A EL ANÁLISIS DE PUESTOS ORDINARIO I Sunecesidad Por qué deben precisarse las labores.

La técnica conocida con el nombre de análisis de puestos2 responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos. b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen. c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores. La práctica seguida. Frente a esta imperiosa necesidad, existe una carencia casi absoluta de determinación de labores. La ley no puede precisar los detalle de cada trabajo de los que realizan a su amparo, porque son de número casi indefinido y existen variaciones fundamentales aún de los del mismo tipo, de una empresa a otra. Por eso nuestra ley de trabajo en sus artículos 24 fracción III encomienda esta función a los contratos al exigir que ellos se determinen el trabajo con la mayor precisión posible, y que en los colectivos se fijen en la intensidad y calidad de trabajo. Los contratos, por desgracia, se limitan ordinariamente a consignar nombres de puesto en su tabulador, tratándose de los colectivos, o en alguna cláusula de las individuales dejando el contenido de los mismos a la apreciación, a la costumbre, a la imaginación, etc., cualquier situación que la ley apenas tolera pero que no desea, como aparece claramente del texto del artículo 33. Esta ausencia total de determinación de las labores: a.− Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado; b.− Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que se supone cada trabajo; c.− Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero; d.− Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo;

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e.− Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones; f.− Obliga a realizar una selección o adiestramiento de personal puramente empíricos y , por lo mismo, llenos de defectos; g.− Entorpece la planeación y distribución de las labores; h.− Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas; i.− Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc., etc. Dificultades en la determinación de las labores. Es ciertamente difícil precisar los elementos que integran cada puesto ya que este, no solo esta formado por una serie de operaciones materiales y tangibles, sino también por un conjunto de elementos impalpables, tales como la forma de realizar el trabajo la responsabilidad que implica, las aptitudes que se supone, los riesgos que origina, etc. Esta dificultad es mayor aun en la compleja vida industrial moderna, porque en ella el producto es obra conjunta de varias manos y recibe una fisonomía peculiar principalmente de la máquina. Por ello es indispensable el auxilio de una técnica: a). Para recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión. b). Para separar los elementos subjetivos del trabajo de los objetivos y materiales, y ordenar ambos grupos. c). Para consignar por escrito en forma clara y sistemática los resultados del análisis. 2 SU OBJETO El concepto de puesto. Es requisito previo ineludible conocer la realidad misma que va a ser analizada: el puesto. Un trabajador realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas de la empresa. Se forman así, grupos de las mismas con una unidad funcional perfectamente definida. Cada una de éstas unidades de trabajo recibe e nombre de puesto. Podríamos definir éste como el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. Conjunto de operaciones. Todo trabajador hace algo concreto y definido, sea en forma continúa, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto. Cualidades, responsabilidades y condiciones. Mas para estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos. Se engendran además en el trabajo un conjunto de responsabilidades que no debe asumir. Y, por último, el trabajador durante sus labores. Todo esto debe tomarse en cuenta para tener una idea completa y precisa de lo que es un puesto. Nuevamente aquí encontramos que la Ley constriñe a patrones y trabajadores a que precisen éstos elementos 2

ni perfectamente diferenciados. Se tiene casi siempre una idea global y confusa de cada puesto pero muchos de los elementos que lo forman no están. nos obliga a usar de un sistema para realizarlo. responsabilidades y condiciones de un puesto. 3 SU TECNICA Ya indicamos que la dificultad para precisar el contenido de un puesto. Tal ocurre con el título de oficinista. con integridad y precisión. caben los puestos de tornero. Por lo expresado es evidente que los títulos deben revisarse cuidadosamente. etc. Y lo merece en verdad pues lo fundamental en ella es la separación y ordenamiento científicos de los elementos que integran un puesto. de los subjetivos que debe poseer el trabajador.impalpables de trabajo. etc. que difiere de otros puestos por la naturaleza. Es el conjunto de operaciones y características comunes a varios puestos que tienen entre sí íntima relación funcional. 2. sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a ocuparlo. El título debe ser por ello de tal naturaleza. tienen que designarse con una sola palabra. Por eso. Es el término con el que se conoce y se determina.− Recabar todos los datos necesarios.: dentro de la ocupación mecánico. con unas cuantas. vgr. taladrista. es decir. fresador. Así vgr. para evitar confusiones. etc. con nombres diferentes.− Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo. al establecer en su articulo 113 fracción II como obligación del trabajador ejecutar las labores con intensidad. que no comprenda. es objeto de otra técnica. A veces. La diferencia entre ocupación y puesto es la que se da entre el género y las especies que comprende. número o estructuración de las operaciones que comprende. por el contrario. muchos choferes en una línea de transportes. que frecuentemente se aplica a labores muy diversas en diferentes empresas. La ocupación. ni más. Se requiere pues fundamentalmente: 1. o de los requisitos que supone. El título del puesto. cuidado y esmero apropiado y en la forma. tiempo y lugar convenidos. Puede suceder que un mismo puesto sea conocido en distintas empresas. Así. esmerilador.. maquinista y operador mecánico suelen expresar el mismo trabajo. un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez. no son las del obrero concreto que lo ocupa en determinado momento. aun dentro de la misma. o la más. 3 . que hacen exactamente lo mismo. Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de actuación humana normal. Impersonalidad del puesto.. ni menos elementos de los que forman el puesto. La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores que ocupan los puestos. Unidad específica de trabajo. ni mucho menos sistemáticamente ordenados. cualidades. por ejemplo . Todo el conjunto de operaciones y requisitos complejos que integran un puesto. cada uno de ellos forma una unidad específica. Las operaciones. Esta técnica recibe el nombre de análisis de puestos. pueden trabajar en una oficina varias mecanógrafas. el mismo título se aplica a puestos diversos.

Prácticamente comprende sólo la descripción de puestos. 3. es muy difícil realizar un buen análisis de puestos y su beneficios serán muy limitados. Obviamente se comprende que debe tener capacidad de observación. ordenar y consignar los datos. Por ello debe instruirse y 4 . directos e indirectos. se llama ESPECIFICACIÓN DE PUESTO. de una manera lógica. 4. En él lo fundamental es.− El que se estructura con la finalidad de servir a la evaluación de puestos. y se procura establecer grados en las cualidades que se requieren en un puesto. Suele ser el más amplio y preciso. y 5. la forma de estructurarlos. Sin la cooperación.− Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente. orientada con miras a constatar si su candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente. con la oposición de los trabajadores. Sus objetivos determinarán el tipo de factores que se investiguen. como todas las técnicas de administración de personal. 2. recibe el nombre de ANALISTA.3.− Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes. 4. pero en él se toman en cuentan sólo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa.− El que se hace para orientar la selección de personal. La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad. además de ser muy minuciosos. Como una base sobre el costo puede considerarse que en promedio cada puesto analizado implicará aproximadamente 5 horas de trabajo de un analista. se requiere como punto de partida para implantarla el convencimiento y la aprobación de la gerencia.− El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador. 4 ACTIVIDADES PREVIAS Aprobación de la gerencia. cuyos elementos. Información a los trabajadores. Determinación de sus objetivos. esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor. en consonancia con los sistemas que se empleen para calificar las que posean los individuos que vamos a adiestrar. En ésta. La persona encargada de recoger. por el contrario. Podemos distinguir cuatro tipos principales de análisis de puestos: 1. o lo que es peor. recibe el nombre de DESCRIPCION DE PUESTO. que necesariamente rendirá. mente analítica y corrección y claridad para expresarse. etc. Para lograrlos es imprescindible presentar el planeamiento del sistema como una inversión haciendo cálculos aproximados sobre su costo y listado los beneficios. La forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador. pierde mucho de su efectividad.− El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo. deben estar ligados en forma de que perciba con toda precisión la secuencia de los mismos. la especificación. la extensión y minuciosidad de los datos que se consignen. Un análisis genérico e indeterminado en cuanto a los fines a que se destina.− Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis. En él se pone énfasis especial en el cómo deben hacerse las operaciones.

