Revisin de la brecha de la investigacin en la prctica de recursos humanos: Un anlisis longitudinal resumen Ms de 6.

300 artculos publicados en 4 revistas durante un perodo de 30 aos de tiempo (1976-2005). Se analiz el contenido de acuerdo a 14 reas temticas. El propsito del estudio era examinar cambios que han tenido lugar durante un plazo de 30 aos. Concretamente, qu temas de RH dominan el campo durante el pasado y el presente? Y en qu medida la brecha entre la investigacin de recursos humanos y la se ha reducido o ampliado con el tiempo? Los resultados indican que el desarrollo de RRHH y la dotacin de personal son cuestiones de recursos humanos dominantes a lo largo de los ltimos 30 aos. Adems, algunos de los temas de recursos humanos demostraron una estable brecha entre la investigacin y la prctica (cuestiones relacionadas con la motivacin), y otros temas se caracterizan por una brecha creciente (Compensacin y beneficios), y una diferencia decreciente (Empleado / Relaciones Laborales), o una diferencia no significativa (Desarrollo de RH, Dotacin de personal). Estos hallazgos se discuten en el contexto de las principales tendencias del capital humano. 2009 Elsevier Inc. Reservados todos los derechos El reciente inters por la brecha entre investigacin y la practica en recursos humanos ha evolucionado desde la especulacin (por ejemplo, Burke, Drasgow, y Edwards, 2004; Pfeffer y Sutton, 1999) a la evidencia emprica (por ejemplo, Cascio y Aguinis, 2008; Deadrick & Gibson, 2007; Rynes, Colbert y Brown, 2002; Rynes, Giluk, & Brown, 2007). Lo anterior hace referencia a que resultados empricos sugieren que: (1) existe una brecha en el conocimiento de recursos humanos, los profesionales no necesariamente saben acerca de los resultados de investigacin de recursos humanos, y de su impacto directo en la prctica (Rynes et al., 2002; Rynes et al. 2007), y (2) existe una brecha entre los mismos temas de inters para acadmicos y profesionales de recursos humanos, o inters en temas de recursos humanos diferentes (Deadrick & Gibson, 2007). Si bien estos resultados sugieren la necesidad de acotar la brecha (vase Rynes, 2007), la cuestin sigue siendo en cuanto a la naturaleza temporal de la divisin entre la investigacin y la prctica. Cun consistente y generalizada es la diferencia investigacin-prctica con el tiempo? Que temas son de constante inters para un grupo y no para el otro? Hasta la fecha, estas preguntas no han sido respondidas. Adems de aclarar la naturaleza de la investigacin dficit de la prctica, un examen longitudinal de los cambios en recursos humanos ayudar a arrojar la luz sobre la evolucin del campo en su conjunto. De recursos humanos est compuesto de diferentes disciplinas (economa del trabajo, sociologa industrial, y de Industrial y la psicologa organizacional) y diversos grupos de profesionales especializados (por ejemplo, World-a-Trabajo y la Sociedad de Derechos Humanos Gestin de Recursos, as como la Academy of Management y la Sociedad de Psicologa Industrial y Organizacional), que ha dio lugar a una identidad algo fragmentado (Langbert, 2005; Mahoney, 2002; Rynes et al., 2007). De inters aqu es la medida en que el campo ha crecido en trminos de cuestiones de coordinacin. Es de recursos humanos, como una disciplina, preocupados por las cuestiones fundamentales mismo tiempo? O tiene la

mbito cada vez ms diversa en trminos de recursos humanos que no son miembros, pero slo las reas de inters tambin de recursos humanos? Una forma de evaluar el desarrollo de un campo es mediante el examen de la naturaleza de las publicaciones en revistas relacionadas (Munley, 1974). Esto tipo de anlisis histrico proporciona una "documentacin objetiva de los avances y el crecimiento longitudinal de un campo" (Buboltz, Miller, Y Williams, 1999; ver tambin, Casper, Eby, Burdeos, Lockwood, y Lambert, 2007; Munley, 1974). Artculos publicados en revistas reflejan de los intereses y el pensamiento de los estudiosos y profesionales de recursos humanos y por lo tanto debe reflejar los valores fundamentales de la materia (vase, Buboltz et al. , 1999; Munley, 1974). Revistas Adems, peer-reviewed son uno de los principales vehculos para la difusin de conocimientos sobre la teora y la prctica, por lo tanto permiten profundizar sobre temas de recursos humanos que se consideren ms relevantes en un punto determinado en el tiempo (Buboltz et al., 1999; tambin Casper et al., 2007). Cascio y Aguinis (2008) llev a cabo este tipo de anlisis sobre los cambios en el
Autor correspondientes Tel.: +1 757 683 4224. . E-mail: ddeadric@odu.edu (DL Deadrick), pgibson@odu.edu (PA Gibson). 1 tel.: +1 757 683 5826. 1053-4822 / $ - ver Front Matter 2009 Elsevier Inc. Todos los derechos reservados. doi: 10.1016/j.hrmr.2009.01.003

