PLANEACION Y ANALISIS DE PUESTOS.

1.

INTRODUCCIÓN

El trabajo que presento a continuación muestra las fases del Procedimiento de Análisis de Puestos en los que buscaremos cumplir el requerimento que la Organización IFP ha solicitado como cumplimiento para lo cual el personal requerido deberá cumplir las especificaciones que solicite JAVA.

En principio, observaremos que el porceso de análisis de puestos consta de varias fases, las cuales abordaré de manera simple y directa. FASE I ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES Aqui identificamos dos puestos a los que aplicaremos el análisis de puestos con criterios de JAVA, los puestos son denominados “el amigo ideal de JAVA” y “los padres ideales de JAVA” Como objetivos principales deberán cumplir con las especificaciones que JAVA determine y solicite. JAVA (José Alberto Vistrain Alva) determina las siguientes medidas cuantitativas y cualitativas de cada puesto de trabajo.

En segundo lugar, se ha desarrollado un diagnóstico situacional de los Subsistemas de Incorporación, Desarrollo y Monitoreo que creemos son los subsistemas que presentan oportunidades de mejora en mayor o menor medida. Todo esto irá acompañado de un trabajo de cambio en la percepción del puesto (agente de seguridad) que es motivo de nuestra investigación.

Seguidamente, hemos desarrollado el marco de la intervención en los subsistemas mencionados, donde proponemos superar los defectos y oportunidades encontrados en los puntos anteriores así como introducir iniciativas que traigan como consecuencia el logro del los objetivos empresariales.

Finalmente, se desarrollará el plan de acción y las conclusiones y recomendaciones que podrían ser tomadas por la empresa G4S Perú S.A. en el futuro inmediato.

2.

INFORMACION DE LA EMPRESA

Hacía fines de la década 90’ se constituyó Wackenhut Perú S.A., una empresa de inversión extranjera, que incursiona en actividades de seguridad y vigilancia. Para Wackenhut, sin embargo, las actividades de seguridad fueron una continuidad de los servicios que durante 16 años ya venía brindando.

Como una clara muestra de confianza en el Perú y con el objetivo de afianzar su posición de liderazgo en el país, la Corporación decidió adquirir parte de la cartera de clientes de otras empresas del medio, lo cual hizo posible que la empresa aumente considerablemente el volumen de sus operaciones y consolide su presencia a nivel nacional mediante una red de 22 sucursales convenientemente distribuidas en todo el territorio nacional.

Pero Wackenhut, que era una organización norteamericana, tuvo también su propia evolución. En el año 2002, el señor Wackenhut, propietario de la empresa, llegó al final de su vida laboral y optó por venderla ya que no tenía un plan de sucesión a nivel de su familia que le permitiera heredarle la empresa a alguno de sus hijos.

En el año 2001, Wackenhut International Inc. fue adquirida por la empresa danesa, Group 4 Falck y en el año 2004 Group 4 Falck se fusiona con la empresa inglesa Securicor, dando nacimiento a Group 4 Securicor, la segunda Corporación de seguridad más grande en el mundo.

En Perú Wackenhut S.A. al formar parte de Group 4 Securicor, cambia su razón social a Group 4 Securicor Perú S.A., G4S Perú S.A. En virtud de lo expuesto se desprende que nuestra organización, habiendo sido oficialmente inscrita en Enero de 1999, cuenta actualmente con 24 años de experiencia y presencia en el Perú. Sin duda los años no transcurren en vano, la empresa ha recibido aportes externos y requerimientos de clientes potenciales, que depositan su confianza en base a las buenas condiciones y actitudes que se han demostrado. La empresa siempre está en un constante aprendizaje, esto nos da la posibilidad de explorar hacia nuevas actividades y oportunidades de negocio.

