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I.

DATOS GENERALES

1.1. TITULO: “SATISFACCIÓN

LABORAL EN EL PROYECTO ESPECIAL COPASA – AREQUIPA 2009 – 2010”

1.2. TIPO DE INVESTIGACION La presente investigación corresponde al Tipo de Investigación Descriptivo, porque se va a analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes. 1.3. AREA DE INVESTIGACION Auditoría Laboral 1.4. AUTOR Lic. Manuel Alvaro Núñez Garníca. 1.5. 1.6. ASESOR ENTIDAD EN LA QUE SE REALIZA LA INVESTIGACION. Región Arequipa - Proyecto Especial COPASA

II. PLANTEMIENTO DEL ESTUDIO 2.1. Planteamiento del problema. El propósito de la presente investigación se inicio con la preocupación por conocer cuál era el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. La medición de la satisfacción laboral ayuda a la institución, ya que representa un tipo de comunicación ascendente, una oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. El comportamiento de los trabajadores dentro de la institución pueden dar como resultado factores que intervienen directamente con la satisfacción laboral, ellos a su vez podrían relacionarse directamente con las condiciones físicas, con la remuneración, con las políticas administrativas, con las relaciones sociales, con el desarrollo personal, con el desempeño de sus tareas así como la relación con la Autoridad. Además se tendrá en cuenta los datos generales de cada uno de los trabajadores como: edad, sexo, estado civil, grupo ocupacional y tiempo de servicios. 2.1.1. Antecedentes del Problema Hacer una investigación sobre satisfacción laboral no es nada nuevo, sin embargo se mantiene de moda, porque de esta variable depende en gran medida el éxito de una empresa. Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio de la satisfacción laboral es algo necesario y fundamental para cualquier institución o empresa ,

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ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. Con esto podemos predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir de la valencia que tenga, si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, en cambio si es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden llevar a la organización a la quiebra. Si hacemos un estudio sobre la misma veremos que por este medio los gerentes pueden obtener información muy valiosa con respecto al efecto que producen las normas, las políticas y las disposiciones generales de la empresa para que así puedan tomar decisiones adecuadas, favorables a la empresa en general y lo más importante es que estarán tomando en cuenta a sus empleados quienes son los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da y como es que este mismo factor les permite ejecutar sus labores. 2.1.2. Formulación del Problema ¿Cuál es la satisfacción laboral de los trabajadores de l Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3. Sistematizando el Problema Es necesario descomponer o desagregar la pregunta o afirmación formulada anteriormente en pequeñas preguntas o subproblemas3 Para esto, deben tenerse en cuenta las variables que forman parte del mismo. Por lo tanto, las respuestas a las preguntas que se formulan, deben permitir al investigador responder a su pregunta de investigación (formulación del problema). 2.1.3.1. ¿Cuáles son las causas de la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3.2. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3.3. ¿De que factores depende de la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa? 2.1.3.4. ¿Qué condiciones contribuyen a la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 2.2.1. Objetivo General

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Determinar la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Identificar como afecta al Proyecto Especial COPASA – Arequipa, los factores de satisfacción, en el desempeño laboral de los trabajadores, y si estos factores pueden repercutir de manera

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2. 2. en términos psicológicos. la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia. PROBLEMA Y JUSTIFICACION DE LA 2.2. Identificar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa.2.. • La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado..2. son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos.positiva o negativa a la empresa para su desarrollo y buen funcionamiento. pero sintiéndose bien. 2. IMPORTANCIA DEL INVESTIGACION. como tal. o a la inversa. al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo. Relacionar la satisfacción laboral con la categoría ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. 2.3.5.4. 2. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA La Importancia de la Satisfacción Laboral El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además. que estén a gusto en el trabajo.1.2. sea porque se consideran bien pagados o bien tratados. • Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. Objetivos Específicos 2.2. estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas.2. sea porque ascienden o aprenden.2.".2. eficiencia y efectividad alcanzado por la institución. Conocer las características socio – demográficas de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. por los siguientes motivos: • Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más. Además. Saber que es lo que los trabajadores tienen en común para sentir satisfacción o insatisfacción dentro del Proyecto Especial COPASA – Arequipa.2.2. 2.3.subyace la idea de que las personas trabajen bien.1.2.3. Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento. Relacionar la satisfacción laboral con los datos socio – demográficos de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. son quienes producen y rinden 3 .2. 2.

