PLANEACION Y ANALISIS DE PUESTOS.

1.

INTRODUCCIÓN

El trabajo que presento a continuación muestra las fases del Procedimiento de Análisis de Puestos en los que buscaremos cumplir el requerimento que la Organización IFP ha solicitado como cumplimiento para lo cual el personal requerido deberá cumplir las especificaciones que solicite JAVA.

En principio, observaremos que el porceso de análisis de puestos consta de varias fases, las cuales abordaré de manera simple y directa. FASE I ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES Aqui identificamos dos puestos a los que aplicaremos el análisis de puestos con criterios de JAVA, los puestos son denominados “el amigo ideal de JAVA” y “los padres ideales de JAVA” Como objetivos principales deberán cumplir con las especificaciones que JAVA determine y solicite. JAVA (José Alberto Vistrain Alva) determina las siguientes medidas cuantitativas y cualitativas de cada puesto de trabajo.

En segundo lugar, se ha desarrollado un diagnóstico situacional de los Subsistemas de Incorporación, Desarrollo y Monitoreo que creemos son los subsistemas que presentan oportunidades de mejora en mayor o menor medida. Todo esto irá acompañado de un trabajo de cambio en la percepción del puesto (agente de seguridad) que es motivo de nuestra investigación.

Seguidamente, hemos desarrollado el marco de la intervención en los subsistemas mencionados, donde proponemos superar los defectos y oportunidades encontrados en los puntos anteriores así como introducir iniciativas que traigan como consecuencia el logro del los objetivos empresariales.

Finalmente, se desarrollará el plan de acción y las conclusiones y recomendaciones que podrían ser tomadas por la empresa G4S Perú S.A. en el futuro inmediato.

2.

INFORMACION DE LA EMPRESA

Hacía fines de la década 90’ se constituyó Wackenhut Perú S.A., una empresa de inversión extranjera, que incursiona en actividades de seguridad y vigilancia. Para Wackenhut, sin embargo, las actividades de seguridad fueron una continuidad de los servicios que durante 16 años ya venía brindando.

Como una clara muestra de confianza en el Perú y con el objetivo de afianzar su posición de liderazgo en el país, la Corporación decidió adquirir parte de la cartera de clientes de otras empresas del medio, lo cual hizo posible que la empresa aumente considerablemente el volumen de sus operaciones y consolide su presencia a nivel nacional mediante una red de 22 sucursales convenientemente distribuidas en todo el territorio nacional.

Pero Wackenhut, que era una organización norteamericana, tuvo también su propia evolución. En el año 2002, el señor Wackenhut, propietario de la empresa, llegó al final de su vida laboral y optó por venderla ya que no tenía un plan de sucesión a nivel de su familia que le permitiera heredarle la empresa a alguno de sus hijos.

En el año 2001, Wackenhut International Inc. fue adquirida por la empresa danesa, Group 4 Falck y en el año 2004 Group 4 Falck se fusiona con la empresa inglesa Securicor, dando nacimiento a Group 4 Securicor, la segunda Corporación de seguridad más grande en el mundo.

En Perú Wackenhut S.A. al formar parte de Group 4 Securicor, cambia su razón social a Group 4 Securicor Perú S.A., G4S Perú S.A. En virtud de lo expuesto se desprende que nuestra organización, habiendo sido oficialmente inscrita en Enero de 1999, cuenta actualmente con 24 años de experiencia y presencia en el Perú. Sin duda los años no transcurren en vano, la empresa ha recibido aportes externos y requerimientos de clientes potenciales, que depositan su confianza en base a las buenas condiciones y actitudes que se han demostrado. La empresa siempre está en un constante aprendizaje, esto nos da la posibilidad de explorar hacia nuevas actividades y oportunidades de negocio.

. La Seguridad Global Brindar un servicio ágil que garantice que se cumplan los servicios solicitados por el cliente en los plazos establecidos.2. OBJETIVOS Nuestro objetivo es ser reconocidos como el principal proveedor de servicios de mayor calidad en aquellos mercados donde compitamos. permitiéndoles a nuestros clientes convertirse en nuestros socios estratégicos dedicándose en su totalidad y con todos sus recursos a sus actividades fundamentales. Orientación al cliente Compromiso Innovación 2. siempre dando la pauta. • • • • VALORES Calidad de trabajo.4. VISION Ser reconocidos como líderes en el mercado.3.2. MISIÓN Proporcionar soluciones de carácter empresarial con la más alta calidad.1. 2. Brindar un servicio responsable realizando análisis de riesgos con recomendaciones sobre las medidas necesarias cuya aplicación redunde en la optimización del servicio. proporcionando la más variada gama de servicios vinculados en mercados diversificados. a. 2.