OBJETIVOS Nuestro objetivo es ser reconocidos como el principal proveedor de servicios de mayor calidad en aquellos mercados donde compitamos. permitiéndoles a nuestros clientes convertirse en nuestros socios estratégicos dedicándose en su totalidad y con todos sus recursos a sus actividades fundamentales. proporcionando la más variada gama de servicios vinculados en mercados diversificados. MISIÓN Proporcionar soluciones de carácter empresarial con la más alta calidad.1. siempre dando la pauta.3. Brindar un servicio responsable realizando análisis de riesgos con recomendaciones sobre las medidas necesarias cuya aplicación redunde en la optimización del servicio.2. VISION Ser reconocidos como líderes en el mercado. Orientación al cliente Compromiso Innovación 2. .2. 2.4. 2. a. • • • • VALORES Calidad de trabajo. La Seguridad Global Brindar un servicio ágil que garantice que se cumplan los servicios solicitados por el cliente en los plazos establecidos.

SITUACIÓN ACTUAL Mercado El mercado de vigilancia en la actualidad está conformado por 276 empresas las cuales se distribuyen de la siguiente manera: Así mismo. respetuoso y firme. la cantidad de vigilantes registrados en DICSCAMEC es la siguiente: El siguiente cuadro muestra la participación de mercado de las nueve principales empresas de vigilancia privada que operan a Nivel Nacional.5. el desarrollo de empatía con él. 2. y el conocimiento de sus demandas a través de visitas realizadas por representantes de la empresa. Empresa Facturación Anual US$ % De Participación Participación Geografica . Brindar una atención individualizada mediante la comprensión de las necesidades del cliente. Organigrama (Anexo 1) a. con información puntual y veraz que como parte del sistema de atención al cliente permita atender sus requerimientos identificados a través de las visitas realizadas por los representantes de la empresa. g. y sea evaluado semestralmente a través de encuestas multipropósito. mediante la realización de auditorias de la Casa Matriz. Proporcionar servicios con personal que tome conciencia en dispensar un trato cortés. entrenamiento y actualización anuales. Mantener una capacidad de respuesta técnica y administrativa. f. Disponer de canales de comunicación abiertos y rápidos. d.b. que apoyada en los sistemas logísticos y de comunicaciones brinden al cliente tranquilidad y credibilidad. i. c. Captar el grado de satisfacción o insatisfacción de los clientes de manera periódica a través de encuestas de satisfacción. e. Asegurar la competencia del personal mediante procesos idóneos de captación.

75% NACIONAL 9.00 4.360. lo que la ubica dentro de las 3 empresas líderes en seguridad a nivel nacional.81% NACIONAL 1.090.00 6.93% NACIONAL J&V RESGUARDO SEGUROC 3.300.820.181.636. Empresa G4S Perú cuenta con una cartera de clientes de aproximadamente 150 empresas y con más de 3.330.360.90% NACIONAL ZESAK 3.606.00.910.515.64% NACIONAL 3.ESVICSAC 18.030.00 A continuación se presenta información relevante sobre la distribución de empleados privados e ingresos promedios mensuales según ocupación: ii.86% NACIONAL ORUS 13.39% NACIONAL 12.00 VIPROSEG SERVIGESAC 1.030. Entre sus principales clientes figuran: • • • Ripley UPC Embajada de Estados Unidos .636.00 7.00 3.64% NACIONAL 1.150.500.00 9.333.300.78% LIMA (ALGUNAS PROVINCIAS) 10.00 1.00 5.39% NACIONAL FORZA (SECURITAS) PROSEGUR G4S PERU 13.500 empleados de seguridad.00 7.060.

indica “que la percepción de inseguridad ciudadana que hay en nuestro país.1.1.00 en contratar diferentes servicios de .000. Según el informe presentado en el diario El Comercio (11/12/07). éstas se encuentran dentro del promedio del mercado. Por eso. agencias bancarias.• • • • • • • • • Interbank PUCP Mall aventura Bellavista IBM Embajada de España Embajada de Canadá Scotiabank Petrobras Otros En cuanto a las remuneraciones de los agentes de seguridad. restaurantes. 3.200’000. etc. especialmente en Lima es más alta que las cifras reales de delincuencia. Investigación del Mercado Laboral G4S se desenvuelve en un mercado laboral en donde predomina la oferta de puestos de trabajo para Agentes de Seguridad. hoteles. Esto es consecuencia del auge económico que vive el país que trae consigo la apertura de nuevos centros comerciales. Subsistema de Incorporación 3. familias y empresas han invertido en el último año S/. que necesitan servicio de seguridad y protección privada ante el incremento de la inseguridad ciudadana.. Situación actual de los subsistemas a analizar 3. 1. lo cual hace difícil la tarea de reclutamiento en términos de que existe una marcada flexibilización de los criterios de selección.1.