No debe preocuparse el analista por interrumpirlo para tomar anotaciones. principalmente los informes del trabajador y el supervisor. Los supervisores necesitan una preparación más amplia puesto analista en su labor.convencerse al personal sobre sus finalidades y su utilidad. Pero su intervención principal consiste en revisar los elementos recogidos. Informes del trabajador. con lo que se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de otros. 5 RECOPILACIÓN DE DATOS Los principales medios para recoger los elementos que integran cada puesto pueden resumirse en los siguientes: Observación directa. elementos en el análisis. como lo es en realidad. circulares. por lo que es útil que hagan un recorrido previo por está. Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. es de ordinario insuficiente. es todavía menos apropiado. Hay que procurar mediante ellos que el trabajador se sienta. Para análisis en un taller. Es necesario contar con uno o varios analistas y para ello prepararlos convenientemente. etc. Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan. cuando aparezca alguna contradicción o discrepancia entre ambos. Cuestionarios. Además con sus conocimientos de esta técnica. hay que definirla antes de formular la descripción. pues hay obreros que carecen de la capacidad necesaria para contestarlos 5 . Preparación de analistas. Estos elementos son frecuentes. en el que recibirán explicaciones generales que le ayudarán a apreciar más exactamente los elementos de cada puesto. Estas tienen especial importancia para la descripción de puestos. Como una guía que permita al analista recoger los datos con integridad y precisión pueden tenerse en cuenta estas interrogaciones: • ¿Qué es lo que hace? • ¿Cómo lo hace? • ¿Con que fin lo hace? • ¿Cuándo lo hace? • ¿Dónde lo hace? Informes de los supervisores inmediatos. Pero usada en forma exclusiva. volantes. Estos funcionarios deben completar los datos que escapen a la observación y a las explicaciones del trabajador. carteles. ya que el trabajo es algo vital que escapa a medidas predeterminadas. conferencias. así como aquellas constituidas por un proceso que abarca todo un día o más. cuidando sólo de que lo haga ordenadamente. De lo dicho se deduce que la observación debe completarse con explicaciones verbales del trabajador sobre sus labores y la forma de realizarlas. Debe dejársele que explique con amplitud. Los dirigentes sindicales requerirán también una instrucción completa y detallada para que se preste su colaboración. como ocurre en aquellos puestos en que existen actividades periódicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el momento de la observación. pues esto hace sentir al trabajador la importancia de sus informes. Para ello servirán folletos. pues nadie como él conoce los detalles de su trabajo. requieren tener una idea general sobre los sistemas de producción empleados en la empresa.

• Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto. con numeración ordinal. • Ubicación.adecuadamente. Suele conocerse también con el nombre de definición.− El encabezado. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo. se expresará el departamento. es útil dividirlo en sus partes o etapas principales. ¡NUNCA DEBE PERDER DE VISTA QUIEN ANALIZA QUE NO INVESTIGA TRABAJADORES. para saber su antigüedad y validez. el cuestionario presta una ayuda inmejorable. taller. Debe procurase la separación de las actividades continuas. Lo ordinario es usar de varios medios de recopilación al mismo tiempo: como una base que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores. Estos se refieren a los siguientes puntos: • Titulo del puesto. los del supervisor para la especificación y para asegurarnos de la integridad y precisión de los elementos recogidos. Conviene exponer cada una en párrafo separado. pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera. constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. los informes de los primeros son utilísimos para la descripción.. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. resumen o finalidades generales. están sus supervisores. La práctica más aconsejable. . la observación da viveza a todos los elementos que nos han sido proporcionados. • Fecha del análisis. Mas no el nombre de los mismos por las razones expresadas. c). b). • Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación. a ser posible. como principalmente para precisar mejor el tipo de trabajo que realiza. • Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades. Tratándose de trabajadores que desempeñan sus labores fuera de la oficina o taller.− La descripción. y donde.− La descripción específica. y los contactos permanentes dentro de la empresa y fuera de ella. • Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato. los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos. • Jerarquía y contactos. • Número de los trabajadores que desempeñan el puesto. Previamente se habrá precisado. documentos. considerando como un todo. etc. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta. Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción específica. se designará el lugar en que reportan. Contiene los datos de identificación del puesto. Debe ser muy breve. de las periódicas o eventuales.. Esto ayuda a establecer científicamente un escalafón por líneas o especialidades. en que se desarrolle el trabajo. Esto sirve para localizarlo y observarlo en caso necesario. etc. SINO PUESTOS! 6 LA DESCRIPCIÓN Distinguiremos en ella tres partes: a). sección. tanto para fijar su responsabilidad si están a su cargo. 6 . para fines de substituciones temporales. • Número o clave que se asigne al puesto dentro del índice general que se forme para controlar el archivo correspondiente.

