REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS

ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS SAN JUAN DE LOS MORROS ESTADO GUÁRICO

TEORÍAS MOTIVACIONALES
ANDRES SCOTT CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACIÓN COMERCIAL M3

BACHILLERES GALINDO ELIANA MENDOZA MILEIDYS RICO YANEIBI VILLEGAS MAURY CI 20587197 CI 15734980 CI 17954608 CI 20650431

MARZO 2012

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES DE DOUGLAS MCGREGOR Y BURRHUS FREDERIC SKYNNER

..PAG17-18 La Modificación de la Conducta…………………………PAG19 Evaluación de la Teoría…………………………………..INDICE INTRODUCCIÓN………………………………………………………...PAG 4 DESARROLLO…………………………...PAG12 BURRHUS FREDERIC SKINNER………………………….PAG 5-20 DOUGLAS MCGREGOR……………………………………… PAG 5-12 Teoría X……………………………………………………PAG5-6 Teoría Y……………………………………………………PAG6-8 Comparaciones de la Teoría X y Y……………………...PAG 23 .....PAG14-15 Conceptos fundamentales de la Teoría………………….PAG13 Refuerzo Positivo……….PAG8-11 Las Teorías en las Organizaciones……………………….PAG 13-20 Teoría del Reforzamiento……………………………….....…………………………….…PAG 21-22 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………….PAG19 Relación con otras Teorías………………………………..PAG20 CONCLUSIÓN……………………………………………………….…………………………………PAG13-14 Refuerzo Negativo……………………………………….PAG15-17 Programas de Refuerzo………………………………….......

en una situación dada. la buena predisposición. con su libro “Walden dos” en 1961. es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. El apuntar hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas o subordinado tener y desarrollar esa capacidad para relacionarse. necesidades. Brindándoles esa motivación necesaria. la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos. ese proceso fundamental de satisfacer e inducir ante los subordinados la manera que se quiere actuar en el ambiente empresarial. se crea un incentivo personal dando como resultado un crecimiento tanto profesional como personal. siendo este grupo de características para la persona una ventaja empresarial en su área de campo. como. .INTRODUCCIÓN La motivación forma un punto fundamental en la conducta organizacional del ser humano. ya que éstas son la base para el éxito de la empresa. El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de las personas. Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de la motivación. y la actitud positiva dentro de la organización. El comportamiento organizacional junto con la motivación es para los administradores y los futuros administradores. En este sentido. en general. Entre ellos. nosotros nos centraremos en el realizado por el economista Douglas McGregor y su teoría X y Y con su libro “El lado humano de las organizaciones” en 1960 y el psicólogo Burrhus Frederic Skinner y su teoría del reforzamiento cognoscitivo en la que aplica los principios del conductismo para el establecimiento de una comunidad humana ideal. deseos. anhelos y fuerzas similares. Es una combinación de procesos que deciden. con que y en que dirección se actúa.

muy pragmáticas. Debido a su aversión natural por el trabajo. recompensada o castigada. de acuerdo con este punto de vista. lo evitarán. es egocéntrica y se opone al cambio. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe. McGregor selecciono estos términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o "malo". Según este teórico. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos. por tanto. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. carece de iniciativa. materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. la administración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿Como se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás? Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. así pues. a la . las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente: La teoría X. según el caso. señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. como él la describe. tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. ser persuadida.DOUGLAS MCGREGOR Douglas McGregor fue un economista y una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado. a partir de su teoría X y de su teoría Y. La Teoría X Según McGregor. enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo en la forma como funciona la organización. McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre. Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y. La gente. cuyas enseñanzas. si pueden.

dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión. según McGregor. Es perezoso. Su única motivación es el dinero. tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo.mayor parte de las personas hay que obligarlas controlarlas. desean evitar responsabilidades. Estilo de dirección La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal. Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio. Características Las personas tienen aversión para el trabajo. donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo. marca los tiempos de realización del trabajo. la mayoría de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa. dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales. consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Busca ante todo su seguridad.     Prefiere ser dirigido. tiene un enfoque más suave de la administración. correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos. La Teoría Y La teoría Y. no quiere asumir responsabilidades. excepto cuando está .

En las condiciones de vida industrial moderna. no en una forma limitada. no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla. el trabajo puede ser fuente de satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en lo posible). . no características inherentes del hombre. La evitación de la responsabilidad. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización. pueden ser producto directo del esfuerzo tendiente a la consecución de los objetivos de la organización. lo mismo que el ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan distribuida ampliamente en la población. por ejemplo. Según las condiciones controlables. Las personas practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten. en las condiciones apropiadas. las capacidades intelectuales del ser humano normal no se aprovechan más que de modo parcial. El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo. La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. El ser humano normal no siente una aversión natural por el trabajo. la falta de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia de la experiencia. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. El ser humano promedio aprende.condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado.

facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones. En “El lado humano de las organizaciones” McGregor demuestra como la teoría Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de . Estilo de dirección El estilo de dirección que se dará en este caso. Comparaciones de la Teoria X y Y McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. La mejor recompensa es la satisfacción del ego. La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en masa. No es necesario la coacción. Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. así como en la negociación de los objetivo.   La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. Los directores deben dar confianza. información y formación.Características    El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo.

Los puntos que se presentan a continuación aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las suposiciones en la perspectiva apropiada. la capacidad de realización. ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden. En 1960. En lugar de ello estas suposiciones se deben comprobar con la realidad. y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados. así como las .encargados eficaces. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento. El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración de "laissez−faire" y no es congruente con la teoría Y. son deducciones intuitivas y no se basan en la investigación. El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo. cuando se publicó. Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal. las teorías X y Y no implican una administración "dura" o "suave". Más aún. constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo eso: meras suposiciones. o el temor. en situaciones donde es posible obtener los objetivos. No se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias administrativas.  Primero. El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. la autoestima. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coacción. es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el propósito de una acción. como ocurría en las primeras sociedades industriales. Sin embargo. El administrador eficaz reconoce la dignidad y las capacidades.  Segundo. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad.

la autoridad y la estructura podrán ser eficaces para ciertas tareas. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”. ni tampoco es un argumento en contra del uso de la autoridad. En base a esto. Morse y J. Por el contrario. y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. No se trata de niveles: más bien son puntos de vista completamente diferentes sobre las personas. En ocasiones. el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por consenso. el empleado define sus responsabilidades. Lorsch. y cómo se autoevaluará. . W. la empresa productiva es aquélla que adapta los requisitos a las personas y a la situación en particular. sus metas y su propio proceso de crecimiento. en el que la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos. Así mismo. debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad. Ellos sugieren que enfoques diferentes son eficaces en situaciones diferentes.  Quinto. por lo cual adecua su comportamiento tal como lo requiera la situación. critica a la evaluación del desempeño tradicional.limitaciones  de los subordinados. como lo revelo la investigación realizada por Jhon J. Describe un modelo de Teoría Y en práctica. Tercero. las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua. Por lo tanto. McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el que. con X y Y en los extremos opuestos. una vez establecidos los objetivos empresariales.  Cuarto. un tema que empezaba a preocupar a la gerencia. tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques administrativos. en la teoría Y la autoridad se contempla solamente como una de las muchas formas en que un administrador ejerce el liderazgo. el “plan Scanlon”.

La motivación se da en todos los niveles de la organización. 4. 8. se controle y se amenace con castigos a los individuos para que los esfuerzos de éstos estén acordes con los de la organización. Las personas se dirigen a sí mismas. según responsabilidad. que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo. Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. Los individuos evitan la Teoría Y (moderna) 1. Resumen Comparativo Teoría X (tradicional) 1. 3. En este modelo. Los individuos se preocupan por su propia seguridad y bienestar. 7. controlados y obligados a trabajar. Los hombres prefieren ser dirigidos. La imaginación. 9. Las personas aprenden a aceptar y asumir sus responsabilidades. El potencial intelectual de los individuos no es utilizado en su totalidad. 3. 6. Toda organización requiere que se obligue. El hombre común es poco 5. Los individuos deben ser 6. 4. Los individuos no les gusta trabajar. La gente prefiere autonomía. Es muy importante el clima creado por el gerente. 8. el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Las recompensas están ligadas a los compromisos asumidos. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o sufrimiento. Las personas tienen poca ciertas condiciones. 2.compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario. la creatividad y el ingenio se encuentra en todas las personas. . creatividad. 7. 2. ambicioso. 5.