nuestro propio archivo de solicitudes muertas. la poca demanda de personal para cubrir estas vacantes se debe a una imagen negativa del vigilante.2. A continuación se presenta el perfil del postulante: Perfil físico: Estatura mínima 1.seguridad a las 350 empresas que existen en la actualidad formalmente. Según el Gerente General de la SNS (Sociedad Nacional de Seguridad). los medios de captación son los siguientes: Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores. atraídos por el prestigio de la empresa). o periódicos. familiares y recomendados de los trabajadores que laboran en la empresa.73 mts. Reclutamiento de Personal La Jefatura de personal encargada de la selección de personal. (mujeres) Físicamente apto Visión 20/20 Peso acorde a su talla Edad fluctuante entre 21 y 35 años Buena presencia . Asimismo. anuncios vía Radio. que genera empleo formal al 0. El sector de seguridad es considerado un sector prospero. es decir. oficinas de colocación. coordina con las Unidades Operativas para encontrar el perfil adecuado que se ajuste a las necesidades del puesto antes de iniciar la captación. En contraparte. la facturación de este sector viene creciendo 8% en promedio desde el 2001”. carta o teléfono (a bolsas de trabajo u otras empresas). suele notarse a los candidatos que espontáneamente se presentan. 3.63 mts. (varones) Estatura mínima 1. como una persona de poca preparación y sin futuro laboral.4% de la PEA. la puerta de la calle (con esta expresión. es considerado por los posibles candidatos como un trabajo temporal. televisión. Las fuentes de abastecimiento que se utilizan son las siguientes: Fuerzas Armadas.1.

estudios básicos Servicio militar – licenciado Experiencia en seguridad Habilidad en el manejo de armas Licencia de conducir Documentos que el Postulante debe presentar al momento de la captación: Copia D. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: Gastos del Personal de RH Mensual 5. (Actualizado a la fecha) Certificado de trabajo anterior Licencia de conducir (de preferencia) Fotografías (06) A continuación.00 .600. (03 Copias) Copia de Libreta Militar Certificado de antecedentes policiales (actualizado a la fecha) Certificado de antecedentes penales (actualizado a la fecha) Certificado domiciliario (actualizado a la fecha) Certificado de salud. o algún hospital del Ministerio de Salud o posta médica municipal.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.N. expedido por Essalud.00 336. con una carrera técnica.I.Perfil técnico: Estudios mínimos 5to año de secundaria.

00 0.344.Se hace una verificación general de la documentación requerida.336. condiciones y aptitudes que debe tener todo sujeto para desempeñar de manera eficiente la tarea encomendada.3.400. Las etapas que se utilizan. así como de los aspectos físicos. y el orden en que se emplea el conjunto de medios técnicos es el siguiente: Pre-Selección.00 73. Este proceso parte de los perfiles establecidos previamente para cada cargo.1. Selección de Personal La selección de personal busca elegir entre diversos postulantes o candidatos que se ajusten estrictamente a los requerimientos del área donde laborarán.36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas. . 3.00 0. que no son sino los requerimientos. Sirve para rechazar amablemente a aquellos postulantes notoriamente inhábiles por no cumplir con los requisitos establecidos.00 7..Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1.00 29.

