con más trámite que su ejecución, evitando así perjuicios económicos derivados de la necesidad de llevar a cabo trámites societarios internos como la celebración de una Asamblea General. Ahora bien, no puede ser tampoco ajena la legislación cooperativa a la necesidad de que dicha modalidad resolutoria contractual debe cubrir, al menos en parte, el perjuicio ocasionado al socio trabajador o de trabajo a través del reconocimiento expreso de a una indemnización a su favor. De esta manera, cabría la posibilidad de extrapolar la indemnización reconocida por la reforma laboral y consistente en 33 días por año de servicio prestado.

La reforma contempló que el Estado se haga cargo de una parte de la indemnización en casi todos los casos de despido, tanto si son improcedentes de fijos ordinarios (45 días) o de fomento del empleo (33 días) y de los colectivos con despido por causas objetivas (20 días). El empresario pagará el resto de la indemnización. Ello aunque en el primer borrador de la reforma sólo se contemplaba este copago en los despidos del contrato de 33 días, tanto procedentes como improcedentes. El único caso en que el Estado no se hace cargo de esta parte de la indemnización es en los despidos disciplinarios.

La aportación del Estado es, como ya señalábamos, con cargo al Fondo de Garantía Salarial, creado en la década de 1970 originalmente para hacerse cargo de las indemnizaciones sólo en caso de insolvencia o quiebra del empresario. Es un fondo que se nutre con aportaciones empresariales y es administrado de manera conjunta por Gobierno, patronal y sindicatos.

Cuestión distinta es la responsabilidad sobre el pago de la cantidad indemnizatoria reconocida. Y ello porque en virtud de las medidas introducidas con motivo de la reforma laboral, es el FOGASA quien se responsabiliza si no de la totalidad de la indemnización, sí al menos de parte de la misma. Así, no siéndole reconocida a las
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cooperativas el acceso al FOGASA precisamente por las particularidades propias de la vinculación societaria que llevan a la consideración cuasi-patronal de las mismas, se deberían establecer mecanismos para paliar en la medida de lo posible el agravio económico que conllevaría la obligatoriedad de abono de las cantidades íntegras reconocidas en concepto de indemnización a favor del socios rescindido con cargo directo a la cuenta de explotación de la Cooperativa.

Al hilo de cuanto venimos exponiendo, las distintas legislaciones cooperativas autonómicas, así como la estatal, regulan la configuración de un Fondo de Reserva a cuya dotación vienen obligadas todas las Cooperativas –habitualmente denominado como Fondo de Reserva Obligatorio; art. 55 de la Ley General de Cooperativas- cuando el resultado del ejercicio es positivo; generalmente calculado sobre mínimos porcentuales respecto a la señalada cifra de cierre de ejercicio. Se trata de un Fondo de Reserva irrepartible entre los socios contra el que cabe imputar pérdidas de ejercicios en los límites porcentuales proporcionalmente aplicados en el momento de la dotación.

Además, en la actualidad gran número de normativas autonómicas regulan el hecho de que en el supuesto de la extinción de la sociedad cooperativa con existencia de cantidades dotadas al mencionado Fondo de Reserva Obligatorio deban ponerse a disposición bien de la entidad pública competente en la materia, bien de la entidad asociativa que tenga otorgada la representación del sector.

Es por ello por lo que parece más que lógico concluir como posibles alternativas que requerirían en todo caso la adecuación del marco normativo: 

Imputar las cantidades indemnizatorias derivadas de procesos de extinción societaria llevadas a cabo en los términos anteriormente descritos con cargo al

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mencionado Fondo, sin necesidad de su afección a la cuenta de resultados del ejercicio. 

Creación de un Fondo común en sede de la entidad que tuviera reconocida la puesta a su disposición de las cantidades destinadas al mencionado Fondo de Reserva de carácter obligatorio, que garantice al menos el abono de parte de la indemnización.

En ambos casos el objetivo sería el de buscar a “quien” pudiera sustituir las facultades otorgadas o asumidas por la Administración Pública para tales supuestos en el marco de la reforma laboral, quien la ejerce a través del FOGASA.