que tengan nuevos conocimientos. los trabajadores que se sienten mal pagados. 4 . con respecto a los factores como: Condiciones físicas. Metodológica La satisfacción Laboral es el modo como se siente la persona en el trabajo. son los que rinden menos. que se respetan.3.3. son los más improductivos 2. 2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA 2. reforzar.3.3.más. el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarios.2. Para que una persona se sienta satisfecha o no en el lugar de trabajo es necesario conocer las diferentes actitudes que poseen los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. las empresas buscan personal capacitado. 2. también suele ser parte de las quejas. es decir. robos de los empleados y problemas disciplinarios.2. trabajan en armonía y cooperación. procedimientos y disposiciones generales de la Institución en el personal y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener. Son éstos los factores que se tratan de medir.1. A la inversa. Teniendo como base lo antes mencionado. ausentismo y mayor rotación de personal.2. sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor. Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico. que se comprenden. Práctica La Institución se va a beneficiar si sabe cuales son las actividades individuales que contribuyen a la satisfacción en el trabajo. desarrollo personal. El deterioro de las actitudes puede originar huelgas. los cuales indujeron a realizar la presente Investigación. Teórica En la actualidad vivimos en el mundo de la globalización y de la competencia en el aspecto laboral. Además.2. corregir las políticas de la Institución. que se comunican. constituyen tanto un síntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la empresa. maltratados. atascados en tareas monótonas. dispuestos al cambio.2. se puede saber los efectos que producen las políticas. agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien. desaceleración del trabajo. remuneración. políticas administrativas. así como los problemas de mayor preocupación. relaciones sociales. las causas del descontento del personal y las áreas donde se debe mejorar.3. cuando las actitudes son negativas. la Satisfacción Laboral es de gran interés por que va a mejorar la habilidad de la Institución para satisfacer las necesidades de los trabajadores. desempeño de sus tareas y relación con la autoridad.

Variables de estudio y operacionalización de variables Condiciones Físicas y/o Materiales Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. Remuneraciones y/o Beneficios Laborales El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza. HA3: La integración.1. vista desde la expectativa de lograr una meta.4. HO2: La comunicación. HIPOTESIS ESPECÍFICAS HO1: La expectativa de lograr una meta. es un factor que influye en la motivación intrínseca y en la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA . Desempeño de Tareas - - - - - 5 .1.4.Arequipa HA2: La comunicación. OPERACIONALIDAD 2. son factores que influyen con los incentivos y se correlacionan directamente con la motivación intrínseca y con la satisfacción laboral.Arequipa. 2.4. la comunicación y el tipo de liderazgo. Relaciones Sociales El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.Arequipa.2. la comunicación y el tipo de liderazgo.2. Políticas Administrativas El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador. a través de la integración es un factor determinante de la motivación intrínseca y la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA . son factores que influyen en los incentivos y se correlacionan directamente con la motivación intrínseca y con la satisfacción laboral 2. HO3: La integración. Desarrollo Personal Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.Arequipa.4. no es un factor que influye en la motivación intrínseca y en la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA .2. HIPOTESIS GENERAL El nivel de satisfacción laboral esta relacionado con la categoría ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. a través de la integración no es un factor determinante de la motivación intrínseca y la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA . HA1: La expectativa de lograr una meta. vista desde la expectativa de lograr una meta.