seguridad de otros. esfuerzo visual. que pudiera escapar al analista. responsabilidad y condiciones de trabajo. datos confidenciales. don de mando. exactitud de cálculo. peligro de accidentes de trabajo. en registro. se dedica a cada actividad. en lecturas. de herramientas. informes. con ruido. Las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente circundante (caliente.). Debe expresarse qué tiempo de la jornada. estatura. mal iluminado. dinero costos. inventiva. Todos los que se usan caben dentro de las categorías de habilidad. equipo. deterioro de ropas. tensión nerviosa. etc. si con esto se facilita la más clara inteligencia del trabajo. no están vinculados a una persona determinada. cantidad. en selección. ingenio. esfuerzo mental. para que quede comprendida cualquier actividad propia de es puesto. Conviene terminar la descripción con una fórmula de suficiente generalidad. La responsabilidad puede referirse a: calidad.Pueden también formarse grupos y sub−grupos lógicos o funcionales de las operaciones realizadas. sino que deben exigirse a cualquiera que lo ocupe. aptitud analítica. suelen colocarse factores tales como: Adaptabilidad a diversos puestos. 8 REQUISITOS DE ESTILO 7 . criterio. esfuerzo. entre otros factores: atención continua. en mediciones. esfuerzo auditivo. El número y la clase de los factores empleados dependen de los objetivos a que se destine el análisis y de la amplitud del personal analizado. Pueden añadirse dibujos de las piezas manufacturadas. edad mínima y máxima. trabajo de otros. instrucción general. de métodos. de operaciones. experiencia. En la categoría de esfuerzo pueden enumerarse. postura incómoda. precisión. etc. ¡UNA DESCRIPCIÓN SERÁ BUENA SI CUALQUIERA QUE LA LEA TIENE UNA IDEA CLARA Y COMPLETA DEL PUESTO¡ 7 LA ESPECIFICACIÓN En la especificación se consignan los requisitos mínimos para que el puesto sea eficientemente desempeñado. iniciativa.. En algunos casos el factor esfuerzo se substituye por otro más amplio requisitos físicos y mentales. los que. En el grupo correspondiente a habilidad. si bien se refieren al trabajador. con suspensión de polvos. a menos en las continuas y periódicas. procesos. etc. para comprender otros factores tales como sexo. aproximadamente. destreza manual. peligro de enfermedades profesionales. Dentro de las técnicas de administración de personal estos requisitos se conocen ordinariamente con el nombre de factores. esquemas de las máquinas empleadas. húmedo. conocimiento de equipo.

El uso de términos ambiguos. Igualmente conviene que. 10 CONSERVACIÓN Y REVISIÓN. sea excepcionalmente cambio de maquinaria. largo. Debe procurase en lo posible hacer una descripción va y no una enumeración de tonos grises. empleando la libre para la descripción de puestos y la lista checable para la especificación. Ayuda a obtener esta cualidad el empleo de verbos funcionales. dejándose en cada factor el espacio necesario para poner una marca. porque esto favorece también la claridad. Deben excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa amplitud por quienes usen loas descripciones. que puedan entenderse en dos o más sentidos. y b) La lista checable. Suelen anexarse a cada descripción los apuntes tomados por el analista. frecuentes. En la descripción libre. sea en forma periódica para mantenerlas al corriente. porque pueden revelar él por qué se tomaron ciertos datos. Por ello la observación muy conveniente. al registrarse algunos cambios en las especificaciones. perfora. teniendo la ventaja que puede adaptarse mejor a las condiciones de cada puesto. Conviene iniciar con ellos cada párrafo y usarlos en presente de indicativo. cuando lo incluya el puesto. de gran responsabilidad| Viveza. Precisión. La lista checable consiste en una forma impresa que tiene ya especificados los datos que se pretenden investigar. verificar. Tiene el inconveniente de que no siempre puede adaptarse a todos los puestos de la empresa. así como también de los cambios y revisiones operadas. 11 8 . También por razón de claridad debe emplearse un lenguaje accesible a todos. da lugar a confusiones. En cada descripción y especificación debe existir una forma para llevar el control de las personas que las usen y tengan en su poder. Por ello deben excluirse términos tales como asistir. Concisión. 9 FORMAS ESCRITAS Existen dos principales a) La descripción libre. taladra. tales como poco. Lo más frecuente es combinar ambas. etc. Debe emplearse el menor número posible de palabras. esto es. el analista no tiene que sujetarse a un modelo determinado para consignar los hechos. Sencillez. o aclarar otros. los datos anteriores se conserven para tener idea de los movimientos que sufre un puesto. El arreglo sistemático de las diversas descripciones y especificaciones no solo sirve para su fácil manejo y localización sino que les añade un nuevo valore: el que resulta del conjunto y la comparación de unas con otras.Claridad. etc. mucho. etc. tales como corta.

• Permite buscar el trabajador más apto para alguna labor accidental. Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de puestos. PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL • Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS. • Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos. Ayuda a determinar con precisión la materia del adiestramiento y a dar éste. El análisis de puestos es una técnica que describe de horma detallada las tareas. determinando la relación del puesto y descubre conocimientos. • Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos. PARA LA EMPRESA • Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. • Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes. los nuevos encuentren dificultades para exigir o dirigir el trabajo. 9 . PARA EL TRABAJADOR • Le hace conocer con precisión lo que debe hacer. • Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. para el departamento de personas y para los mismos trabajadores. • Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa. • Evita interferencia en le mando y en la realización de los trabajos. • Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.SUS BENEFICIOS Señalaremos los principales que representa esta técnica para la empresa. • Impide que en sus funciones invada el campo de otros. y hace que resalten sus méritos y su colaboración. • Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. PARA LOS SUPERVISORES • Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su vigilancia. y opinar sobre ascensos. • Le señala sus fallas y aciertos. • Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes. habilidades y destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo. etc. • Le ayuda a conocer si está laborando bien. • Le señala con claridad sus responsabilidades. cambios de métodos. • Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores. • Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo. • Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. • Facilita la conducción de entrevistas. involucradas en una posición. y el establecimiento de los sistemas de quejas. para los supervisores. permitiéndole planear y distribuir mejor el trabajo. • Impide que al cambiar mayordomo o supervisor.

4. aún delegado. sigue compartiéndose. Control. Integración. También 10 . • DEBERES GENERALES. al cual se le informa la totalidad de los problemas que tiene a su cargo. Para formular la definición se recomiendan las siguientes preguntas: ♦ ¿Qué función llena ese puesto para la empresa? ♦ ¿Qué misión especifica es la que se le tiene encomendada? ♦ ¿Qué espera la empresa de su trabajo? ♦ ¿Qué razones justifican la posición jerárquica que se le ha otorgado dentro de la organización? Otros aspectos que ayudan a formular esta definición son los que se derivan de los elementos de la administración: 1. • Por cuanto hace a sus subordinados. Ambos están conformados por la misma estructura: encabezado. Organización. Planeación. ♦ Se necesita adoptar un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la empresa. • TITULO DEL PUESTO. Se debe de fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinando: • Además de su jefe inmediato. aquellos jefes a los que debe estrictamente informar. 5. ♦ Debe seguirse un orden funcional. pero además se agregan otras características.Para elaborar un Análisis de Puesto de un alto ejecutivo se requiere que contengan ciertos elementos. Previsión. CONTENIDO DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE UN ALTO EJECUTIVO. ♦ La clasificación es esencial y para ello se necesita la misma definición realizada por los seis elementos de la administración de personas y de cosas q que nos hemos referidos. ♦ Debe estar perfectamente determinado dentro del sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos. 6. Equivale a la descripción genérica del Análisis común. por eso en ocasiones resulta un poco difícil. La redacción del análisis de puesto ejecutivo es esencialmente similar a la de un puesto operativo. deben distinguirse aquellos que en forma inmediata reportan ante él y aquellos otros que. Dirección. 2. siguen estando bajo su responsabilidad. • Solo deberán ponerse en el análisis los contactos eventuales. • POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA. También se le conoce como definición o funciones básicas. descripción especifica y especificación del puesto. aunque son subordinados de quienes dependen inmediatamente de el. ni aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunas veces cada semana. • FUNCIONES BASICAS. 3.

• También lo esencial de un jefe es la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume. OPERATIVA: Que no se ejerce sobre personas. Además ayudara como base a los cuadros de Distribución de trabajo. pero a la vez lo más difícil y técnico. Diagramas de Proceso. en el análisis de puestos de un alto ejecutivo.ayuda la división real de los departamentos que debieran existir o existen en la empresa. Para fijar su autoridad se tendrá que precisar su tipo. • DESCRIPCIÓN ESPECIFICA. Es bueno añadir una enumeración de actividades muy general de orden cronológico. o bien funcional. TÉCNICA: La que es propia de organismo staff. los que su propia naturaleza solo imponen sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de ésta. a base de convencimiento. ♦ Es conveniente una separación. I MODELO DE CUESTIONARIO PARA RECOGER DATOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS • Nombre Del puesto-----------------------____________________________ clave_______________ ¿suelen dárseles otros? a) En la empresa ______________ _______________________ b) En otras _______________ _______________________ ¿Hay empresas en otros puestos muy semejantes?¿En que difieren del que se analiza? ¿Cuáles? Diferencia __________________________ _____________________________ 11 . etc. sino solamente sobre actos propios. • Un factor imprescindible son los conocimientos necesarios para ocupar el puestos. es decir que sobre un mismo grupo tendrán autoridad otros jefes para determinadas funciones. Esta parte constituye lo más importante. parecido a un análisis ordinario. distribución y una clasificación numérica. • ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. que puede ser: FORMAL: Es aquella que solo ejerce sobre un grupo determinado.

__________________________ _____________________________ __________________________ _____________________________ • Ubicación: Ubicación: __________________________________________ Departamento: __________________________________________ Sección a que pertenece: __________________________________________ Secciones a su cargo :__________________________________________ Puesto bajo su mando: _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ • Jefe inmediato: _________________________________________________ • Reporta además a: ______________________ Para _________________________ ______________________ _________________________ ______________________ _________________________ ______________________ _________________________ • Contactos Permanentes: Internos Con ______________ Para _________________________ ______________ _________________________ ______________ _________________________ Externos Con ______________ Para _________________________ ______________ _________________________ 12 .

Aprox. 13 .) Describa brevemente_______________________________________________________ ________________________________________________________________________ III DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA • Actividades diarias y constantes (recordar qué. porque.______________ Revisó:______________________________ Fecha:______________ II DESCRIPCIÓN GENÉRICA (Pregúntese: En que consiste el trabajo. Analizó: _____________________________ Fecha. Drs. Aprox. Aprox. ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ ________________________________________ _________________________ • Actividades periódicas (Repetidas a intervalos regulares.______________ _________________________ • Puestos intermedios: _______________________________ Inferiores _______________________________ Superiores _______________________________ • Números de empleados en el puesto _______________________________ • Jornada normal de trabajo De _________ a ______________ Jornada especial de sábados De _________ a ______________ 9. con qué) Hrs. Cada: Hrs. que función llena. como. qué fin tiene. Persona analizada: ___________________________________________ Tiempo en la empresa: _______________ Fecha:______________ 10. donde. Etc. cuando. aunque no diarias).

Aritméticas __________ ________ _______ _______ ________ Matemáticas de taller _________ ________ _______ _______ ________ Taquigrafía __________ ________ _______ _______ ________ Mecanografía __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de archivos __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de máquinas __________ ________ _______ _______ ________ Manejo de coche __________ ________ _______ _______ ________ Contabilidad __________ ________ _______ _______ ________ Dibujo __________ ________ _______ _______ ________ Idiomas __________ ________ _______ _______ ________ Otros conocimientos __________ ________ _______ _______ ________ 14 .75% Leer y escribir __________ ________ _______ _______ ________ Ops._______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ _______________________ __________________ _____________ • Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy irregulares) ________________________________________________________________________________________________ • ¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades? ________________________________________________________________________________________________ • Observaciones Generales ________________________________________________________________________________________________ IV ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO • Conocimientos necesarios: Requiere Qué o cuales Para qué Oc.10% Fr.50% Cn.

etc_______---_) • Criterio: • El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las ordenes recibidas dentro de una rutina de trabajo ya establecida______________________ Describa de alguna forma esa rutina ______________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en forma distinta su trabajo_____ ______________ Describa esa organización____________________________________ _______________________________________________________________________________ • _______ e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se enfrenta________________________________________________________________ 15 .3. en forma de que su desempeño sea satisfactorio.15.2. etc____________) Meses1. En que puestos Por qué tiempo ______________________________ ____________________________ ______________________________ ____________________________ • En la empresa En que puestos Por qué tiempo ______________________________ ____________________________ ______________________________ ____________________________ • ¿De qué puesto en concreto paso al actual la persona que da los informes? _______________________________________________________________________ • En el puesto: Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto actual.3. Días (8.• Experiencia • Previa • Fuera de la empresa.2. considera que normalmente conocerá bien el trabajador. etc________) Años (1.

para varios puestos ________ d) El puesto tiene como parte esencial. pero parcialmente la creación de nuevos sistemas._________________________________________________________________________ f) En la toma de decisiones o solución de problemas se considera que normalmente: Puede consultar__________________ Sólo en casos difíciles_______________________ Debe consultar___________________ Debe decidir por sí mismo____________________ D. Dist. etc. Civil. ___________________ Don de mando ______________ 16 . Aprox.− Requisitos físicos • El puesto exige: Tipo de cosas peso Aprox. ______________ Edo. etc. métodos. procedimientos. Para su trabajo ________ c) Exige pensar mejoras. etc. métodos. ________ E. etc. Frecuencia Cargar _________________ ___________ __________ __________ Jalar _________________ ___________ __________ __________ Empujar _________________ ___________ __________ __________ Sujetar _________________ ___________ __________ __________ • Otros tipos de esfuerzo: Manejo de automóvil Manejo de maquinaria • Exige determinados requisitos de: Edad ___________________ Presentación ______________ Sexo ___________________ Voz.. ________ e) El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de formas. procedimientos.− Iniciativa a) El puesto exige sólo la iniciativa normal a todo trabajador ________ b) Exige sugerir eventualmente métodos. mejoras.

de escritorio_____________________ Materiales _____________________________________________________ Productos terminados _____________________________________________________ Herramientas _____________________________________________________ Máquinas y/o aparatos _____________________________________________________ Útiles específicos _____________________________________________________ Otros _____________________________________________________ • Dinero _____________ Cantidad $ __________________ Documentos: Al portador __________________ Normativos _________________ 17 . 50% Cn. 75% o más Ligera atención refleja ____________ _________ __________ _____________ Atención refleja constante ____________ _________ __________ _____________ Atención concentrada pero Intermitente ____________ _________ __________ _____________ Atención concentrada y constante ____________ _________ __________ _____________ Atención dispersa _____________ __________ ___________ ______________ Esfuerzo Visual _____________ __________ ___________ ______________ Esfuerzo auditivo _____________ __________ ___________ ______________ G.Nacionalidad ___________________ otros tipos ______________ F.− Esfuerzo mental y/o visual % Aprox Requiere Razón Oc. 15% Fr.− Responsabilidad de bienes • Equipo: Despacho propio _______________________ Teléfono_____________________ Escritorio−silla _____________________Papelería_________________________ Archivo ___________________Arts.

que origine pérdidas que se estén repitiendo hasta que dicho error sea descubierto.• Posibilidades de pérdidas: Remota___________ Fácil__________ • Daño anual aproximado que puede causarse.− Responsabilidad en supervisión: Supervisión inmediata ______________________Cuantas personas______________ Supervisión indirecta ______________________Cuantas personas______________ Tipos de trabajo que supervisa: ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ ____________________________________ ________________________________ J. o bien que éste se descubra muy posteriormente. pueden causarse daños a la empresa por un error involuntario en algún trámite. Monto aproximado $__________________ Causas que originan Tipo de trámite o proceso el daño posibilidad _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ _________________________________ __________________ ______________ I.− Responsabilidad en trámites y procesos: Para considerar ese factor se deben tomar en cuenta la posibilidad de que. en el ejercicio del trabajo. $_____________ • Aportaciones especiales ____________________________________________ H. no obstante un cuidado normal y aunque de hecho en casos concretos no siempre se cause.− Responsabilidad en dirección: • Tiene acceso a datos confidenciales tales como: Métodos y procesos de fabricación ________________________________ Pronósticos de venta ________________________________ Patentes y fórmulas ________________________________ Políticas gerenciales de la Cia ________________________________ 18 . y no obstante un cuidado normal.

Bien ventilado y templado.−Medio ambiente y posición: a) posición en que se desarrollan las labores: (%) (%) De pie (sin caminar) __________________ Sentado _________________ Caminando __________________ Agachándose _________________ Otras posturas molestas__________________ b) Medio en que se desarrollan las labores. ¿puede el empleado en razón de sus labores deducirlos fácilmente?___________________ importancia de los mismos ____________________________________________ K. ______________ Frío. ______________ 19 .Políticas de venta ________________________________ Nuevos productos ________________________________ Nómina confidencial ________________________________ Otros ________________________________ • ¿qué clase de daño podría causar una indiscreción?_______________________ ___________________________________________________________________ • Aunque el puesto no implique acceso a datos confidenciales.− Responsabilidad del contrato con el público: Frecuencia del Contactos con público contacto (%) _____________________________________________________ ______________ _____________________________________________________ ______________ _____________________________________________________ ______________ ¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado a éstas personas?______________ _________________________________________________________________________ l. % Aprox.

Trillas 20 .Caliente ______________ Extremoso ______________ Húmedo ______________ Trabajo a la intemperie ______________ Otros medios molestos ______________ c) El trabajo se considera: Muy monótono _________________ Normal ______________ Rutinario _________________ Variado e interesante ______________ Riesgos y enfermedades: Tipo de lesión posible: Causas posibilidad Gravedad (días−enfermos) a) Aplastamiento de dedos __________ ____________ ________________ b) Cortaduras ___________ ____________ ________________ c) Caídas ___________ ____________ ________________ d) Heridas ___________ ____________ ________________ e) Tensión nerviosa ___________ ____________ ________________ f) Enfermedades de la vista ___________ ____________ ________________ g) Otras enfermedades o lesiones ___________ ____________ ________________ Observaciones generales __________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ BIBLIOGRAFÍA: VALUACION Y COMPENSACION OBJETIVAS DE SUELDOS GUIA PRACTICA PARA OPERAR UN SISTEMA DE SALARIOS Rafael Martín del Campo Ed.

Limusa Tipo de decisiones y/o problemas Rutinarios Importantes Difíciles Trascendentes Eventual. Poco frecuente Frecuencia normal Constante 21 .ANÁLISIS DE PUESTOS Agustín Reyes Ponce Ed.

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