Organigrama (Anexo 1) a. con información puntual y veraz que como parte del sistema de atención al cliente permita atender sus requerimientos identificados a través de las visitas realizadas por los representantes de la empresa. d. que apoyada en los sistemas logísticos y de comunicaciones brinden al cliente tranquilidad y credibilidad. 2. Mantener una capacidad de respuesta técnica y administrativa. f.b. respetuoso y firme. mediante la realización de auditorias de la Casa Matriz. la cantidad de vigilantes registrados en DICSCAMEC es la siguiente: El siguiente cuadro muestra la participación de mercado de las nueve principales empresas de vigilancia privada que operan a Nivel Nacional. Asegurar la competencia del personal mediante procesos idóneos de captación. Brindar una atención individualizada mediante la comprensión de las necesidades del cliente. e. y el conocimiento de sus demandas a través de visitas realizadas por representantes de la empresa. Disponer de canales de comunicación abiertos y rápidos. c. Captar el grado de satisfacción o insatisfacción de los clientes de manera periódica a través de encuestas de satisfacción. el desarrollo de empatía con él. i. SITUACIÓN ACTUAL Mercado El mercado de vigilancia en la actualidad está conformado por 276 empresas las cuales se distribuyen de la siguiente manera: Así mismo. Empresa Facturación Anual US$ % De Participación Participación Geografica . y sea evaluado semestralmente a través de encuestas multipropósito. g. entrenamiento y actualización anuales. Proporcionar servicios con personal que tome conciencia en dispensar un trato cortés.5.

606.64% NACIONAL 1.030.333.93% NACIONAL J&V RESGUARDO SEGUROC 3.ESVICSAC 18.86% NACIONAL ORUS 13.00 7.00 A continuación se presenta información relevante sobre la distribución de empleados privados e ingresos promedios mensuales según ocupación: ii.00 7.64% NACIONAL 3.636.330.181.00 3.500.78% LIMA (ALGUNAS PROVINCIAS) 10.90% NACIONAL ZESAK 3. Empresa G4S Perú cuenta con una cartera de clientes de aproximadamente 150 empresas y con más de 3.00 6. Entre sus principales clientes figuran: • • • Ripley UPC Embajada de Estados Unidos .360.00 9.360.81% NACIONAL 1.00 4.060.300.515.75% NACIONAL 9.39% NACIONAL 12. lo que la ubica dentro de las 3 empresas líderes en seguridad a nivel nacional.910.00 5.00.150.39% NACIONAL FORZA (SECURITAS) PROSEGUR G4S PERU 13.090.00 1.00 VIPROSEG SERVIGESAC 1.500 empleados de seguridad.300.030.820.636.

3. Esto es consecuencia del auge económico que vive el país que trae consigo la apertura de nuevos centros comerciales.1. hoteles. que necesitan servicio de seguridad y protección privada ante el incremento de la inseguridad ciudadana. familias y empresas han invertido en el último año S/.• • • • • • • • • Interbank PUCP Mall aventura Bellavista IBM Embajada de España Embajada de Canadá Scotiabank Petrobras Otros En cuanto a las remuneraciones de los agentes de seguridad. especialmente en Lima es más alta que las cifras reales de delincuencia.200’000. 1.00 en contratar diferentes servicios de .1. Investigación del Mercado Laboral G4S se desenvuelve en un mercado laboral en donde predomina la oferta de puestos de trabajo para Agentes de Seguridad.1. éstas se encuentran dentro del promedio del mercado. agencias bancarias. indica “que la percepción de inseguridad ciudadana que hay en nuestro país. restaurantes.. Subsistema de Incorporación 3. etc. lo cual hace difícil la tarea de reclutamiento en términos de que existe una marcada flexibilización de los criterios de selección. Por eso. Situación actual de los subsistemas a analizar 3.000. Según el informe presentado en el diario El Comercio (11/12/07).

En contraparte. o periódicos. los medios de captación son los siguientes: Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores. la facturación de este sector viene creciendo 8% en promedio desde el 2001”.63 mts.73 mts. nuestro propio archivo de solicitudes muertas. oficinas de colocación. atraídos por el prestigio de la empresa).2. Reclutamiento de Personal La Jefatura de personal encargada de la selección de personal. es decir. la puerta de la calle (con esta expresión. televisión. es considerado por los posibles candidatos como un trabajo temporal. coordina con las Unidades Operativas para encontrar el perfil adecuado que se ajuste a las necesidades del puesto antes de iniciar la captación. suele notarse a los candidatos que espontáneamente se presentan. anuncios vía Radio.1. Asimismo.4% de la PEA.seguridad a las 350 empresas que existen en la actualidad formalmente. A continuación se presenta el perfil del postulante: Perfil físico: Estatura mínima 1. Según el Gerente General de la SNS (Sociedad Nacional de Seguridad). 3. (mujeres) Físicamente apto Visión 20/20 Peso acorde a su talla Edad fluctuante entre 21 y 35 años Buena presencia . que genera empleo formal al 0. familiares y recomendados de los trabajadores que laboran en la empresa. carta o teléfono (a bolsas de trabajo u otras empresas). El sector de seguridad es considerado un sector prospero. la poca demanda de personal para cubrir estas vacantes se debe a una imagen negativa del vigilante. como una persona de poca preparación y sin futuro laboral. Las fuentes de abastecimiento que se utilizan son las siguientes: Fuerzas Armadas. (varones) Estatura mínima 1.

00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.Perfil técnico: Estudios mínimos 5to año de secundaria.00 .N. estudios básicos Servicio militar – licenciado Experiencia en seguridad Habilidad en el manejo de armas Licencia de conducir Documentos que el Postulante debe presentar al momento de la captación: Copia D. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: Gastos del Personal de RH Mensual 5.I.00 336.600. o algún hospital del Ministerio de Salud o posta médica municipal. con una carrera técnica. (03 Copias) Copia de Libreta Militar Certificado de antecedentes policiales (actualizado a la fecha) Certificado de antecedentes penales (actualizado a la fecha) Certificado domiciliario (actualizado a la fecha) Certificado de salud. (Actualizado a la fecha) Certificado de trabajo anterior Licencia de conducir (de preferencia) Fotografías (06) A continuación. expedido por Essalud.

36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas.00 7..344. Las etapas que se utilizan.1.00 0. así como de los aspectos físicos.Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1. Este proceso parte de los perfiles establecidos previamente para cada cargo.Se hace una verificación general de la documentación requerida. y el orden en que se emplea el conjunto de medios técnicos es el siguiente: Pre-Selección. condiciones y aptitudes que debe tener todo sujeto para desempeñar de manera eficiente la tarea encomendada. 3.00 29.3.400. Sirve para rechazar amablemente a aquellos postulantes notoriamente inhábiles por no cumplir con los requisitos establecidos.00 0.336. . que no son sino los requerimientos.00 73. Selección de Personal La selección de personal busca elegir entre diversos postulantes o candidatos que se ajusten estrictamente a los requerimientos del área donde laborarán.

esta hoja contiene lo que la empresa debe y necesita saber sobre el solicitante. así como domiciliario: vía la Reniec y vía una investigación física de la ubicación de la dirección.Estas son pruebas aplicadas por la psicóloga organizacional.En esta etapa. la psicóloga emitirá el informe psicológico final. para determinar el estado físico del postulante. estado civil. antecedentes laborales. Entrevista directa con el Instructor de Capacitación. estudios y otros en los que pueda incluirse preguntas de motivación. domicilio. así como sus antecedentes socio familiares y laborales.. Las referencias laborales se solicitan vía telefónica. . se realiza la verificación exhaustiva del postulante. reacciones ante situaciones peligrosas. se brinda al postulante consolidados teóricos que serán llevados a la práctica. etc. Verificaciones laborales. Luego de haber tomado las pruebas necesarias. de personal – Área de selección. Entrevista directa llevada a cabo por el Dpto. razonamiento del solicitante. capacidades. La verificación crediticia se realiza a través de Infocorp. por medio de las cuales obtendremos información específica sobre habilidades. pretensiones económicas. Examen de Aptitud Física. personales-documentarias. referencias familiares.Se utiliza este paso para consignar por escrito los datos completos del postulante. datos generales tales como: nombre.. edad. Aplicación de pruebas psicológicas y psicotécnicas..Esta nos permite obtener de manera completa un informe sobre las habilidades físicas del solicitante. tanto de los documentos que nos entregó.La cual nos sirve de guía para saber más sobre el solicitante. experiencias anteriores. Curso de aptitudes físicas y seguridad teórico – prácticas. estructura familiar. entre otros. aplicable al desarrollo de las funciones propias de un agente de seguridad. entre otros.Hoja de solicitud. algunos aspectos de su entorno.en esta parte del proceso.. características económicas.En esta parte del proceso.. nivel de conocimientos sobre aspectos de seguridad.. capacidades y logros. referencias laborales y personales.. actitudes. a cargo del instructor. con aspectos relacionados en la seguridad. se identificará a aquellos postulantes que cuenten con el mejor perfil físico.

entre otros. califica de manera imparcial y uniforme sin que influyan las características personales del calificador. así como se efectúan preguntas básicas según el plan establecido y requerimientos propios del puesto. Los test Psicológicos. es decir. tiene como función hacer una predicción acerca del comportamiento del individuo. costumbres. es decir. Cada persona que quede apta para ser colocada en una unidad de servicio (empresa cliente). así mismo es objetivo.Con la cual se le dará una charla general de inducción sobre la empresa. disponibilidad de trabajo.Breve inducción al personal . La entrevista. y luego de haber aprobado todos los pasos anteriores será ingresada en la base de datos de la empresa (Stock). se verifican los datos de las fichas de cada postulante. con los cuales podremos conocer de primera impresión criterios. congruente y uniforme en sus condiciones y procedimientos. Los test bien elaborados. Los test psicológicos más utilizados en la selección de personal son: Test de inteligencia Test de aptitudes especiales Batería de aptitudes múltiple Test de desempeño Test de personalidad Test de intereses profesionales Las baterías de pruebas deberán evaluar las siguientes áreas: . El test técnico es normalizado. reúnen aspectos que los distinguen de los demás.

la inteligencia verbal.. las cuales se necesitan en actividades en las cuales haya que captar los problemas por medio de la palabra escrita o hablada..Se utiliza una prueba proyectiva. 4. • Test de personalidad. nivel de instrucción. así como las características mencionadas anteriormente.Evaluará la capacidad de comprender y manejar las ideas y sus símbolos. Cálculo numérico: Es la capacidad para manejar números. entablar una conversación con sus jefes inmediatos. 2. • Test de aptitudes. Fluidez verbal: Es la capacidad para hablar y escribir con facilidad. atención y concentración.. Integración . sociabilidad.4. La prueba a utilizar calificará las siguientes áreas: 1. Razonamiento: Es la capacidad para resolver problemas lógicos. así como un cuestionario con el cual se evalúa de manera específica diferentes áreas como sentimientos.1. la inteligencia en general. 3. neuroticismo.El cual evalúa la habilidad para adquirir de manera general o especial ciertos tipos de conocimientos. Comprensión espacial: Es la capacidad para enfocar y localizar perfectamente los objetos. 3. sentido común. 5. observación. así como la facilidad para resolver rápidamente y con acierto problemas simples cuantitativos y de criterio. Comprensión verbal: Es la capacidad para comprender las ideas expresadas en palabras. es decir. así mismo evalúa la capacidad para solucionar los problemas. conflictos internos.• Test de inteligencia. la cual se necesitan para la redacción de informes. preveer y planear. etc.

2. Subsistema de Desarrollo 3. 3.2. N° 005-94-IN: (12/05/1994)-DISCAMEC) • • • • • • • • Constitución Política y DD.2.2.1. Desarrollo de la organización No existen estrategias de cambios con miras a la excelencia organizacional. se realiza en 04 días. Capacitación 3.2. PRIMER PERIODO 38 HORAS DE INSTRUCCIÓN POR 04 DIAS DE CAPACITACIÓN: (D. Ética profesional Legislación especial Educación física y deporte Normas y procedimiento en seguridad Manejo de equipos de seguridad Identificación de personas Psicología del delincuente .No existe un programa o sistema de integración a los nuevos empleados. 3.2.1.HH.S. todo se desarrolla de manera informal. Formación La formación inicial a los nuevos agentes de seguridad ya seleccionados indicado por DISCAMEC.

• • • Defensa personal Armamento y tiro Documentación Adicionalmente. bolsos. maletines y paquetes sospechosos. a requerimiento del cliente se realiza una formación adicional que se extiende a 10 días en total. SEGUNDO PERIODO ESPECIAL DISTRIBUIDO EN 42 HORAS POR 06 DÍAS DE INSTRUCCIÓN: • • • • • • • • • • • • • • Lucha contra incendios Identificación de vehículos Explosivos. Charlas con: Asistenta Social Jefes de Área Jefe de Operaciones . Entrenamiento físico Primeros auxilios Comunicaciones – BASC Atención al cliente Sistemas de control de acceso Trabajos de retención mental Orden cerrado Exposición de temas Control de acceso peatonal y vehicular Revisión de personas.

Física y deportes Normas y Proced. . MALL SERVICE Plan Capacitación y Piloto de Anfitriones.2. Entrenamiento Los re-entrenamientos se realizan en forma trimestral Se completan 20 horas de entrenamiento al año Trimestralmente reciben 05 horas de instrucción Incluye: Primeros auxilios. Seg. Ed. practicas y físicas 3.2. A lo largo de este trimestre se han elaborado programas de capacitación dirigidas exclusivamente para los clientes que los han solicitado. Los clientes que han solicitado estos planes especiales son: Ripley Plan de Capacitación y dictado de Charlas. Ética Profesional Reconocimiento de Explosivos. UPC Plan de Capacitación.• Evaluaciones teóricas. sin desviar estas capacitaciones del Plan general de este año.2. Lucha Contra Incendio Identificación de Personas Orden Cerrado Armas.

Indices de Rotación 2008 Meses Total Personal Altas Enero 3.2.1. Petrobrás. Tiendas por Departamentos Ripley. 3.29% Promedio . Perfeccionamiento Las capacitaciones especiales han sido dirigidas al personal destacado en las siguientes empresas: British American Tobacco del Perú SAC (BAT).489 Febrero3.PUCP Plan de Capacitación Anual.3. No existe una base de datos de los postulantes que no han sido pre-seleccionados.32% 0. Base de datos La empresa solamente registra información de los pre-seleccionados.2. entre otros.3. UNIQUE.3. – Sheraton Lima Hotel & Casino. ni se tiene información de los motivos por los que los postulantes pre-seleccionados se retiran durante la etapa de formación.77% 3. Sistema de Información Solamente existen en la actualidad indicadores de rotación de personal manejados por el Departamento de Recursos Humanos.527 114 105 167 103 78 51 Bajas 11 27 116 Diferencia 0. Hoteles Sheraton del Perú S. que son aquellos que son considerados para la capacitación de formación. 3.A. 3.500 Marzo 3. Subsistema de Monitoreo 3.2.3.

132 Marzo 3.15% 0.60% -0.19% -0.TRIMESTRAL 3.92% -32 -111 -19 104 -2.97% 3.26% -1.121 108 65 120 76 47 205 77 80 100 101 95 113 77 86 72 141 Bajas 8 -36 25 -37 -30 119 5 -61 138 197 114 72 Diferencia 0.054 3.173 Agosto 3.14% -1.084 Junio Julio 3.178 Septiembre Octubre Noviembre Diciembre ANUAL 3.117 106 3.241 1.974 95 2.64% 3. Marco de la intervención en los subsistemas analizados .124 Febrero3.03% -3.16% -1.52% Promedio Mayo 3.955 176 1.306 -65 4.81% A manera de referencia mencionamos el índice de rotación del 2007 Indices de Rotación 2007 Meses Total Personal Altas Enero 3.508 141 77 64 1.096 Abril 3.040 3.81% -1.90% 0.085 86 2.

Subsistema de Incorporación 4. etc. • Las personas que son pre-seleccionadas recibirán un refrigerio ligero. • Deben ser tratados con amabilidad y respeto.1. guardián. asientos cómodos y suficientes para todos. se muestra la estructura de costos por la actividad de reclutamiento: . se fortalecerá el proceso de reclutamiento y selección con el objetivo de que los postulantes sean atendidos con prontitud y de la mejor manera a fin de que reciban una buena imagen de la empresa.4. y debe agradecérseles por su tiempo y disposición. para eso se tomarán las siguientes medidas: • Los días que se convocan a los postulantes deberá haber personal suficiente para atenderlos en forma rápida y eficiente de modo que mantengan el interés en pertenecer a la empresa y perciban una imagen de profesionalismo y seriedad. a fin de que este sea atractivo a los candidatos y desde ahí empiece el cambio relacionado a la percepción negativa del puesto. • La cita deberá empezar puntualmente a la hora señalada. La redacción de avisos deberán tener las siguientes características: • • • • Llamar la atención Desarrollar el interés Crear el deseo mediante el aumento del interés El aviso deberá crear una reacción en el candidato Asimismo. etc. para evitar utilizar los términos vigilante.1. • Los espacios donde se recibirá a los postulantes estarán acondicionados adecuadamente para brindarles la comodidad necesaria: aire acondicionado. A continuación. Esto incluye un cambio en la denominación del puesto como: Líder de seguridad o profesional de seguridad.1. aunque no sean pre-seleccionados. Reclutamiento del Personal Se realizará un cambio en el mensaje a trasmitir en los diferentes medios.

00 7.00 0. 4.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0.36 Pagos a agencias de reclutamiento Gastos en otras técnicas de reclutamiento Gastos totales de Reclutamiento Total de gastos de reclutamiento en el periodo Costo de reclutamiento por candidato El cuadro muestra el gasto en el periodo de un mes en el cual se han realizado 4 convocatorias atrayendo a 400 personas.336. Integración Proponemos implementar un proceso sistemático mediante el cual la organización incluya en su cultura a los nuevos empleados de tal forma que los integre en su contexto.00 Gastos directos del Reclutamiento Avisos en periódicos 1. Todos los nuevos empleados pasarán por el siguiente proceso de integración: a) Desayuno de bienvenida con el gerente de operaciones y su equipo quienes harán una presentación de la empresa a través de un power point a fin de que los nuevos líderes de seguridad tengan un primer acercamiento con la empresa y empiecen a conocer su visión. misión y cultura organizacional de manera somera.00 0.600.00 336. .344.2.00 73.00 29. aclimatándolos y acondicionándolos a las prácticas y la filosofía de la organización.1.400.Gastos del Personal de RH Mensual 5.

enfatizando en cursos o temas que requieran de mayor detalle o preparación en el campo. Dada la extensión e importancia de los cursos y temas incluidos en la capacitación inicial.b) Visita guiada a las instalaciones de la empresa con presentación personalizada de las diferentes cabezas de área. bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. nuestra propuesta es que los nuevos Líderes de Seguridad figuren en planilla desde el primer día de trabajo ya que esto será un factor de motivación e identificación con su nuevo trabajo. Formación En principio. El leader coach será el nexo entre la empresa y los nuevos líderes de seguridad ante cualquier requerimiento.1. este leader coach tendrá a su cargo a un grupo de personas que le darán soporte en el área.2.2. A continuación se presenta el plan de capacitación a lo largo de las dos primera semanas: . Es por ello que la capacitación será ampliada a dos semanas a medio tiempo y será combinado con horarios a medio tiempo en alguna de las empresas en donde se brinda el servicio.2.1. creemos que cuatro días son insuficientes para abordarlos. 4. Dada la cantidad y frecuencia de los cursos de capacitación. El proceso culminará con el otorgamiento de un certificado de capacitación integral en seguridad otorgado por G4S Perú y acreditado por DISCAMEC. Una vez finalizado el proceso de capacitación los Líderes de Seguridad serán evaluados con un examen escrito. Subsistema de Desarrollo 4. c) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un leader coach quien será la persona encargada del dictado de los cursos de capacitación. d) A cada nueva promoción de líderes de seguridad se le asignará un código de identificación de tal manera que se logre un sentido de pertenencia y unión al grupo de parte de los entrenados. Capacitación 4.1.

00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.00 x 8 horas de trabajo.2.00.A continuación.550.050.400.500.00 21.00 1.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0. se muestra la estructura de costos por capacitación e incluye temas adicionales a los considerados en la dicscamec. 4. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17.00 600.1.00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 0.00 134.00 Otros Gastos 0. 800.2. 20.00 0. que suman diariamente S/.550. Entrenamiento .00 21.69 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato Adicionalmente se le debe agregar la remuneración por cada agente que asciende a S/.

00 1.00 26.00 105. se muestra la estructura de costos para los reentrenamientos que se realizan trimestralmente.400. en la actualidad no se cumple. Subsistema de Monitoreo .500.900. Pasado un año.000. Esto se dará a lo largo de un año completo de tal manera que el nuevo empleado pueda llevar la totalidad de los cursos sin importar su fecha de ingreso.00 Otros Gastos 2.400.3.00 150.00 Gastos directos de Capacitación Alquiler de Polígono Municiones 2.050.400.Adicionalmente.600.00 1. cuando haya completado la totalidad de cursos recibirá un certificado como técnico en seguridad a nombre de la empresa. A continuación presentamos el plan anual que contiene estos cursos a lo largo de un año: (Anexo 2) A continuación.00 Gastos totales de Capacitación Total de gastos de Capacitación en el periodo Costo de capacitación por candidato 4. Gastos del personal de Instrucción Mensual 17. El departamento de RRHH buscará la acreditación de este certificado por alguna institución educativa.00 660. municipalidad o por la policía nacional ya que hay antecedentes de esto en otros países como México.00 Remuneraciones (% relacionado al tiempo) Gastos Administrativos Viajes 0. los Líderes de Seguridad recibirán diferentes cursos relacionados con su carrera y cursos que los ayuden y alienten en su formación personal.00 Alquiler de Auditorio Honorarios Capacitador Externo 1.

En cada etapa de la clasificación.2. serán escaneados para su almacenamiento en la base de datos. Serán ingresados en esta base. la información será actualizada en línea por los evaluadores. cuántos son seleccionados y de los rechazos. etc.3. Sistema de información Con la información que se pueda obtener del Sistema Integral podremos hacer un seguimiento detallado del personal que ingreso a la institución. así como de los que fueron rechazados. etc. entrenamiento y perfeccionamiento será ingresado en el historial del Líder de seguridad. felicitaciones. Con esta información no será necesaria la entrega física de un currículum vitae. certificado domiciliarios. 4. está información será ingresada por personas destinadas por el área de Recursos Humanos.Es necesaria la adquisición de un Sistema integral que permita manejar la información de los Líderes de Seguridad desde el momento en que postulan hasta lograr un seguimiento detallado a lo largo de su carrera en la empresa.3. los documentos necesarios y requeridos por la institución como: antecedentes policiales. como reconocimientos. Adicionalmente. Asimismo. se podrá obtener cuadros estadísticos acerca de la cantidad de personas que se presentan.1. premios. Cuando el postulante es seleccionado. cada curso de formación. Base de datos El sistema integral permitirá almacenar información de los postulantes desde el primer día que son convocados. 4. Adicionalmente. el motivo por el cual son rechazados. en donde la oferta de puesto de trabajo es mayor que la demanda . toda información adicional. Dentro de la información requerida el sistema permitirá almacenar la fotografía del postulante que será tomada al momento de la inscripción. En una situación como la actual.

Asimismo.de postulantes. Este sistema será controlado por el Área de Recursos Humanos pero tendrán acceso todos los niveles administrativos de la organización. La denominación como Líderes de Seguridad permitirá cambiar la imagen y prestigio que actualmente tienen estas personas. podremos usar esta base de datos para realizar convocatorias masivas flexibilizando en cierta medida los requisitos para el ingreso. en el caso del personal que actualmente labora en la institución. Etapas del Plan de acción 5. Esto permitirá obtener información de los mejores elementos para tenerlos en cuenta para los ascensos a supervisores o para ser destacados a mejores empresas o en otros casos para formar parte del grupo de capacitadores. este sistema permitirá realizar un control de los cursos de capacitación que cada persona ha concluido y los que aún le falta llevar. podremos realizar un seguimiento histórico de su desarrollo laboral en las empresas en las cuales fueron destacados y las evaluaciones realizadas por ellas. 5. En este comité se realizará el análisis y aprobación de la nueva denominación del personal de seguridad. Cambio de denominación de Agente de seguridad a Lideres de Seguridad Llevar al comité de dirección de la empresa la propuesta de cambio. . Plan de Acción 5. Cambio en la política salarial del personal seleccionado.2. Por otro lado. 5.1.1. y permitirá contar con información estadística para la toma de decisiones.1.1.

