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Introduccin Cuando empec este trabajo se me ocurrieron una gran variedad de temas, pero ninguno satisfaca mis expectativas de abordar un tema actual e imprescindible para la supervivencia de toda empresa en un momento de crisis tan grave, como el que se vive hoy en la Argentina y en el mundo. Sabiendo que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma eninternacional, mi intencin fue encontrar una herramienta que permita a las empresas un crecimiento constante, a travs de su gente. Fue entonces cuando me surgi la idea de encarar mi trabajo de graduacin a travs del anlisis de la capacitacin del personal, considerando que este proceso administrativo slo ser efectivo e interesante si se acompaa de una evaluacin posterior de los resultados obtenidos. A lo largo de este trabajo me propongo realizar una investigacin que permita distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin que imparten las organizaciones a su personal, conocida como "capacitacin", enfocndome particularmente en el personal que interacta con los clientes de una empresa. As mismo, es de mi inters medir la influencia de esta actividad dentro de las organizaciones.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante novedad la reforma constitucional del articulo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Articulo 123 Constitucional Fraccin XIII Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Definicin de capacitacin
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es muhco ms abarcador. Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitacin busca bsicamente: Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer elconocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales.

DETERMINACIOIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION


""Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es: en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores? La primera premisa y quiz, la mas importante es poder detectar, evaluar y separar las necesidades de capacitacin de aquellas que no lo son. Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemticas que pueden ser resueltas con capacitacin, y que esto no coincida con la realidad, implica un mal diagnstico y partir de un punto equivocado. Si esta situacin no se corrige y se realiza un plan de capacitacin basado en un diagnstico errneo, tendr como resultado: el reclamo de la organizacin, la frustracin de los participantes y el descrdito del rea de capacitacin. Teniendo en cuenta estas posibles consecuencias se hace sumamente importante evaluar qu problemticas "no se solucionan con capacitacin". El comienzo del anlisis debe orientarse, no solo por la descripcin de cuales son las necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluacin, sino que es necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes estn involucrados en el proceso. Esta ser la primera gran divisin del diagnstico, donde se debern dejar sentadas qu problemas aparecieron cuya solucin no depende de la implementacin de programas de capacitacin y s, debern ser motivo de estudio del anlisis organizacional. Es necesario

establecer si esa cultura previa permite que se perciban y se manifiesten problemas de capacitacin o si acostumbran a relacionar sus problemas con otros factores. El propsito del paso de evaluacin de la situacin es determinar las necesidades de la capacitacin, a esto tambin se le llama anlisis de desempeo que a su vez verifica la existencia de una deficiencia importante en el rendimiento para posteriormente determinar si se debe rectificar la falla mediante una capacitacin o algn otro medio (cambio o transferencia).La bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. 1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin: Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: a. Evaluacin de desempeo Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. b. Observacin Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. c. Cuestionarios Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento. d. Solicitud de supervisores y gerentes Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal. e. Entrevistas con supervisores y gerentes Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores. f. Reuniones nter departamentales Discusiones nter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. g. Examen de empleados Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. h. Modificacin de trabajo Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. i. Entrevista de salida Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones. j. Anlisis de cargos

El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. 2. Indicadores de Capacitacin Adems de los medios mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori). a. Indicadores a priori Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