Y fruto del análisis llevado a cabo, no se observa más posibilidades para la asunción de dicha responsabilidad que la propia Cooperativa o aquella entidad que tuviera reconocida la puesta a su disposición de las cantidades dotadas al Fondo de Reserva de carácter obligatorio. Si bien en este último caso se estima también, si no la necesidad sí al menos la conveniencia del carácter público de dicha entidad y/o institución. Razón ésta por la cual se recomienda incluso la condición preferente de la propia administración autonómica –Gobierno autonómico- por medio de la Consejería que tuviera reconocida la competencia en materia cooperativa.

Además, otra posibilidad directamente ligada a la anterior sería la posibilidad del reconocimiento a favor del socio trabajador o de trabajo cuyo contrato hubiera resultado rescindido del derecho al reembolso de sus aportaciones a capital social en un plazo distinto e inferior al máximo legalmente establecido para los supuestos de baja voluntaria, baja obligatoria y expulsión por la comisión de alguna infracción muy grave. Atendiendo a la actual regulación sobre la materia, se prevé como una posibilidad razonable la del establecimiento de un plazo máximo para el reembolso de

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un año, coincidente con el plazo reconocido para aquellas bajas con motivo del fallecimiento del socio.

No podemos obviar a este respecto tampoco el hecho de que por operatividad, que es lo que se busca evitando la necesidad de cumplimiento del trámite ante la Asamblea General que, entre otras, requiere la rescisión por causas económicas, técnicas u organizativas, la competencia de la decisión correspondería al órgano de

administración, normalmente colegiado y denominado Consejo Rector, y que la pertenencia a dicho órgano no es vitalicio, con los conflictos que de tal hecho se podrían derivar, como por ejemplo que los miembros del órgano de administración que tomaren un acuerdo en tal sentido dejaran de ostentar el cargo transcurridos X años y los nuevos Consejeros acordaran la rescisión de sus contratos societarios.

Al hilo de todo lo anteriormente referenciado, se estima oportuna también una modificación legislativa en la normativa cooperativa en relación a la determinación de aquellas causas calificadas como objetivas para la suspensión de los contratos societarios. Y ello en el sentido de incorporar expresamente entre las mismas, tal y como se lleva a cabo entre las medidas de la reforma laboral, el del absentismo, en este caso de los socios trabajadores o de trabajo.

Recordemos que el texto de la reforma laboral incluye el absentismo como causa del despido objetivo. Esta fórmula tenía una restricción de absentismo global de la plantilla superior al 2,5% en el periodo que se fije para el despido del trabajador absentista, eliminándose esta restricción en aras de la productividad y persigue las faltas continuadas al trabajo.

Si bien es cierto que el absentismo laboral de los socios trabajadores o de trabajo puede venir regulado por la propia normativa interna de la Cooperativa (Reglamento de Régimen Interno o acuerdos de la Asamblea General), posibilitándose así en el marco de las razones disciplinarias la suspensión o extinción contractual, no lo es
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menos que su expresa inclusión entre las causas objetivas dotaría a la citada herramienta de mayor seguridad jurídica.

Es por esto por lo que se recomienda la inclusión de la figura jurídico-laboral del absentismo no sólo como una nueva causa objetiva de suspensión contractual en el derecho cooperativo [art. 84.1.f) de la Ley 27/1999 General de Cooperativas], sino también como causa de extinción contractual societaria (art. 85 de la Ley General de Cooperativas). Todo ello al estilo y en los términos regulados por la legislación laboral común.

Modificaciones legislativas que deberían atender a la eliminación de la restricción de la plantilla en los términos descritos en el apartado relativo a las medidas de la reforma laboral, de manera que se puedan individualizar los despidos por absentismo individual de manera independiente a la evolución de la plantilla.

Estas modificaciones serían acordes con la realidad de muchas empresas Cooperativas, dado que los límites del absentismo propuestos tienen un grado de tolerancia incluso elevado para las faltas que tienen muchos trabajadores dentro de las empresas.

