PLANEACION Y ANALISIS DE PUESTOS.

1.

INTRODUCCIÓN

El trabajo que presento a continuación muestra las fases del Procedimiento de Análisis de Puestos en los que buscaremos cumplir el requerimento que la Organización IFP ha solicitado como cumplimiento para lo cual el personal requerido deberá cumplir las especificaciones que solicite JAVA.

En principio, observaremos que el porceso de análisis de puestos consta de varias fases, las cuales abordaré de manera simple y directa. FASE I ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES Aqui identificamos dos puestos a los que aplicaremos el análisis de puestos con criterios de JAVA, los puestos son denominados “el amigo ideal de JAVA” y “los padres ideales de JAVA” Como objetivos principales deberán cumplir con las especificaciones que JAVA determine y solicite. JAVA (José Alberto Vistrain Alva) determina las siguientes medidas cuantitativas y cualitativas de cada puesto de trabajo.

En segundo lugar, se ha desarrollado un diagnóstico situacional de los Subsistemas de Incorporación, Desarrollo y Monitoreo que creemos son los subsistemas que presentan oportunidades de mejora en mayor o menor medida. Todo esto irá acompañado de un trabajo de cambio en la percepción del puesto (agente de seguridad) que es motivo de nuestra investigación.

Seguidamente, hemos desarrollado el marco de la intervención en los subsistemas mencionados, donde proponemos superar los defectos y oportunidades encontrados en los puntos anteriores así como introducir iniciativas que traigan como consecuencia el logro del los objetivos empresariales.

Finalmente, se desarrollará el plan de acción y las conclusiones y recomendaciones que podrían ser tomadas por la empresa G4S Perú S.A. en el futuro inmediato.

2.

INFORMACION DE LA EMPRESA

Hacía fines de la década 90’ se constituyó Wackenhut Perú S.A., una empresa de inversión extranjera, que incursiona en actividades de seguridad y vigilancia. Para Wackenhut, sin embargo, las actividades de seguridad fueron una continuidad de los servicios que durante 16 años ya venía brindando.

Como una clara muestra de confianza en el Perú y con el objetivo de afianzar su posición de liderazgo en el país, la Corporación decidió adquirir parte de la cartera de clientes de otras empresas del medio, lo cual hizo posible que la empresa aumente considerablemente el volumen de sus operaciones y consolide su presencia a nivel nacional mediante una red de 22 sucursales convenientemente distribuidas en todo el territorio nacional.

Pero Wackenhut, que era una organización norteamericana, tuvo también su propia evolución. En el año 2002, el señor Wackenhut, propietario de la empresa, llegó al final de su vida laboral y optó por venderla ya que no tenía un plan de sucesión a nivel de su familia que le permitiera heredarle la empresa a alguno de sus hijos.

En el año 2001, Wackenhut International Inc. fue adquirida por la empresa danesa, Group 4 Falck y en el año 2004 Group 4 Falck se fusiona con la empresa inglesa Securicor, dando nacimiento a Group 4 Securicor, la segunda Corporación de seguridad más grande en el mundo.

En Perú Wackenhut S.A. al formar parte de Group 4 Securicor, cambia su razón social a Group 4 Securicor Perú S.A., G4S Perú S.A. En virtud de lo expuesto se desprende que nuestra organización, habiendo sido oficialmente inscrita en Enero de 1999, cuenta actualmente con 24 años de experiencia y presencia en el Perú. Sin duda los años no transcurren en vano, la empresa ha recibido aportes externos y requerimientos de clientes potenciales, que depositan su confianza en base a las buenas condiciones y actitudes que se han demostrado. La empresa siempre está en un constante aprendizaje, esto nos da la posibilidad de explorar hacia nuevas actividades y oportunidades de negocio.