INTRODUCCIN El trabajo que a continuacin presentamos titulado ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS, destaca la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos en toda organizacin o empresa, no importa su naturaleza. Se describen a continuacin las fases en que se desarrolla un proceso de entrenamiento al recurso humanos que se encuentran en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Las fases de entrenamiento que se describirn son: Detectar Necesidades de Entrenamiento, Identificar los Recursos para el Entrenamiento, Diseo del Plan de Entrenamiento, Ejecucin del programa de Entrenamiento y la Evaluacin, Control y Seguimiento. La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles. RESEA HISTRICA DEL ENTRENAMIENTO El entrenamiento es otra funcin de personal que ha sido asunto de nfasis considerable durante las dos Guerras, tanto por parte de la industria como del gobierno. La experiencia y los conocimientos obtenidos en el campo del entrenamiento durante estos dos perodos hicieron mucho para que las compaas se dieran cuenta de sus contribuciones potenciales, con el resultado de que el entrenamiento se convirti en una divisin importante del departamento de personal. 1.- El adiestramiento ha evolucionado desde las primeras sociedades del mundo antiguo, pasando por sistemas primitivos de aprendizaje de oficios artesanales. 2.- En 1940, el Servicio de Capacitacin dentro de la Industria (TWI) de la Comisin de Fuerza de Trabajo para la Guerra en USA se establece para auxiliar a la industria a mejorar la productividad de los trabajadores a travs de una mejor capacitacin. El Training Within Industry (TWI), plantea por filosofa entrenar dentro de la misma industria, se prepara a un

grupo de instructores que fueran conocedores de la actividad laboral, organizacin laboral y del oficio (un maestro artesanal). Se estableci una metodologa heurstica, racional, simple y fcil de ensear: Qu hago?, Por qu?, Para qu?, Dnde?, Cmo?, Cundo?, Con qu periodicidad?. En aquel entonces, el afecto fue multiplicador: En pocos meses ms de doscientos especialistas prepararon a tres mil instructores, que formaron a treinta mil maestros de taller que a su vez adiestraron a un milln y medio de jefes de equipo, responsables en el lugar de trabajo, aproximadamente veinticinco millones de trabajadores. Los resultados fueron acompaados de una mejor eficiencia a diversos niveles, hizo que el sistema se extendiera por Inglaterra y otros pases europeos, crendose organismos nacionales para su desarrollo y divulgacin, una vez finalizada la II Guerra Mundial (Urquijo, 1989, p.p. 16-18). 3.- En nuestro pas, el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa INCE fundado en 1959 por el Dr. Luis B. Prieto Figueroa, incorpor la metodologa del TWI en sus cursos para la formacin de instructores y de Capacitacin Obrera, para la formacin en oficios artesanales. 4.- En 1962, el Presidente Kennedy firma la Ley de Capacitacin y Desarrollo de la Fuerza de Trabajo. La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas en administracin de personal consideran que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados. Otros lo interpretan con ms amplitud y conciben el entrenamiento como un medio para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general. Desde el nacimiento hasta la muerte el ser humano vive en constante interaccin con el ambiente, recibiendo influencias e influyendo en sus relaciones con ste. Educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. La ecuacin profesional, institucionalizada o no, prepara al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

Formacin Profesional: Prepara al hombre para ejercer una profesin. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional: Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesin. Entrenamiento: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin. La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no, que busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y a largo plazo, buscando calificar al hombre para una futura profesin. El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que sea ms eficiente y productivo en su cargo. Sus objetivos son menos amplios que los de la formacin, y se sitan a mediano plazo, buscando proporcionar al hombre aquellos conocimientos que trascienden lo que se exige en el cargo actual y preparndolo para que asuma funciones ms complejas. ENTRENAMIENTO El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino Educacional, ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organizacin. IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propsito es asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo. Con base en esto, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro. BENEFICIOS RESULTANTES Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemticos del personal son:

Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta necesita para lograr sus objetivos estratgicos. Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y eficiente, tan rpida y econmicamente como sea posible. Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en trminos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organizacin. El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin. Este cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos. Lo que se necesita saber y hacer Para incorporar y mantener un programa efectivo de DRH se requiere: 1.- Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto le va a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.

2.- Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe hacer para obtener resultados. 3.- Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo. 4.- Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo que hayan de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos formales e informales y cursos dentro o fuera del trabajo. 5.- Saber como obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento. 6.- Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial. 7.- Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su efectividad. Cmo aprende la gente El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciacin de la forma en que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje exitoso son: 1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estar si piensa que ello le va a reportar algn beneficio personal. 2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje. 3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeo para el alumno. 4.- El alumno necesita gua en trminos de un sentido de direccin y retroalimentacin con respecto a su progreso. 5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y participando que limitndose a atender. 6.- Las tcnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo. 7.- Los mtodos de aprendizaje deben variarse para mantener el inters. 8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la planeacin de cursos y en la revisin del progreso debe recordarse siempre la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para adquirir capacidades. 9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras, necesita saber cuando lo esta haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos hbitos y capacidades y lo estimule a aprender ms. 10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las tcnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso. Entrenamiento sistemtico Para tener xito se necesita adoptar un enfoque sistemtico del entrenamiento, lo que quiere decir:

Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento. Definir los objetivos del entrenamiento, ya que ste tiene que dirigirse al logro de metas mensurables expresadas en trminos de mejoras y cambios en el comportamiento que conduzcan a un mejor desempeo. Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.

Poner en marcha los planes de entrenamiento. Monitorear y analizar los resultados. Retroalimentar los resultados de la evaluacin, de tal forma que el entrenamiento pueda mejorar. FUNCIONES 1.- Transmisin de Informacin: El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir informacin entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y referente al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2.- Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3.- Desarrollo o modificacin de actitudes En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin; en cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas. 4.- Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios. OBJETIVOS Los principales objetivos del entrenamiento son: 1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de entrenamiento se basan en una poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para realizar La poltica, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de entrenamiento especializadas. El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: * Entradas (inputs): Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, informacin, habilidades. * Procesamiento u operacin (throughputs). Proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc. * Salidas (outputs). Personal habilitado, xito o eficacia organizacional, etc.

* Retroalimentacin (feedback). Evaluacin de los procedimientos y resultados del entrenamiento, a travs de medios informales o investigaciones sistemticas. En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas: 1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico). 2.- Programacin del entrenamiento para atender las necesidades. 3.- Implementacin y ejecucin 4.- Evaluacin de resultados A continuacin estudiaremos cada una de las etapas del entrenamiento. Inventario de necesidades de entrenamiento Primera etapa del entrenamiento: Corresponde al diagnstico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis: 1.- Anlisis de la organizacin total: Organizacional 2.- Anlisis de los recursos humanos: Sistema de entrenamiento 3.- Anlisis de las operaciones y tareas. Sistema de adquisicin de habilidades. 1.- Anlisis Organizacional como Inventario de necesidades de Entrenamiento: Sistema organizacional. Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes para el desarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de entrenamiento. El anlisis organizacional no slo implica el estudio de la empresa como un todo - su misin, sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para la consecucin de los objetivos -, sino tambin del ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin. Este anlisis ayuda a responder el interrogante acerca de o que debe ensearse en trminos de un plan, y establece la filosofa del entrenamiento para toda la empresa. El anlisis organizacional consiste en determinar en donde deber hacerse nfasis el entrenamiento. En este sentido, el anlisis organizacional deber verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.), capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, en comparacin con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y determinar as la poltica global relacionada con el entrenamiento. Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organizacin. El entrenamiento interacta profundamente con la cultura organizacional. El entrenamiento se desarrolla de acuerdo con las necesidades de la organizacin. A medida que la organizacin crece, sus necesidades cambian y por consiguiente, el entrenamiento deber responder a las nuevas necesidades. Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad para establecer a partir de ellas, los programas adecuados para satisfacer de manera conveniente. 2.- Anlisis de los Recursos Humanos como Inventario de necesidades de Entrenamiento: Sistema de Entrenamiento. El anlisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para levar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin.

Se trata del anlisis de la fuerza laboral: El funcionamiento organizacional presume que los empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organizacin. Se recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos: 1.- Nmero de empleados en la clasificacin de cargos 2.- Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos. 3.- Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos 4.- Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado. 5.- Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. 6.- Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa. 7.- Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado. 8.- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. 9.- Potencialidades de reclutamiento interno 10.- Potencialidades de reclutamiento externo 11.- Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante. 12.- Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados 13.- ndice de ausentismo 14.- ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral) 15.- Descripcin del cargo Estos datos analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas actuales y las previas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales, econmicas y de planes de expansin de la propia empresa. 3.- Anlisis de las operaciones y tareas. Sistema de Adquisicin de Habilidades. El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar que tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficiencia las funciones de sus cargos. En general, el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas. 1.- Patrones de desempeo para la tarea o cargo 2.- Identificacin de tareas que componen el cargo 3.- Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo. 4.- Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea. El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende la descomposicin del cargo en su partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones. El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para cada cargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempearlo. MEDIOS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de entrenamiento son: 1.- Evaluacin del desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. 2.- Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. 3.- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento. 4.- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal. 5.- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. 6.- Reuniones nter departamentales: Discusiones nter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. 7.- Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. 8.- Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. 9.- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin susceptibles de correccin. 10.- Anlisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer. 11.- Informes peridicos: De la empresa o de produccin, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento. Adems de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori). 1.- Indicadores a priori: Eventos que, si ocurrieran proporcionaran necesidades futuras de entrenamiento fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: a.- Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados b.- Reduccin del nmero de empleados c.- Cambio de mtodos y procesos de trabajo d.- Sustituciones o movimiento de personal e.- Ausencias, licencias y vacaciones del personal

f.- Expansin de los servicios g.- Cambio de los programas de trabajo o de produccin h.- Modernizacin de maquinaria y equipo i.- Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. 2.- Indicadores a posteriori: Problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, y sirven como diagnstico de entrenamiento: a.- Problemas de produccin: 1.- Calidad inadecuada de la produccin 2.- Baja productividad 3.- Averas frecuentes en equipos e instalaciones 4.- Comunicaciones defectuosas 5.- Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo. 6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinarias y equipos. 7.- Exceso de errores y desperdicios 8.- Elevado nmero de accidentes 9.- Poca versatilidad de los empleados 10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc. b.- Problemas de personal 1.- Relaciones deficientes entre el personal 2.- Nmero excesivo de quejas 3.- Poco o ningn inters por el trabajo 4.- Falta de cooperacin 5.- Demasiadas ausencias y sustituciones 6.- Dificultades en la obtencin de buenos elementos 7.- Tendencia a atribuir faltas a los dems 8.- Errores en la ejecucin de rdenes, etc. PROGRAMACIN DEL ENTRENAMIENTO Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la programacin del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario: 1.- Cul es l a necesidad? 2.- Dnde fue sealada por primera vez? 3.- Ocurre en otra rea o en otro sector? 4.- Cul es su causa? 5.- Es parte de una necesidad mayor? 6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?

7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla? 8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems? 9.- La necesidad es permanente o temporal? 10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar? 11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.- Cul es el costo probable del entrenamiento? 13.- Quin va a impartir el entrenamiento? El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente informacin para disear la programacin de entrenamiento: * QU debe ensearse? * QUIN debe aprender? * CUNDO debe ensearse? * DNDE debe ensearse? * CMO debe ensearse? * QUIN debe ensear? En trminos sencillos, esto puede expresarse como: PLANEACIN DEL ENTRENAMIENTO El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes aspectos: 1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.- Definicin clara del objetivo de entrenamiento 3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos. 4.- Determinacin del contenido del entrenamiento 5.- Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa disponible. 6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc. 7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: * Nmero de personas * Disponibilidad de tiempo * Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes * Caractersticas personales de comportamiento 8.- Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. 9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. 10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnstico de las necesidades de entrenamiento. En general, los recursos puestos a disposicin del entrenamiento estn relacionados con la problemtica diagnosticada. EJECUCIN DEL ENTRENAMIENTO (Tercera etapa del proceso de entrenamiento). Despus del diagnstico de necesidades y la programacin del entrenamiento, el siguiente paso es la ejecucin. La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices. La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer programas de entrenamiento depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.

Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: 1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa. Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: 1.- En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficiencia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovacin Aumento de la eficiencia, etc.
2.- En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin de personal Disminucin del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevacin del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reduccin del ciclo de la produccin Mejoramiento de la atencin al cliente Reduccin del ndice de accidentes Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.
DETERMINACIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el anlisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la informacin acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de l proporcionar datos autnticos que en su estudio y aplicacin pueden dar muy buenos resultados para la organizacin. DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Indicadores de necesidad de Adiestramiento Modo de localizar el problema. Averiguar donde hay atascamientos. Comparar la produccin del trabajador, estudiar trabajaos pendientes, examinar programas de trabajo y cantidad de sobre tiempo. Comparar gastos por unidad de produccin. Comparar gastos por unidad de operacin. Estudiar el costo de reparaciones y de reemplazo de equipos. Anotar tiempo de utilidad de las mquinas. Examinar el volumen de trabajo del personal de conservacin. Comparar el nmero de accidentes : el ndice de frecuencia ; el ndice de gravedad. Estudiar los tipos de accidente. Determinar el nmero de trabajadores adicionales necesarios. Determinar la cantidad de trabajadores que sern transferidos o promovidos. Comparar la habilidad necesaria para su manejo, con la habilidad de los trabajadores actuales. Estudiar informes. Consultar las oficinas y dependencias competentes. Estudiar el tipo de quejas. Quejas y reclamos numerosos Determinar los motivos que dan origen a las quejas. Examinar cada queja cuidadosamente.

Inhabilidad para cumplir metas de produccin, cuotas, programas, plazos, etc.

Alto costo de unidad de produccin.

Daos al equipo(alto costo de conservacin.)

Resultados deficientes en seguridad.

Ensanche o reduccin.

Nuevos equipos y manejos de los mismos.

Productos, operaciones o procedimientos nuevos.

Examinar los reclamos de los clientes. Calidad deficiente de productos y servicios. Estudiar los informes de inspeccin. Considerar la cantidad de trabajos rehechos y de desperdicios. ELABORACIN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO En teora, cualquier programa de entrenamiento consiste en cuatro pasos, el propsito del paso de evaluacin es determinar las necesidades del entrenamiento, posteriormente, si se identifican una o ms deficiencias que se puedan eliminar, es necesario fijar objetivos de entrenamiento; en este punto se especifica en trminos medibles y observables el desempeo que se espera obtener de los empleados que sern capacitados. En el entrenamiento se seleccionan las tcnicas reales de capacitacin y se lleva a cabo el entrenamiento. Finalmente, debe haber un paso de evaluacin. Es aqu donde se comparan los desempeos de antes y despus de la capacitacin de los empleados, y con ello se evala la eficiencia del programa. Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuatro a uso, tiempo y lugar de aplicacin. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO 1.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin. 2.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento. Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepcin (insight) interpersonal- conciencia de s mismo y de los dems- como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso del liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al proceso estn el role-playing (juego de roles o dramatizacin), el entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc. 3.- Tcnicas mixtas de entrenamiento. No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo (on the job). Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal. Entre las tcnicas de entrenamiento en el cargo (on the job), podemos relacionar la instruccin en el cargo, el entrenamiento de orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo.

1.- Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la introduccin de un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programacin sistemtica, llevada a efecto por quien ser su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a travs del llamado programa de integracin o programa de induccin. El programa de integracin contiene informacin referente a:

La empresa: historia, desarrollo y organizacin. El producto o servicio. Los derechos y deberes del personal. Los trminos del contrato de trabajo. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios. Normas y reglamentos internos. Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso. El supervisor del nuevo empleado (presentacin). Relaciones del cargo con otros cargos. Descripcin detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como:

El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para que se adaptacin sea la ms rpida posible. Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias derivadas de violacin. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la organizacin. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripcin del cargo que va a ocupar.
2.- Entrenamiento despus del ingreso al trabajo. Despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podr llevarse a cabo: 1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio). 2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio). Por consiguiente, la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicacin. TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIN Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe

ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. 1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotacin de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo, etc.
2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo. Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del servicio son:

Aulas de exposicin Pelculas, diapositivas, videos (televisin). Mtodo de casos (estudio de casos) Discusin en grupo, paneles, debates, etc. Dramatizacin Simulacin y juegos Instruccin programadas, etc