actitudes. estudios y otros en los que pueda incluirse preguntas de motivación. referencias laborales y personales. razonamiento del solicitante.En esta etapa.Hoja de solicitud.en esta parte del proceso. se identificará a aquellos postulantes que cuenten con el mejor perfil físico. capacidades.. estado civil. Examen de Aptitud Física. Entrevista directa con el Instructor de Capacitación. entre otros. esta hoja contiene lo que la empresa debe y necesita saber sobre el solicitante. antecedentes laborales.En esta parte del proceso. de personal – Área de selección. se brinda al postulante consolidados teóricos que serán llevados a la práctica. aplicable al desarrollo de las funciones propias de un agente de seguridad. Entrevista directa llevada a cabo por el Dpto. por medio de las cuales obtendremos información específica sobre habilidades. Luego de haber tomado las pruebas necesarias. se realiza la verificación exhaustiva del postulante. La verificación crediticia se realiza a través de Infocorp..Estas son pruebas aplicadas por la psicóloga organizacional. con aspectos relacionados en la seguridad. experiencias anteriores. etc. la psicóloga emitirá el informe psicológico final. a cargo del instructor. tanto de los documentos que nos entregó. . reacciones ante situaciones peligrosas. características económicas.. pretensiones económicas. personales-documentarias.. Curso de aptitudes físicas y seguridad teórico – prácticas.Esta nos permite obtener de manera completa un informe sobre las habilidades físicas del solicitante.Se utiliza este paso para consignar por escrito los datos completos del postulante. Aplicación de pruebas psicológicas y psicotécnicas. estructura familiar. domicilio.La cual nos sirve de guía para saber más sobre el solicitante. capacidades y logros. así como domiciliario: vía la Reniec y vía una investigación física de la ubicación de la dirección. algunos aspectos de su entorno. entre otros.. así como sus antecedentes socio familiares y laborales.. Verificaciones laborales. edad. datos generales tales como: nombre. referencias familiares. Las referencias laborales se solicitan vía telefónica. para determinar el estado físico del postulante.. nivel de conocimientos sobre aspectos de seguridad.

se verifican los datos de las fichas de cada postulante. Los test Psicológicos. es decir. así mismo es objetivo. califica de manera imparcial y uniforme sin que influyan las características personales del calificador. Los test bien elaborados. tiene como función hacer una predicción acerca del comportamiento del individuo.Breve inducción al personal . El test técnico es normalizado. con los cuales podremos conocer de primera impresión criterios. congruente y uniforme en sus condiciones y procedimientos. entre otros. así como se efectúan preguntas básicas según el plan establecido y requerimientos propios del puesto. y luego de haber aprobado todos los pasos anteriores será ingresada en la base de datos de la empresa (Stock). costumbres. reúnen aspectos que los distinguen de los demás. disponibilidad de trabajo. Los test psicológicos más utilizados en la selección de personal son: Test de inteligencia Test de aptitudes especiales Batería de aptitudes múltiple Test de desempeño Test de personalidad Test de intereses profesionales Las baterías de pruebas deberán evaluar las siguientes áreas: .Con la cual se le dará una charla general de inducción sobre la empresa. La entrevista. es decir. Cada persona que quede apta para ser colocada en una unidad de servicio (empresa cliente).

Razonamiento: Es la capacidad para resolver problemas lógicos. Fluidez verbal: Es la capacidad para hablar y escribir con facilidad. atención y concentración. Comprensión espacial: Es la capacidad para enfocar y localizar perfectamente los objetos. 5.El cual evalúa la habilidad para adquirir de manera general o especial ciertos tipos de conocimientos. conflictos internos.. Integración . entablar una conversación con sus jefes inmediatos. sentido común. 4. nivel de instrucción. Cálculo numérico: Es la capacidad para manejar números. sociabilidad. la cual se necesitan para la redacción de informes. • Test de personalidad. 3. es decir.Se utiliza una prueba proyectiva. así mismo evalúa la capacidad para solucionar los problemas. 2. 3. las cuales se necesitan en actividades en las cuales haya que captar los problemas por medio de la palabra escrita o hablada. así como la facilidad para resolver rápidamente y con acierto problemas simples cuantitativos y de criterio.1.Evaluará la capacidad de comprender y manejar las ideas y sus símbolos. neuroticismo. observación. preveer y planear. Comprensión verbal: Es la capacidad para comprender las ideas expresadas en palabras. etc. así como las características mencionadas anteriormente.4.• Test de inteligencia. la inteligencia verbal.. así como un cuestionario con el cual se evalúa de manera específica diferentes áreas como sentimientos. La prueba a utilizar calificará las siguientes áreas: 1.. la inteligencia en general. • Test de aptitudes.

todo se desarrolla de manera informal. Subsistema de Desarrollo 3. Ética profesional Legislación especial Educación física y deporte Normas y procedimiento en seguridad Manejo de equipos de seguridad Identificación de personas Psicología del delincuente . 3. Capacitación 3. Formación La formación inicial a los nuevos agentes de seguridad ya seleccionados indicado por DISCAMEC. N° 005-94-IN: (12/05/1994)-DISCAMEC) • • • • • • • • Constitución Política y DD.1. PRIMER PERIODO 38 HORAS DE INSTRUCCIÓN POR 04 DIAS DE CAPACITACIÓN: (D. se realiza en 04 días.2.HH.2.1. 3.S.2.2.2.2.No existe un programa o sistema de integración a los nuevos empleados. Desarrollo de la organización No existen estrategias de cambios con miras a la excelencia organizacional.