Ahora bien, con los supuestos en virtud de los cuales cabría la posibilidad de la extinción contractual de los socios trabajadores o de trabajo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y absentismo), el ámbito de aplicación del despido objetivo alcanzaría en la actualidad a una gran parte de las Cooperativas, especialmente las PYMEs dado que la mayoría de empresas, bien tienen problemas importantes de liquidez o se encuentran en pérdidas continuadas durante los últimos años. Es por ello por lo que parece lógico deducir que la incorporación del absentismo en los términos señalados también como causa objetiva expresamente regulada como motivo de extinción contractual societaria, se apliquen incluso los porcentajes que figuran en la reforma laboral. Es decir, posibilidad de aplicar la rescisión del contrato societario en caso de ausencia del puesto de trabajo, justificada (contingencias
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comunes o enfermedad común –IT) o no, condicionada a que la tasa de absentismo en la empresa supere el 2,5%, dejando fuera del cómputo descrito aquellas que tengan origen en accidentes o enfermedades laborales.

Si las sociedades Cooperativas atendiendo a la regulación inherente a las mismas son asimilables a la “Patronal”, ¿por qué no van a beneficiarse de una enmienda pedida a gritos por la Patronal que endurece las causas de esta «modalidad» de despido con la que podrían llegar a excusarse del pago de las cantidades que les cuestan las bajas por Incapacidad Temporal (IT) de corta duración –igual o inferior a 20 días–?. Y es que, cuando se produce una IT por Contingencias Comunes –es decir, enfermedad común o accidente no laboral– son las empresas las que se hacen cargo del pago de los salarios a partir del 3er día hasta 15º.

Por tanto, al objeto de tratar de frenar las rescisiones contractuales societarias por causas objetivas de manera generalizada, pasarían por establecer restricciones a las contrataciones societarias e incluso laborales que se lleven a cabo después de procederse a una rescisión contractual societaria por causas objetivas.

En esta línea, es la propia legislación cooperativa la que debiera introducir también una restricción a la contratación societaria indefinida durante al menos un período mínimo (seis meses en el caso de la medida introducida por la reforma laboral) a posteriori de haberse llevado a cabo una rescisión contractual societaria en los términos señalados. Todo ello al objeto de tratar de impedir el reemplazo de socios trabajadores o de trabajo “caros” por otros trabajadores, con vinculación societaria o estrictamente laboral, más baratos en costes socio-laborales.

Y todo ello franqueando, en atención a la operatividad que requieren medidas de éste índole, el derecho de los socios trabajadores o de trabajo de impugnar el acuerdo de “rescisión contractual societaria” adoptado por los administradores ante la Asamblea General. Es decir, con otorgación de competencia exclusiva sobre la materia sin
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necesidad de incoación de expediente alguno en tal sentido a favor del órgano de gestión y representación de la Cooperativa –administradores- y salvando el trámite de una posible impugnación en vía interna ante la Asamblea General que no vendría más que a retrasar la efectividad de la misma, frustrando la pretensión objetiva perseguida precisamente mediante la adopción del acuerdo.

Queremos remarcar también en este sentido que al hablar de la posibilidad de la rescisión contractual societaria vigente entre las partes con carácter unilateral por parte de la Cooperativa en estos términos, en ningún caso lo relacionamos con el “despido” laboral propiamente dicho ni con una variable de las actuales causas de baja obligatoria. Y ello porque a pesar de que la citada modalidad extintiva pudiera aunar características de ambos modelos, en la práctica no reuniría todos los requisitos exigidos para su condición de tales, de forma que estaríamos hablando de una nueva modalidad de baja justificada al que le serán de aplicación las consecuencias jurídicas ya descritas: 

Indemnización de, por ejemplo, 33 días por año de servicio prestado, y

Derecho al reembolso de las aportaciones a Capital Social en plazo no superior a un año, sin perjuicio de la adaptación del derecho al reembolso en los términos regulados por las Normas Internacionales de Contabilidad para la consideración del mencionado Capital como Fondo Propio de la Cooperativa.

La indemnización a la que hacemos mención en este apartado se enmarcaría dentro de las indemnizaciones reguladas en el derecho civil, por lo que, atendiendo al carácter societario y no estrictamente laboral que se prevé rescindir, la modificación legislativa debería especificar también la posible sumisión de los conflictos que pudieran surgir a este respecto a la jurisdicción de los Juzgados y Tribunales del orden civil.

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Directamente relacionado con la propuesta anteriormente expuesta, se estima también necesario un análisis pormenorizado del expreso reconocimiento de la posibilidad de reducción de la jornada de trabajo de los socios trabajadores o de trabajo con vinculación indefinida en el marco de la regulación contenida en el artículo 83 de la Ley General de Cooperativas. Es decir, que además del establecimiento de las reglas generales para la determinación de las condiciones relativas a la jornada de trabajo que desarrollará la Cooperativa, competencia que corresponde a la propia Sociedad a través de sus Estatutos Sociales, Reglamento de Régimen Interno o acuerdo de la Asamblea General, se otorgue a los administradores la facultad de poder, en función de las necesidades puntuales y/o permanentes de la empresa, adoptar acuerdos de reducción de la jornada laboral de sus socios de manera generalizada o individualizada, sin necesidad de posponer dicho acuerdo hasta la celebración de la próxima reunión de la Asamblea General.

A tales efectos, y al objeto de regularizar la nueva situación societaria propuesta (socio trabajador o de trabajo de duración indefinida, pero no a jornada completa) y adaptarla al requisito del desembolso de aportaciones para la adquisición de la condición de socio, tal y como sucede también con la figura del socio de duración determinada en función de sus particulares características, la legislación cooperativa o, en su defecto, los Estatutos Sociales de las Cooperativas habrían de prever el desembolso de una cantidad diferenciada para aquellos en concepto de aportaciones para adquirir la condición de tales. Cantidad que bien podría ser proporcionalmente calculada tomando como base la requerida para los socios trabajadores o de trabajo indefinidos a jornada completa. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de la variabilidad en la modalidad contractual societaria respecto al tipo de jornada, siempre que no afecte a su consideración de indefinido.

En cuanto a la posibilidad abierta por la reforma laboral de que empresa y trabajadores acordasen que, debido a la situación de crisis, no se aplicase el régimen salarial previsto por el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, como los
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sectoriales o los del rama, la legislación cooperativa establece la capacidad de la propia sociedad Cooperativa a la autorregulación sobre la materia, razón ésta por la cual no resulta necesario llevar a cabo modificación legislativa alguna en el marco del cooperativismo, manteniendo así la facultad de los propios socios de determinar el régimen remunerativo -anticipos laborales. Todo ello sin perjuicio de las consecuencias fiscales que pudieran derivarse en caso de desmarcarse ostensiblemente la Cooperativa de los límites fiscalmente establecidos en atención de la práctica del sector y el entorno en tal sentido; pérdida de beneficios fiscales.

En otro orden de cosas, y aunque pudieran significarse como propuestas de mejora legislativa de menor calado que las anteriormente descritas, quisiéramos destacar que la propia Ley General de Cooperativas establece expresamente mediante la dicción contenida en su artículo 80.7.f) que los trabajadores con contratos de trabajo en prácticas y para la formación no computan a los efectos del cálculo del límite (30%) de horas/año prestadas por trabajadores por cuenta ajena respecto a los socios. Es por ello por lo que, atendiendo al desarrollo legislativo que de la modalidad contractual referenciada se lleva a cabo en la reforma laboral, se estima conveniente la manifestación legislativa de que como tal debe entenderse en todo caso la prevista por la legislación laboral de común aplicación. Es decir, que no hace referencia a modalidad alguna de contratación societaria bajo la modalidad de las prácticas y la formación.

En este mismo sentido, reiterar una vez más en la presente el fomento de la estabilidad contractual que le es inherente al modelo cooperativo –societario-, mediante herramientas propias como la limitación de la contratación por cuenta ajena –asalariados- en relación a la contratación societaria, con independencia de la clase de socio a que se haga alusión (léase por ejemplo la limitación existente en cuanto a la posibilidad de formalizar contratos societarios de duración determinada).