las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la base de la organización.Las Teorías en las Organizaciones McGregor características:  Descentralización y delegación. Se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas.  Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo. El individuo se ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planificación y evaluación de su propia contribución a los objetivos de la organización. Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en las actividades de ésta. el rediseño y la ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas. La participación en las decisiones y la consulta que busca obtener sus opiniones tienen la finalidad de estimular las energías creadores para la consecución de los objetivos de la organización.  Participación y administración consultiva. recomienda que la administración tenga las siguientes . La reorganización. y se autoevalúen periódicamente su desempeño frente a esos objetivos.  Autoevaluación del desempeño.

el alto desempeño y el compromiso. cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente. como el ausentismo. Fue el principal representante del conductismo en su país. es decir. El Refuerzo Positivo El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación. Cursó estudios en la Universidad de Harvard. Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología. Su obra a partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto de condicionamiento operante. una serie de pequeñas unidades de información. Los estudios realizados por Skinner se dieron a conocer el 1961 como La Teoría del Reforzamiento que se define como un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento. que recompensen la productividad. un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados. proceso mediante el cual un animal es llevado a realizar cierta acción. creó la educación programada. escuela que pretende explicar el comportamiento humano y animal en términos de respuesta a diferentes estímulos.BURRHUS FREDERIC SKINNER Psicólogo estadounidense Nació el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna. de forma ordenada. una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan. Profesor en la Universidad de Indiana de 1945 a 1948 y luego en Harvard. y que desalienten los comportamientos no deseados. Pennsylvania. Reparo para fortalecer una cosa que puede flaquear o amenazar ruina. El refuerzo positivo ha de serlo para la persona . el deterioro del desempeño y las ineficiencias. Definición de Reforzamiento Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. es decir. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos).

Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. ir al parque si es un niño. un beso. El refuerzo positivo depende de cada individuo. Conductas de alta probabilidad: jugar a algún juego divertido. va aparejado con la recompensa económica. es decir. El objetivo del refuerzo positivo en este caso es que la persona realice una conducta o aumente su frecuencia. La persona ha de asociar dicha conducta con el premio (refuerzo positivo) por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos. Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente. para el otro puede no serlo El refuerzo positivo ha de ser contingente a la conducta y la contingencia ha de ser positiva. los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado. hacer elogios sobre lo que ha realizado. a la consola. Retroalimentación positiva: felicitarle. el comportamiento deseado: la venta de zapatos.que tiene que realizar la conducta (una conducta que le cuesta. El refuerzo positivo puede ser de muchos tipos:     Alimentos y comestibles Sociales (de los más efectivos ): un abrazo. a tomar un café con los amigos si es un adolescente. el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el . El Refuerzo Negativo En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable. comentar lo que más ha gustado de su actuación. si no se realiza no lo hay. Traducción: Si se realiza la conducta deseada hay refuerzo. que le desagrada). lo que para uno es un aliciente. salir de marcha.

en ambos casos. Sin embargo. C. pues esta eximido de tomar el final. que comúnmente son estímulos que un organismo trata de evitar. en ambos casos lo que se da o lo que se quita es algo que el organismo lo desea (o sea. le resulta placentero). Conceptos Fundamentales del Teoría del Reforzamiento A. la potencial remoción del final aumentara la probabilidad de que ocurra la conducta de “estudiar intensamente” Nótese que el refuerzo negativo se diferencia del refuerzo positivo en que en el refuerzo positivo se da algo mientras que en el negativo se quita algo. Los eventos utilizados como refuerzos negativos. Por ejemplo: digamos que un profesor establece que la evaluación de un curso se hará basado en la calificación obtenida en 4 exámenes de los cuales 3 son parciales y uno es final general. son estímulos aversivos (que producen malestar o incomodidad física y/o psicológica en diversos grados de magnitud). . Además. Así. aun cuando el procedimiento implique la utilización de eventos aversivos y/o incómodos para el organismo. Esto anterior es de esa manera. el objetivo fundamental es que una respuesta se repita. Luego. sino más bien con lo que ocurre en el proceso de reforzar negativamente. establece la siguiente condición: si al momento del final su promedio en la clase es de sobre 90%. El concepto prácticamente no tiene relación con la valoración social de la palabra negativo de hacer daño al individuo. Estimulo discriminativo (Ed) Cualquier evento ambiental que este dentro de las capacidades preceptúales de un organismo y que le sirve de señal para emitir una conducta.comportamiento no deseado. Refuerzo (Rf) Cualquier evento ambiental que aumenta la probabilidad de que una conducta se repita. B. Es decir. Respuesta (Re) Cualquier conducta que lleva a cabo un organismo en un determinado ambiente ya sea por casualidad o inducido a hacerlo.

pero a partir de refuerzos inmediatos se pueden construir programas de refuerzo retrasado o demorado. El refuerzo es mas efectivo cuando es inmediato. Respuesta operante (Ro) Cualquier conducta cuya expresión ha quedado bajo el control de un estimulo por causa de un refuerzo. También. si quiero controlar la expresión de la conducta debo presentar el estimulo discriminativo. permite decir que una determinada conducta se expresa en un determinado momento por causa de un refuerzo. Refuerzo inmediato y refuerzo retrasado Inmediato: Se da inmediatamente después de que ocurre la conducta deseada. Retrasado: Se da posteriormente. el tiempo que puede transcurrir es variable y puede ir de horas a días. condicionar buenos hábitos de estudio en un niño a partir de refuerzos inmediatos (como una hora de video juegos por media hora de estudios). Además. De lo anterior se puede construir la siguiente formula: Ed -------> Ro Rf La cual puede ser leída de la siguiente forma: nuestras conductas se producen ante determinados estímulos por causa de un refuerzo. . A este proceder se le conoce como “shaping” o en español “moldeamiento” o encadenamiento. si tengo control del refuerzo puedo controlar la conducta ya sea para que se manifieste o para eliminarla (eliminando el refuerzo). O dicho de otra forma. todos nuestros comportamientos consistentes se expresan ante determinadas señales por que han sido reforzados. si esta presente el estimulo discriminativo puedo predecir la aparición de la respuesta. Lo más importante del algoritmo señalado es que permite: explicar. Por ejemplo. E.D. Por ejemplo. predecir y controlar. meses o años. Basado en todo lo anterior puedo lograr respuestas complejas a partir del condicionamiento de respuestas más sencillas.

Por ejemplo: 2. Los Programas de Refuerzo Se refiere a la manera en que se pueden administrar el refuerzo respecto a la conducta deseada. No incentiva conductas sino que quiere reprimirlas. El castigo es en si un evento que resulta desagradable (doloroso. Refuerzo Primario y Secundario Refuerzo primario. El evento no es agradable al organismo. afecto) Refuerzo secundario. alimento. . 15 minutos de receso. La combinación de cada categoría da como resultado cuatro programas de refuerzo:  Intervalo Fijo: aquí el refuerzo se da luego de transcurrido un tiempo fijo tras emitir la respuesta. lastimoso) a quien lo recibe. Por ejemplo: el dinero.5 horas de trabajo. Es aquel que adquiere su capacidad de actuar como refuerzo por estar directamente relacionado a la satisfacción de las necesidades naturales del organismo (ej. G. 1. contacto.F. Es aquel que adquiere su capacidad de fungir como refuerzo porque el organismo lo ha relacionado con la adquisición de refuerzos primarios. 2. Nótese entonces que el castigo se diferencia del refuerzo positivo y del negativo en que: 1. Castigo En términos generales podemos decir que el castigo reviste dos cualidades principales (que a su vez lo diferencian del refuerzo positivo y del negativo). 2. Los programas de refuerzo se dividen a base de tiempo (intervalo) o de cantidad (razón) y si son fijos o variables. El propósito fundamental del castigo es evitar que una conducta se repita.

el segundo es la frecuencia del refuerzo. que se . El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos tienen. esto es. Los refuerzos administrados de acuerdo a un programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Por ejemplo: 15 minutos de estudio. Cada programa de refuerzo resulta mas practico para distintas circunstancias. Por ejemplo: las tragamonedas: el refuerzo (ganar) se produce luego de un numero variable de veces de repetirse la conducta (jugar).  Razón Variable: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número variable de veces. otro día. Por ejemplo: 12 piezas terminadas. El hecho de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o ventas. luego a los 30. Sin embargo. luego a los 15. Los programas de refuerzo tienen dos elementos. Intervalo Variable: El refuerzo se da tras espacios variables de tiempo luego de manifestarse la conducta. Otro ejemplo: aprendizaje asistido por computadoras: se refuerza cada vez que el aprendiz conteste correctamente. a veces gana a los 3 intentos.  Razón Fija: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número fijo de veces. en términos generales podemos decir que los programas variables producen conductas mas difíciles de extinguir ya que suscitan el fenómeno "expectativa". el primero es la oportunidad del refuerzo en relación con el comportamiento que se refuerza. luego a los diez. luego a los 2. media hora de estudio. media hora de juego. media hora de descanso (la cantidad de tiempo de estudio se refuerza de manera variable). Los recursos administrados con base en un programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento de una serie determinada de comportamiento. se paga por las mismas. luego a los 2 y así variablemente. continuar repitiendo la conducta esperando en que “en algún momento” el refuerzo ha de aparecer.

Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compañías que usan la teoría del refuerzo. el refuerzo mas común utilizado es el dinero. La Modificación de la Conducta Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las prestaciones asociándolos con los niveles desempeño. ha generado muchas investigaciones y tiene bastante capacidad explicativa. su restricción a comparar similitudes y algunos problemas metodológicos podría limitar su utilidad. aunque parece tener poco impacto en el comportamiento. respectivamente. su enfoque centrado en el individuo. Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados aplicando una amplia serie de recompensas y castigos. representan.conocen como sistema a destajo o por comisiones. los administradores también pueden recurrir a alabanzas para fomentar comportamientos deseados. aunque se trate de uno de los beneficios mas baratos. también pueden ofrecer bonos o pagos únicos para recompensar un comportamiento particularmente creativo o productivo. no se usan tanto como podrían. Los administradores pueden rediseñar las tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un . programas de porcentajes. sin embargo. podríamos hacer las siguientes preguntas: • • • • • • ¿Qué comportamientos se quieren? ¿Se pueden observar y medir estos comportamientos? ¿Qué refuerza estos comportamientos? ¿Cuándo se aplican los refuerzos? ¿Cuáles son las consecuencias de estos refuerzos? ¿Cómo se puede mejorar el patrón de los refuerzos Evaluación de la Teoría del Reforzamiento La formulación básica de la teoría del refuerzo es sencilla y clara.

El modelo del CO utiliza estos conceptos para proporcionar a los administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de los empleados. el ausentismo. el retraso y los porcentajes de accidentes pero no proporciona mucha satisfacción del empleado o la decisión de renuncia. Los administradores deben estar seguros de que refuerzan el comportamiento que desean. el modelado y el reconocimiento del impacto de diferentes programas del reforzamiento sobre el comportamiento. . Relación con otras Teorías La Teoría del Reforzamiento con la Teoría de la Equidad Tiene mayor énfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir factores como la calidad y la cantidad de trabajo.emplead. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar la productividad de los empleados y reducir los errores. los retrasos y el porcentaje de accidentes. la persistencia del esfuerzo. el entusiasmo. El Modelo del Comportamiento Organizacional CO y la Teoría del Reforzamiento La teoría del reforzamiento confía en el reforzamiento positivo.

proceso mediante el cual un animal es llevado a realizar cierta acción. beneficios sociales. Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para poder satisfacerlos. . Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología. Sea esta motivación remuneración. aceptación del grupo.CONCLUSIÓN La importancia de las teorías motivacionales en una empresa es que contribuye al buen desempeño de los individuos. creó la educación programada. La motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si se lo proponen. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). Los patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la misma. con cada decisión que se toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos. Para lograr que las personas se sientan motivadas. A partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto de condicionamiento operante. ascenso. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos. es necesario que se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. apoyo del supervisor. La teoría de Douglas McGregor se fundamenta en dar a conocer un par de visiones (Teoría X y Y) para ser empleadas por los administradores al momento de enfocar el trato hacia los trabajadores. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos. La teoría de Burrhus Frederic Skinner una obra influenciada fundamentalmente por los trabajos de John Watson y de la reflexología rusa Vladimir Bechterev e Ivan Pavlov.

administradores y gerentes comprendan la importancia del trato y relaciones humanas para conseguir un correcto funcionamiento de la organización. cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente. de forma ordenada. una serie de pequeñas unidades de información. . Se fundamenta que los futuros profesionales.una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan.

REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS      http://www.blogia.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10autores/169-mc-gregor-douglas.sappiens.htm http://towanda4.edu/~eddiem/psic3001/id55.net/libros//2008c/438/Douglas%20McGregor.bligoo.com/teor%EDas-motivacionales.htm http://theodinstitute.php http://fredericskinner.blogspot.managershelp.htm http://manuelgross.nsf/Teorias%20gerenc iales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F8004 7BD5C!opendocument     http://capacitacionencostos.com/2007/11/ejemplos-de-tipos-de-refuerzo.html http://www.eumed.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-lamotivacion-actualizado http://www.uprm.blogspot.com/ http://academic.html .com/sappiens/comunidades/diremini.com/2007/040105-douglas-mcgregor-y-lateoria-x-e-y.

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