Entrenamiento físico Primeros auxilios Comunicaciones – BASC Atención al cliente Sistemas de control de acceso Trabajos de retención mental Orden cerrado Exposición de temas Control de acceso peatonal y vehicular Revisión de personas. Charlas con: Asistenta Social Jefes de Área Jefe de Operaciones . maletines y paquetes sospechosos. bolsos. SEGUNDO PERIODO ESPECIAL DISTRIBUIDO EN 42 HORAS POR 06 DÍAS DE INSTRUCCIÓN: • • • • • • • • • • • • • • Lucha contra incendios Identificación de vehículos Explosivos.• • • Defensa personal Armamento y tiro Documentación Adicionalmente. a requerimiento del cliente se realiza una formación adicional que se extiende a 10 días en total.

sin desviar estas capacitaciones del Plan general de este año.2. Lucha Contra Incendio Identificación de Personas Orden Cerrado Armas. Seg. A lo largo de este trimestre se han elaborado programas de capacitación dirigidas exclusivamente para los clientes que los han solicitado. Ed. Física y deportes Normas y Proced. Los clientes que han solicitado estos planes especiales son: Ripley Plan de Capacitación y dictado de Charlas. UPC Plan de Capacitación.• Evaluaciones teóricas.2. Entrenamiento Los re-entrenamientos se realizan en forma trimestral Se completan 20 horas de entrenamiento al año Trimestralmente reciben 05 horas de instrucción Incluye: Primeros auxilios. Ética Profesional Reconocimiento de Explosivos. . MALL SERVICE Plan Capacitación y Piloto de Anfitriones. practicas y físicas 3.2.

1. Base de datos La empresa solamente registra información de los pre-seleccionados. No existe una base de datos de los postulantes que no han sido pre-seleccionados.3. entre otros.77% 3. Sistema de Información Solamente existen en la actualidad indicadores de rotación de personal manejados por el Departamento de Recursos Humanos.PUCP Plan de Capacitación Anual.2.3.500 Marzo 3.29% Promedio . Tiendas por Departamentos Ripley.2.3. UNIQUE. ni se tiene información de los motivos por los que los postulantes pre-seleccionados se retiran durante la etapa de formación.32% 0. 3. 3. Subsistema de Monitoreo 3.2.3. – Sheraton Lima Hotel & Casino.489 Febrero3. que son aquellos que son considerados para la capacitación de formación. Indices de Rotación 2008 Meses Total Personal Altas Enero 3.A. Hoteles Sheraton del Perú S.527 114 105 167 103 78 51 Bajas 11 27 116 Diferencia 0. Petrobrás. 3. Perfeccionamiento Las capacitaciones especiales han sido dirigidas al personal destacado en las siguientes empresas: British American Tobacco del Perú SAC (BAT).

508 141 77 64 1.173 Agosto 3.03% -3.90% 0. Marco de la intervención en los subsistemas analizados .64% 3.97% 3.92% -32 -111 -19 104 -2.178 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre ANUAL 3.955 176 1.81% -1.132 Marzo 3.124 Febrero3.14% -1.096 Abril 3.085 86 2.040 3.241 1.974 95 2.084 Junio Julio 3.26% -1.19% -0.117 106 3.60% -0.52% Promedio Mayo 3.306 -65 4.16% -1.121 108 65 120 76 47 205 77 80 100 101 95 113 77 86 72 141 Bajas 8 -36 25 -37 -30 119 5 -61 138 197 114 72 Diferencia 0.15% 0.81% A manera de referencia mencionamos el índice de rotación del 2007 Indices de Rotación 2007 Meses Total Personal Altas Enero 3.TRIMESTRAL 3.054 3.