D.L. Deadrick, P.A. Gibson / Human Resource Management Review 19 (2009) 144153

Tabla 1 Frecuencia de los artculos publicados por la revista y perodo de tiempo Los perodos de tiempo ttulo de la revista 1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001 a 2005 Total (1976-2005 tabla 1 Columna. Ttulo de la revista / perodos de tiempo

Gestin de Recursos Humanos 99 101 122 129 148 126 725 12% HRMagazine 426 633 559 551 515 502 3186 50% Journal of Applied Psychology 335 280 283 264 208 300 1670 26% Psicologa personal

mbito de la industrial y de organizacin (I / O) la psicologa. Sus resultados, aunque limitados a I / O psicologa, sugieren que el examen de de las tendencias en la investigacin de recursos humanos nos ayudar a comprender mejor la evolucin del campo. Con el fin de examinar las cuestiones descritas anteriormente, un anlisis longitudinal de los temas de recursos humanos de inters para los acadmicos y los los profesionales en los ltimos 30 aos se llev a cabo. Este estudio ampla la investigacin anterior sobre la investigacin de recursos humanos brecha de la prctica (Deadrick & Gibson, 2007) mediante la ampliacin del plazo y centrndose en las tendencias de la brecha en el tiempo. El propsito principal de este estudio fue identificar las tendencias generales en reas de inters de recursos humanos en los ltimos 30 aos. Hacer determinadas cuestiones de recursos humanos dominan el campo con el tiempo? Son estas cuestiones cclicas, o son reas de inters estables? El segundo propsito fue examinar la estabilidad de la investigacin de recursos humanos brecha de la prctica, que contribuir a comprender la naturaleza de la brecha de la prctica de la investigacin. Son acadmicos y profesionales de recursos humanos por igual preocupados por las cuestiones de recursos humanos lo largo del tiempo? O son los temas de recursos humanos se caracteriza por determinados intereses divergentes y otros temas de caracteriza por los intereses comunes en determinados puntos en el tiempo? Al llevar a cabo este tipo de auto-reflexin, esperamos obtener una mejor sentido de, y la comprensin de, el campo de la gestin de recursos humanos. 1. Mtodo Los datos aqu analizados se basaron en la investigacin publicada en Deadrick y Gibson (2007). El presente documento se ampli el conjunto de datos de 20 a 30 aos y se dirigi a las preguntas de investigacin no se analizan en el estudio anterior. 1.1. Muestra Artculos publicados en 4 horas centrado en las revistas, desde el comienzo de 1976 hasta finales de 2005, se analizaron el contenido. El

revistas incluidas en este estudio fueron HRMagazine, Human Resource Management, Journal of Applied Psychology, y Personal Psicologa. Estas publicaciones fueron seleccionadas para su inclusin, ya que se establecen las revistas que representan los intereses y las preocupaciones de los acadmicos y los profesionales de recursos humanos de recursos humanos (cf. Rynes et al., 2007). Las dos primeras revistas explcitamente objetivo profesionales de recursos humanos y, en consecuencia, representan temas de inters para los profesionales de recursos humanos. Las otras dos revistas fueron elegidas porque representan investigacin cientfica destinada a un pblico de recursos humanos acadmicos. Aunque otras revistas publican artculos relacionados con recursos humanos (por ejemplo, la Academia de la Management Journal, Human Resource Management Review), las revistas fueron excluidos de este estudio para uno de los siguientes razones: (1) que no eran de recursos humanos centrados en puntos de venta la publicacin, por lo que fue una baja frecuencia de HR-artculos relacionados / ao, o (2) la de revista no estaba en impresin para los 30 todo el perodo de tiempo de aos analizados. razones: (1) que no eran de recursos humanos centrados en puntos de venta la publicacin, por lo que fue una baja frecuencia de HR-artculos relacionados / ao, o (2) la de revista no estaba en impresin para los 30 todo el perodo de tiempo de aos analizados. Cuadro 2 Popularidad de los temas de recursos humanos para cada perodo de tiempo Columna: HR tema/ perodos de tiempo 1976-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2000 2001 a 2005 Total (1976-2005) Desarrollo de RRHH 16% 13% 13% 13% 10% 12% 12,8% Dotacin de personal 14 12 14 12 12 10 12,1 Motivacin 15 10 9 9 8 10 10,2 Compensacin 6 10 8 11 9 12 9,3 Relaciones con los empleados 9 12 8 8 5 7 8,3 Departamento de Recursos Humanos 4 7 6 7 10 9 7,1 Realizacin del trabajo 9 8 8 7 4 5 7,0 Strategic HR 6 7 8 7 6 7 6,9 Diversidad 7 5 6 6 6 7 6,2 Legal / Seguridad 8 5 5 5 6 7 6.0 Tecnologa 1 4 5 3 12 5 5.1 International HR 2 3 4 4 6 4 3,9 Organizacin de la salida 3 4 5 3 3 3 3.2 Equipos 1 1 1 3 3 3 2.0 # Total artculos
NOTAS:% se refiere al porcentaje del total de artculos publicados en cada periodo de tiempo de 5 aos. Temas de recursos humanos son las categoras de codificacin de contenido que aparecen en el apndice.

Leyenda de figura 1 Desarrollo de RRHH la dotacin de personal Problemas de motivacin Salir de la Organizacin Equipos

Artculos

Publicados

Fig. 1. Coherencia de los temas de recursos humanos ms y menos populares. Durante los 30 aos de estudio, 7366 se publicaron artculos en los 4 peridicos. De este total, se excluyeron 762 artculos

porque el contenido no es pertinente para este anlisis (es decir, no temas de recursos humanos, como el testimonio de testigos presenciales, o la investigacin de mtodos de temas tales como el desarrollo de escala). Adems, 241 articleswere codificado como diversas cuestiones de recursos humanos andwere por tanto, no incluidos en este

perodos de tiempo Fig. 2. Investigacin para el desarrollo de recursos humanos brecha de la prctica.
Leyenda de figura 2 revistas profesional revistas acadmicas

anlisis de reas temticas. El tamao de la muestra final utilizada en los anlisis posteriores fue 6363 artculos. Estos artculos incluyen la investigacin informes y artculos que aparecieron en especial de los volmenes de emisin de las revistas, pero no incluyen reseas de libros o notas editoriales. 1.2. El anlisis de contenido Catorce (14) reas temticas generales de recursos humanos fueron identificados sobre la base de varias fuentes (por ejemplo, el contenido de libros de texto de gestin de recursos humanos, SHRM mdulos de aprendizaje). Estos 14 temas fueron utilizados en una investigacin anterior sobre este tema (Deadrick & Gibson, 2007). Las categoras de contenido, junto con los subtemas de cada categora, se enumeran en el Apndice. Aunque la mayora de los artculos se referan a mltiples categoras de codificacin, la norma de codificacin fue clasificar cada artculo basado en la tema principal. El razonamiento era que la categora principal debe reflejar el enfoque de base o la importancia del artculo. Artculos

Se analiz el contenido y codificado por dos evaluadores de la facultad. La codificacin de contenido se basa en una lectura del resumen y / o de seccin de conclusiones del artculo. Si no therewas un resumen, el clasificador de leer el artculo para determinar el rea temtica principal. En estas casos en que un evaluador no estaba seguro de la mejor forma de cdigo de un artculo, los evaluadores examinan conjuntamente el artculo y formul una de decisiones en colaboracin. Acuerdo entre evaluador superior al 80% para el suplente de 30 aos. 1.3. Un anlisis longitudinal El perodo de tiempo analizado aqu fue 1976-2005, lo que nos permiti identificar las tendencias de la publicacin. El datawas analizarse en trminos de 5-bloques de tiempo de aos: 1976-1980, 1981-1985, 1986-1990, 1991-1005, 1996-2000, 2001-2005. Tiempo blockswere utiliza para alisar el ao a las fluctuaciones de ao y an as permitir la identificacin de las tendencias. El uso de bloques de tiempo permitido tambin significativa comparaciones de los temas en el tiempo. 2. Resultados 2.1. Caractersticas de la muestra Durante los 30 aos de estudio, 6.363 artculos relativos a las 14 esferas de inters en este tema se publicaron en los 4 peridicos. Como se muestra en la Tabla 1, la mitad de la articleswere publicado en HRMagazine, una salida principal para los profesionales de recursos humanos, y una cuarta parte de la artculos que fueron publicados en el Journal of Applied Psychology, una toma de corriente principal de recursos humanos orientada a la investigacin acadmica. En particular, la de la muestra de los artculos se distribuyen por igual entre los 6 perodos de tiempo.
Leyenda de figura 3 revistas profesional revistas acadmicas

Fig. 3. La dotacin de personal de investigacin brecha de la prctica. 2.2. Tendencias en temas de recursos humanos El inters o popularidad de cada tema de recursos humanos, para cada bloque de 5 de un ao, se presenta en la Tabla 2. Durante los ltimos 30 aos, las cuestiones

relacionadas con el desarrollo de recursos humanos (por ejemplo, capacitacin, liderazgo / desarrollo de liderazgo, carreras, tutora) han dominado el campo. Para 4 de los 6 perodos de tiempo examinado aqu, el desarrollo de recursos humanos ocupado ms espacio en la revista que cualquier otro tema (entre 124 y 158 artculos en cada perodo de tiempo de 5 aos). La dotacin de personal, que incluye el anlisis de puestos de trabajo, la eleccin del trabajo, pruebas, etc, clasificada como la segunda ms frecuentemente de apariencia tema de recursos humanos, seguidos por las cuestiones relacionadas con la motivacin (incluye el diseo del trabajo, la satisfaccin, estrs, etc), Compensacin de Y recompensas, y los empleados / Relaciones Laborales (incluye la justicia, la participacin de los empleados, etc.) Cuando se comparan los temas a travs de bloques de tiempo, estos datos sugieren que los 3 temas se caracterizan por la publicacin constante de alta frecuencias en los ltimos 30 aos: el desarrollo de recursos humanos, dotacin de personal y cuestiones relacionadas con la motivacin. De desarrollo de recursos humanos y dotacin de personal se espacio diario ms a otros (emergentes) los temas de recursos humanos y menos espacio a los temas ms altamente clasificados. Algunas tendencias interesantes se dieron a conocer con respecto a los menos populares temas de recursos humanos. Los equipos de tema demuestra una tendencia al alza tendencia durante los ltimos 20 aos (1986 a 2005). El nmero de artculos en relacin con los equipos casi se triplic desde finales de 1970 (11 de artculos) a principios de 2000's (34 artculos). En contraste, la Organizacin de salida mostraron una tendencia a la baja en las publicaciones sobre el mismo Perodo de 20 aos (1986-2005). Estos hallazgos sugieren que los equipos pueden representar una nueva esfera de inters durante el resto de este Considerando que la Organizacin dcada de salida puede ser un (sorprendentemente) la decoloracin rea de inters. 2.3. Tendencias en la investigacin brecha de la prctica El segundo tema examinado en este estudio era la naturaleza de la investigacin dficit de la prctica en el tiempo. Para examinar esta cuestin, un la comparacin de las frecuencias para el artculo 5 con mayor frecuencia el desarrollo de los temas de recursos humanos publicados (recursos humanos, dotacin de personal, motivacin relacionados con clasificado en el top 3 reas temticas para cada uno de los bloques de 6 tiempo, y las cuestiones relacionadas con la motivacin era una de las mejores zonas 5, tema de la 5 de la los bloques de tiempo 6. Esta triloga es un buen reflejo de la tradicional gestin de recursos humanos. Por otra parte, dos temas se caracterizan por constantemente publicacin frecuencias bajas durante los ltimos 30 aos: los equipos, y la salida Organizacin. De los 14 temas analizados aqu, Ambos temas fueron clasificados como uno de los temas menos populares de todos los bloques de tiempo 6. Con el fin de comprender mejor la coherencia de estas tendencias, la publicacin, los temas expuestos anteriormente, se muestra grficamente

en la figura. 1. Aunque el desarrollo de recursos humanos era una zona de inters dominante, la tendencia longitudinal revela una disminucin en la frecuencia de artculo sobre tiempo, a excepcin de un reciente aumento (2001-2005). Del mismo modo, el personal y las cuestiones relacionadas con la motivacin mostraron descensos en el nmero de publicaciones con la excepcin del perodo de tiempo ms recientes. Dado que el nmero total de artculos publicados en cada uno de 5 aos perodo de tiempo fue de aproximadamente el mismo (vase el cuadro 1), estos resultados sugieren que con el tiempo, los diarios examinados aqu asignados espacio diario ms a otros (emergentes) los temas de recursos humanos y menos espacio a los temas ms altamente clasificados. Algunas tendencias interesantes se dieron a conocer con respecto a los menos populares temas de recursos humanos. Los equipos de tema demuestra una tendencia al alza tendencia durante los ltimos 20 aos (1986 a 2005). El nmero de artculos en relacin con los equipos casi se triplic desde finales de 1970 (11 de artculos) a principios de 2000's (34 artculos). En contraste, la Organizacin de salida mostraron una tendencia a la baja en las publicaciones sobre el mismo Perodo de 20 aos (1986-2005). Estos hallazgos sugieren que los equipos pueden representar una nueva esfera de inters durante el resto de este Considerando que la Organizacin dcada de salida puede ser un (sorprendentemente) la decoloracin rea de inters. 2.3. Tendencias en la investigacin brecha de la prctica El segundo tema examinado en este estudio era la naturaleza de la investigacin dficit de la prctica en el tiempo. Para examinar esta cuestin, un la comparacin de las frecuencias para el artculo 5 con mayor frecuencia el desarrollo de los temas de recursos humanos publicados (recursos humanos, dotacin de personal, motivacin relacionados con

Fig. 4. Motivacin investigacin relacionada con la brecha de la prctica.

Fig. 5. De Compensacin y premios de investigacin brecha de la prctica. cuestiones, Compensacin y beneficios, y los empleados / Relaciones Laborales; vase el cuadro 2) por la salida de la revista se llev a cabo. Estos resultados son presentada en las figuras. 2-6. De los 5 temas dominantes, 2 parecen ser de inters igual a ambos profesionales de recursos humanos y acadmicos de recursos humanos durante los ltimos De 30 aos: el desarrollo de recursos humanos (Fig. 2) y personal (Fig. 3). Aunque el inters en el desarrollo de recursos humanos fue inicialmente divergentes, las tendencias de profesionales y acadmicos han sido similares. Las tendencias relativas a la publicacin de personal eran bsicamente paralelo en todo el 30 aos. Dado que estos dos temas fueron los temas ms frecuentes publicadas durante los 30 aos examinados aqu (Tabla 2), Estos resultados sugieren que: (1) los profesionales de recursos humanos y acadmicos hacen de la cuota de hecho, algunas reas de inters comn, y la (s) de algunos de los temas de recursos humanos son de permanente inters para los acadmicos y profesionales. En contraste, los otros 3 temas que caracterizan a la "gran brecha" entre los recursos humanos e intereses acadmicos profesional. Inters en Las cuestiones relacionadas con la motivacin fue siempre mayor entre los acadmicos de recursos humanos (Fig. 4). Aunque las lneas de tendencia fue similar, hubo un marcada diferencia en la magnitud de las publicaciones. Las tendencias en relacin con el inters de Compensacin y premios (fig. 5) se divergentes, y el volumen de inters en que topicwas impulsada por los profesionales. Del mismo modo, el patrn y el volumen de inters en el Empleado / Relaciones Laborales (fig. 6) se divergentes hasta hace poco. Desde 1991, los empleados / Relaciones Laborales cuestiones parecen ser de igual de inters tanto para los profesionales de recursos humanos y acadmicos de recursos humanos. 3. Discusin En los ltimos 30 aos, el desarrollo de recursos humanos y dotacin de personal han sido los temas dominantes que caracterizan el mbito de recursos humanos. Ambos estos temas fueron siempre un valor (de inters) por los acadmicos y profesionales. Aunque la tendencia en las publicaciones

, parece ser estable o en descenso, estos temas han ocupado ms espacio en la revista que cualquiera de los otros temas que se examinan aqu. Esta es la no es sorprendente, estos dos temas constituyen aspectos bsicos de recursos humanos, como lo demuestra hojeando cualquier libro de gestin de recursos humanos. Si bien la existencia de la investigacin, la prctica gapwas tampoco sorprendente, los resultados aqu siempre una mirada nica a la naturaleza de esa brecha. En trminos del alcance de la brecha, no todos los temas de recursos humanos puede ser caracterizado como parte de la "brecha grande." Estos resultados indican que los acadmicos y profesionales han preocupaciones mutuas sobre algunos de los temas de recursos humanos ms fundamentales, es decir, de recursos humanos desarrollo, personal, y los empleados / Relaciones Laborales. En cuanto a la coherencia de la brecha, este estudio sugiere que los acadmicos y profesionales fueron sistemticamente divididos en cuanto a su inters en las cuestiones relacionadas con la motivacin.En contraste, la brecha respecto a Empleado / Las relaciones laborales se ha reducido con el tiempo mientras que la brecha en materia de indemnizacin y premios se ha ampliado con el tiempo. Con el fin de comprender mejor los resultados encontrados aqu, analyseswere adicionales realizados. La re-datawere analizados en trminos de De 4 dcadas: a finales de 1970 (1976-1980), la dcada de 1980 (1981-1990), la dcada de 1990 (1991-2000), y los comienzos de 2000 de (2001-2005). Cundo Visto de esta manera, estos resultados pueden ser comparados con las principales tendencias del capital humano para cada dcada identificados por Cascio y Aguinis (2008). Adems, mediante el examen de la brecha de la investigacin prctica a travs de dcadas, puede ser posible identificar las reas en las que el intereses de un grupo que precede, o lleva los intereses del otro grupo. Estos anlisis adicionales se discuten a continuacin.

Fig. 6. Empleado / Relaciones Laborales investigacin brecha de la prctica.

3.1. Las tendencias del capital humano Fig. 7 ilustra el general (acadmicos y profesionales combinados) de inters tendencias rea de "tradicionales" temas de recursos humanos, y la figura. 8 ilustra las tendencias de algunos de los "nuevos" temas de recursos humanos. Aunque algo subjetivo, este categorizationwas utilizado para distinguir entre las actividades de recursos humanos funcionales y contempornea, evento orientado temas. Se esperaba que, con el tiempo, el inters en los temas tradicionales se desvanecera como el inters en eventos actuales relacionados con los temas aumentara. En su mayor parte, esas expectativas con el apoyo. Tenga en cuenta, sin embargo, que dos de los temas tradicionales se caracterizaron por el aumento en lugar de disminuir las tendencias de publicacin: Compensacin y beneficios, y de cuestiones jurdicas y cuestiones de seguridad. El creciente inters en estos dos temas se explica por el capital humano las tendencias relativas a la indemnizacin, jurdicos y cuestiones de seguridad. Segn Cascio y Aguinis (2008), el inters en la dcada de 1980 fue se centr en cuestiones de igualdad de remuneracin y la aprobacin de la Americans with Disabilities Act, as como las preocupaciones sobre la escasez de mano de obra prevista y nuevos enfoques para motivar a los empleados.En la dcada de 1990, los recursos humanos pasaron a centrarse en las cuestiones relativas a la reestructuracin empresarial y reduccin de personal, as como la seguridad y las cuestiones de igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. En los comienzos de 2000, sus intereses cambiaron de nuevo y las preocupaciones acerca de los costos de control, compensacin de los ejecutivos, y robo de identidad eran habituales. Estas tendencias de capital humano tambin puede ayudar a explicar la tendencia al alza en algunos de los temas emergentes (fig. 8). Por ejemplo, el el creciente inters en el tema de departamento de recursos humanos (es decir, el papel cambiante de la gestin de recursos humanos) se refiere a los paralelos en la dcada de 1980 respecto de los nuevos enfoques de la gestin de recursos humanos y la transformacin de las culturas organizacionales, se refiere a la reestructuracin de la dcada de 1990 y en relacin con el comercio electrnico, y de preocupaciones en los comienzos de 2000 con respecto a la contratacin externa. Sin embargo, varias tendencias en la figura. 8 en conflicto con las tendencias del capital humano identificados por Cascio y Aguinis. En concreto, la cada reciente de las de inters encontrado aqu en materia de tecnologa e internacionales / Las cuestiones mundiales de recursos humanos est en contraste con los resultados de Cascio y Aguinis (2008) que estos dos temas se encuentran entre las preocupaciones clave de recursos humanos en el 2000's temprano. Aunque esta comparacin de las tendencias de la publicacin con las tendencias del capital humano se limita a descriptiva y no inferencial las comparaciones, s sugiere que, en general, la investigacin de recursos humanos es pertinente a las preocupaciones expresadas en el curso de recursos humanos en diferentes puntos de tiempo. 3.2. Time-lag relaciones

Los resultados previamente discutido sobre la naturaleza de la investigacin dficit de la prctica plantea la cuestin de si la brecha es intrnsecos a la ciencia-contra-la naturaleza prctica de la materia. Si en la investigacin de un hecho cientfico lleva al desarrollo de la prctica soluciones, entonces se podra esperar, y la necesidad, la investigacin acadmica para liderar el camino para los intereses de profesional posterior. Por lo tanto, puede no ser realista esperar que los intereses de los acadmicos y profesionales convergen en un punto determinado en el tiempo. Alternativamente, podra ser que la investigacin acadmica es en respuesta a problemas o desafos experimentados por las organizaciones. Ya que se opuso a la investigacin cientfica, algunos de investigacin acadmica es la investigacin aplicada, especialmente en la investigacin que est financiado por el gobierno y la

Fig. 7. Tradicionales temas de recursos humanos.

Leyenda de figura 7 motivacin EE / Relaciones Laborales Dotacin de personal Desempeo en el trabajo Compensacin Desarrollo de RRHH Legal / Seguridad

donaciones del sector privado. En ese caso, es de esperar que los intereses de profesional llevara o influir en el tipo de investigacin, realizado por los acadmicos. Aunque aqu los datos no permiten llegar a conclusiones respecto a la causalidad, un examen de tiempo-lag intereses, a partir del 1 dcada a la siguiente, podra arrojar alguna luz sobre las razones de la brecha de la investigacin prctica.

Fig. 8. Temas emergentes de recursos humanos.

Leyenda de figura 8 salida de la organizacin estratgico de RR.HH. Departamento de RR.HH. tecnologa Internacional / Global HR Diversidad Equipos

Tabla 3 Popularidad de los temas de recursos humanos para cada grupo de recursos humanos a travs del tiempo Dcadas Finales de 1970's 1980's 1990's Principios de 2000 (1976-1980) (1981-1990) (1991-2000) (2001-2005) Top 6 temas: Acadmicos de recursos humanos Relacionados con la motivacin (23%) relacionados con la motivacin (20%) relacionados con la motivacin (18%) relacionados con la motivacin (16%) De desarrollo de recursos humanos (18%) Dotacin de personal (19%) Dotacin de personal (17%) el desarrollo de recursos humanos (15%) La dotacin de personal (17%) el rendimiento de trabajo (15%) el desarrollo de recursos humanos (14%) Dotacin de personal (13%) El desempeo laboral (12%) el desarrollo de recursos humanos (14%) el rendimiento de trabajo (11%) EE / Relaciones Laborales (10%) Diversidad (9%) Diversidad (6%) EE / Relaciones laborales (9%) Diversidad (9%) Legal / Seguridad (7%) EE / Relaciones laborales (6%) Diversidad (6%) el rendimiento de trabajo (9%) Los profesionales de recursos humanos EE / Relaciones Laborales (13%) EE / Relaciones Laborales (12%) GO / Premios (15%) GO / Premios (19%) De desarrollo de recursos humanos (13%) el desarrollo de recursos humanos (12%) del departamento de recursos humanos (12%) del departamento de recursos humanos (15%) La dotacin de personal (11%) GO / Premios (12%) el desarrollo de recursos humanos (11%) el desarrollo de recursos humanos (10%) GO / Premios (9%) Strategic HR (11%) Tecnologa (10%) Strategic HR (8%) Legal / Seguridad (9%) Dotacin de personal (9%) estratgico de recursos humanos (9%) Dotacin de personal (8%) Estratgica de recursos humanos (9%) del departamento de recursos humanos (9%) Dotacin de personal (9%) Legal / Seguridad (7%)

NOTAS:% se refiere al porcentaje de artculos publicados en cada dcada en los puntos de acadmicos y en puntos de venta profesional. Temas de recursos humanos son las categoras de contenido de codificacin que figuran en el Apndice.

Como se muestra en el cuadro 3, los temas de mayor inters para los investigadores acadmicos han sido relativamente estable, sin cambios de zona de inters reales partir del 1 de dcada a la siguiente. De los 6 con mayor frecuencia los temas de recursos humanos publicados por acadmicos, la changewas nica rea de inters inicial que inters en cuestiones jurdico-seguridad (finales de 1970) fue sustituido por el inters de los empleados / Relaciones Laborales para el resto de las cuestiones 3 dcadas. En contraste, interestswere los profesionales ms variable, con cambios ms temas en el tiempo. Basndose en los datos del cuadro 3, la 1990 se caracteriz por la mayora de los cambios, es decir, el tema ms popular de la dcada anterior ya no era considerado como uno de los los principales temas en la dcada de 1990 (Empleado / Relaciones Laborales), y el inters en un nuevo tema surgi durante la dcada de 1990 pero se desvaneci por la la dcada siguiente (Tecnologa). Contrariamente a las tendencias del capital humano identificadas por Cascio y Aguinis (2008), el principal los intereses de los profesionales y acadmicos durante los comienzos de 2000 no incluy la tecnologa o Internacional / Problemas de recursos humanos. Hay dos indicaciones de tiempo potencial quedado las relaciones en el cuadro 3. Profesional en el inters del empleado / Relaciones Laborales parece que precede a la de los acadmicos: el inters profesional fue alta desde finales de 1970 a 1980, y el inters acadmico en el el tema en la dcada de 1980 y ha ido en aumento desde entonces. Segn Cascio y Aguinis (2008), las preocupaciones sobre de los empleados y las relaciones laborales eran evidentes en los aos 1970 y 1980, pero cado despus de la dcada de 1980. Aunque especulativo, Parece que las tendencias del capital humano en relacin con los empleados / cuestiones de relaciones laborales se refleja en el inters profesional en el tema, que puede haber provocado o influido en el inters acadmico posterior en el tema. Una segunda indicacin del tiempo retardado intereses se refiere a la relacin entre la motivacin y las recompensas. Relacionados con la motivacin temas fueron siempre los ms frecuentes publicada HR tema para los acadmicos. Dado el carcter terico del tema, a lo largo de

con un sistema de recompensas que favorece la investigacin bsica, es comprensible por qu los acadmicos han continuado estar interesado en ese tema. Y aunque el inters profesional en la motivacin de por s parece ser mnimo (ver fig. 4), el inters en la indemnizacin y premios (se aplica la motivacin) es consistentemente fuerte.Esto puede ser un rea en la investigacin acadmica (la ciencia) es lder en la prctica. Este hallazgo mientras que la teora sugiere que puede haber influido en la prctica en los primeros perodos de tiempo (finales de 1970 y 1980), los acadmicos y los profesionales han sido igualmente interesadas en estos temas relacionados desde la dcada de 1990. 3.3. Limitaciones del estudio Este estudio debe ser interpretado en el contexto de sus limitaciones. En primer lugar, los resultados aqu estn limitados a los temas de investigacin de recursos humanos publicado en las cuatro revistas elegidas para su inclusin. Sin embargo, como se explica desde el principio, estas revistas eran slo de recursos humanos especficos de puntos de publicacin que han sido impresos desde 1976. En segundo lugar, estas conclusiones se limitan a los a priori los temas utilizados para el contenido codificacin. Otros investigadores utilizan diferentes categoras de codificacin podra tener resultados diferentes. Alentamos a los futuros investigadores a mejorar en estas clasificaciones y aadir a esta corriente de investigacin. En tercer lugar, dos evaluadores codificados todos los artculos. Aunque los estudios piloto puso de manifiesto un nivel satisfactorio de acuerdo entre calificadores, hay alguna inconsistencia. Por ltimo, este estudio es postdictive ms que predictivo (Buboltz et al., 1999).Nuestro anlisis se centr exclusivamente en los cambios en los intereses de recursos humanos de manifiesto en el pasado, no podemos hacer inferencias sobre temas de recursos humanos de inters en el futuro. Sin embargo, por documentacin de las cuestiones que han influido en el desarrollo del campo de recursos humanos, podemos entender mejor que nosotros, como disciplina, podra ir en el futuro. 4. Conclusin Nuestra investigacin indica que muchas de las cuestiones de recursos humanos importantes de los ltimos siguen siendo importantes hoy en da, y muchas de esas preocupaciones son compartidas por los acadmicos y profesionales. Esperamos que la informacin presentada aqu podra estimular los profesionales de recursos humanos y acadmicos para evaluar sobre el terreno y determinar qu es lo ms importante de recursos humanos como una disciplina, como una disciplina coherente. Un nmero reciente de la Academy of Management Journal se dedic a la investigacin brecha de la prctica en gestin de recursos humanos (octubre de 2007) y proporcion numerosos perspectivas sobre, y sugerencias para el cierre de las gap.We de acuerdo con esas sugerencias. Ifwewant al progreso como un campo, tenemos que articular los valores comunes y el cuerpo de conocimientos que establece, aparte de otras disciplinas (cf., Huselid, 2002; Langbert, 2005; Mahoney, 2002). Cul es la declaracin de la misin de la disciplina de recursos humanos como un todo? Cules son los valores esenciales que fundamentan el mbito de la

Recursos humanos? Son los valores que se reflejan en nuestras publicaciones? Esta investigacin es, y debe ser slo el comienzo de nuestro intento de responder a esas preguntas. Apndice A. Contenido categoras 1. OB / Motivacin cuestiones relacionadas con: Diseo de puestos, horarios de trabajo, la satisfaccin, motivacin, objetivos, personalidad, valores, tica, estrs, agotamiento 2. Empleado y las relaciones laborales: Sindicatos, la negociacin, agravios, Disciplina, los empleados de problemas, comportamientos contraproducentes, justicia, equidad, Percepcin de los derechos, empoderamiento, participacin de los empleados, Participacin, de conflictos, negociacin, confianza, la comunicacin 3. Las cuestiones de personal: El anlisis del trabajo, descripciones de puestos, la clasificacin de puestos, contratacin, la eleccin de empleo, bsqueda de empleo, seleccin, habilidades y pruebas de habilidad, Entrevistas, promocin, traslado, los empleados de los contingentes (Temps, de prueba, Outsourcing) 4. Los problemas de rendimiento de trabajo: La gestin del rendimiento y mejoramiento, de votos, la evaluacin del rendimiento / calificaciones, 360-sistemas de medida, del rendimiento medicin y evaluacin (excepto los marineros) 5. Compensacin / Premios: Los sueldos, pago fijo, incentivos, pago variable, no las recompensas financieras (reconocimiento, ttulos de trabajo), beneficios para empleados, Perks 6. De desarrollo de recursos humanos: Orientacin Newcomer, socializacin, formacin, aprendizaje, liderazgo, Liderazgo / desarrollo Mgt, Carreras, Asesora, Bienestar, programas de asistencia a los empleados, apoyo a la organizacin percibida 7. Organizacin de salida: Reduccin de plantilla, despidos, rescisin, el volumen de negocios, las intenciones de el volumen de negocios, de jubilacin 8. Legal y cuestiones de medio ambiente de seguridad: EEO / accin afirmativa, los tribunales / Reglamento, la seguridad y la salud 9. Gestin de recursos humanos estratgicos: Estratgica de recursos humanos, planificacin de recursos humanos, aprendizaje organizacional, la creatividad, organizaciones de alto desempeo, desempeo de la organizacin, Eficacia de la organizacin, la cultura organizacional, el cambio / Organizacin de desarrollo, clima tico / cultura 10. Departamento de Recursos Humanos: Cambio o papel futuro de la gestin de recursos humanos, las innovaciones departamento de recursos humanos, la eficacia de recursos humanos, la educacin de recursos humanos, certificacin, consultora de recursos humanos, Tercerizados / Outsourcing de recursos humanos funcin de 11. Temas de la tecnologa: Tele-trabajo, Virtual, HRIS, Vigilancia

12. Internacional / Global HR cuestiones 13. Diversidad / Work-Family Issues 14. Equipos / grupos de trabajo Referencias Buboltz, WC, Miller, M., & Williams, DJ (1999). El anlisis del contenido de la investigacin en el Journal of Counseling Psychology. Journal of Counseling Psychology, 46 (4), 496-503. Burke, MJ, Drasgow, F., y Edwards, JE (2004). Cierre de la ciencia-prctica de las lagunas de conocimiento: Contribuciones de la investigacin psicolgica a la gestin de recursos humanos. Human Resource Management, 43 (4), 299-304. Cascio, WF, y Aguinis, H. (2008). Industriales y de la psicologa organizacional 1963-2007: cambios, opciones y tendencias. Journal of Applied Psychology, 93, 10621081. Casper, WJ, Eby, LT, Burdeos, C., Lockwood, A., & Lambert, D. (2007). Una revisin de los mtodos de investigacin en IO / OB-trabajo de investigacin de la familia. Journal of Applied Psychology, 92 (1), 28-43. Deadrick, DL, & Gibson, PA (2007). Un examen de la brecha de la investigacin en la prctica de recursos humanos: La comparacin de los temas de inters para los acadmicos y profesionales de recursos humanos de recursos humanos. Human Resource Management Review, 17 (2), 131-139. Huselid, MA (2002). Nota del Editor. Human Resource Management, 41 (2), 147-148. Langbert, M. (2005).El Mster en gestin de recursos humanos: Matrona a una nueva profesin? , Academy of Management Learning & Education, 4 (4), 434-450. Mahoney, TA (2002, agosto). Gestin de recursos humanos de educacin: pasado, presente y futuro. Presentacin, Reunin Anual de la Academia de Gestin, Denver, CO Munley, PH (1974). Un anlisis del contenido de la revista Journal of Counseling Psychology. Journal of Counseling Psychology, 21 (4), 305-310. Pfeffer, J., & Sutton, R. (1999). Saber "qu" hacer no es suficiente: Convertir el conocimiento en accin. , California Management Review, 42 (1), 83-109. Rynes, SL (2007). Eplogo del editor-Vamos a crear un punto de inflexin: Lo que los acadmicos y los profesionales pueden hacer, solos y juntos. , Academy of Management Journal, 50 (5), 1046-1054. Rynes, SL, Colbert, AE, & Brown, KG (2002). Creencias de los profesionales de recursos humanos acerca de las prcticas efectivas de los recursos humanos: Correspondencia entre la investigacin y la prctica. Human Resource Management, 41 (2), 149-174. Rynes, SL, Giluk, TL, & Brown, KG (2007). Los mundos muy distintos de las publicaciones acadmicas y profesional en gestin de recursos humanos:Implicaciones para la basada en la evidencia gestin. , Academy of Management Journal, 50 (5), 987-1008.