• • • • VALORES Calidad de trabajo.4.3. Brindar un servicio responsable realizando análisis de riesgos con recomendaciones sobre las medidas necesarias cuya aplicación redunde en la optimización del servicio. permitiéndoles a nuestros clientes convertirse en nuestros socios estratégicos dedicándose en su totalidad y con todos sus recursos a sus actividades fundamentales.2. Orientación al cliente Compromiso Innovación 2. 2. VISION Ser reconocidos como líderes en el mercado. OBJETIVOS Nuestro objetivo es ser reconocidos como el principal proveedor de servicios de mayor calidad en aquellos mercados donde compitamos. La Seguridad Global Brindar un servicio ágil que garantice que se cumplan los servicios solicitados por el cliente en los plazos establecidos.2.1. a. proporcionando la más variada gama de servicios vinculados en mercados diversificados. MISIÓN Proporcionar soluciones de carácter empresarial con la más alta calidad. siempre dando la pauta. . 2.

g. e. Captar el grado de satisfacción o insatisfacción de los clientes de manera periódica a través de encuestas de satisfacción. y el conocimiento de sus demandas a través de visitas realizadas por representantes de la empresa. SITUACIÓN ACTUAL Mercado El mercado de vigilancia en la actualidad está conformado por 276 empresas las cuales se distribuyen de la siguiente manera: Así mismo. f. con información puntual y veraz que como parte del sistema de atención al cliente permita atender sus requerimientos identificados a través de las visitas realizadas por los representantes de la empresa. Brindar una atención individualizada mediante la comprensión de las necesidades del cliente. Proporcionar servicios con personal que tome conciencia en dispensar un trato cortés.b. la cantidad de vigilantes registrados en DICSCAMEC es la siguiente: El siguiente cuadro muestra la participación de mercado de las nueve principales empresas de vigilancia privada que operan a Nivel Nacional. respetuoso y firme. i. d. c. que apoyada en los sistemas logísticos y de comunicaciones brinden al cliente tranquilidad y credibilidad. Empresa Facturación Anual US$ % De Participación Participación Geografica . Organigrama (Anexo 1) a. mediante la realización de auditorias de la Casa Matriz.5. Disponer de canales de comunicación abiertos y rápidos. y sea evaluado semestralmente a través de encuestas multipropósito. el desarrollo de empatía con él. Asegurar la competencia del personal mediante procesos idóneos de captación. 2. entrenamiento y actualización anuales. Mantener una capacidad de respuesta técnica y administrativa.

330.300.90% NACIONAL ZESAK 3.00 7.86% NACIONAL ORUS 13.00 1.00 A continuación se presenta información relevante sobre la distribución de empleados privados e ingresos promedios mensuales según ocupación: ii.820.00 9.93% NACIONAL J&V RESGUARDO SEGUROC 3. Empresa G4S Perú cuenta con una cartera de clientes de aproximadamente 150 empresas y con más de 3.515.ESVICSAC 18.060.300.64% NACIONAL 1.78% LIMA (ALGUNAS PROVINCIAS) 10.00 3.636.030.910.81% NACIONAL 1.636.360. lo que la ubica dentro de las 3 empresas líderes en seguridad a nivel nacional.090.030.00.00 6.39% NACIONAL FORZA (SECURITAS) PROSEGUR G4S PERU 13.500 empleados de seguridad.150.500.39% NACIONAL 12.360.606.75% NACIONAL 9. Entre sus principales clientes figuran: • • • Ripley UPC Embajada de Estados Unidos .333.00 VIPROSEG SERVIGESAC 1.00 5.00 4.64% NACIONAL 3.00 7.181.

éstas se encuentran dentro del promedio del mercado. que necesitan servicio de seguridad y protección privada ante el incremento de la inseguridad ciudadana.00 en contratar diferentes servicios de . hoteles. Por eso.1.• • • • • • • • • Interbank PUCP Mall aventura Bellavista IBM Embajada de España Embajada de Canadá Scotiabank Petrobras Otros En cuanto a las remuneraciones de los agentes de seguridad. indica “que la percepción de inseguridad ciudadana que hay en nuestro país.. agencias bancarias. Esto es consecuencia del auge económico que vive el país que trae consigo la apertura de nuevos centros comerciales. Situación actual de los subsistemas a analizar 3. restaurantes.1. 1.000. Subsistema de Incorporación 3. familias y empresas han invertido en el último año S/. 3.200’000. Según el informe presentado en el diario El Comercio (11/12/07). Investigación del Mercado Laboral G4S se desenvuelve en un mercado laboral en donde predomina la oferta de puestos de trabajo para Agentes de Seguridad. especialmente en Lima es más alta que las cifras reales de delincuencia. etc. lo cual hace difícil la tarea de reclutamiento en términos de que existe una marcada flexibilización de los criterios de selección.1.