etc. se fortalecerá el proceso de reclutamiento y selección con el objetivo de que los postulantes sean atendidos con prontitud y de la mejor manera a fin de que reciban una buena imagen de la empresa. para evitar utilizar los términos vigilante.1. Esto incluye un cambio en la denominación del puesto como: Líder de seguridad o profesional de seguridad.1. A continuación. a fin de que este sea atractivo a los candidatos y desde ahí empiece el cambio relacionado a la percepción negativa del puesto. guardián.1. y debe agradecérseles por su tiempo y disposición. • Deben ser tratados con amabilidad y respeto. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: . aunque no sean pre-seleccionados. • Las personas que son pre-seleccionadas recibirán un refrigerio ligero. Subsistema de Incorporación 4. para eso se tomarán las siguientes medidas: • Los días que se convocan a los postulantes deberá haber personal suficiente para atenderlos en forma rápida y eficiente de modo que mantengan el interés en pertenecer a la empresa y perciban una imagen de profesionalismo y seriedad. • Los espacios donde se recibirá a los postulantes estarán acondicionados adecuadamente para brindarles la comodidad necesaria: aire acondicionado. La redacción de avisos deberán tener las siguientes características: • • • • Llamar la atención Desarrollar el interés Crear el deseo mediante el aumento del interés El aviso deberá crear una reacción en el candidato Asimismo. asientos cómodos y suficientes para todos. etc.4. Reclutamiento del Personal Se realizará un cambio en el mensaje a trasmitir en los diferentes medios. • La cita deberá empezar puntualmente a la hora señalada.

600.2. Todos los nuevos empleados pasarán por el siguiente proceso de integración: a) Desayuno de bienvenida con el gerente de operaciones y su equipo quienes harán una presentación de la empresa a través de un power point a fin de que los nuevos líderes de seguridad tengan un primer acercamiento con la empresa y empiecen a conocer su visión.00 29.00 7.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.Gastos del Personal de RH Mensual 5.00 73.36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas. aclimatándolos y acondicionándolos a las prácticas y la filosofía de la organización.336.1.00 0. 4.400. Integración Proponemos implementar un proceso sistemático mediante el cual la organización incluya en su cultura a los nuevos empleados de tal forma que los integre en su contexto. misión y cultura organizacional de manera somera.00 0.00 Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1.00 336.344. .

4. Dada la extensión e importancia de los cursos y temas incluidos en la capacitación inicial. Es por ello que la capacitación será ampliada a dos semanas a medio tiempo y será combinado con horarios a medio tiempo en alguna de las empresas en donde se brinda el servicio. d) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un código de identificación de tal manera que se logre un sentido de pertenencia y unión al grupo de parte de los entrenados. este leader coach tendrá a su cargo a un grupo de personas que le darán soporte en el área. bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. El leader coach será el nexo entre la empresa y los nuevos líderes de seguridad ante cualquier requerimiento. Una vez finalizado el proceso de capacitación los Líderes de Seguridad serán evaluados con un examen escrito. A continuación se presenta el plan de capacitación a lo largo de las dos primera semanas: . creemos que cuatro días son insuficientes para abordarlos. Dada la cantidad y frecuencia de los cursos de capacitación. El proceso culminará con el otorgamiento de un certificado de capacitación integral en seguridad otorgado por G4S Perú y acreditado por DISCAMEC.1.1.2. enfatizando en cursos o temas que requieran de mayor detalle o preparación en el campo.2. Subsistema de Desarrollo 4.b) Visita guiada a las instalaciones de la empresa con presentación personalizada de las diferentes cabezas de área.2. Capacitación 4. c) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un leader coach quien será la persona encargada del dictado de los cursos de capacitación.1. nuestra propuesta es que los nuevos Líderes de Seguridad figuren en planilla desde el primer día de trabajo ya que esto será un factor de motivación e identificación con su nuevo trabajo. Formación En principio.

1.400. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17.500.2. 800. se muestra la estructura de costos por capacitación e incluye temas adicionales a los considerados en la dicscamec.00 21. que suman diariamente S/.550. 4.2.00 x 8 horas de trabajo.00 1.050.00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.00 0.00 600.00 21.00 134.A continuación.69 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato Adicionalmente se le debe agregar la remuneración por cada agente que asciende a S/. Entrenamiento .00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 0. 20.00 Otros Gastos 0.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.00.550.