La valorización con la que se asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la Institución que labora. Entiéndase la satisfacción laboral como la consecuencia de las actitudes dirigidas hacia el trabajo y los diversos factores afines a este. 6 . Clasificación de variables Variable Dependiente Indicadores Condiciones Físicas Remuneraciones Políticas Administrativas Relaciones Sociales Desarrollo Personal Desempeño de Tareas Relación con la Autoridad - III. apoyar al Gobierno Regional de Arequipa en la canalización de recursos de cooperación técnica y financiera para la programación. De tal manera que la relación organización – trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que suceda e uno de ellos afectará inevitablemente al otro. Su Misión es orientar con eficiencia la asistencia y apoyo del Proyecto hacia los sectores de población en situación de pobreza de los distritos y anexos del área de intervención seleccionados. Relación con la Autoridad La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el Jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. trabajando en estrecha colaboración con las autoridades.1. organizaciones locales. como también insatisfactoria y desagradable. líderes comunales. ejecución y monitoreo de programas de impacto social en ámbitos periurbanos y rurales con población en estado de pobreza y extrema pobreza. Identificación de las Variables a) Satisfacción Labora 2. empresas privadas y población en general Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. organización. Misión General del Proyecto Especial COPASA El Proyecto Especial COPASA tiene como finalidad. MARCO TEORICO 3. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de ésta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante.

3. un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores estables y contratados.1 05. desconcentrado. con autonomía técnica.4. aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. COPASA es un Proyecto Especial Regional. Estructura Orgánica De acuerdo con el artículo 92º del Capítulo VIII de la Ordenanza Regional Nº 010 del Gobierno Regional de Arequipa. 3. 3.1 02.1 03.2 04. dependiente de la Presidencia.2 ORGANO DE EJECUCION Dirección Ejecutiva ORGANO DE CONTROL Oficina de Control Institucional ORGANO DE ASESORAMIENTO Oficina de Asesoría Jurídica Oficna de Planificación y Presupuesto ORGANO DE APOYO Administración ORGANO DE LINEA Dirección de Formulación de Proyectos Dirección de Ejecución de Proyectos 3. Bases Teóricas 7 .2. 02. y a partir de ello aportar recomendaciones que permitirán la implementación de estrategias para mejorar su desempeño organizacional. normada por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. que lo obliga a contar con todos los sistemas y sub sistemas que conforman la administración financiera del sector público. Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 05. las causas de descontento del personal. Por ser un Programa Presupuestario autónomo del Gobierno Regional de Arequipa.La medición de la satisfacción laboral es importante porque representa un sistema de diagnostico que permite conocer la salud de la institución y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupación. administrativa y financiera dentro de la normatividad legal vigente. los factores que aportan a la satisfacción en general. COPASA cuenta con su propio presupuesto. está sujeto al Régimen Laboral de la Actividad Privada.1 05. 04.1 03. se ha definido para el Proyecto Especial COPASA la siguiente estructura orgánica: 01. Con estas premisas. 01. Personal El personal que presta servicios en el Proyecto Especial COPASA. en el Proyecto Especial COPASA – Arequipa. 03. En esta realidad problemática el presente trabajo tiene como significación práctica el realizar por primera vez.

Stephen P. Las comparaciones sociales con otros empleados. Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. etc. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: 1. (Robbins. 8 . cumplir los criterios de desempeño. Compañeros. 3. esperar a los clientes o manejar un camión. Condiciones de Trabajo. la supervisión. Retribución.Seguridad en el Empleo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". escribir códigos de programación. En un sentido estricto esas actitudes tienen relación con el trabajo y refieren a factores específicos. Contenido del Puesto. Las características de empleos anteriores. 4. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: 1. (Milton Blue y James Taylor. 1986). Rasgos Personales. las relaciones sociales en el empleo. Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. el reconocimiento de la capacidad. las condiciones de trabajo. Oportunidades de Progreso. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. 3. Las Necesidades. 5. 7. las oportunidades de ascensos. 6. 2000) La Satisfacción Laboral es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados. la constancia en el empleo.La Satisfacción Laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. la evaluación justa del trabajo.. Recordemos que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos. 2. 2. tales como los salarios. 2. Supervisión. obedecer las reglas y las costumbres de la organización. 3. resolución rápida de los motivos de queja y el tratamiento justo de los empresarios.Los grupos de referencia. vivir en condiciones laborales que no son las ideales.Los Valores. requiere también tener trato con los compañeros y los jefes.

beneficios. Sin embargo. tiene una importancia relativamente menor para su posición dentro de la comunidad. Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo. Señalando así. supervisión recibida. políticas de la empresa.  El Sexo Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942). o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras. compañeros del trabajo. Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente. por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y por lo tanto. se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario. no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. la edad. condiciones del trabajo. en si mismo.  La Inteligencia El nivel de la inteligencia que un empleado posea. De acuerdo a su estudio. fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas.Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:  Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. 9 . se sienten a menudo descontentos con su labor. en ciertos aspectos.  La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. a trabajadores (hombres y mujeres). la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y del estado civil. nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor. etc. Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962). con frecuencia. Podría darse por sentado que un trabajador mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera del proyecto. La persona bien adaptada es la que. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan. pero no idéntica a ella. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas. esa relación también puede actuar en sentido contrario. sin embargo. tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo. uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo. orgullo y valía personal. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización. Factores de situación específicos Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo: Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal. Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado. Adaptación personal No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto. lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado 10 . Sin embargo. muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. después de examinar el pro y el contra. a las presiones de la sociedad y de algún grupo. habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su Institución y su trabajo.

suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos.la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano. tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales. Comunicación y Participación Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicacionesa través de toda la estructura de la compañía. etc. En primer lugar. desde el punto de vista administrativo. esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones. políticas. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo. En segundo lugar. Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. Cuanto más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional. Soluciones Diversas 11 . se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades. consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan. Algo que va más allá de la comunicación. Aumento de la satisfacción en el empleo Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal. Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson. es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto. diseños. produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa. sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa. es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. fortalezas y debilidades. el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Uno de los enfoques tradicionales.

Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados. el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • • • • Reto del Trabajo. Adicionalmente: • Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. según estudios. más bien.  12 . El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Está destinado. a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía. y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" :  Variedad de habilidades. Condiciones Favorables de Trabajo. la familia y la comunidad Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral De acuerdo a los hallazgos. Colegas que brinden apoyo. lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. podemos resaltar. Identidad de la tarea. Sistema de Recompensas Justas. hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía. a) Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo: Dentro de estos factores. el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo. investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins. la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. dentro de las características del puesto.

el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados. En la percepción de justicia influyen la comparación social. el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. lo que a su vez ayuda a la organización a obtener. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades. las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo. que ofrezcan una variedad de tareas. Significación de la tarea. variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. el grado en el cual el puesto proporciona libertad. Autonomía. mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. independencia. libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando. 13 . c) Satisfacción con el salario Los sueldos o salarios. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado. disminuyendo la satisfacción. de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Retroalimentación del puesto mismo.   Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad. no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado. b) Sistemas de recompensas justas Se refiere al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización.

El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para 14 . según estudios. incrementar el nivel de quejas. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. el ausentismo o el cambio de empleo. Puede disminuir el desempeño. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción. f) Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión El trabajo también cubre necesidades de interacción social. d) Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto. Si bien la relación no es simple. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la Institución. e) Condiciones favorables de trabajo A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. todo ese sistema de valores.Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empelado establecer lo que “debería ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo. autoritarios u hostiles hacia los subordinados. siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. Tener una percepción de que la política seguida es clara.

agresión o retiro. la cual puede manifestarse por sabotaje. lealtad. Insatisfacción Y Producción Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto. que aprueba el Convenio Básico de Cooperación Técnica entre los Gobiernos de Perú y de Alemania.5. Satisfacción. 3. maledicencia o agresión directa.empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell. tampoco hay una única respuesta. escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente. se basa principalmente en los siguientes dispositivos: • Decreto Ley Nº 21086 de fecha 28 de Enero de 1975. ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De manera general un jefe comprensivo. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva. por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel. negligencia. se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. g) Compatibilidad entre la personalidad y el puesto Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción. ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal. la retroalimentación y demás factores contingentes). Marco Legal El marco legal dentro del cual funciona el Proyecto Especial “Cooperación para el Desarrollo Sostenible de Arequipa – COPASA”. La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional. 1974). 15 . puede expresarse además a través de las conductas de expresión. En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal. que brinda retroalimentación positiva.

Técnico y Auxiliar) y personal directivo Estructura de Cargos Clasificados: Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de función.6. Programas y Comisiones de la Administración Pública. diferenciadas por grupos ocupacionales (Profesional. Definición de términos básicos Contrato de Personal: Es toda relación contractual. "Personal y 16 . humanos y materiales empleados para la consecución de las metas. este indicador contrasta los recursos financieros y las metas. que aprueba el Manual de Organización y Funciones (MOF) que incluye su respectivo Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y su Cuadro de Asignación de Personal. con autonomía técnica. que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del Gobierno Regional de Arequipa. el nivel de responsabilidad y los requisitos mínimos requeridos. encargado de la ejecución de programas de desarrollo rural regional. entre una persona natural y una entidad del Estado. permitiendo mostrar la optimización de los insumos (entendiéndose como la mejor combinación y la menor utilización de recursos para producir bienes y servicios) empleados para el cumplimiento de las Metas Presupuestarias. que rigen la clasificación de cargos Funcionarios: Son aquéllos que ejercen función pública. •Ordenanza Regional Nº 010-2007 AREQUIPA del 14 de Mayo del 2007.) • Ordenanza Regional Nº 018-2005 GRAREQUIPA del 27 de Julio del 2005.S. 3. Para efecto de la Evaluación Presupuestal. Existen funcionarios por elección y otros por designación. que aprueba los lineamientos para la elaboración del Manual de Operaciones y demás instrumentos de Gestión para Proyectos.• Decreto Supremo Nº 002-97-PRES de fecha 30 de Enero de 1997. cuentan con la confianza de la máxima autoridad institucional. administrativa y financiera (Artículo 1º del D. en Cargos que implican atribuciones para la toma de decisión. •Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM del 26 de Julio del 2006. Para efectos de la elaboración de la Evaluación Institucional. Eficacia: Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una determinada variable respecto a la programación prevista. Plaza: Es el cargo contemplado en el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) que cuenta con el financiamiento debidamente previsto en el Presupuesto Institucional dentro del Grupo Genérico de Gasto 1. que crea el Proyecto Especial “Programa de Desarrollo Rural de la Cooperación Peruano Alemana de Seguridad Alimentaria (COPASA)”. Eficiencia: El Indicador de Eficiencia relaciona dos variables. Escala Remunerativa: Comprende las categorías remunerativas de una determinada Entidad. la Eficacia se aplica al grado de ejecución de los ingresos y gastos respecto al Presupuesto Institucional de Apertura (PIA) y el Presupuesto Institucional Modificado (PIM). Los insumos son los recursos financieros. así como al grado de cumplimiento de las Metas Presupuestarias. regulada por el régimen laboral de la actividad pública o privada. que implica vínculo laboral.

Siendo un total de 60 trabajadores: Categoría Ocupacional Nombrados Contratados Servicios No Personañes TOTAL GENERAL Varones 19 8 10 37 Mujeres 7 6 10 23 Total 26 14 20 60 b) Muestra Para efectos de la presente investigación se va a trabajar con una muestra No Probabilística de Carácter Intencionado. Descriptivo. MARCO METODOLOGICO / MATERIALES Y METODOS IV. DISEÑO DE LA INVESTIGACION La presente investigación corresponde al Tipo de Investigación Descriptivo.Obligaciones Sociales".2010 . se basa en variables que se dieron en la realidad sin la intervención directa del investigador. se mide cada variable de forma independiente.  No Experimental. porque se va a analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes. Porque se recolecta datos en un solo momento en un tiempo único.3.1.   IV. Porque se indaga la incidencia y los valores en que se manifiestan en una o más variables. 17 . su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.Temporalidad Están referidos al alcance del tema elegido y sus variables que en este caso es el grado de satisfacción laboral IV. .2. Porque no se ha manipulado deliberadamente la variable. Las plazas se encuentran consideradas en el Presupuesto Analítico de Personal IV.Período de Investigación Años 2009 . aplicando la implantación de la satisfacción laboral.Método Descriptivo: Se obtiene en función con la investigación. METODO DE INVESTIGACION . POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO a) Población Nuestra población comprende a todos los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Transversal.

Se han elaborado encuestas a nivel del Proyecto para contrastar la información obtenida de las entrevistas individuales. entrevistas o encuestas y luego estos serán analizadas y separadas según la importancia de los encuestados.PLAN DE ACCIONES Las etapas que se van a seguir son las siguientes: . La Encuesta. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS Fuentes Primarias: La información se recolectará de todo el personal de la Institución (Nombrados.Clasificación del Material . IV..1.5. pues la recomendación es la de establecer diálogo con la dirección.) Se procesará una a una los datos obtenidos a nivel de trabajador. Páginas Web.Revisión de bibliografia .Diseño del Proyecto .Revisión y Critica .Redacción del Proyecto . V. administración. etc. INSTRUMENTOS Y EQUIPOS La recolección de información. jefes y personal del Proyecto Especial COPASA. ASPECTO ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTO TENTATIVO PLAN DE ACCIONES Y CRONOGRAMA .Sustentación del Proyecto - CRONOGRAMA: de acuerdo al Diagrama de Gantt que se detalla a continuación: Diagrama de Gantt AÑO ACTIVIDADES 1.4. también compilar información por escrito.6. IV. mediante cuestionarios auto-administrados. ello en consideración al número de la muestra obtenida..Revisión de bibliografía en bibliotecas e Internet 2009 DIC X ENE X 2010 FEB MAR ABR 18 . V.IV. consiste en aplicar la encuesta a la muestra seleccionada. Contratados y Servicios No Personales) Fuentes Secundarias: La información se recolectará de la bibliografía consultada (Libros. TECNICAS Y METODOS DE RECOLECCION DE DATOS Las fuentes de información y la información cuantitativa se extraen de las herramientas utilizadas en la presente investigación Entrevista Individual.Selección y recopilación de materiales . opiniones y puntos de vista en los trabajadores del Proyecto Especial COPASA..Es preciso efectuar en forma particular una entrevista que permitan recolectar hechos. comprobaciones.Análisis e interpretación .

00 1..10 0.000.40 19 . DETALLES BIENES DE CONSUMO MATERIALES DE ESCRITORIO Papel Bond A – 4 80 Gramos Lápiz Lapiceros Libros SERVICIOS Alquiler de computadora Alquiler de Internet Asesor de Tesis Impresión de 1 er Borrador Copias de 1 er borrador y Ejemplares Copia de material de trabajo Impresión en limpio 6 ejemplares TOTAL UNIDAD Millar Unidad Unidad Unidad Hora Hora Hora Hojas Hojas Hojas Hojas CANTIDAD 2 3 5 10 50 100 1 120 360(3) 1.Redacción del proyecto de investigación 7.00 0.50 400...10 0.00 1.000.841.Elaboración de proyecto de investigación 3.Sustentación de tesis X X X X X X X X X V.00 3.2.10 P. TOTAL 68..90 2..00 100.00 0.Selección y recopilación de materiales de información 4.00 3.Análisis e interpretación de materiales 6.00 50.10 0.00 100..30 0. Los materiales a utilizar serán necesarios a fin de cubrir con los objetivos del proyecto y lograr las metas propuestas en el presente trabajo de investigación.00 36.50 40.Revisión y critica 8.000 720 PRECIO 34.00 0.Clasificación y ordenamiento de materiales 5.00 72.00 3. Asignación de Recursos Los recursos humanos asignados al presente trabajo van a constituir la dedicación y el tiempo que asigne el graduando como participante único y directo del trabajo de investigación.2..00 12.

20 . Colombia: 2004. Editorial. Lima: 1999. Conceptos. Editora Campus Ltda. Idalberto (2004) Administración en los nuevos tiempos. DUBRIN. Madrid. Robert (2003) Comportamiento Organizacional. Andrea J. Javier (1999) El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Problemas y prácticas. GRATTON. México. Ismael (2003) Empresas y Personas. México D. DEL PULGAR RODRÍGUEZ. Linda (2001) Estrategias de Capital Humano. Editorial De Santos. Luis (2002) Comunicación de Empresas en entornos turbulentos. Stephen (2000) Comportamiento Organizacional.F. Madrid. (2003) Fundamento de Comportamiento Organizacional. ROBBINS. Editores México D. QUINTANILLA. KINICHI Angelo y KREITNER. Madrid.Referencias Bibliograficas CHIAVENATO. ROBBINS. International Thomson. Pearson Educación. Stephen (1998) La Administración en el Mercado de Hoy México. Mc Graw – Hill Internacional. FLORES.F. Editorial Universidad del Pacífico.