es considerado por los posibles candidatos como un trabajo temporal. A continuación se presenta el perfil del postulante: Perfil físico: Estatura mínima 1. Asimismo. Según el Gerente General de la SNS (Sociedad Nacional de Seguridad). atraídos por el prestigio de la empresa).4% de la PEA. o periódicos. (varones) Estatura mínima 1. la puerta de la calle (con esta expresión. la facturación de este sector viene creciendo 8% en promedio desde el 2001”.1. 3. los medios de captación son los siguientes: Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores. Reclutamiento de Personal La Jefatura de personal encargada de la selección de personal.63 mts. suele notarse a los candidatos que espontáneamente se presentan. la poca demanda de personal para cubrir estas vacantes se debe a una imagen negativa del vigilante. (mujeres) Físicamente apto Visión 20/20 Peso acorde a su talla Edad fluctuante entre 21 y 35 años Buena presencia . es decir. Las fuentes de abastecimiento que se utilizan son las siguientes: Fuerzas Armadas.73 mts. anuncios vía Radio. televisión. oficinas de colocación. En contraparte. familiares y recomendados de los trabajadores que laboran en la empresa. nuestro propio archivo de solicitudes muertas. El sector de seguridad es considerado un sector prospero.seguridad a las 350 empresas que existen en la actualidad formalmente. que genera empleo formal al 0. coordina con las Unidades Operativas para encontrar el perfil adecuado que se ajuste a las necesidades del puesto antes de iniciar la captación.2. como una persona de poca preparación y sin futuro laboral. carta o teléfono (a bolsas de trabajo u otras empresas).

(03 Copias) Copia de Libreta Militar Certificado de antecedentes policiales (actualizado a la fecha) Certificado de antecedentes penales (actualizado a la fecha) Certificado domiciliario (actualizado a la fecha) Certificado de salud.00 . expedido por Essalud. o algún hospital del Ministerio de Salud o posta médica municipal. (Actualizado a la fecha) Certificado de trabajo anterior Licencia de conducir (de preferencia) Fotografías (06) A continuación. con una carrera técnica. estudios básicos Servicio militar – licenciado Experiencia en seguridad Habilidad en el manejo de armas Licencia de conducir Documentos que el Postulante debe presentar al momento de la captación: Copia D.Perfil técnico: Estudios mínimos 5to año de secundaria.N.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.I.00 336.600. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: Gastos del Personal de RH Mensual 5.

.00 29.344. Sirve para rechazar amablemente a aquellos postulantes notoriamente inhábiles por no cumplir con los requisitos establecidos.Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1.1.00 73.336.36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas.00 7.00 0.Se hace una verificación general de la documentación requerida. 3. así como de los aspectos físicos. que no son sino los requerimientos. y el orden en que se emplea el conjunto de medios técnicos es el siguiente: Pre-Selección.400. condiciones y aptitudes que debe tener todo sujeto para desempeñar de manera eficiente la tarea encomendada. Este proceso parte de los perfiles establecidos previamente para cada cargo.3. . Selección de Personal La selección de personal busca elegir entre diversos postulantes o candidatos que se ajusten estrictamente a los requerimientos del área donde laborarán. Las etapas que se utilizan.00 0.