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Al hilo de lo expuesto, se aprecia también la necesidad de una modificación legislativa que refuerce la posición del socio en situación de prueba. No en vano, de la regulación contenida tanto en la Ley General de Cooperativas (art. 81), como en la gran mayoría de las normativas sectoriales autonómicas, se deduce una gran debilidad de la persona que adquiera la condición de tal, fundamentalmente en lo que a los posibles derechos y prestaciones le pudieran corresponder. Si bien es cierto que la legislación viene a limitar no sólo el número de posibles socios en situación de prueba respecto al total de socios “de pleno derecho”, sino incluso la temporalidad por la que puede situarse a la persona interesada en tal posición, no lo es menos que durante el citado período la persona adquiere la condición de socio, con las consecuencias socio-jurídicas que se pudieran derivar de una eventual modificación en el carácter de la vinculación entre las partes, pudiéndose resolver unilateralmente dicha relación por cualesquiera de las partes durante el transcurso del mismo, sin reconocimiento de garantía alguna a favor del interesado en el supuesto de que la modificación de la naturaleza relacional (de laboral a societaria) y posterior rescisión por parte de la empresa se le hubiere ocasionado daño o perjuicio. Es decir, qué ocurre cuando:  Una empresa Cooperativa formaliza un contrato de socio en situación de prueba con una persona que venía vinculada a la misma en calidad de trabajador por cuenta ajena –asalariado.  La Cooperativa opta para sus socios por el régimen especial de trabajadores autónomos, y consecuentemente aquellos no tienen reconocido el derecho a la prestación de desempleo al menos por el período en el que permanecieron prestando sus servicios en la misma.  Con carácter previo al vencimiento del plazo de prueba establecido la Cooperativa acuerda la rescisión unilateral de la vinculación, quedando el socio en período de prueba en situación de prestación por desempleo, pero sin derecho de acceso al mismo. Y ello a pesar de que la misma rescisión unilateral por parte de la empresa en caso de haber continuado en calidad de trabajador por cuenta ajena –asalariado- sí le hubiera otorgado el mencionado derecho.

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Parece por tanto lógico deducir la necesidad de una cobertura a favor de los socios en situación de prueba cuando las decisiones unilaterales de la Cooperativa pudieran causarle algún daño o perjuicio. Atendiendo al supuesto descrito, resulta evidente concluir la afección a la regulación de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), cuya modificación no es objeto de la presente. Es por ello por lo que se propone una modificación de la legislación cooperativa que posibilite una justificación y gestión más sencillas ante la TGSS, por ejemplo obligando por imperativo legal a la Cooperativa que proceda a la rescisión unilateral del contrato societario en situación de prueba de un socio con el que previamente (con carácter de continuidad), hubiera mantenido una vinculación estrictamente laboral a volver a incorporarlo como trabajador por cuenta ajena –asalariados- en los mismos términos en los que venía prestando sus servicios en la Cooperativa el interesado con anterioridad a la formalización del contrato societario en situación de prueba; es decir, con adecuación o regularización de su situación laboral –contractual- y social –Seguridad Social.

No cabe por tanto en opinión de quien suscribe la presente más lectura que la que se desprende del hecho de que el futuro se encuentra en el establecimiento de un ordenamiento jurídico que garantice unas relaciones laborales "modernas y flexibles", y, consecuentemente, el éxito del modelo cooperativo pasa irremediablemente también por una regulación mínima de las relaciones laborales de sus socios trabajadores o de trabajo orientadas a la consecución de tal fin.

Como venimos reiterando el objetivo no puede ser otro más que el de la “continuidad de empresa”, que pasa por el fortalecimiento del hecho empresarial de las cooperativas.

En infinidad de ocasiones y ejemplos podemos observar el desarrollo no sólo paralelo sino incluso anticipado de las Cooperativas y de su legislación a las exigencias
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económico-financieras derivadas de la práctica del mercado, en contraposición con el escaso desarrollo de la citada legislación respecto a las relaciones laborales de sus socios trabajadores y de trabajo. Lo que viene a exigir un nuevo esfuerzo legislativo del sector cooperativo en la búsqueda de nuevas herramientas que permitan la adaptabilidad y la aplicabilidad práctica tomando como referencia, como ha venido ocurriendo hasta la fecha, la propia legislación laboral común. Y ello

fundamentalmente por venir interpretándose erróneamente que el régimen de autorregulación sobre la materia consentido por la legislación cooperativa vigente es la mayor de las garantías para la alcanzar tal objetivo, obviando que no siempre la omisión de una regulación al menos parcialmente “restrictiva” es la solución más acertada y adecuada.

Resulta evidente la pregunta de si estas medidas ayudarían o no a que las cooperativas en momentos de crisis puedan seguir adelante, y lo que resulta indudable es que irían en tal dirección, sin suponer en caso alguno la infracción de los principios cooperativos ni generar casuísticas contrarias al espíritu autogestionario que impera el modelo.

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