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Force de vente
INTEGREE SOUS -TRAITEE Mandataires PARTAGEE
Vendeurs salaris
SEDENTAIRES ITINERANTS
Selon le choix de lentreprise, la force de vente aura un statut et un mode de rmunration diffrents
LES STATUTS DE LA FORCE DE VENTE ITINERANTE UNE FORCE DE VENTE SALARIEE DE DROIT COMMUN AVEC LE STATUT DE V.R.P.
Le vendeur dispose dun contrat de travail classique. Il est soumis la mme lgislation que les autres salaris de lentreprise. Cest un statut frquent pour les technico-commerciaux, car dans le cadre de leurs fonctions ils sont souvent amens effectuer dautres tches que la vente exclusive et constante sur le terrain (Ex : assistance technique). Avantage : Contrle facile de lactivit du vendeur. Inconvnient : Ncessite un management important. Le statut de Voyageur Reprsentant Placier impose le respect de 4 conditions : Travailler pour le compte dun (VRP Exclusif) ou plusieurs (VRP Multicartes) employeur(s). Pratiquer sur le terrain une activit de vente exclusive et constante. Travailler sur un secteur gographique de vente et ou des segments de clientles prcisment dfinis. Ne pas faire doprations commerciales pour son propre compte. Contraintes : Le VRP Exclusif bnficie dune indemnit de clientle en cas de rsiliation de son contrat. Le VRP Multicartes peut revendre ses cartes.
Quel statut adopter ? Il n'y a pas de statut idal. L'entreprise doit choisir celui qui lui parat le mieux adapt sa situation. C'est un choix souvent dlicat, car on ne peut pas modifier le statut de son quipe de vente frquemment...
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Une fois dtermine le statut de la force de vente, il faut mettre en place les structures d'encadrement de cette force de vente. On estime qu'une organisation optimale en milieu industriel devrait comporter un responsable pour 8 12 vendeurs...
Toutes les combinaisons sont possibles partir de ces trois dcoupages de base.
A la limite, si l'activit de l'entreprise s'y prte, on peut par exemple affecter chaque vendeur, un produit distribuer auprs d'un segment de clientle, sur une zone gographique dtermine... Ex : Sur chaque secteur gographique, un responsable grand compte (gros clients / tous produits) et, pour les petits clients, un TC par type de client ou de produit. La rgle de base est la suivante : Chaque secteur doit tre dfini de faon ce que chaque vendeur, quantit et qualit de travail gales, ait le mme potentiel de rmunration.
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Z NxP
i =1
Vi Ci
Dans la pratique, cette formule gnrale mrite dtre prcise car leffort de vente nest pas similaire selon les diffrents segments de march. En effet, certaines catgories de clients ncessitent plus de visites que dautres. De plus, lentretien sera diffrent selon que linterlocuteur est un client ou un prospect.
Mise en uvre : V = nombre de visites ncessaires pour une priode et une clientle donne (classes) C = nombre de clients visiter pour une classe donne R = nombre de visites quun vendeur peut raliser pour une classe donne. i = catgorie de clients (ou classe donne)
Ri
Cependant cette analyse peut tre amliore partir dune tude statistique de la corrlation entre chiffre daffaires et nombre de vendeurs (mthode des moindres carrs).
Cette analyse ncessite de disposer dinformations prcises sur lvolution du cot de la force de vente, ce qui nest pas toujours facile
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Motivante : Inciter le TC effectuer son travail le mieux possible qualitativement et quantitativement. Stimulante : Inciter le TC se dpasser... Scurisante : Assurer au TC un minimum de revenu Homogne : Souder l'quipe de vente et crer un climat de "comptition saine" l'intrieur de la force de vente.
LA COMMISSION : La rmunration est fixe en fonction des ventes ralises par le vendeur.
LES PRIMES : La rmunration est calcule sur la base des objectifs dfinis. Trs utilise lorsque la gamme de produit est tendue.
Dans la pratique toutes les combinaisons sont possibles entre ces trois lments. En milieu industriel, la rmunration exclusivement la commission est de plus en plus rare... Il est noter que les entreprises incorporent de plus en plus dans le calcul de la rmunration, la notion de rentabilit du CA gnr par le TC : Les primes et ou commissions perues ne sont donc plus calcules sur le CA factur, mais sur la marge (bnfice) dgage par ce CA
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LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE METHODOLOGIE DU RECRUTEMENT D'UN TECHNICO-COMMERCIAL OBJECTIFS DU RECRUTEMENT Il s'agit de trouver un candidat dont le profil soit le plus proche du profil du poste pourvoir. Il faut donc avant tout dfinir avec prcision le : - Profil du poste : Ensemble des tches que le candidat aura accomplir dans le cadre de son activit. (Par exemple : dvelopper les ventes d'un produit, prospecter, effectuer des oprations de SAV...). - Profil du candidat : Ensemble des qualits et des "caractristiques" que le candidat doit prsenter pour tre mme d'assurer sa mission. (Par exemple : ge, formation, comptences, exprience, rigueur, mobilit...) PREMIERE ETAPE DU RECRUTEMENT : Il s'agit de choisir les mthodes les plus efficaces mettre en uvre. Il faut donc choisir : - La mthode de recrutement : Recrutement interne ou externe. Le choix se fera en fonction du potentiel existant parmi le personnel de l'entreprise, du budget attribu pour financer le recrutement, du dlai disponible pour pourvoir le poste. - Les supports utiliss : Dans le cas d'un recrutement interne, fait-on appel des organismes publics (ANPE), des organismes privs (cabinets de recrutement), des petites annonces dans la presse (si oui presse locale ? nationale ? gratuite ? spcialise ? ...) DEUXIEME ETAPE DU RECRUTEMENT : Il s'agit d'laborer l'annonce de recrutement et d'organiser les entretiens de slection. - L'laboration de l'annonce : Seules les bonnes annonces attirent les bons candidats ! Sur le fond, elle doit indiquer avec prcision, le profil recherch, le statut propos, la base de rmunration et demander l'envoi d'une lettre manuscrite et d'un CV. Sur la forme, l'annonce doit tre conue en respectant les rgles de la cration publicitaire. - L'exploitation des candidatures : La lettre permet d'apprcier la motivation du candidat et permet une ventuelle analyse graphologique. Elle complte le CV, qui permet quant lui d'valuer l'adquation du profil du candidat au profil du poste. Les candidats "prslectionns" sont alors convoqus pour un entretien. - L'entretien de recrutement : Comme un entretien de vente il doit tre prpar (questionnaire), de faon pouvoir comparer les candidats sur les rponses aux mmes questions. - La slection finale pourra s'effectuer aprs un second entretien complmentaire si ncessaire. LANIMATION DE LA FORCE DE VENTE
Lquipe de vente doit tre motive pour lui permettre datteindre ses objectifs. Cest le rle du directeur des ventes de manager son quipe et notamment : Aider les commerciaux dans llaboration des outils daide la vente, Accompagner priodiquement les commerciaux chez les clients, Assister les commerciaux dans lorganisation de leur travail et la gestion de leurs secteurs
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ANIMATION DE LA FV
ACTIONS DE COMMUNICATION
ACTIONS DE FORMATION
ACTIONS DE VALORISATION
ACTION DE STIMULATION
Lvolution de ces rsultats doit tre analyse sur une priode (mois, anne) par commercial et pour l'ensemble de l'quipe de vente.
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