INTRODUCCION La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión del Capital Humano en las organizaciones.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Capital Humano evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales. El presente trabajo comprende las definiciones sobre la evaluación del desempeño, así como también las características y medidas a seguir para realizar las respectivas evaluaciones en las organizaciones. Por medio de los diferentes métodos de evaluación las empresas obtendrán resultados que le ayudaran a tomar acciones para una mejor productividad y beneficio.

OBJETIVOS GENERAL:

Conocer las tendencias de evaluación del desempeño como una herramienta administrativa para realizar la gestión del Capital humano.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Conocer la aplicabilidad de las diferentes tendencias de evaluación en nuestro medio.

2. Indagar sobre la importancia que tiene la evaluación del desempeño y su influencia sobre la productividad de las organizaciones.

3. Conocer los factores relevantes para llevar a cabo la evaluación del desempeño del personal.

todas las acciones que se acometerán.IMPORTANCIA DEL TEMA La Evaluación del Desempeño es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional. frecuencia en la aplicación de la ED. de lo contrario. con el objetivo de escoger la herramienta más eficiente y eficaz para medir el desempeño y que sea capaz de brindar la información más relevante y objetiva. cada tiempo se chequeará el cumplimiento de los indicadores. garantizando la eficacia y efectividad de la evaluación. Además. qué deben conocer. incluyendo el tipo de entrenamiento que le dará a sus evaluadores. de forma precisa y coherente. Estas serán aplicadas correctamente en lugar y tiempo para así lograr lo que se espera del empleado en la Organización. para así ir desarrollando habilidades de estas funciones. que cumpla exitosamente con los objetivos que esta proyecta. Para lograr la buena marcha del sistema se debe seguir una estrategia en la cual estarán implícito. ver la posibilidad de un rediseño. La Evaluación del Desempeño es de gran importancia ya que la selección de métodos y técnicas que se utilicen para realizar la evaluación sea de una forma muy cuidadosa. el cual puede ser: realizar evaluaciones cada cierto período de tiempo: seis meses. es decir. es bueno señalar que el contar con una adecuada estrategia garantizará que el sistema sea aceptado por los evaluados y evaluadores. tales como: confección de la documentación en caso de que no existiera. logrando el involucramiento de todos los participantes en el proceso y el buen funcionamiento del sistema. entre otros. también se dará a conocer por quién estará integrado el equipo de evaluación. . un año u otro que crea conveniente y a sus subordinados sin que los resultados de dichas evaluaciones influyan en las otras actividades de GRH como reclutamiento y selección.

Entrenamiento. gastos. Estímulo a la mayor productividad. se esforzará en sus tareas diarias.      Vinculación de la persona al cargo. consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.Importancia de la evaluación de desempeño Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:. porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo Sin embargo. a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación. el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. . de todas ellas.     Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. cuando un funcionario es calificado como deficiente. Otras decisiones de personal como transferencias. etc Sin embargo. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Promociones. El empleado cuyos méritos son calificados. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.   Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Incentivos por el buen desempeño.

la compañía de Jesús fundada por san Ignacio de Loyola. Desde que una persona empleo a otra. . Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. para los siguientes fines:    Seleccionar a los candidatos que podrán asistirá las escuelas militares. El War Department de dicho país adoptó. La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. en una época en la cual los navíos de vela era la única forma de transporte y de comunicación. en 1917. este proceso de valoración. principalmente. por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes especiales que desarrollaba todo jesuita que considerara que tenía información sobre su propio desempeño o de sus colegas y que de lo contrario esta le resultaría inaccesible al superior. En plena edad media.DESARROLLO Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas. el sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de si mismo. ya utilizaba un sistema combinado de informe y notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por el mundo. Sin embargo no fue hasta después de la segunda guerra mundial que los sistemas de evaluación de desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones. Los sistemas formales de evaluación tampoco son resientes. luego. no obstante el interés se dirigía exclusivamente hacia la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad de la organización o empresas. a los oficiales entre los graduados en esas escuelas. Elegir. el trabajo de esta fue evaluado en función de la relación costo_beneficio.

dependiendo la forma de administración. el consumo de energía y el tipo de ambiente físico exigido para su funcionamiento. por la otra. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. 2. La evaluación del desempeño. 2.A principios del siglo xx la escuela de administración científica propicio un fuerte avance de la teoría de la administración que. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. . la excelencia las cualidades de alguna persona. por medio de un sistema que evite la subjetividad. como proceso clave de gestión de capital humano. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. la necesidad de lubricación. por una parte. conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. teniendo en cuenta. dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculo con precisión y rendimiento potencial. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. el ritmo de operación. con su propósito de aprovechar la capacidad optima de la maquina. 3. los objetivos individuales. los objetivos empresariales y.

Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Para la Empresa 1. 2. 3. . Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos.3. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 4. 2. Saber qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. ofreciendo oportunidades a los empleados. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. 3. Para el Subordinado 1.

FACTORES PARA LA MEDICION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO En el proceso clave de gestión de capital humano refleja un conjunto de factores los cuales se consideran que son los ideales para toda medición de la evaluación del desempeño los cuales son:          Producción Calidad Responsabilidad Conocimientos Comunicación Esfuerzo/ Energía Valores en el Trabajo Satisfacción al Cliente Trabajo en Equipo CONTRIBUCIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión del capital humano son: 1. Captación de Recursos Humanos:  Revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades existentes entre personas .

Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Cuando se carece de esta información. 2. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Estándares de desempeño: La evaluación requiere de estándares del desempeño. Por norma general. que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. las observaciones indirectas (exámenes escritos. tasa de ahorro de materiales. el grado de precisión baja aún más. cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Deben ser de uso fácil. En general. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto. el número de unidades defectuosas. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Mediciones del desempeño: Son los sistemas de calificación de cada labor. el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas. . las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos. que pueden considerarse opiniones del evaluador.ELEMENTOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: 1.

. basada en estereotipos. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.  Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. el resultado puede ser gravemente distorsionado. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad.3. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.  Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente procedentes de una determinada selección.

 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales.  Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional.2.  Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento. definir objetivos y planes de actuación. y no sólo de valoración cuantitativa. así como el clima de la empresa. 3. Compensaciones:  Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto. Motivación:  Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación. Comunicación:  Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados. Desarrollo y Promoción:  Es una magnífica ocasión para analizar la acción. . 5. sirviendo de base a los programas de planes de carrera. 6. Adaptación al Puesto de Trabajo:   Facilitar la operación de cambios. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo. 4. tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. tradicionalmente se utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos. así como su entorno. METODOS Existen varios métodos de evaluación del desempeño. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. Entre ellos. Detectar necesidades de Capacitación. 1999) . Descripción de Puestos:     Analizar las características del puesto desempeñado. tanto personal como colectiva. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. con énfasis en dimensiones diversas. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.7. como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. pueden citarse (Chiavenato.

Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Características:  Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.  Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. objetiva. que podrían causar interferencias considerables. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. para evitar distorsiones.  El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. Por otro lado. de los cuales los . en estos factores se dimensiona el desempeño. simple.  Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño.  Cada factor se define con una descripción sumaria. a. Aparentemente es el método más simple. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados.Entre los métodos más usados podemos nombrar: 1. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos.

Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. de acuerdo a su importancia en la evaluación. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales.  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. . Desventajas:  No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Escala gráfica semicontinuas. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. es decir. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. Ventajas:  Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.más conocidos son: Escala gráfica continua. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. por otra. c. y Escala gráfica discontinuas.  Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. ya que lo simplifica enormemente. b.  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. 2. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país. Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses.  La naturaleza de las frases puede variar mucho. hay dos formas de composición:  Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. al juzgar al empleado. . este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son).  Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. y luego. a. Características:  Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.  Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. durante la segunda guerra mundial. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. que debían ser promovidos. el subjetivismo. no obstante. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.

 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta.   Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. medios y débiles. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. Ventajas:  Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. c. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. b. . representa resultado globales. sin dar mayor información. al empleado. discrimina sólo los empleados buenos. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).  Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos.  Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.  Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas:  Su elaboración e implementación son complejas. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.

readaptación del funcionario. desvinculación y sustitución. que puede implicar: conserjería al funcionario. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. desempeño menos satisfactorio.  Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario.  Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. a. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado.  Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción. Características: Mediante este método. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. promoción a otro cargo. por medio del análisis de hechos y situaciones. los orígenes y los motivos de tal desempeño. mantenimiento en el cargo.  Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. desempeño satisfactorio.3. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). entrenamiento. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. . determinándose las causas.

sino también de las habilidades. c. imparcial y objetiva de cada funcionario.b.   Permite un acoplamiento con el entrenamiento. Ventajas:  Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias.  Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.  Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.  Permite efectuar una evaluación profunda. plan de carreras. Desventajas:  Tiene elevado costo operacional. las capacidades y los conocimientos exigidos. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. .  Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.  Es el método de evaluación más completo. por la actuación de un especialista en evaluación. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

para que constituya un índice. c. Desventajas:  Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.  Proceso simple de fácil aplicación. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. a.4. de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. b. Características:  El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar. .   La base de la comparación es. Ventajas:  Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos.

c. a. otros empleados y el supervisor. Ventajas:   Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. b. Escala de calificación basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos. debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. Reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Características:  Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto.Por ejemplo: Empleados Juan Juan Pedro Ramón ----Juan ----1 Pedro ------------0 Ramón Ramón Ramón ----2 5. . Desventajas:  Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.  La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros.

al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores. evaluar el desempeño o ambos. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo. Como el nombre lo indica. clientes internos. también conocida como evaluación integral. subordinados. (forma para parte medir de la aplicaciones administrativas compensación dinámica). . Evaluación en 360° La evaluación de 360 grados. la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. etc. actualmente competencias. es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. compañeros.6. está y utilizándose otras para medir el desempeño.

3. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. 2. 4. Ventajas:  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). su comportamiento o ambos. Objetivos:  Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Medir las Competencias (conductas). .  Detectar áreas de oportunidad del individuo. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:    Medir el Desempeño del personal.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y.1. Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. Diseñar Programas de Desarrollo. por lo tanto. y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. del equipo y/o de la organización. de lo que se desea medir. de la organización.

el sistema requiere capacitación. .  La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". y en los equipos. no sólo de una. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.  La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas:  El sistema es más complejo.  Quizá haya opiniones en conflicto. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 5. en términos administrativos. ya que la retroinformación procede de más personas. al combinar todas las respuestas.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. externos.  Para funcionar con eficacia.

com . Edición  WWW.BIBLIOGRAFIA  Autor : Adalberto Chiavenato Administración de Recursos Humanos 8ª. Monografías.

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