estructura familiar. Curso de aptitudes físicas y seguridad teórico – prácticas. aplicable al desarrollo de las funciones propias de un agente de seguridad.. experiencias anteriores. así como domiciliario: vía la Reniec y vía una investigación física de la ubicación de la dirección. esta hoja contiene lo que la empresa debe y necesita saber sobre el solicitante. pretensiones económicas. se brinda al postulante consolidados teóricos que serán llevados a la práctica.. Examen de Aptitud Física.. datos generales tales como: nombre. referencias laborales y personales. capacidades.. Luego de haber tomado las pruebas necesarias. con aspectos relacionados en la seguridad. personales-documentarias.Se utiliza este paso para consignar por escrito los datos completos del postulante. tanto de los documentos que nos entregó.. para determinar el estado físico del postulante. así como sus antecedentes socio familiares y laborales. antecedentes laborales. entre otros. Entrevista directa llevada a cabo por el Dpto. algunos aspectos de su entorno. características económicas. Entrevista directa con el Instructor de Capacitación. capacidades y logros. edad.En esta parte del proceso.Hoja de solicitud. la psicóloga emitirá el informe psicológico final. Aplicación de pruebas psicológicas y psicotécnicas.En esta etapa.Estas son pruebas aplicadas por la psicóloga organizacional. . se identificará a aquellos postulantes que cuenten con el mejor perfil físico. a cargo del instructor. Las referencias laborales se solicitan vía telefónica. domicilio.. razonamiento del solicitante. entre otros. por medio de las cuales obtendremos información específica sobre habilidades.La cual nos sirve de guía para saber más sobre el solicitante. Verificaciones laborales. reacciones ante situaciones peligrosas. estado civil. estudios y otros en los que pueda incluirse preguntas de motivación. de personal – Área de selección. nivel de conocimientos sobre aspectos de seguridad. referencias familiares. se realiza la verificación exhaustiva del postulante.. etc.Esta nos permite obtener de manera completa un informe sobre las habilidades físicas del solicitante. actitudes.en esta parte del proceso. La verificación crediticia se realiza a través de Infocorp.

congruente y uniforme en sus condiciones y procedimientos. se verifican los datos de las fichas de cada postulante. así mismo es objetivo. Los test bien elaborados. Cada persona que quede apta para ser colocada en una unidad de servicio (empresa cliente). El test técnico es normalizado. así como se efectúan preguntas básicas según el plan establecido y requerimientos propios del puesto. Los test psicológicos más utilizados en la selección de personal son: Test de inteligencia Test de aptitudes especiales Batería de aptitudes múltiple Test de desempeño Test de personalidad Test de intereses profesionales Las baterías de pruebas deberán evaluar las siguientes áreas: . es decir. costumbres. tiene como función hacer una predicción acerca del comportamiento del individuo.Breve inducción al personal . La entrevista. califica de manera imparcial y uniforme sin que influyan las características personales del calificador. entre otros. con los cuales podremos conocer de primera impresión criterios. reúnen aspectos que los distinguen de los demás. disponibilidad de trabajo. y luego de haber aprobado todos los pasos anteriores será ingresada en la base de datos de la empresa (Stock). Los test Psicológicos. es decir.Con la cual se le dará una charla general de inducción sobre la empresa.

3. observación. entablar una conversación con sus jefes inmediatos. así como las características mencionadas anteriormente. • Test de aptitudes.. etc. atención y concentración. conflictos internos.• Test de inteligencia. Cálculo numérico: Es la capacidad para manejar números. las cuales se necesitan en actividades en las cuales haya que captar los problemas por medio de la palabra escrita o hablada.4. Razonamiento: Es la capacidad para resolver problemas lógicos. 3. la inteligencia en general. Comprensión verbal: Es la capacidad para comprender las ideas expresadas en palabras. así como la facilidad para resolver rápidamente y con acierto problemas simples cuantitativos y de criterio. Integración . así como un cuestionario con el cual se evalúa de manera específica diferentes áreas como sentimientos. 4. así mismo evalúa la capacidad para solucionar los problemas. la cual se necesitan para la redacción de informes. Comprensión espacial: Es la capacidad para enfocar y localizar perfectamente los objetos. 5. sociabilidad.. nivel de instrucción. • Test de personalidad. 2. neuroticismo. La prueba a utilizar calificará las siguientes áreas: 1. Fluidez verbal: Es la capacidad para hablar y escribir con facilidad. preveer y planear. es decir.. la inteligencia verbal.El cual evalúa la habilidad para adquirir de manera general o especial ciertos tipos de conocimientos.Se utiliza una prueba proyectiva.Evaluará la capacidad de comprender y manejar las ideas y sus símbolos.1. sentido común.

3.2. Formación La formación inicial a los nuevos agentes de seguridad ya seleccionados indicado por DISCAMEC. todo se desarrolla de manera informal. PRIMER PERIODO 38 HORAS DE INSTRUCCIÓN POR 04 DIAS DE CAPACITACIÓN: (D.2. se realiza en 04 días.S. Capacitación 3.1. Ética profesional Legislación especial Educación física y deporte Normas y procedimiento en seguridad Manejo de equipos de seguridad Identificación de personas Psicología del delincuente . Desarrollo de la organización No existen estrategias de cambios con miras a la excelencia organizacional.HH.No existe un programa o sistema de integración a los nuevos empleados.2. 3.2.2. N° 005-94-IN: (12/05/1994)-DISCAMEC) • • • • • • • • Constitución Política y DD. Subsistema de Desarrollo 3.1.2.

• • • Defensa personal Armamento y tiro Documentación Adicionalmente. bolsos. Charlas con: Asistenta Social Jefes de Área Jefe de Operaciones . SEGUNDO PERIODO ESPECIAL DISTRIBUIDO EN 42 HORAS POR 06 DÍAS DE INSTRUCCIÓN: • • • • • • • • • • • • • • Lucha contra incendios Identificación de vehículos Explosivos. a requerimiento del cliente se realiza una formación adicional que se extiende a 10 días en total. Entrenamiento físico Primeros auxilios Comunicaciones – BASC Atención al cliente Sistemas de control de acceso Trabajos de retención mental Orden cerrado Exposición de temas Control de acceso peatonal y vehicular Revisión de personas. maletines y paquetes sospechosos.

Los clientes que han solicitado estos planes especiales son: Ripley Plan de Capacitación y dictado de Charlas. Lucha Contra Incendio Identificación de Personas Orden Cerrado Armas. .• Evaluaciones teóricas. MALL SERVICE Plan Capacitación y Piloto de Anfitriones. Seg.2. Ed. Entrenamiento Los re-entrenamientos se realizan en forma trimestral Se completan 20 horas de entrenamiento al año Trimestralmente reciben 05 horas de instrucción Incluye: Primeros auxilios.2. practicas y físicas 3. Ética Profesional Reconocimiento de Explosivos. UPC Plan de Capacitación. A lo largo de este trimestre se han elaborado programas de capacitación dirigidas exclusivamente para los clientes que los han solicitado. sin desviar estas capacitaciones del Plan general de este año.2. Física y deportes Normas y Proced.

3. Indices de Rotación 2008 Meses Total Personal Altas Enero 3.3.527 114 105 167 103 78 51 Bajas 11 27 116 Diferencia 0. que son aquellos que son considerados para la capacitación de formación.500 Marzo 3.29% Promedio . Base de datos La empresa solamente registra información de los pre-seleccionados.3.PUCP Plan de Capacitación Anual. ni se tiene información de los motivos por los que los postulantes pre-seleccionados se retiran durante la etapa de formación. No existe una base de datos de los postulantes que no han sido pre-seleccionados. Subsistema de Monitoreo 3.2.2. – Sheraton Lima Hotel & Casino. 3.77% 3.32% 0. 3.489 Febrero3.3. 3. Tiendas por Departamentos Ripley.A.1. Petrobrás. UNIQUE. Sistema de Información Solamente existen en la actualidad indicadores de rotación de personal manejados por el Departamento de Recursos Humanos. Hoteles Sheraton del Perú S.2. Perfeccionamiento Las capacitaciones especiales han sido dirigidas al personal destacado en las siguientes empresas: British American Tobacco del Perú SAC (BAT). entre otros.

26% -1.15% 0.121 108 65 120 76 47 205 77 80 100 101 95 113 77 86 72 141 Bajas 8 -36 25 -37 -30 119 5 -61 138 197 114 72 Diferencia 0.TRIMESTRAL 3.241 1.81% A manera de referencia mencionamos el índice de rotación del 2007 Indices de Rotación 2007 Meses Total Personal Altas Enero 3.084 Junio Julio 3.508 141 77 64 1.124 Febrero3.97% 3.085 86 2.306 -65 4.92% -32 -111 -19 104 -2.90% 0.14% -1.64% 3.040 3. Marco de la intervención en los subsistemas analizados .19% -0.173 Agosto 3.03% -3.955 176 1.117 106 3.178 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre ANUAL 3.974 95 2.054 3.60% -0.132 Marzo 3.16% -1.52% Promedio Mayo 3.096 Abril 3.81% -1.

Subsistema de Incorporación 4. La redacción de avisos deberán tener las siguientes características: • • • • Llamar la atención Desarrollar el interés Crear el deseo mediante el aumento del interés El aviso deberá crear una reacción en el candidato Asimismo. a fin de que este sea atractivo a los candidatos y desde ahí empiece el cambio relacionado a la percepción negativa del puesto. asientos cómodos y suficientes para todos.1.4. etc.1. Reclutamiento del Personal Se realizará un cambio en el mensaje a trasmitir en los diferentes medios. A continuación. para eso se tomarán las siguientes medidas: • Los días que se convocan a los postulantes deberá haber personal suficiente para atenderlos en forma rápida y eficiente de modo que mantengan el interés en pertenecer a la empresa y perciban una imagen de profesionalismo y seriedad. guardián. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: . • Los espacios donde se recibirá a los postulantes estarán acondicionados adecuadamente para brindarles la comodidad necesaria: aire acondicionado.1. • La cita deberá empezar puntualmente a la hora señalada. Esto incluye un cambio en la denominación del puesto como: Líder de seguridad o profesional de seguridad. etc. • Las personas que son pre-seleccionadas recibirán un refrigerio ligero. aunque no sean pre-seleccionados. y debe agradecérseles por su tiempo y disposición. para evitar utilizar los términos vigilante. se fortalecerá el proceso de reclutamiento y selección con el objetivo de que los postulantes sean atendidos con prontitud y de la mejor manera a fin de que reciban una buena imagen de la empresa. • Deben ser tratados con amabilidad y respeto.

00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0. 4.00 Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1.1. .400.00 7.Gastos del Personal de RH Mensual 5.00 73.336. Integración Proponemos implementar un proceso sistemático mediante el cual la organización incluya en su cultura a los nuevos empleados de tal forma que los integre en su contexto.344. aclimatándolos y acondicionándolos a las prácticas y la filosofía de la organización.2.00 336.00 29. misión y cultura organizacional de manera somera.600.00 0.36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas. Todos los nuevos empleados pasarán por el siguiente proceso de integración: a) Desayuno de bienvenida con el gerente de operaciones y su equipo quienes harán una presentación de la empresa a través de un power point a fin de que los nuevos líderes de seguridad tengan un primer acercamiento con la empresa y empiecen a conocer su visión.00 0.

bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. A continuación se presenta el plan de capacitación a lo largo de las dos primera semanas: .1.2.1. El proceso culminará con el otorgamiento de un certificado de capacitación integral en seguridad otorgado por G4S Perú y acreditado por DISCAMEC. Formación En principio. Es por ello que la capacitación será ampliada a dos semanas a medio tiempo y será combinado con horarios a medio tiempo en alguna de las empresas en donde se brinda el servicio. c) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un leader coach quien será la persona encargada del dictado de los cursos de capacitación.2. El leader coach será el nexo entre la empresa y los nuevos líderes de seguridad ante cualquier requerimiento.1. d) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un código de identificación de tal manera que se logre un sentido de pertenencia y unión al grupo de parte de los entrenados. Subsistema de Desarrollo 4.2. Dada la cantidad y frecuencia de los cursos de capacitación. creemos que cuatro días son insuficientes para abordarlos.b) Visita guiada a las instalaciones de la empresa con presentación personalizada de las diferentes cabezas de área. nuestra propuesta es que los nuevos Líderes de Seguridad figuren en planilla desde el primer día de trabajo ya que esto será un factor de motivación e identificación con su nuevo trabajo. enfatizando en cursos o temas que requieran de mayor detalle o preparación en el campo. este leader coach tendrá a su cargo a un grupo de personas que le darán soporte en el área. Dada la extensión e importancia de los cursos y temas incluidos en la capacitación inicial. 4. Capacitación 4. Una vez finalizado el proceso de capacitación los Líderes de Seguridad serán evaluados con un examen escrito.

00 600.00 134. Entrenamiento .00 x 8 horas de trabajo.00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 0.400.00 0.550.00 21.050.69 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato Adicionalmente se le debe agregar la remuneración por cada agente que asciende a S/. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17.1.A continuación.00 1.550. 20.500.00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.00 Otros Gastos 0. se muestra la estructura de costos por capacitación e incluye temas adicionales a los considerados en la dicscamec.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0. que suman diariamente S/.2.2. 800.00 21.00. 4.

400. municipalidad o por la policía nacional ya que hay antecedentes de esto en otros países como México.00 1.000.00 660.00 105.500.050. A continuación presentamos el plan anual que contiene estos cursos a lo largo de un año: (Anexo 2) A continuación. El departamento de RRHH buscará la acreditación de este certificado por alguna institución educativa.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0. en la actualidad no se cumple.00 26.00 Otros Gastos 2. Pasado un año.Adicionalmente.900.00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 1.00 150.600. se muestra la estructura de costos para los reentrenamientos que se realizan trimestralmente. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17.00 1. cuando haya completado la totalidad de cursos recibirá un certificado como técnico en seguridad a nombre de la empresa.00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.400.400.3. los Líderes de Seguridad recibirán diferentes cursos relacionados con su carrera y cursos que los ayuden y alienten en su formación personal. Esto se dará a lo largo de un año completo de tal manera que el nuevo empleado pueda llevar la totalidad de los cursos sin importar su fecha de ingreso. Subsistema de Monitoreo .00 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato 4.

el motivo por el cual son rechazados. Adicionalmente.2. cada curso de formación. serán escaneados para su almacenamiento en la base de datos. En cada etapa de la clasificación. Con esta información no será necesaria la entrega física de un currículum vitae. En una situación como la actual. premios. los documentos necesarios y requeridos por la institución como: antecedentes policiales. etc. 4. certificado domiciliarios. entrenamiento y perfeccionamiento será ingresado en el historial del Líder de seguridad.1. etc. está información será ingresada por personas destinadas por el área de Recursos Humanos. Dentro de la información requerida el sistema permitirá almacenar la fotografía del postulante que será tomada al momento de la inscripción. en donde la oferta de puesto de trabajo es mayor que la demanda .3. así como de los que fueron rechazados.3. Asimismo. toda información adicional. la información será actualizada en línea por los evaluadores. felicitaciones. Base de datos El sistema integral permitirá almacenar información de los postulantes desde el primer día que son convocados. cuántos son seleccionados y de los rechazos. Cuando el postulante es seleccionado. Adicionalmente. Serán ingresados en esta base. como reconocimientos. 4. se podrá obtener cuadros estadísticos acerca de la cantidad de personas que se presentan. Sistema de información Con la información que se pueda obtener del Sistema Integral podremos hacer un seguimiento detallado del personal que ingreso a la institución.Es necesaria la adquisición de un Sistema integral que permita manejar la información de los Líderes de Seguridad desde el momento en que postulan hasta lograr un seguimiento detallado a lo largo de su carrera en la empresa.

Asimismo. Este sistema será controlado por el Área de Recursos Humanos pero tendrán acceso todos los niveles administrativos de la organización. . Esto permitirá obtener información de los mejores elementos para tenerlos en cuenta para los ascensos a supervisores o para ser destacados a mejores empresas o en otros casos para formar parte del grupo de capacitadores.1. este sistema permitirá realizar un control de los cursos de capacitación que cada persona ha concluido y los que aún le falta llevar. en el caso del personal que actualmente labora en la institución. Por otro lado. podremos usar esta base de datos para realizar convocatorias masivas flexibilizando en cierta medida los requisitos para el ingreso. En este comité se realizará el análisis y aprobación de la nueva denominación del personal de seguridad. Plan de Acción 5.de postulantes. podremos realizar un seguimiento histórico de su desarrollo laboral en las empresas en las cuales fueron destacados y las evaluaciones realizadas por ellas. La denominación como Líderes de Seguridad permitirá cambiar la imagen y prestigio que actualmente tienen estas personas. Etapas del Plan de acción 5. 5.1. Cambio en la política salarial del personal seleccionado.2. 5. Cambio de denominación de Agente de seguridad a Lideres de Seguridad Llevar al comité de dirección de la empresa la propuesta de cambio.1.1. y permitirá contar con información estadística para la toma de decisiones.

Se priorizarán las mejoras definiendo el impacto de cada uno de ellas en el corto. 5. se debe analizar y tomar la decisión de cambiar su política laboral. quienes a su vez serán los encargados de capacitar al personal y a calificarlos como aptos. bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. el cual será dictado a medio tiempo durante dos semanas.1. .1. adquisición y capacitación de nuevo Sistema Integral El departamento de Logística y tecnología deberá evaluar la existencia en el mercado de un sistema manejador de base de datos que permita todos los cambios para el manejo de la información de los Líderes de Seguridad.3. se deberá evaluar la posibilidad de crear uno que cumpla con todo lo requerido. la puesta en marcha de las mejoras será al inicio del año fiscal. luego de determinar la realidad económica de G4S al final del periodo. se tendrá que capacitar al personal que se encargará de utilizarlo durante todas las etapas que la empresa requiera. Luego de la adquisición del sistema.4. Es decir. 5. Cronograma de ejecución El cronograma de ejecución será incluido en las políticas de la empresa. Cambios y mejoras en los planes de formación y entrenamiento del personal anualmente. Este cambio implicará utilizar a los Líderes de seguridad más experimentados y con mejor desempeño para formar un grupo de capacitadores.2. de manera que el Líder de Seguridad debería ingresar a planilla y tener acceso al pago desde el primer día que ha sido seleccionado como apto e inicia su curso de formación. Evaluación.En este mismo comité. los cuales serán llamados Leader Coach. 5. El departamento de Recurso Humanos deberá realizar el cambio en la parte de formación y entrenamiento de los nuevos Líderes de Seguridad. el cual irá de la mano con el crecimiento de la misma. mediano y largo plazo. y será combinado con un trabajo a medio tiempo en una de las empresas en donde se brinda el servicio. Modificar el cronograma de capacitación en cuanto a formación. De no existir un sistema estándar que acondicione a las necesidades.

128. Conclusiones y Recomendaciones • El objetivo básico del sub-sistema de incorporación es el reclutamiento.00 258. 316.3. Presupuesto requerido Para la ejecución de las mejoras que se ha determinado que deben ser puestas en marcha.128.00 6.033.600.00 352. . El sistema de información se realizará con personal propio siendo responsable el Jefe del Centro de Computo.00.00 422. Esto quiere decir que el monto de S/.200.800. • El sub-sistema de desarrollo nos ayudará a formar a personal capacitado para alcanzar los objetivos de la organización relacionados con la satisfacción del cliente empresa ante un servicio de calidad. PRESUPUESTO TOTAL: RECLUTAMIENTO CAPACITACION ENTRENAMIENTO 1. 3. clasificada y estadística para una correcta toma de decisiones y para la elaboración de planes estratégicos para los años siguientes.400. inicialmente (un mes) la empresa podrá asumir el pago de los líderes desde que inician el curso por que ello representa un costo de S/. • El sub-sistema de monitoreo nos permitirá obtener información histórica.00 pasará a 422. G4S PERU deberá redistribuir el 7% que corresponde al Costo Operativo para considerar un aumento del 25% para el año 2009 por el concepto de Entrenamiento.00 (S/.20 x 40 x 4 días).400. Asimismo.5. adaptación e identificación eficaz de los nuevos miembros en la organización de tal manera que ellos formen parte activa del planeamiento estratégico.

El coach. será responsable de un buen recibimiento así como la capacitación de los nuevos miembros de la organización. • La implementación de un nuevo concepto de capacitación incorporará a todo el personal previamente seleccionado a la planilla de la empresa. pasando por un cambio en la denominación del puesto. ordenada y clasificada acerca de su activo más importante que es el grupo humano.• El ambiente laboral positivo se podrá sentir en G4S Perú desde el momento de reclutamiento. • La organización invertirá en un sistema integral de información el cual permitirá contar con información inmediata. No solo se cumplirá con los requerimientos legales necesarios para el puesto sino se potenciará el entrenamiento y capacitación para que cada líder de seguridad tenga las herramientas necesarias para el cumplimiento de un trabajo óptimo y forme una buena imagen de la empresa ante los clientes. Bibliografía . Cada acción tendrá como objetivo reforzar la autoestima del nuevo integrante de la organización a fin de que se identifique con la empresa y se sienta parte de ella. Anexos ANEXO 1 Anexo 2 8. desde el primer contacto. 7. • El proceso de inducción será renovado con la presentación del leader coach al nuevo grupo de líderes de seguridad.

pe Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato .gob.www.mintra.