00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.00 105. Pasado un año.00 1. A continuación presentamos el plan anual que contiene estos cursos a lo largo de un año: (Anexo 2) A continuación.500.400.050.900.00 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato 4.3. los Líderes de Seguridad recibirán diferentes cursos relacionados con su carrera y cursos que los ayuden y alienten en su formación personal. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17.00 660.600.00 26. Subsistema de Monitoreo .00 Otros Gastos 2.Adicionalmente.00 150. cuando haya completado la totalidad de cursos recibirá un certificado como técnico en seguridad a nombre de la empresa. Esto se dará a lo largo de un año completo de tal manera que el nuevo empleado pueda llevar la totalidad de los cursos sin importar su fecha de ingreso.00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 1. El departamento de RRHH buscará la acreditación de este certificado por alguna institución educativa.00 1. se muestra la estructura de costos para los reentrenamientos que se realizan trimestralmente.400. municipalidad o por la policía nacional ya que hay antecedentes de esto en otros países como México. en la actualidad no se cumple.400.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.000.

Asimismo.1.2. Cuando el postulante es seleccionado. 4. Adicionalmente. Serán ingresados en esta base. En cada etapa de la clasificación. cuántos son seleccionados y de los rechazos. en donde la oferta de puesto de trabajo es mayor que la demanda . los documentos necesarios y requeridos por la institución como: antecedentes policiales.3. Adicionalmente.3. cada curso de formación. así como de los que fueron rechazados. el motivo por el cual son rechazados. la información será actualizada en línea por los evaluadores. Sistema de información Con la información que se pueda obtener del Sistema Integral podremos hacer un seguimiento detallado del personal que ingreso a la institución. certificado domiciliarios. Base de datos El sistema integral permitirá almacenar información de los postulantes desde el primer día que son convocados. Con esta información no será necesaria la entrega física de un currículum vitae. serán escaneados para su almacenamiento en la base de datos. entrenamiento y perfeccionamiento será ingresado en el historial del Líder de seguridad. Dentro de la información requerida el sistema permitirá almacenar la fotografía del postulante que será tomada al momento de la inscripción. 4. toda información adicional. está información será ingresada por personas destinadas por el área de Recursos Humanos. En una situación como la actual. premios. etc. como reconocimientos.Es necesaria la adquisición de un Sistema integral que permita manejar la información de los Líderes de Seguridad desde el momento en que postulan hasta lograr un seguimiento detallado a lo largo de su carrera en la empresa. felicitaciones. se podrá obtener cuadros estadísticos acerca de la cantidad de personas que se presentan. etc.

podremos realizar un seguimiento histórico de su desarrollo laboral en las empresas en las cuales fueron destacados y las evaluaciones realizadas por ellas.1. 5.1. Esto permitirá obtener información de los mejores elementos para tenerlos en cuenta para los ascensos a supervisores o para ser destacados a mejores empresas o en otros casos para formar parte del grupo de capacitadores. podremos usar esta base de datos para realizar convocatorias masivas flexibilizando en cierta medida los requisitos para el ingreso. La denominación como Líderes de Seguridad permitirá cambiar la imagen y prestigio que actualmente tienen estas personas. Cambio en la política salarial del personal seleccionado. Por otro lado. y permitirá contar con información estadística para la toma de decisiones.1. este sistema permitirá realizar un control de los cursos de capacitación que cada persona ha concluido y los que aún le falta llevar. en el caso del personal que actualmente labora en la institución.de postulantes. . En este comité se realizará el análisis y aprobación de la nueva denominación del personal de seguridad. Este sistema será controlado por el Área de Recursos Humanos pero tendrán acceso todos los niveles administrativos de la organización. Asimismo.1. Etapas del Plan de acción 5.2. 5. Cambio de denominación de Agente de seguridad a Lideres de Seguridad Llevar al comité de dirección de la empresa la propuesta de cambio. Plan de Acción 5.

Evaluación. El departamento de Recurso Humanos deberá realizar el cambio en la parte de formación y entrenamiento de los nuevos Líderes de Seguridad.En este mismo comité. mediano y largo plazo. bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. el cual irá de la mano con el crecimiento de la misma.1. quienes a su vez serán los encargados de capacitar al personal y a calificarlos como aptos. el cual será dictado a medio tiempo durante dos semanas. 5. Cronograma de ejecución El cronograma de ejecución será incluido en las políticas de la empresa. se deberá evaluar la posibilidad de crear uno que cumpla con todo lo requerido. 5. 5.1. se debe analizar y tomar la decisión de cambiar su política laboral. Este cambio implicará utilizar a los Líderes de seguridad más experimentados y con mejor desempeño para formar un grupo de capacitadores. Luego de la adquisición del sistema. adquisición y capacitación de nuevo Sistema Integral El departamento de Logística y tecnología deberá evaluar la existencia en el mercado de un sistema manejador de base de datos que permita todos los cambios para el manejo de la información de los Líderes de Seguridad. Se priorizarán las mejoras definiendo el impacto de cada uno de ellas en el corto.3. los cuales serán llamados Leader Coach. de manera que el Líder de Seguridad debería ingresar a planilla y tener acceso al pago desde el primer día que ha sido seleccionado como apto e inicia su curso de formación. Es decir. y será combinado con un trabajo a medio tiempo en una de las empresas en donde se brinda el servicio. la puesta en marcha de las mejoras será al inicio del año fiscal. De no existir un sistema estándar que acondicione a las necesidades. luego de determinar la realidad económica de G4S al final del periodo. . se tendrá que capacitar al personal que se encargará de utilizarlo durante todas las etapas que la empresa requiera.2.4. Cambios y mejoras en los planes de formación y entrenamiento del personal anualmente. Modificar el cronograma de capacitación en cuanto a formación.

200. • El sub-sistema de desarrollo nos ayudará a formar a personal capacitado para alcanzar los objetivos de la organización relacionados con la satisfacción del cliente empresa ante un servicio de calidad.20 x 40 x 4 días). • El sub-sistema de monitoreo nos permitirá obtener información histórica. Presupuesto requerido Para la ejecución de las mejoras que se ha determinado que deben ser puestas en marcha.600.00 6.800. clasificada y estadística para una correcta toma de decisiones y para la elaboración de planes estratégicos para los años siguientes.128. Esto quiere decir que el monto de S/.5. El sistema de información se realizará con personal propio siendo responsable el Jefe del Centro de Computo. adaptación e identificación eficaz de los nuevos miembros en la organización de tal manera que ellos formen parte activa del planeamiento estratégico.00 352.033. Conclusiones y Recomendaciones • El objetivo básico del sub-sistema de incorporación es el reclutamiento.00 pasará a 422.00 (S/. 3.3. G4S PERU deberá redistribuir el 7% que corresponde al Costo Operativo para considerar un aumento del 25% para el año 2009 por el concepto de Entrenamiento. Asimismo. PRESUPUESTO TOTAL: RECLUTAMIENTO CAPACITACION ENTRENAMIENTO 1.128.00 422.400. .00. 316.00 258.400. inicialmente (un mes) la empresa podrá asumir el pago de los líderes desde que inician el curso por que ello representa un costo de S/.

El coach. 7. No solo se cumplirá con los requerimientos legales necesarios para el puesto sino se potenciará el entrenamiento y capacitación para que cada líder de seguridad tenga las herramientas necesarias para el cumplimiento de un trabajo óptimo y forme una buena imagen de la empresa ante los clientes. Cada acción tendrá como objetivo reforzar la autoestima del nuevo integrante de la organización a fin de que se identifique con la empresa y se sienta parte de ella. pasando por un cambio en la denominación del puesto.• El ambiente laboral positivo se podrá sentir en G4S Perú desde el momento de reclutamiento. ordenada y clasificada acerca de su activo más importante que es el grupo humano. • El proceso de inducción será renovado con la presentación del leader coach al nuevo grupo de líderes de seguridad. desde el primer contacto. Anexos ANEXO 1 Anexo 2 8. Bibliografía . • La implementación de un nuevo concepto de capacitación incorporará a todo el personal previamente seleccionado a la planilla de la empresa. será responsable de un buen recibimiento así como la capacitación de los nuevos miembros de la organización. • La organización invertirá en un sistema integral de información el cual permitirá contar con información inmediata.

www.gob.mintra.pe Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato .