1 INTRODUO

A complexidade do mundo do trabalho nas organizaes, com as mltiplas e variadas demandas dos novos ambientes de produo e a competitividade crescente no mundo dos negcios tem evidenciado a necessidade de valorizar os indivduos e criar condies favorveis para maximizar o seu desempenho e sua satisfao no trabalho. Por isso observa-se na pesquisa e na prtica organizacional um interesse considervel sobre o tema da motivao (TAMOYO; PASCHOAL, 2003). O termo motivao tem sido empregado com inmeros significados. A diversidade de interesses percebida entre os indivduos nas organizaes permite aceitar a crena de que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. Nesta diversidade parece inapropriado que uma simples regra geral possa ser suficiente para explicar este fenmeno de maneira mais precisa (BERGAMINI, 1990, p. 24). Isso explica porque uma grande quantidade de teorias e hipteses sobre motivao foi desenvolvida, gerando interpretaes e modelos os mais variados sobre o assunto (BERGAMINI, 1990). Por outro lado, o desenvolvimento da denominada Sociedade do Conhecimento, com seus reflexos sobre as organizaes, enseja que a criao, o compartilhamento e a disseminao do conhecimento estejam se tornando fatores cruciais para a economia. Isso refora a necessidade de um entendimento mais amplo dos aspectos comportamentais dos indivduos nas organizaes (DALKIR, 2005). Para ingressar nesta Sociedade do Conhecimento, segundo Dalkir (2005), preciso assegurar a gesto e a plena utilizao da base de conhecimento organizacional juntamente com o potencial de habilidades individuais, competncias, pensamentos, inovao e ideias, para criar uma mais eficiente e efetiva organizao. Como conceito, a gesto do conhecimento pode ser entendida como a gesto de atividades e processos que promovem o conhecimento para o aumento da competitividade por meio do melhor uso e da criao de fontes de conhecimento individuais e coletivas (SANTOS, 2011, slides em sala de aula). Entretanto, o conhecimento organizacional surge do conhecimento individual que por sua vez resultado do potencial humano e implica em experincias, valores, criatividade. Disso decorre o desenvolvimento de uma nova categoria de trabalhadores que sero designados neste paper como os trabalhadores do conhecimento.

Levando-se em considerao o que est posto pretende-se como objetivo deste paper avanar no entendimento da motivao humana para o trabalho, na perspectiva destes novos trabalhadores denominados de trabalhadores do conhecimento e ao final oferecer para reflexo uma teoria motivacional que recubra esta proposta.

2 REFERENCIAL TERICO: 2.1 Motivao

O interesse no tema da motivao bastante antigo. Murray (1973, p. 13) destaca que durante sculos, filsofos e telogos debateram a natureza do homem, e, ao faz-lo, formularam, com frequncia, perguntas e extraram respostas sobre a motivao. Mais tarde, por se constituir especificamente em uma rea de estudo sobre o comportamento humano, a psicologia passou a se preocupar em compreender com detalhes o processo motivacional (MURRAY, 1973). No entanto, a motivao recebe diferentes tratamentos de acordo com a abordagem e referencial terico. Dessa forma, so vrias as conceituaes e explicaes dadas para a motivao, uma vez que dependem da compreenso que cada linha terica possui a respeito do comportamento humano (BERGAMINI, 1990). Para Cofer e Appley (1975) os modelos utilizados para descrever os processos motivacionais podem envolver desde hipteses biognicas, em que o comportamento se desenvolve a partir de uma srie de pulses e instintos natos, at teorias sociognicas que sugerem a docilidade do comportamento humano e sua maleabilidade em padres determinados por foras culturais. Hersey e Blanchard (1986, p.18) entendem que a motivao das pessoas depende da intensidade dos seus motivos, os quais podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivduo e dirigidos para objetivos que podem ser considerados conscientes ou inconscientes. J para Gooch e MacDowell (apud BERGAMINI, 1993, p. 38) a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa no pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer estimular outra. Arendt (2001), por sua vez, diz que:
[...] com palavras e atos que nos inserimos no mundo humano; e esta insero

como um segundo nascimento, no qual confirmamos e assumimos o fato original e singular do nosso aparecimento fsico. No nos imposto pela necessidade, como o labor, nem se rege pela utilidade, como o trabalho. Pode ser estimulado, mas nunca condicionado pela presena de outros, em cuja companhia desejamos estar; seu impacto decorre do comeo que vem ao mundo quando nascemos e ao qual respondemos comeando algo novo por nossa prpria iniciativa (p. 349).

Mesmo que a autora no estivesse se referindo especialmente ao tema da motivao no contexto organizacional suas consideraes referem-se ao que considera prprio da natureza humana, corroborando, assim, os autores que entendem a motivao como um fator endgeno. J aqueles autores com uma orientao comportamentalista entendem a motivao como estando relacionada aprendizagem e baseada nas recompensas extrnsecas. Neste caso, pressupe-se que a fora que conduz ao comportamento motivado est fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrnsecos que so, de certa forma, alheios sua vontade e que existe uma ligao entre o estmulo considerado como uma modificao ambiental e a resposta comportamental. Esta resposta concebida como uma espcie de acomodao do organismo vivo s modificaes do ambiente (BERGAMINI, 1990). Outra corrente compreende a motivao a partir da relao entre o indivduo e o meio no qual est inserido. Nuttin (1983, p. 12), por exemplo, assim explica sua teoria:
[...] baseando-nos em uma concepo relacional do comportamento, ns no colocaremos o ponto de partida da motivao em um estmulo intraorgnico ou no meio ambiente, mas, sim, no carter dinmico da relao que une o indivduo e seu ambiente.

Esta tambm a compreenso de Lvy-Leboyer (1994, p. 138) que afirma ser a motivao um processo que ao mesmo tempo funo dos indivduos e das situaes. Segundo a conceituao desta autora, a motivao um processo que implica vontade de efetuar uma tarefa ou um objetivo a ser atingido, compreendendo ao mesmo tempo, a direo e amplitude das condutas, que comportamentos so escolhidos, com que vigor e que intensidade (LVY-LEBOYER, 1994, p. 138). Da mesma forma que so vrias as concepes de motivao, tambm so muitas as classificaes realizadas por autores que se propem a analisar as correntes de estudo dessa rea. Murray (1973) divide as teorias da motivao em quatro grupos: (a) teorias cognitivas que enfatizam a noo de vontade e de capacidade de escolha do indivduo dentro do processo motivacional; (b) teorias hedonistas, segundo as quais o indivduo busca sempre situaes ou objetos que lhe tragam prazer e satisfao, evitando os que possam lhe causar dor ou sofrimento; (c) teorias do instinto que assinalam a existncia de certos padres herdados, os quais determinam a orientao do comportamento humano, assim como acontece com as
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demais espcies animais; (d) teorias de impulso que se baseiam na noo de que os indivduos possuem tendncias para alcanar ou evitar objetivos determinados, as quais se manifestam sempre que se instala um estado de desequilbrio interno. Nuttin (1983), por sua vez, classifica as concepes sobre motivao em seis diferentes quadros conceituais. Resgatando historicamente as fases pelas quais a psicologia passou em sua busca pelo entendimento do comportamento, o autor conclui que esse campo acabou encobrindo e at mesmo eliminando de seus estudos as funes cognitivas quando, na verdade, deveriam ser seu principal foco de estudo. Assim, desconsiderando que o homem interage cognitivamente com seu meio, a psicologia procura determinantes ora internos ora externos para o comportamento individual e social. Para o autor, num primeiro momento, baseando-se no quadro conceitual do movimento fsico o comportamento humano foi explicado a partir das noes como inrcia e energia. Entendia-se que o aparelho psquico procura manter-se constante, evitando qualquer aumento de energia. Neste modelo a motivao era conceituada como uma descarga de energia. Num segundo momento, a motivao passou a ser explicada por meio dos conceitos de associao e conexo estabelecidos pela aprendizagem. Empregada, sobretudo por abordagens comportamentalistas, nesta concepo a motivao deixou de ser uma descarga de energia para ser uma reao associada a um estmulo. Entendia-se que um determinado estmulo torna-se o ponto de partida de uma reao que continua em outro estmulo, caracterizado como recompensa ou punio reao desencadeada, reforando ou no - a associao estabelecida entre o primeiro estmulo apresentado e a respectiva reao. Em outro quadro conceitual mais relacionado psicofisiologia e ao comportamentalismo clssico, a preocupao dos pesquisadores era estudar a influncia de algumas necessidades e pulses de base estritamente fisiolgicas sobre o comportamento. Para autores com esta orientao, a motivao, enquanto conceito, no era empregada na explicao da conduta, pois concebiam-na como um termo global e pouco cientfico. Mais tarde, a biologia passou a questionar a concepo tomada de emprstimo da fsica, que era vlida at ento, de que para acontecer um movimento, necessrio um fator de energizao. Descobriu-se que a clula nervosa no tem necessidade, para ser ativa, de uma excitao vinda do mundo exterior e por isso chegou-se concluso de que mesmo na ausncia de necessidades orgnicas e de estimulao externa adequadas, o individuo ainda permanece ativo, no sentido de que ele ainda tem todo tipo de coisas a fazer (NUTTIN, 1983, p. 27).
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Numa quinta categoria de teorias, Nuttin (1983) agrupa aquelas que se apoiam na noo herdada do modelo darwiniano de adaptao biolgica, como no conceito de homeostase. Para os autores que adotam estes conceitos, a motivao explicada em funo da tendncia que o organismo possui para a adaptao ao meio e para manter-se sempre em equilbrio, tanto internamente quanto em relao ao seu ambiente. Para este autor, a maior crtica a ser feita a este quadro conceitual reside no fato de ele ter encoberto, para a maior parte dos psiclogos, um dos aspectos essenciais da motivao humana, a saber, a tendncia a seguir adiante, a romper o equilbrio e a ir alm de um estado de coisas atingido (NUTTIN, 1983, p. 29). Uma ltima concepo da motivao leva em considerao a cognio, ao explicar o comportamento humano e a entende como o processo de antecipao cognitiva. Este modelo concebe a motivao como o processo em que o comportamento determinado por suas consequncias, isto , pelos resultados aos quais ele chega. Nestes termos o modelo relacional de motivao proposto por Nuttin (1983, p. 29) pretende ser mais prximo da realidade do comportamento humano, a saber, o do sujeito que age sobre o mundo, estabelece para si objetivos e faz projetos que trata de realizar. Assim a motivao diz respeito direo ativa do comportamento para determinadas categorias preferenciais de situao ou de objetos (NUTTIN, 1983, p. 31). A partir desta noo o autor elabora um quadro terico no qual pretende explicar tanto o que chama de contedo da motivao aquilo que o indivduo busca ou evita quanto o mecanismo ou processo motivacional que o envolve. De acordo com a concepo de Nuttin, o comportamento humano possui trs componentes essenciais: (a) a situao presente na qual o sujeito se encontra; (b) a situao fim que ele deseja alcanar e (c) a operao executada para passar da situao presente para a situao fim. A cada um desses componentes corresponde uma das trs fases do processo comportamental: a) A construo da situao atual O mundo percebido. A construo da significao pelo e para o sujeito. A maneira pela qual a situao percebida e o significado que ela adquire para o indivduo, sempre resultado de uma elaborao cognitiva dos dados (NUTTIN, 1983, p. 44). b) A elaborao do fim a ser atingido O mundo concebido. Quando o indivduo elabora um projeto de ao, ele o faz com a inteno de atingir algo que concebe cognitivamente a partir de uma elaborao feita pela manipulao de imagens, representaes simblicas e conceitos. O mundo concebido aquele dos contedos cognitivos no sentido mais amplo do termo: alm dos representantes cognitivos e
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mnemnicos de tudo o que o homem percebe, faz, sente e deseja, ele compreende as opinies, convices e construes de todo tipo (NUTTIN, 1983, p. 53). c) O comportamento de execuo a etapa em que provocada alguma mudana na rede de relaes atuais entre o indivduo e a situao. Esta ao regulada e modulada por um fim cognitivamente elaborado, no sendo, portanto, uma pura reao a estmulos discriminativos. d) A partir desta compreenso do processo comportamental, Nuttin (1983) entende a motivao como o aspecto dinmico do comportamento que lhe d direcionalidade ativa. Assim para o autor, estudar o funcionamento da motivao investigar os processos a partir dos quais as necessidades fundamentais se desenvolvem em motivos concretos, entendendo-se aqui que enquanto uma necessidade se orienta em uma categoria mais ou menos ampla de objetivos preferenciais, um motivo concreto se dirige para um objeto bem determinado (NUTTIN, 1983, p. 193), e, por isso, importante estudar os objetos da motivao.

2.2 A motivao para o trabalho

As teorias de motivao apresentadas, de alguma maneira, esto em consonncia com as concepes de homem que os tericos da administrao e os administradores adotaram. Ramos (1984) o denomina de homem operacional, reativo e parenttico. No modelo denominado homem operacional, o trabalhador consiste em um recurso organizacional a ser maximizado em termos de produto fsico mensurvel (RAMOS, 1984, p. 5), e motivado por incentivos salariais apenas, e como trabalhador psicologicamente diferente dos outros indivduos, um ser passivo que deve ser treinado por especialistas a fim de ajustar-se aos imperativos da maximizao da produo (RAMOS, 1984, p. 5). Em um segundo momento, numa tentativa de oposio a este pensamento, foi desenvolvida uma nova concepo da natureza humana envolvida por fatores psicolgicos. Para Ramos (1984), neste modelo de homem reativo, a natureza da motivao humana no era to simplista. Admitia-se a influncia do meio externo sobre a organizao e a dos valores, sentimentos e atitudes sobre a produtividade dos trabalhadores. Para o autor, mesmo assim, estas mudanas no foram muito significativas porque o principal objetivo era o ajustamento do indivduo ao contexto de trabalho e no seu crescimento individual (RAMOS, 1984, p. 6).
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Este tambm o entendimento de Chanlat (1996), para quem ainda dominante a concepo de homo economicus, racional, que reage apenas a estmulos externos e que visto como um recurso de produo. Em um mundo essencialmente dominado pela racionalidade instrumental e por categorias econmicas rigidamente estabelecidas, os homens e mulheres que povoam as organizaes so considerados na maioria das vezes, apenas recursos, isto , como quantidades materiais cujo rendimento deve ser satisfatrio do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e matria prima (CHANLAT, 1996). Segundo Ramos (1989), foi com Hobbes que a razo humana passou ser entendida a partir de uma perspectiva instrumental, sendo conceituada como a capacidade humana que habilita o indivduo a fazer o clculo utilitarista de consequncias. Assim, aquilo que antes servia para fazer o discernimento do que bom a razo agora serve apenas para discernir o que mais funcional ou para escolher aquilo que mais til e mais lucrativo. Serva (1997, p. 22), a partir disto, descreve a ao racional instrumental como a ao baseada no clculo, orientada para o alcance de metas tcnicas ou de finalidades ligadas a interesses econmicos ou de poder social, atravs da maximizao dos recursos disponveis. Seus indicadores foram identificados como clculo, fins, maximizao dos recursos, xito/resultados, desempenho, utilidade, rentabilidade e estratgia interpessoal. De acordo com Sievers (1990), devido ao processo de diviso e fragmentao do labor nas organizaes modernas, perdeu-se o significado do trabalho como fonte coordenadora e integradora das aes de cada indivduo e de suas respectivas interaes com os outros (SIEVERS, 1990, p. 13). Por isso surgiram as preocupaes, no mbito das organizaes e da teoria administrativa, com a motivao dos indivduos no trabalho. Sievers (1990) critica, ainda, a forma ou a inteno com que foram conduzidos os estudos sobre motivao no trabalho que deixaram de ser teorias para explicao do comportamento e para um melhor conhecimento do homem para serem utilizados como instrumento de manipulao e controle. Bergamini (1990) corrobora que a maioria dos pressupostos bsicos que fundamentam as teorias da motivao foram concebidos a partir de um conjunto de dados estatsticos como tentativas terico-racionais que explicam apenas um ser humano abstrado de sua natureza existencial (BERGAMINI, 1990, p. 24). Mas, ao elaborar seu modelo de homem parenttico, Ramos (1984) afirma que no cabe mais teoria administrativa legitimar a racionalidade funcional da organizao como fazia, e
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entende que a integrao do indivduo organizao se constitui um problema, dada a no percepo por parte da organizao, do carter bsico e duplo da racionalidade humana. Para o autor, existe outra racionalidade, cujo padro nada tem a ver com o comportamento administrativo, que denominada substantiva ou notica, por Mannheim, Voegelin e Habermas, e que um atributo intrnseco do indivduo enquanto uma criatura de razo (RAMOS, 1984, p. 7). Esta racionalidade no pertence a qualquer organizao e no se relaciona sistematicamente com coordenao de meios e fins, bem como no se guia pelo ponto de vista da eficincia. Deriva de aspectos prprios da razo, que entendida como uma faculdade especfica do homem, a qual impede a obedincia cega apenas aos requisitos de eficincia. Serva (1997) conceitua a ao racional substantiva como:
[...] a ao orientada para duas dimenses: na dimenso individual, que se refere a autorrealizao, compreendida como concretizao de potencialidades e satisfao; na dimenso grupal, que se refere ao entendimento, nas direes das responsabilidades e satisfao sociais (SERVA, 1997, p.22).

Com isso, seus elementos constitutivos foram assim definidos: autorrealizao, entendimento, julgamento tico, autenticidade, valores emancipatrios e autonomia. Um homem parenttico, que participante de uma organizao, tenta ser autnomo, e no pode ser entendido ou explicado pela psicologia da conformidade, como o so os indivduos que se comportam de acordo com os modelos operacional e reativo. Para Ramos (1984), a sociedade informada o ambiente natural do homem parenttico. Assim parece pertinente considerar que a sociedade do conhecimento e move as pessoas a questionarem suas atitudes diante do trabalho e da organizao, o que torna tambm mais difceis as prticas gerenciais tradicionais.

2.3 Da sociedade do conhecimento ao trabalhador do conhecimento

A transio da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento substituiu a organizao industrial e de produo pela organizao do conhecimento (FIATES et al., 2009). Nesta nova sociedade o conhecimento no apenas mais um recurso, ao lado dos tradicionais fatores de produo trabalho, capital, terra mas, sim, o recurso significativo. Para Davenport (1996), conhecimento uma mistura fluida de experincia condensada, valores, informao contextualizada e insight experimentado, o qual proporciona uma estrutura para avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Ele tem origem e aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizaes, ele costuma estar embutido no s em
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documentos ou repositrios, mas tambm em rotinas, processos, prticas e normas organizacionais. Da mesma forma, Nonaka e Takeuchi (1997), salientam que o conhecimento algo realmente intrnseco ao ser humano. Segundo esses autores, o conhecimento diz respeito a crenas e compromissos, e est relacionado ao (tem finalidade) e seu significado especfico ao contexto. Concluem que um processo humano dinmico de justificar a crena pessoal com relao verdade. Pensando o conhecimento em seu contexto organizacional existem trs dimenses de anlise. Uma que o v como processo, outra que o v como produto e a terceira que aborda-o como processo e produto. A dimenso da engenharia e gesto do conhecimento elabora um entendimento levando em conta os processos de construo do conhecimento organizacional e os resultados destes processos, que sejam o valor que ele agrega aos bens e servios da organizao (PACHECO et al., 2010). A abordagem que gerencia o conhecimento como processo, que pode ser chamada de abordagem de personalizao, se concentra nos processos sociais de comunicao e por isso foca a relao entre as pessoas, dando ateno ao caminho percorrido para a comunicao do conhecimento de pessoa para pessoa. Os processos que promovem a inovao fundamentados nessa abordagem visam promover e facilitar o compartilhamento do conhecimento e no o seu armazenamento. Para o armazenamento do conhecimento, a abordagem seria a que entende o conhecimento como produto chamada de abordagem de codificao (MEYER; SUGIYAMA, 2007; APOSTOLOU; MENTZAS, 2003). A terceira dimenso que percebe o conhecimento enquanto processo e produto uma perspectiva proposta pela Engenharia e Gesto do Conhecimento apoiando suas prticas, mtodos, tcnicas e estratgias de ao para todo o fluxo organizacional, que inclui: compartilhamento, criao, codificao, disseminao, armazenamento, recuperao e reutilizao do conhecimento (PACHECO et al., 2010). E disso surge a rea de estudo de gesto do conhecimento. Como conceito, gesto do conhecimento pode ser entendida como a gesto de atividades e processos que promovem o conhecimento para o aumento da competitividade por meio do melhor uso e da criao de fontes de conhecimento individuais e coletivas (EGC/UFSC apud SANTOS, 2011). No gesto da informao, no tecnologia e consiste essencialmente em facilitar os processos de criao, de compartilhamento e de utilizao dos conhecimentos organizacionais.
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Do ponto de vista da criao do conhecimento organizacional, a essncia da estratgia est no desenvolvimento da capacidade organizacional de adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento. Nonaka e Takeuchi (2008) corroboram esta observao quando afirmam que a gesto do conhecimento est agora no centro do que as organizaes tm de fazer em um ambiente atual de mudanas externas, em mltiplas dimenses e em ritmo acelerado. Isso exige mudanas contnuas e rpidas nas organizaes. A gesto deve responder mudana ou enfrentar o inevitvel: mudar ou morrer (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. IX). . Portanto, se a sociedade do conhecimento e as organizaes aprendem a gerenci-lo, tornam-se competitivas num ambiente altamente competitivo, onde qualidade, valor agregado, servio, inovao, flexibilidade e agilidade tornam-se fatores crticos para o sucesso (TEIXEIRA FILHO, 2000). Destaca-se a importncia de gerenciar a dimenso conhecimento quando da valorao do patrimnio da organizao. Santos (2011) afirma que hoje em dia organizaes baseadas no conhecimento valem muito mais que seus ativos podem representar. Algumas valem de trs a quatro vezes mais que o seu valor patrimonial, o que para o autor representa o gap promovido pelos ativos intelectuais contidos na organizao. Na Sociedade do Conhecimento algumas organizaes utilizam o conhecimento como fator de inovao, gerador de mudanas incrementais ou radicais. Outras empresas tm o conhecimento como matria prima geradora de bens e servios. Essas so chamadas de Organizaes Intensivas em Conhecimentos (OIC), pois o conhecimento o seu principal fator de vantagem competitiva. Diversos autores se preocuparam em definir as caractersticas de uma Organizao baseada no conhecimento, ou Organizao Intensiva em Conhecimento. Para alguns, como Nadai e Calado (2005), as OIC so aquelas empresas que utilizam fortemente ativos intangveis para a produo e venda de bens ou servios, que por sua vez tambm podem ser resultantes de um processo que envolve trabalhadores do conhecimento para produzi-lo caso das empresas de consultorias e de tecnologia da informao. Os autores definem seis fatores para analisar se a empresa ou no uma OIC. So eles: tipo de atividade; papel do conhecimento na criao de valor; dependncia da atividade intelectual dos funcionrios altamente qualificados; tipo de produto ou servio oferecido; mercado de atuao; prticas de gesto do conhecimento.

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Nas palavras de Nadai e Calado (2005) sua tese a de que OIC podem ser definidas a partir da intensidade do conhecimento em seus produtos, processos, pessoas, atividades, clientes e mercados de atuao e prticas de gesto do conhecimento. Como explicam estes autores uma organizao pode ser considerada OIC quando um ou todos os fatores esto sendo vivenciados pela empresa. Outros pesquisadores, entre eles Nonaka, Toyama e Hirata (2008) determinam que uma empresa para ser caracterizada como uma empresa intensiva em conhecimento precisa interagir dinamicamente com o meio ambiente interno e externo. No modelo desenvolvido pelos autores destacam-se a j falada integrao com o meio ambiente vendo-o como um ecossistema gerador de conhecimento, somado as caractersticas culturais da organizao e prticas de criao do conhecimento ao processo SECI (NONAKA; TAKEUCHI, 2005); a viso de conhecimento e de conduo dos objetivos estratgicos de criao do conhecimento, o que d sentido e energia para o processo SECI; o ambiente organizacional espao temporal chamado Ba (NONAKA; KONNO, 2007) que propicia a criao do conhecimento pelo processo SECI; os ativos do conhecimento como entradas e sadas do processo SECI. As organizaes intensivas em conhecimento privilegiam o conhecimento e a inovao, rompendo com as tradicionais estruturas e modelos administrativos que se respaldavam na estrutura burocrtica (HELOU, 2009). A partir do que est posto, evidencia-se o fato de que gerenciar pessoas tornou-se uma atividade completamente diferente daquela que se fazia anos atrs, pois hoje o conhecimento o recurso organizacional mais importante e isso torna evidente a importncia do capital humano para a riqueza organizacional (STEWART, 1998). Neste novo contexto, no qual o conhecimento passa a ser o principal fator de produo, os trabalhadores que acompanham esta transio podem ser denominados de trabalhadores do conhecimento (FIATES et al., 2009), termo empregado no incio dos anos 60 por Drucker (1972). Seu perfil demanda habilidades tcnicas, cognitivas e humanas e, ao desempenhar sua funo, este trabalhador deve processar informaes, utilizando-se de recursos tecnolgicos, com o objetivo de aplicar o resultado do processo em sua rotina de trabalho (PAGANI et al., 2005). Segundo Sveiby (1998) os trabalhadores do conhecimento so altamente qualificados e possuem alto nvel de desempenho em habilidades tais como excelncia no raciocnio e na capacidade de comunicao complexa com o uso de computao (FIATES et al., 2009).

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Para estes autores, a excelncia de pensamento expressa a capacidade de buscar novas solues para problemas; a comunicao complexa relaciona-se com a capacidade de interagir com as pessoas na busca do convencimento sobre informaes e busca de novas informaes e no convencimento dos gestores, professores e vendedores do resultados dessas implicaes; a rotina cognitiva envolve desenvolvimento de tarefas com o objetivo de desenvolvimento da capacidade cognitiva humana, muitas vezes vulnerveis informatizao quando da tomada de deciso. Segundo Andrews (2003), a natureza do trabalho que envolve o trabalhador do conhecimento exige um alto grau de autonomia e, por isso, estes trabalhadores devem se envolver em redes de aprendizado colaborativo intra e interorganizacionalmente. Para Fiates et al. (2008), o trabalhador do conhecimento tem o desafio permanente de estar em estado de alerta, analisando as mudanas que esto ocorrendo no mercado global e se preparando para tomar as decises todos os momentos, com viso de futuro em benefcio de sua organizao, pensando tambm na sua carreira funcional. Pagani et al. (2005) confirmam esta percepo ao citarem que, alm de ter uma viso geral dos objetivos e propsitos da organizao, preciso que o trabalhador do conhecimento entenda a importncia do seu trabalho dentro deste contexto. O aspecto principal do seu trabalho criar, compartilhar e aplicar o conhecimento nas rotinas e decises da organizao, utilizando-se, na maior parte do tempo, de sua prpria competncia. Suas caractersticas principais so: (a) alto padro de habilidades de discernimento a fim de aplicar o conhecimento na soluo de novos problemas; (b) flexibilidade e tolerncia a ambiguidades; (c) forte senso da importncia do aprendizado contnuo; (d) habilidades analticas e de pesquisa; (e) habilidade para gerir sobrecarga de informao; (f) habilidade para ser produtivo e criativo; (g) habilidade para adquirir novas habilidades (PAGANI et al., 2005, p. 7). Na viso de Suurla (2002), o aspecto positivo do trabalhador do conhecimento sua atitude pr ativa e o uso da criatividade no enfrentamento dos desafios e ao fato de no se limitar apenas ao trabalho rotineiro. Seu grande diferencial o aprofundamento da aprendizagem, a sabedoria, o desenvolvimento, o crescimento e a comunicao. Malhorta (2003), inclusive, defende a implantao da cultura de tecnologia da informao, utilizando esses recursos para otimizao dos trabalhos com a aplicao de novas tecnologias. Assim, o trabalhador do conhecimento pode delegar tarefas programveis aos
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recursos de tecnologia e se concentrar em atividades que agreguem valor aos negcios da organizao em atividades que exigem criatividade e inovao que somente o ser humano pode desenvolver. Para Goodnight (2011, p. 21) Todos os dias os meus maiores ativos saem pelos portes. necessrio oferecer oportunidades para que eles voltem, principalmente quando falamos de profissionais muito capacitados, como pesquisadores e PhDs.

3 METODOLOGIA
O delineamento dos procedimentos metodolgicos, neste texto, de natureza descritiva e exploratria; a escolha de procedimentos sistemticos para a descrio e explicao dos fenmenos predominantemente qualitativa, e, quanto aos procedimentos de coleta de dados, bibliogrfica. A abordagem qualitativa justifica-se, sobretudo, por tratar-se de uma forma adequada para entender a natureza de um fenmeno social. Os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de um determinado problema, analisar a interao de certas variveis, compreender e classificar processos dinmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudana de determinado grupo, e possibilitar em maior nvel de profundidade, o entendimento das particularidades de seus comportamentos. J a pesquisa descritiva busca conhecer as diversas situaes e relaes que ocorrem na vida social, poltica, econmica e demais aspectos do comportamento humano (CERVO; BERVIAN, 1996). A pesquisa descritiva pode assumir diversas formas, entre as quais est o estudo exploratrio que se restringe a definir os objetivos da pesquisa e buscar maiores informaes sobre os assuntos que vo ser estudados. Tais estudos realizam descries precisas da situao e permitem descobrir as relaes existentes entre os seus elementos componentes. A tcnica de pesquisa utilizada foi a bibliogrfica, o que permite explicar o problema a partir de referncias tericas publicadas. Ela pode ser realizada independentemente ou como parte da pesquisa descritiva. Em ambos os casos, busca conhecer ou analisar as contribuies culturais ou cientficas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema ou problema. Constitui parte da pesquisa descritiva, quando esta feita com intuito de recolher informaes e conhecimentos prvios acerca de um problema para o qual se procura resposta (CERVO; BERVIAN, 1996).

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4 RESULTADOS E DISCUSSES A complexidade do mundo do trabalho nas organizaes se consolida na Sociedade do Conhecimento com as mltiplas e variadas demandas dos novos ambientes de produo e a competitividade crescente no mundo dos negcios. Estes aspectos tm evidenciado a necessidade de valorizar os indivduos e criar condies favorveis para maximizar o seu desempenho e sua satisfao no trabalho. Nesta Sociedade, o conhecimento se torna o fator de produo crucial para a economia, e a criao, o compartilhamento e a disseminao do conhecimento tornam-se aspectos preponderantes para as organizaes. Gerenciar o conhecimento torna-se importante pelo fato de que ele que, dentre outras atividades, leva as pessoas a resolverem problemas, tomarem decises, definirem estratgias, melhorarem tarefas e processos, desenvolverem produtos inovadores e criativos. No escopo especfico da teoria das organizaes, desenvolvem-se paralelamente as organizaes intensivas em conhecimento que possuem caractersticas em grande parte diversas da organizao industrial e de produo. Neste novo contexto, onde o conhecimento passa a ser o principal fator de produo, os trabalhadores que acompanham esta transio so denominados de trabalhadores do conhecimento. O trabalhador do conhecimento vivencia desafios permanentes, pois precisa analisar as mudanas que esto ocorrendo no mercado global e se preparar para tomar decises em todos os mbitos, necessitando desenvolver uma viso de futuro em benefcio de sua organizao e de sua carreira funcional. Deste modo, necessita desenvolver caractersticas que possam lhe proporcionar um alto padro de habilidades a fim de aplicar o conhecimento na soluo de novos problemas. Outras caractersticas importantes so a flexibilidade e a tolerncia a ambiguidades. Um forte senso da importncia do aprendizado contnuo tambm uma habilidade demandada do trabalhador do conhecimento. Gerir sobrecarga de informao, ser produtivo e criativo, alm de ter habilidade para adquirir novas habilidades so requisitos inerentes a este trabalhador do conhecimento. As organizaes habilitadas a gerenciar o conhecimento e que so impelidas pelos trabalhadores do conhecimento tornam-se competitivas num ambiente onde qualidade, valor agregado, servio, inovao, flexibilidade e agilidade evidenciam-se como fatores crticos para

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o sucesso. Disso resulta que seu valor maior do que seus ativos materiais, eis que estes so largamente ultrapassados pelos ativos intangveis como o conhecimento por exemplo. Constata-se, tambm, que o conhecimento resultado do potencial humano, implicando em experincias, valores e criatividade e para no se tornar obsoleto deve ser utilizado e compartilhado. Assim, gerenciar pessoas tornou-se uma atividade desafiadoramente nova, o que refora a necessidade de um entendimento mais amplo dos aspectos comportamentais dos indivduos nas organizaes. Este entendimento parte de uma anlise das teorias motivacionais e dos modelos de homem adotados pelas teorias administrativas os quais foram denominados por Ramos (1984) de homem operacional, homem reativo e homem parenttico. Como perspectiva especfica de anlise, o enfoque a motivao para o trabalho do denominado trabalhador do conhecimento. O termo motivao tem sido empregado com inmeros significados ao longo do tempo, ensejando considerar que uma regra geral no pode ser suficiente para explicar este fenmeno de maneira mais precisa. As teorias aqui analisadas percorrem hipteses biognicas, sociognicas, hedonistas, comportamentalistas, do instinto, do impulso e as cognitivas. No modelo de homem operacional citado anteriormente, o trabalhador consiste em mais um recurso organizacional a ser maximizado em termos de produto fsico mensurvel, e a viso tradicional na teoria administrativa de um indivduo motivado por incentivos salariais apenas. Assim o trabalhador psicologicamente diferente dos outros indivduos, um ser passivo que deve ser treinado por especialistas a fim de ajustar-se aos imperativos da maximizao da produo (RAMOS, 1984, p. 5). Esta conceituao prpria da concepo de natureza humana percebida sob a tica da racionalidade instrumental, que prpria das organizaes industriais e de produo. A influncia do meio externo, dos sentimentos e das atitudes na motivao para o trabalho so aspectos inerentes do homem reativo. Ainda assim, considerando estes aspectos humanos, as teorias motivacionais no foram usadas para explicar o comportamento e para melhorar o conhecimento do homem, mas sim como instrumento de manipulao e controle. A partir de uma anlise do modelo de homem parenttico possvel aproxim-lo do denominado trabalhador do conhecimento. Ambos tm na sociedade informada seu ambiente natural e, como participantes de uma organizao, tentam ser autnomos, no podendo mais serem entendidos ou explicados pela psicologia da conformidade, como so os indivduos que se comportam de acordo com os modelos operacional e reativo. Por essa razo, concorda-se
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com Ramos (1984) quando este afirma que no cabe mais teoria administrativa legitimar a racionalidade funcional porque isto dificulta a integrao do indivduo organizao. Essa dificuldade se d a partir da incapacidade da organizao em entender o carter bsico e duplo da racionalidade humana cujo aspecto substancial ou notico impede o indivduo de obedecer cegamente, subordinando-se aos requisitos de eficincia da organizao. Assim, as prticas gerenciais tradicionais, no que tange s teorias motivacionais, precisam ser revistas com a inteno de abarcar as necessidades do trabalhador do conhecimento, uma vez que este se mostra com caractersticas prprias de homem parenttico. Para entender os aspectos relacionados motivao para o trabalho do trabalhador do conhecimento, entre todas as teorias motivacionais aqui apresentadas, dispe-se daquela que leva em considerao a cognio para explicar o comportamento humano, porque o entende como o processo de antecipao cognitiva. denominada de teoria relacional de motivao e foi desenvolvida por Nuttin (1983). O comportamento humano determinado por suas consequncias, isto , pelos resultados aos quais o indivduo espera alcanar. Esta teoria compreende a motivao a partir da relao entre o indivduo e o meio no qual est inserido e baseia-se em uma concepo relacional do comportamento, aceitando o ponto de partida da motivao no apenas em um estmulo intraorgnico ou no meio ambiente, mas sim no carter dinmico da relao que une o indivduo a seu ambiente. Pensando neste carter dinmico que une o indivduo ao seu ambiente, encontra-se a teoria da gesto do conhecimento que proporciona uma ancoragem para fundamentar esta unio. A gesto do conhecimento reconhece este carter a partir da existncia de um ambiente colaborativo tipo Ba, o qual torna-se conhecido por contexto capacitante e que aparenta ser um ambiente organizacional pertinente s relaes que so necessrias para a motivao do trabalhador do conhecimento. Para a organizao decorre reconhecer a importncia da existncia de um contexto capacitante bem como investigar os processos a partir dos quais as necessidades fundamentais dos indivduos resultam em motivos concretos para sua motivao para o trabalho.

5 CONSIDERAES FINAIS
Como objetivo este paper pretendeu avanar no entendimento da motivao humana para o trabalho, na perspectiva dos novos trabalhadores do conhecimento e ao final oferecer para reflexo uma teoria motivacional que recobriste esta proposta.
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Observou-se que dentre as teorias motivacionais aqui consideradas est subjacente a questo da racionalidade das organizaes. Nas organizaes industriais e de produo, a racionalidade mais instrumental e, portanto, a motivao entendida a partir dessa perspectiva. De outra parte, nas organizaes intensivas em conhecimento, a racionalidade que deve predominar a substantiva porque seus elementos constitutivos - autorrealizao, entendimento, julgamento tico, autenticidade, valores emancipatrios e autonomia so necessrios inovao e sustentabilidade das organizaes. Assim, pertinente considerar que o entendimento da motivao do trabalhador do conhecimento necessita de outra abordagem que foi aqui oferecida como a perspectiva denominada teoria relacional de motivao. Disso decorre reconhecer a importncia, para a organizao de garantir um contexto capacitante bem como de investigar os processos a partir dos quais as necessidades fundamentais dos indivduos resultam em motivos concretos. Ainda que o desafio imposto por este novo entendimento, tanto da racionalidade das organizaes quanto de seus reflexos na motivao humana para o trabalho, seja complexo, no se pode pensar na motivao do trabalhador do conhecimento sem pensar em suas necessidades e subjetividades.

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