Se priorizarán las mejoras definiendo el impacto de cada uno de ellas en el corto. 5. el cual irá de la mano con el crecimiento de la misma. El departamento de Recurso Humanos deberá realizar el cambio en la parte de formación y entrenamiento de los nuevos Líderes de Seguridad. 5. Evaluación. quienes a su vez serán los encargados de capacitar al personal y a calificarlos como aptos.3. De no existir un sistema estándar que acondicione a las necesidades. y será combinado con un trabajo a medio tiempo en una de las empresas en donde se brinda el servicio.2. el cual será dictado a medio tiempo durante dos semanas. 5. luego de determinar la realidad económica de G4S al final del periodo. . mediano y largo plazo.1. Luego de la adquisición del sistema. se debe analizar y tomar la decisión de cambiar su política laboral.1. bajo la supervisión de un Líder de seguridad activo. la puesta en marcha de las mejoras será al inicio del año fiscal. se tendrá que capacitar al personal que se encargará de utilizarlo durante todas las etapas que la empresa requiera. Cambios y mejoras en los planes de formación y entrenamiento del personal anualmente. Este cambio implicará utilizar a los Líderes de seguridad más experimentados y con mejor desempeño para formar un grupo de capacitadores. adquisición y capacitación de nuevo Sistema Integral El departamento de Logística y tecnología deberá evaluar la existencia en el mercado de un sistema manejador de base de datos que permita todos los cambios para el manejo de la información de los Líderes de Seguridad. se deberá evaluar la posibilidad de crear uno que cumpla con todo lo requerido. Es decir. de manera que el Líder de Seguridad debería ingresar a planilla y tener acceso al pago desde el primer día que ha sido seleccionado como apto e inicia su curso de formación. Modificar el cronograma de capacitación en cuanto a formación. Cronograma de ejecución El cronograma de ejecución será incluido en las políticas de la empresa.En este mismo comité. los cuales serán llamados Leader Coach.4.

inicialmente (un mes) la empresa podrá asumir el pago de los líderes desde que inician el curso por que ello representa un costo de S/. Presupuesto requerido Para la ejecución de las mejoras que se ha determinado que deben ser puestas en marcha.3.400.5.00 pasará a 422. El sistema de información se realizará con personal propio siendo responsable el Jefe del Centro de Computo. 3.00.00 352. Esto quiere decir que el monto de S/.033.00 (S/.400.600. • El sub-sistema de desarrollo nos ayudará a formar a personal capacitado para alcanzar los objetivos de la organización relacionados con la satisfacción del cliente empresa ante un servicio de calidad. adaptación e identificación eficaz de los nuevos miembros en la organización de tal manera que ellos formen parte activa del planeamiento estratégico. clasificada y estadística para una correcta toma de decisiones y para la elaboración de planes estratégicos para los años siguientes.800. Conclusiones y Recomendaciones • El objetivo básico del sub-sistema de incorporación es el reclutamiento.200. PRESUPUESTO TOTAL: RECLUTAMIENTO CAPACITACION ENTRENAMIENTO 1.00 258. G4S PERU deberá redistribuir el 7% que corresponde al Costo Operativo para considerar un aumento del 25% para el año 2009 por el concepto de Entrenamiento. • El sub-sistema de monitoreo nos permitirá obtener información histórica. Asimismo.20 x 40 x 4 días). .128. 316.00 6.128.00 422.

Cada acción tendrá como objetivo reforzar la autoestima del nuevo integrante de la organización a fin de que se identifique con la empresa y se sienta parte de ella. 7. No solo se cumplirá con los requerimientos legales necesarios para el puesto sino se potenciará el entrenamiento y capacitación para que cada líder de seguridad tenga las herramientas necesarias para el cumplimiento de un trabajo óptimo y forme una buena imagen de la empresa ante los clientes. pasando por un cambio en la denominación del puesto. será responsable de un buen recibimiento así como la capacitación de los nuevos miembros de la organización. • La implementación de un nuevo concepto de capacitación incorporará a todo el personal previamente seleccionado a la planilla de la empresa. ordenada y clasificada acerca de su activo más importante que es el grupo humano. Anexos ANEXO 1 Anexo 2 8. • El proceso de inducción será renovado con la presentación del leader coach al nuevo grupo de líderes de seguridad. desde el primer contacto. • La organización invertirá en un sistema integral de información el cual permitirá contar con información inmediata.• El ambiente laboral positivo se podrá sentir en G4S Perú desde el momento de reclutamiento. Bibliografía . El coach.

mintra.www.gob.pe Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato .