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13.

Cultura y clima
organizacional
CarLos Maria ALcover de La Hera
Puede decirse que la conducta y el desarrollo dependen del estado de la
persona y de su ambiente, C = F (P, A). En esta ecuacin la persona (P)
y su ambiente (A) deben considerarse mutuamente dependientes. En
otras palabras, para comprender o predecir la conducta la persona y su
ambiente han de considerarse como una constelacin de factores inter
dependientes. Llamamos a la totalidad de estos factores el espacio vital
(EV) de ese individuo, y escribimos C = F (P, A) = F (EV). El espacio
vital, en consecuencia, incluye tanto a la persona como a su ambiente
psicolgico.
K. Lewin, La teora del campo en la ciencia social (1951).
Creyendo con Max Weber que el hombre es un animal inserto en tramas
de significacin que l mismo ha tejido, considero que la cultura es esa
urdimbre y que el anlisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una
ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en
busca de significaciones.
C. Geertz, La interpretacin de las culturas (1973).
1. Introducdn
Probablemente pocos debates han suscitado tanta controversia entre los
cientficos sociales como el dedicado a esclarecer las relaciones entre el in
dividuo y su ambiente. A pesar de las diferentes posiciones adoptadas al
respecto, en la actualidad la mayor parte de ellos parece admitir, de manera
implcita o explcita, que la conducta manifiesta puede considerarse como
una funcin del carcter prominente y/o del significado que los estmulos y
las situaciones tienen para las personas, lo que equivale a decir que el ver
dadero significado de las cosas no se encuentra tanto en ellas como en la
interpretacin que se hace de ellas. Los investigadores que se dedican al es
tudio del clima y la cultura organizacional se han centrado en analizar la
conducta como resultado de un proceso de creacin de sentido que com
prende el filtrado, el procesamiento y la asignacin de significado de la in
formacin percibida. Una vez procesados los estmulos las personas res
ponden a las situaciones e incluso las construyen (Weick, 1995) en funcin
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Procesos y funcionamiento organizacional
del sentido otorgado. En suma, los autores que se ocupan del clima y la cul
tura tratan de comprender las diversas formas en que los miembros experi
mentan las organizaciones (Schneider, 2000).
En trminos generales, la cultura y el clima organizacional compren
den conjuntos afines de actitudes, valores y prcticas que caracterizan a
los miembros de una determinada organizacin (Ashkanasy y Jackson,
2001). Ambos constructos han ocupado un lugar destacado en la literatu
ra organizacional de una forma u otra desde el pionero trabajo de Lewin y
sus colaboradores sobre los climas sociales (Lewin, 1948, 1951; Lewin,
Lippitt y White, 1939), si bien se pueden identificar diferentes tradicio
nes disciplinares en su estudio, fundamentalmente la Psicologa, la Socio
loga y la Antropologa, lo que ha provocado a su vez controversias acer
ca de su definicin y su contenido. A todo ello se aade cierta confusin
al comprobar que los trminos clima y cultura organizacional se utilizan
frecuente y equvocamente de manera intercambiable en la literatura or
ganizacional.
Sin embargo, Denison (1996) ha subrayado que ambos representan pers
pectivas claramente distinguibles y que proceden de tradiciones ontolgicas
diferentes, vinculadas con planteamientos derivados de la Psicologa -el
c/ima- y de la Antropologa -la cultura-, participando tambin la So
ciologa en ambas. Denison diferencia los dos constructos sealando que la
cultura se refiere a los valores y las presunciones profundamente arraigados
y dados por supuesto, mientras que el clima alude a los factores ambienta
les percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional que
se traducen en normas y en pautas de comportamiento. No obstante, Deni
son concluye afirmando que el clima se puede subsumir en la rbita de la
cultura. En suma, como se ver en este captulo, las posturas mantenidas
por algunos de los ms importantes investigadores actuales, aun recono
ciendo una diferenciacin bsica entre cultura y clima, tienden a defender
que los dos constructos se superponen y son complementarios (p. ej., Ash
kanasy y Jackson, 2001; Ashkanasy, Wilderom y Peterson, 2000; Denison,
1990; Schneider, 1985, 2000).
Este captulo presenta, en primer lugar, una sntesis de la evolucin
de los conceptos de clima y cultura en la investigacin organizacional.
A continuacin, se ocupa del anlisis de la fundamentacin terica de
ambos constructos, as como de su definicin y sus principales tipos y
dimensiones. Por ltimo, se intentan sintetizar las relaciones ms im
portantes con otras variables implicadas en el comportamiento organi
zacional.
13. Cultura y clima organizacional
2. Evoludn de los conceptos de clima
y de cultura organizadonal
El camino seguido por ambos resulta relativamente sencillo de trazar, al
menos en lo referente a la historia externa de los trminos, su cronologa,
las publicaciones e investigaciones relevantes y los autores de referencia
(Reichers y Schneider, 1990; Van Muijen, 1998). El estudio del clima orga
nizacional, como ya se dijo, tiene sus orgenes en las investigaciones de Le
win y sus colaboradores realizadas en la dcada de los treinta del siglo xx.
Sin embargo, no es hasta mediados de los aos cincuenta y comienzos de
los sesenta cuando el concepto comienza a ser utilizado con frecuencia en
la investigacin, extendindose su poca de protagonismo en el campo or
ganizacional aproximadamente hasta mediados de la dcada de los ochenta.
Por su parte, el concepto de cultura organizacional surge en la disciplina en
1979, con la publicacin de un artculo de Pettigrew (1979) en el que pro
pone su uso en los estudios organizacionales. A continuacin se ofrece un
resumen de la evolucin seguida por ambos conceptos.
2.1 Surgimiento y desarrollo del concepto de clima organizadonal
El estudio del clima organizacional precede al de la cultura en algo ms
de 25 aos. Segn Ashkanasy y sus colaboradores (2000), la investiga
cin sobre el clima se desarrolla a partir de la confluencia de la teora del
campo lewiniana y del anlisis cuantitativo de las actitudes en los contex
tos organizacionales. Lewin y sus colegas estaban interesados en identifi
car los elementos de la teora del campo y de los roles presentes en los
procesos sociales; en concreto, su objetivo se centraba en representar
cualquier proceso social particular (como, por ejemplo, los intercambios
entre el lder y sus seguidores, o las interacciones entre los miembros de
un grupo) como parte de un contexto o de un medio ms amplio. Este n
fasis en el contexto se encontraba vinculado con los principios de la Psi
cologa de la Percepcin desarrollados por la escuela de la Gestalt, que
fue exportada desde Alemania a los Estados Unidos en los aos treinta
del siglo xx por figuras de la talla de Wertheimer, K6hler, Kofika o el ya
citado Lewin, tras huir todos ellos de la pesadilla totalitaria que asolaba
Europa en esa poca. A juicio de Schneider y sus colaboradores (2000),
puede considerarse el clima como una gestalt basada en los patrones per
cibidos en relacin con las experiencias y las conductas especficas de los
individuos en contextos organizacionales. En otras palabras, el sentido
que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas
que llevan a cabo, o de terceras partes presentes en la situacin, constitu
ye el clima de la situacin (Schneider, Bowen, Ehrhart y Holcombe,
2000, p. 22).
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Procesos y funcionamiento organizacional
cuestionarios y autoinformes para la medicin de constructos como el cli
ma, que tericamente aluda a elementos tan evanescentes y refractarios a
la cuantificacin como el significado, la interpretacin o el sentido -siem
pre subjetivos- de las experiencias de los miembros en los contextos orga
nizacionales.
A este debate vino a sumarse la propuesta de utilizar el concepto de cul
tura organizacional para analizar variables relacionadas con las estudiadas
hasta ahora a travs del concepto de clima. En consecuencia, aunque ambos
conceptos se refieren a cosas distintas, el estudio de la cultura desplaz al
clima del lugar prominente que hasta entonces haba ocupado en el anlisis
de la vida psicolgica de las organizaciones. El nuevo nfasis otorgado a la
cultura introdujo en los estudios organizacionales enfoques holsticos de
pensamiento acerca de los sistemas de significados, valores y acciones ca
ractersticos de la Antropologa, en especial de la Antropologa Cultural y
su tradicin etnogrfica. As, la Psicologa, y en menor grado a la Sociolo
ga, fue sustituida como principal referente disciplinar. La perspectiva an
tropolgica aport un mtodo basado en la intuicin inductiva para analizar
las experiencias percibidas/vividas por los miembros de las organizaciones
(Ashkanasy y Jackson, 2001). En suma, si bien el clima no desapareci de
la agenda de los investigadores, fue rpidamente desplazado a un segundo
plano tras la irrupcin avasalladora de la cultura como el constructo que
prometa revitalizar los estudios organizacionales al utilizar un anlisis con
siderado mucho ms apropiado para captar los sutiles entramados de va
lores, smbolos, significados y ritos que alimentan la vida de las organiza
ciones.
2.2 Surgimiento y desarrollo del concepto de cultura organizadonal
Como sealan Ashkanasy, Wilderom y Peterson (2000), la historia de la in
vestigacin sobre la cultura organizacional constituye la historia de cmo
un campo dominado por autores vinculados a la Psicologa y a la Sociolo
ga absorbi la influencia de la Antropologa Cultural, incorporando ele
mentos del pensamiento antropolgico -temas, variables, mtodos de in
vestigacin, modos de pensar- a los hbitos de los investigadores
organizacionales y acogiendo entre ellos a autores con formacin antropo
lgica. Esta historia es, adems, muy reciente, ya que cuenta con poco ms
de dos dcadas de existencia, si bien Trice y Beyer (1993) retrotraen el es
tudio de la cultura organizacional hasta las mitificadas investigaciones de
Hawthome de los aos treinta, continuando con los trabajos de Wamer,
Whyte y la Escuela de Chicago, el Instituto Tavistock de Londres y otros
autores hasta llegar a la actualidad, lo que reflejara la continuidad de una
tradicin apegada a la utilizacin de mtodos cualitativos en la investiga
cin social. Para otros autores, como Smith y Peterson (1988), existira una
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similaridad conceptual entre lo que inicialmente Chester Bamard denomin
organizacin informal, despus se bautiz como clima organizacional y lo
que ms recientemente se estudia como cultura de la organizacin.
Sin negar estas posibles genealogas o vinculaciones en sentido amplio,
el comienzo de la investigacin contempornea sobre cultura organizacio
nal resulta muy sencillo de identificar (Denison, 1990; Parker, 2000; Rei
chers y Schneider, 1990). En 1979, Pettigrew publica un artculo en el que
presenta a la comunidad organizacional el concepto antropolgico de cultu
ra, sealando cmo otros conceptos implicados en l, como simbolismo,
mito o ritual, pueden utilizarse en el anlisis organizacional con el objetivo
de ayudar a integrar conceptos familiares a los antroplogos sociales en el
vocabulario analtico utilizado en el estudio del comportamiento organiza
cional (Pettigrew, 1990, p. 422). A partir de aqu en muy poco tiempo los
conceptos y los mtodos de investigacin caractersticos de la cultura orga
nizacional fueron presentados, explicados y utilizados (Reichers y Schnei
der, 1990), lo que propici una rpida expansin en los mbitos acadmicos
y organizacionales de sus elementos conceptuales y sus posibilidades de
aplicacin e intervencin. No obstante, en esta actividad cabe distinguir, se
gn Czamiawska-Joerges (1992), entre los intereses de los investigadores
etngrafos, motivados fundamentalmente por sus propios intereses inte
lectuales, y los de los clnicos, motivados por los intereses de sus clien
tes; o en los trminos utilizados por De Witte y Van Muijen (1999), entre
los investigadores acadmicos, interesados en comprender y medir la cultu
ra, y los consultores, preocupados por saber el modo en que la cultura pue
de ser manejada y cambiada; as, el objetivo de los primeros es medir para
comprender, mientras que para los segundos es medir para cambiar.
En los ltimos aos la investigacin dedicada a los aspectos conceptua
les y empricos de la cultura ha continuado incrementndose prcticamente
en progresin geomtrica, superando en protagonismo al concepto de clima
en la literatura organizacional. Un detalle que puede resultar significativo
en relacin con las publicaciones de referencia puede demostrar esta inver
sin: el manual editado por Schneider en 1990 llevaba por ttulo Clima y
cultura organizacional; diez aos despus, Ashkanasy, Wilderom y Peter
son (2000) decidan titularlo Cultura y clima organizacional, la misma de
nominacin utilizada por Cooper, Cartwright y Earley (2001) para su Inter
national Handbook olOrganizational Culture and Climate. Una sencilla
interpretacin cultural de la utilizacin simblica del lenguaje permite cap
tar el clima existente en la actualidad en este campo de los estudios organi
zacionales. A continuacin se establecen los principales elementos que de
finen a ambos, analizando la controversia existente acerca de sus
diferencias y solapamientos.
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Procesos y funcionamiento organizacional
En el clebre artculo de Lewin, Lippitt y White publicado en 1939, los
autores utilizaron de manera intercambiable los trminos clima social y at
msfera social para describir las actitudes, los sentimientos y los procesos
sociales que tenan lugar en grupos de nios durante la realizacin de acti
vidades propias de un campamento de verano. Consideraron que diferentes
intervenciones sobre el modo de conducir dichas actividades provocaran
diferentes efectos dependiendo del clima que se creara en cada grupo, un
clima que, en consecuencia, estara en funcin del estilo de liderazgo que
se utilizara. As, los estilos democrtico, autoritario y liberal (laissez-fai
re), al implicar una serie de comportamientos diferenciales por parte de los
lderes, tendran la capacidad de producir un determinado contexto o situa
cin social, es decir, un clima. En la concepcin lewiniana, el clima social
representa las caractersticas de un contexto, el cual permite la compren
sin de lo que ocurre en cualquier tipo de sistema social, desde un grupo
pequeo hasta la sociedad en su conjunto.
En lo que respecta al estudio del clima organizacional, puede conside
rarse a Rensis Likert como el principal heredero del trabajo de Lewin. En
particular, aqul realiz dos aportaciones fundamentales al anlisis del cli
ma: la primera de ellas, su conocida escala para la medicin de las actitu
des, y en segundo lugar, el desarrollo de su sistema de direccin eficaz ba
sado en cuatro estilos de liderazgo (Likert, 1961). A diferencia de Lewin,
Likert no estaba interesado en estudiar climas sociales creados por estilos
de liderazgo documentados o conocidos por experiencia personal, e induci
dos experimentalmente, sino en cmo captar de la manera ms adecuada el
clima particular de cada organizacin con el objetivo de trabajar con los di
rectivos en su manejo, comprensin y potenciacin para el logro de mejo
ras en el funcionamiento organizacional. El tipo de escala que Likert haba
desarrollado para la investigacin en Sociologa y Psicologa de las Actitu
des constituy una adecuada herramienta para captar el clima organizacio
nal. As, el clima poda representarse como una agregacin de datos indivi
duales procedentes de escalas de actitudes, procedimiento que se convirti
en el preferido por los investigadores del clima organizacional durante las
dcadas de los sesenta y los setenta para describir los procesos sociales en
el contexto de las organizaciones. Sin embargo, como se analizar ms ade
lante, la exclusiva utilizacin de cuestionarios para estudiar el clima supuso
una seria limitacin para captar la vida psicolgica de las organizaciones,
una crtica que, unida a la progresiva influencia de los enfoques cualitativos
y de planteamientos procedentes de la Antropologa durante finales de los
aos setenta, provoc que el concepto de cultura organizacional desplazara
al clima del lugar de privilegio que durante ms de tres dcadas haba ocu
pado en la investigacin organizacional (Ashkanasy y Jackson, 2001).
Otro hito importante en los primeros estudios sobre el clima organiza
cionallo constituy la publicacin del libro de McGregor El aspecto huma
no de las empresas (1960). En el captulo dedicado al clima directivo
13. Cultura y clima organizacional
consideraba que los responsables organizacionales crean el clima en el que
los subordinados llevan a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el gra
do en que resultan competentes en su ejecucin y su capacidad para que las
cosas que hacen ejerzan una influencia ascendente en el contexto organiza
ciona!. A su vez, el clima directivo que se crea en cada organizacin est
en funcin de su particular cosmologa directiva (que McGregor plasm
en la Teora X y la Teora Y), siendo el rol desempeado por el directivo la
clave en su transmisin y en la creacin del clima.
Durante la dcada de los sesenta continuaron publicndose libros y artcu
los que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y presen
tar los resultados empricos obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo
en las organizaciones (Litwin y Stringer, 1968; Tagiuri y Litwin, 1968).
Los estudios experimentales y de campo de esta poca incidan en la opera
cionalizacin del clima organizacional que pareca consolidarse definitiva
mente, es decir, a travs de la valoracin de las percepciones de los miem
bros en relacin con diferentes dimensiones que se supone reflejan el clima
de una organizacin. As se puso de manifiesto en la revisin realizada por
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), quienes identificaron cuatro
dimensiones bsicas que los diferentes estudios sobre el clima incluan de 1: -0'-<
modo habitual: 1) grado de autonoma individual; 2) grado de estructura
1V
impuesta sobre la posicin ocupada; 3) orientacin hacia la recompensa; y
4) consideracin, apoyo y afecto.
En definitiva, Reichers y Schneider (1990) sealan que, aunque el trmi t
no clima aparece por primera vez en una fecha tan temprana como 1939 en
el artculo citado de Lewin y sus colaboradores, el concepto de clima orga
nizacional tal y como se conoce en la actualidad no ha sido plenamente ex
plicado y desarrollado sino a partir de la dcada de los sesenta, cuando, a
juicio de Peir (1984-1985), el descubrimiento de que las organizaciones
son entornos psicolgicamente significativos para sus miembros condujo a
su formulacin y su uso en la investigacin.
La dcada de los setenta fue testigo de numerosas controversias entre los
autores crticos con el clima organizacional, en especial en lo relativo a su
deficiente operacionalizacin y a los problemas del nivel de medida, y los
defensores que trataban de neutralizar los ataques a travs de reformulacio
nes y de progresivos refinamientos. A estos problemas conceptuales y me
todolgicos internos se sumaron una serie de factores externos procedentes
del debate terico y metodolgico establecido en el seno de las ciencias so
ciales. En concreto, la crisis del positivismo lgico, dominante durante bue
na parte del siglo xx, y la emergencia de paradigmas alternativos permitie
ron un progresivo desarrollo de teoras constructivistas, fenomenolgicas,
de la accin y sociocognitivas que modificaron en gran medida el escenario
en el que se desenvolvan la Psicologa Social y la Sociologa (Peir, 1990).
El consecuente auge de enfoques y metodologas de naturaleza cualitativa
acentu la crtica acerca de las limitaciones de las tradicionales tcnicas de
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Procesos y funcionamiento organizacional
3. Clima y cultura organizadonal:
delimitadn conceptual
3.1 Clima y cultura: diferentes o similares?
La mayora de los investigadores que se ocupan del estudio del clima y la
cultura discrepan en cuanto a las similitudes y diferencias existentes entre
ellos, sin que resulte sencillo alcanzar conclusiones definitivas. Por ejem
plo, Denison (1996), tras comparar la investigacin reciente sobre cultura
con la de los aos sesenta y setenta sobre clima, encuentra, junto a claras
diferencias,
[...] una curiosa similaridad, lo que sugiere que cada vez es ms dificil establecer alguna
distincin entre la investigacin cultural y la realizada inicialmente bajo el paradigma
del clima, ya nos basemos en los fenmenos sustantivos estudiados ya en los mtodos
utilizados o en la epistemologa subyacente. (P. 644.)
Para Denison, las divergencias radican en las diferentes ontologas (Smir
cich y Cals, 1987) o fundamentos tericos en los que enrazan ambos
constructos, vinculados con las tradiciones intelectuales de la poca en que
se formulan. As, como ya se dijo, la investigacin sobre clima se desarro
lla a partir de la teora del campo lewiniana, mientras que el estudio de la
cultura se ubica en el marco del interaccionismo simblico, con races en la
obra de G. H. Mead (1934), y en el de la construccin social formulado por
Berger y Luckman (1966).
Otros autores, reconociendo tambin la existencia de diferencias de me
nor grado, abogan por trazar avenidas que permitan la libre circulacin de
ambos constructos con el objetivo de comprender de manera ms adecuada
el modo en que los miembros experimentan las organizaciones (Schneider,
2000), o por aceptar la natural convergencia del clima y la cultura, conside
rando que se trata de constructos complementarios y solapados capaces de
traspasar los lmites entre disciplinas a travs de investigaciones multimto
do (Ashkanasy y Jackson, 2001). Reichers y Schneider (1990) consideran
que, en un nivel general, existe un solapamiento sustancial entre los dos
conceptos, sealando que esto es especialmente cierto cuando el clima y
la cultura se contemplan como procesos recprocos, causante uno del otro
en un ciclo continuo a lo largo del tiempO) (p. 24). En fin, Denison (1990)
considera que el debate entre ambos es un clsico ejemplo de cmo dife
rencias metodolgicas y epistemolgicas oscurecen una bsica similaridad
sustancial.
Por su parte, investigadores como Schein (2000) o Trice y Beyer (1993),
defienden una clara distincin entre cultura y clima, si bien aceptan su po
sible convivencia. As, Schein propone que el clima se considere como un
artefacto cultural resultado de los valores a los que se adhieren los miem
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13. Cultura y clima organizacional
bros y de las presunciones tcitas compartidas por ellos, mientras que los
segundos autores citados subrayan que la cultura no es clima, ya que ste
refleja percepciones individuales acerca del entorno psicolgico y no se
ocupa de las creencias, las normas o los valores compartidos por grupos de
individuos, elementos que constituyen el ncleo de la cultura.
En su intento de clarificar los dominios del clima y la cultura, Denison
(1996) establece las siguientes caractersticas de ambos (vase tabla 13.1).
Tabla 13.1 Comparacin de las caractersticas del clima y la cultura
Foco Cultura Clima
Epistemologa. Idiogrfica/Contextualizada. Nomottica/Comparativa.
Punto de vista. Emic/Miembros (va el in
vestigador).
Etic/Investigador (va los
miembros).
Metodologa. Cualitativa/Observacin de
campo.
CuantitativalEncuesta.
Nivel de anlisis. Valores y presunciones sub
yacentes.
Consenso sobre percepcio
nes.
Orientacin temporal. Evolucin histrica. Instantnea/ahistrica.
Fundamentacin terica. Construccionismo social!
Teoa crtica.
Perspectiva lewiniana:
Conducta =
f (persona x ambiente).
Disciplina. Antropologa/Sociologa. Psicologa.
FUENTE: Payne (2000); Denison (1996).
A juicio de Payne (2000), la comparacin de Denison permite compro
bar que la cultura es diferente del clima, si bien ambos conceptos compar
ten un ncleo comn: tratar de describir y de explicar las relaciones que
existen entre grupos de personas que comparten cierto tipo de situacin o
de experiencia. Lo que fundamentalmente demuestra la tabla 13.1 es que
utilizan diferentes mtodos para hacerlo, es decir, que el debate no es acer
ca de qu estudiar sino cmo estudiarlo (Denison, 1996). En definitiva, es
posible identificar a su vez coincidencias en los enfoques ontolgicos y
epistemolgicos adoptados por los investigadores del clima y la cultura, pu
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Procesos y funcionamiento organizacional
dindose en consecuencia establecer diferencias ms bien en funcin de di
chos enfoques y no tanto en el tipo de constructo estudiado.
3.2 Principios ontolgicos, epistemolgicos y metodolgicos
Askhanasy y sus colaboradores (2000) sugieren que las definiciones de cli
ma y de cultura reflejan tres tipos de ontologas y tres aproximaciones epis
temolgicas diferenciadas. La tabla 13.2 recoge ambas distinciones.
Tabla 13.2 Enfoques ontolgicos y epistemolgicos utilizados en las
definiciones de clima y de cultura
Definiciones de clima y de cultura
Enfoque ontolgico Enfoque epistemolgico
Realismo estructural.
Construccin social.
Prcticas lingsticas.
Deductivo.
Inductivo.
Radical.
FUENTE: Ashkanasy y Jackson (2001); Ashkanasy y cols. (2000).
En cuanto a los enfoques ontolgicos, el ms frecuente en la literatura es
el realismo estructural, desde el que se considera que las organizaciones
existen como estructuras que tienen una serie de propiedades entre las que
se encuentran el clima y la cultura. Sin embargo, los autores que comparten
una ontologa anclada en la construccin social consideran que las regulari
dades percibidas en los sucesos implicados en el funcionamiento de la or
ganizacin constituyen la cultura (vase, p. ej., el modelo presentado en
Smith y Peterson, 1988), de modo que cada organizacin es una cultura.
Por ltimo, el tercer enfoque ontolgico trata a las organizaciones y a las
culturas como prcticas o convenciones lingsticas, como conceptos que
son utilizados con propsitos heursticos para ayudar a pensar, de manera
que las estructuras, los procesos o los sucesos organizacionales son cons
truidos verbalmente, o silenciados, segn la utilidad que presenten para
cada participante.
Por lo que respecta a los planteamientos epistemolgicos, el primero de
ellos es el representado por el enfoque deductivo, el cual propone la defini
cin de dimensiones culturales o categoras analticas de carcter general
en las que encuadran los fenmenos organizacionales. Por su parte, el enfo
que inductivo supone la capacidad de los investigadores para derivar cate
te goras a partir de la observacin directa de organizaciones concretas, lo que
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13. Cultura y clima organizacional
implica reconocer la presencia de elementos tcitos que configuran los
constructos especificados y que en ocasiones pueden explicitarse. Final
mente, los enfoques radicales consideran que los observadores no estn tan
interesados en ser precisos como en generar construcciones de la realidad
que reflejen sus propios intereses y experiencias.
Estos planteamientos se combinan con la utilizacin de diversos mto
dos para estudiar el clima y la cultura. Los ms habituales consisten en es
calas y cuestionarios diseados para medir conceptos generalizables, entre
vistas con informantes clave, grupos de discusin, observacin de pautas
de comportamiento, colecciones de artefactos (logotipos, smbolos, mensa
jes, textos, normas, informaciones, etc.) e interacciones directas con miem
bros de la organizacin que permiten al investigador intuir las caractersti
cas de la cultura.
Aunque pueden darse mltiples combinaciones en la eleccin de los en
foques ontolgicos, epistemolgicos y metodolgicos, Ashkanasy y sus co
laboradores (2000) opinan que la investigacin sobre clima sigue general
mente una pauta definida por el realismo estructural, de carcter deductivo
y basada en mtodos de encuesta. El enfoque utilizado en la investigacin
cultural, sin embargo, parece ser ms difuso, pues, aunque suele asociarse
con los enfoques antropolgicos una constelacin ontolgica, epistemolgi
ca y metodolgica diferente, la Antropologa est lejos de ser una ciencia
homognea, encontrndose una gran variedad de enfoques entre sus practi
cantes. En consecuencia, los autores consideran que quiz antes que enfo
ques radicalmente distintos lo que diferencia la investigacin sobre clima y
cultura es el tipo de variables de las que se ocupan. Como recoge la ta
bla 13.3, ambos campos se centran en distintas variables relacionadas con
el comportamiento organizacional.
Por si no fuera suficientemente compleja la diferenciacin entre ambos,
a juicio de Martin (2002) otros constructos tambin se encuentran prxi
mos conceptualmente a la cultura y el clima, tales como la identidad orga
nizacional y la imagen organizacional, cuyo anlisis, empero, sobrepasara
los lmites de este captulo.
Tabla 13.3 Principales variables organizacionales estudiadas en
relacin con el clima y-la cuItura organizacional
Clima organizacional
Cultura organizacional
Liderazgo.
Procesos de grupo.
Caractersticas del puesto.
Satisfaccin.
Valores.
Creencias.
Significados.
Misin.
FUENTE: Ashkanasy y cols. (2000).
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Procesos y funcionamiento organizacional
En resumen, no parece sencillo delimitar con precisin las similitudes y
las diferencias entre el clima y la cultura. Para algunos autores, se aproxi.
maran, o se alejaran, en los aspectos conceptuales o en los fundamentos
tericos; para otros, en los metodolgicos; y para unos terceros, en las va
riables del comportamiento organizacional con que se relacionan. Antes de
llegar a una conclusin es necesario ofrecer las principales definiciones o
conceptualizaciones de ambos constructos.
3.3 Concepto de clima organizacional y tipos de clima
3.3.1 Concepto
El clima puede ser definido en sentido amplio como las percepciones com
partidas por los miembros de una organizacin acerca del modo en que son
las cosas alrededor. De manera ms precisa, el clima est constituido por
las percepciones compartidas de las polticas, las prcticas y los procedi
mientos, tanto formales como informales, y representa un concepto molar
indicativo de las metas organizacionales y de los medios apropiados para
alcanzarlas (Reichers y Schneider, 1990). Otra definicin es la propuesta
por Tagiuri y Litwin (1968), para quienes el clima
[...] es una cualidad relativamente estable del ambiente interno de una organizacin que
a) es experimentada por sus miembros, b) influye en su comportamiento y c) puede ser
descrita en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas (o actitu
des) de la organizacin. (P. 27.)
En definitiva, los contenidos de las percepciones aluden a diferentes carac
tersticas, dimensiones o facetas del contexto al que se refieren (Rousseau,
1988). Aunque pueden identificarse una gran cantidad de ellas, Koys y De
cotiis (1991) propusieron agruparlas en: autonoma, cohesin, confianza,
presin, apoyo, reconocimiento, imparcialidad e innovacin.
Ekvall (1987) seal dos interpretaciones ontolgicas del concepto. La
primera de ellas es realista y objetivista, segn la cual el clima es un atribu
to de la organizacin que comprende caractersticas objetivas y que pue
den ser observadas por los propios miembros al igual que por personas aje
nas a la organizacin. Aunque el clima slo puede ser evaluado a travs de
datos perceptivos proporcionados por los miembros, se asume que el clima
existe con independencia de esas percepciones. La segunda interpretacin
es subjetivista y fenomenolgica, y considera el clima como la percepcin
comn de los miembros (y la correspondiente estructuracin cognitiva) de
las situaciones organizacionales. As, los miembros construyen el clima or
ganizacional a travs del tiempo y de los acontecimientos. A juicio de Van
Muijen (1998), estos enfoques pueden tambin describirse como: es el cli
13. Cultura y clima organizacional
ma un estmulo o una respuesta?, o es el clima una caracterstica de la si
tuacin o una representacin interna de un estmulo externo? Aunque esta
distincin resulta clara tericamente, en opinin de Ekvall (1987) no ha
sido mantenida en el plano emprico, ya que la mayor parte de las investi
gaciones han utilizado idnticos cuestionarios en los que se pide a los
miembros que describan el clima respondiendo a preguntas relacionadas
con diversas condiciones organizacionales, con independencia de que los
investigadores adoptaran un enfoque realista o fenomenolgico del clima.
3.3.2 Tipos de clima
Las definiciones anteriores presentan un obvio problema conceptual: se
alude a percepciones individuales compartidas, es decir, el clima se mide a
travs de las percepciones individuales, pero para que exista un clima en un
determinado nivel (grupo, unidad, departamento, organizacin) es necesa
rio algn grado de acuerdo entre dichas percepciones. Esta aparente para
doja ha dado lugar a la formulacin de diferentes tipos de clima: psicolgi
co, agregado y colectivo (Gonzlez-Rom y Peir, 1999).
El clima psicolgico se define como las percepciones individuales de las
caracteristicas del ambiente o del contexto del que las personas forman par
te. La medida del clima, en consecuencia, es individual (respuestas dadas a
un cuestionario por cada sujeto). La falta de acuerdo en las percepciones de
los miembros de un mismo grupo, departamento u organizacin, demostra
ria que el clima es un atributo individual.
El clima agregado ha sido propuesto por investigadores que consideran
que no puede entenderse la existencia de un clima en un sistema sin el
acuerdo entre los miembros que lo componen. As, el clima agregado es el
resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que
pertenecen al mismo grupo, departamento u organizacin, acerca de las
cuales existe un cierto grado de acuerdo o consenso, si bien no es fcil esta
blecer cundo ste resulta suficiente para agregar con garantas las puntua
ciones individuales.
Por ltimo, el clima colectivo persigue la identificacin de grupos de
miembros organizacionales que presentan percepciones similares del am
biente a travs de tcnicas estadsticas de agrupamiento o anlisis de con
glomerados (clusters). Dichos grupos de miembros constituyen los climas
colectivos, los cuales, al demostrarse que comparten percepciones simila
res, cumplen la condicin indispensable para agregar con seguridad las
puntuaciones individuales.
Pero las distinciones acerca del clima no acaban aqu. Otros autores su
gieren que, adems de definir un clima general de un tipo u otro, puede
resultar tambin fructfero identificar climas para algo, es decir, estratgi
camente orientados y que cuenten con un referente particular. Segn
m
Procesos y funcionamiento organizacional
Schneider (1990, 2000), la revisin de la literatura tradicional sobre clima
pone de manifiesto que las investigaciones presentan invariablemente algn
tipo de foco implcito en el estudio del constructo de clima, aunque en prin
cipio siempre se hable de analizar el clima organizacional global, lo que
permite concluir al autor que algunas variables dependientes o focos estra
tgicos de inters han dirigido, la mayor parte de las veces de manera im
plcita, la investigacin sobre el clima. Todo ello justifica la adopcin de un
enfoque estratgico en su estudio, esto es, la eleccin de un criterio de inte
rs que se oriente hacia las facetas del contexto de trabajo relacionadas con
l, tal y como se ha llevado a cabo a propsito de la seguridad, la motiva
cin, la calidad, la innovacin o el servicio, perspectiva que ha ganado te
rreno en las ltimas dcadas frente al enfoque tradicional (Schneider y cols.,
2000). Este enfoque estratgico no excluye la aceptacin de la existencia de
un clima genrico que facilite la consecucin de los objetivos especficos,
como han sealado Schneider, White y Paul (1998), quienes, en un intento
de integracin de los enfoques clsicos y de los ms actuales, proponen que
la existencia de una clima para algo requiere tambin de un clima genrico
que procure un bienestar a los empleados y que facilite el logro en la ejecu
cin de las tareas.
En resumen, el clima organizacional constituye una variable esencial
para la comprensin de lo que Schneider (2000) denomina vida psicolgica
de las organizaciones, una variable que, simultneamente, est en las ca
bezas de los miembros de la organizacin y es un atributo del contexto
(Schneider y cols., 2000, p. 35). Por ello, y debido a su naturaleza multini
vel, puede servir como elemento integrador del comportamiento organiza
cional (Ashforth, 1985) al considerar los factores procedentes de los indivi
duos, los grupos y la propia organizacin (Schneider y Reichers, 1983).
3.4 Concepto de cultura organizadonal, dimensiones y tipologias
culturales
3.4.1 Concepto
13. Cultura y clima organizacional
prcticas, y que tambin incluyen las acciones), a travs de las cuales los
miembros de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la
sustancia de su cultura. En relacin con esto ltimo cobran gran importan
cia en las formas culturales las metforas, los dichos y proverbios, el argot
y la jerga que utilizan los miembros de cada organizacin (Jones, Moore y
Snyder, 1988).
De esta conceptualizacin se derivan algunas de las principales caracte
rsticas de las culturas, que aparecen recogidas en la tabla 13.4:
Tabla 13.4 Principales caractersticas de las culturas
Inherentemente simblicas. Colectivas.
Fuerte carga emocional. Dinmicas.
Bases histricas. Inherentemente confusas.
FUENTE: Trice y Beyer (1993).
Rousseau (1990) considera que los antroplogos y los investigadores or
ganizacionales coinciden en definir las culturas como conjuntos de cogni
ciones compartidas por los miembros de una determinada unidad social, las
cuales se adquieren a travs del aprendizaje social y de procesos de sociali
zacin que exponen a los individuos a diversos elementos culturales, como
actividades e interacciones, informaciones comunicadas y artefactos mate
riales, que conforman la experiencia social al tiempo que dotan a sus
miembros de valores compartidos, marcos de comprensin comunes y sis
temas de creencias y de expectativas. No obstante, las culturas no son uni
formes ni estticas (Goffee y Jones, 2001), ya que cambian y se configuran
de manera dinmica a lo largo del tiempo.
A su vez, las culturas ejercen una serie de consecuencias sobre los
miembros que las comparten. La tabla 13.5 resume las principales identifi
cadas en la mayor parte de los estudios culturales.
En suma, tanto las caractersticas como las consecuencias de las culturas
pueden aplicarse con toda naturalidad a las organizaciones, ya que stas
Tabla 13.5 Principales consecuencias de las culturas
Manejo de incertidumbres colectivas. Fomento de etnocentrismo.
Generacin de consecuencias duales: Creacin de orden social.
Creacin de continuidad. tcnicas y expresivas
Creacin de identidad latentes y manifiestas
y de compromiso colectivo. funcionales y disfuncionales.
FUENTE: Trice y Beyer (1993).
m
Procesos y funcionamiento organizadonal
son un tipo ms de sistema social. En ellas, los miembros se enfrentan a si
milares incertidumbres y ambigedades que las presentes en la vida social,
y las culturas organizacionales ayudan a superarlas proporcionando modos
de expresar y afirmar sus creencias, sus valores y sus normas.
Como ya se mencion ms arriba, los investigadores de la cultura orga
nizacional han establecido una distincin fundamental en su definicin
(Smircich, 1983): aquellos que consideran la cultura como algo que una or
ganizacin es frente a los que defienden la cultura como algo que una orga
nizacin tiene. Segn el primer punto de vista, toda organizacin es como
tal una cultura, de modo que el investigador ha de intentar captar su estruc
tura profunda a travs de las descripciones proporcionadas por los miem
bros de la organizacin, lo que se denomina enfoque emic. Al adoptar un
enfoque simblico (Alvesson, 2002), estos investigadores se centran en los
significados asociados con formas culturales tales como los rituales o las
disposiciones del espacio fsico tpicos de cada organizacin. En definitiva,
desde este enfoque se asume que la cultura es una metfora, una especie de
lente por medio de la cual se examina la vida organizacional (Martin,
2002). Por el contrario, los partidarios de la segunda perspectiva consideran
que las organizaciones tienen culturas que se sustancian en los sistemas
particulares de significados compartidos, presunciones y valores subyacen
tes, de manera que el investigador puede, observando las costumbres, los
smbolos, los rituales, las normas, etc., identificar los antecedentes y las
consecuencias de dicha cultura, lo que se conoce como enfoque etic. As, la
cultura se considera una variable, otorgndola un carcter funcionalista
(Smircich, 1983). Desde esta segunda perspectiva, Schein (1985) define la
cultura como las respuestas aprendidas por los miembros de la organiza
cin a los problemas colectivos implicados en la supervivencia y en la inte
gracin interna, de modo que la cultura es un esquema interpretativo o un
medio para percibir, pensar, interpretar y sentir en relacin con esos proble
mas. As, las normas, los valores, los rituales e incluso el clima son artefac
tos o manifestaciones de la cultura. La figura 13.1 trata de reproducir el
modelo propuesto por Schein.
En definitiva, aunque se han formulado diferentes clasificaciones, las prin
cipales aproximaciones epistemolgicas que se han utilizado para estudiar las
culturas pueden resumirse en la distincin entre la interpretativa o simblica,
de carcter sociocognitivo (las organizaciones son culturas, de modo que la
cultura se considera una metfora), y la funcionalista, de naturaleza objetivista
(las organizaciones tienen culturas, de manera que la cultura se considera una
variable), segn la denominacin propuesta por Sypher, Applegate y Sypher
(1985). Como seala con cierta amargura Martin (2002), estos diferentes en
foques constituyen slo el primero de una larga lista de aspectos acerca de los
que los investigadores de la cultura discrepan vehementemente.
En un intento de ordenar las perspectivas tericas adoptadas en el estu
dio de la cultura organizacional, Martin (1992, 2002) propone resumirlas
13. Cultura y clima organizacional
Figura 13.1 Niveles de la cultura e iuteracciones entre eUos
Estructuras. procesos. conductas y Visibles pero con frecuencia no
tecnologias organizacionaLes visibles descifrables con facilidad
y audibLes
Estrategias, metas,
i
filosofas Mayor grado de conciencia
NaturaLeza de la reaLidad, el tiempo. Dadas por senIdas, invisibLes y
eL gnero humano, La actividad y Las preconscientes
relaciones
FUENTE: Adaptado de Schein (1985).
en tres: integracin, diferenciacin y fragmentacin (si bien en Martin y
Frost [1996] se inclua una cuarta: la perspectiva postmoderna, quiz con
dicionados por la obra en la que apareca publicado este trabajo). Las tres
perspectivas adoptan una posicin diferente en tres dimensiones: relacin
entre manifestaciones culturales, orientacin hacia el consenso y tratamien
to otorgado a la ambigedad. No obstante, las tres perspectivas son comple
mentarias, como aparece reflejado en la tabla 13.6.
La perspectiva de integracin se centra en aquellas manifestaciones de
una cultura que cuentan con interpretaciones consistentes, buscando el con
senso que existe en la organizacin. As, la cultura es aquello que resulta
claro para todos los miembros. Utilizando una metfora, la cultura sera
Tabla 13.6 Complementariedad de las tres perspectivas tericas
Perspectiva
Integracin Diferenciacin Fragmentacin
Orientacin hacia el
consenso.
Consenso en el con
junto de la organi
zacin.
Consenso en el seno
de cada subcultura.
Ausencia de con
senso.
Relacin entre ma
nifestaciones.
Consistencia. Inconsistencia. Ni inconsistencia ni
consistencia clara
mente.
Orientacin hacia la
ambigedad.
Excluida. Canalizada hacia el
exterior de las sub-
culturas.
Reconocida.
FUENTE: Martin (2002).
m
Procesos y funcionamiento organizacional
como un slido monolito que todo el mundo ve del mismo modo. La armo
na sera el trmino clave para esta perspectiva.
La perspectiva de diferenciacin se ocupa de las manifestaciones cultu
rales acerca de las cuales existen interpretaciones inconsistentes. As, los
consensos existen en una organizacin slo en los niveles de anlisis infe
riores, es decir, en lo que se denominan subculturas, las cuales pueden
existir en un estado de armona, independientes unas de otras, o entrar en
conflicto. En el interior de cada subcultura todo resulta claro; es en los in
tersticios entre subculturas donde anida la ambigedad. Empleando tam
bin una metfora, puede decirse que las subculturas son una especie de is
las de claridad en un mar de ambigedad. El trmino clave que define esta
perspectiva sera el conflicto entre grupos.
La perspectiva de la fragmentacin conceptualiza la relacin entre las
manifestaciones culturales ni claramente consistentes ni inconsistentes, en
contrndose sus interpretaciones ambiguamente relacionadas entre s, insta
lando la ambigedad, antes que la claridad, en el ncleo de la cultura. Des
de esta perspectiva, el consenso es algo transitorio y especfico a cada
problema. Una metfora para representarla consistira en imaginar a los in
dividuos de una cultura asignados cada uno a una bombilla; cuando un pro
blema es prominente, algunas bombillas se encienden sealando quin se
encuentra activamente implicado en l, mientras que otras bombillas per
manecen apagadas indicando qu individuos son indiferentes o ignoran el
problema. As, cada problema enciende un grupo de bombillas siempre
cambiante, de modo que la vida organizacional se percibe como un flujo
constante que despide destellos de bombillas encendindose y apagndose
sin seguir pautas permanentes. Para esta perspectiva, el trmino clave son
las redes de ambigedad, paradoja y contradiccin.
Tras este anlisis, Martin (2002) sugiere que puede resultar ms fructfe
ro utilizar conjuntamente las tres perspectivas, puesto que, como se reflej
en la tabla 13.6, poseen un carcter complementario. En suma, para la auto
ra la cultura consiste en
[... ] interpretaciones en profundidad y subjetivas de un amplio rango de manifestaciones
culturales (una visin ms generalista que especialista), tanto ideacionales como mate
riales. La cultura, as, debe ser contemplada desde las tres perspectivas tericas, no de
manera secuencial, sino simultneamente. (P. 120.)
Otro aspecto importante en la concepcin de la cultura organizacionallo
constituye la consideracin de sus contenidos, elementos y/o niveles de
anlisis. De nuevo aparecen diferentes perspectivas en funcin de la posi
cin terica que se adopte. En un intento de sintetizar las ms relevantes,
Peir (1990) propone tres niveles en la consideracin de los contenidos cul
turales de las organizaciones, similares en lo esencial a los presentes en el
modelo de Schein ya comentado:
13. Cultura y clima organizacional
1) Nivel observable referido a los productos de la cultura: lenguaje, ri
tuales, sanciones, normas, patrones de conducta, costumbres, clima,
smbolos, artefactos, mitos, leyendas, espacio fsico, vestimenta,
etc.
2) Nivel apreciativo y valorativo: valores, filosofa, ideologa, expecta
tivas, actitudes, perspectivas, conocimiento, prioridades, significa
dos, etc.; estos elementos permiten justificar, dar razn e interpretar
los productos del nivel anterior.
3) Nivel fundan te integrado por supuestos y creencias bsicas: aspec
tos no manifiestos que constituyen el ncleo esencial de la cultura
en s.
Por su parte, Rousseau (1990) propone una clasificacin ms parsimo
niosa de los elementos principales de la cultura estratificados a lo largo de
un continuo definido por los polos subjetividad-accesibilidad, representa
dos en la figura 13.2.
En definitiva, las disputas intelectuales entre los partidarios de los dife
rentes enfoques de la cultura hacen prcticamente imposible escribir una
historia acumulativa acerca de lo que se ha aprendido y de los avances lo
grados en el conocimiento de las culturas organizacionales (Martin, 2002;
Martin y Frost, 1996). A juicio de estos autores, la investigacin cultural
puede ser descrita como un batallar permanente entre posiciones contrarias,
caracterizadas por la prctica ausencia de definiciones y de conceptos acep
tados y no problemticos. As, para poder valorarlos es esencial que cada
Figura 13.2 Estratos de la cultura
Mayor Mayor
accesibilidad ~
, I I I
~
....
I I r I
~ .
accesibilidad
y mayor y mayor
objetividad objetividad
Menor Menor
accesibilidad I I accesibilidad
y mayor y mayor
subjetividad subjetividad
FUENTE: Adaptado de Rousseau (1990).
4Os
Procesos y funcionamiento organizacional
estudio cultural defina claramente los conceptos y las operacionalizaciones
que utiliza (Martin, 2002, p. 53), lo que a pesar de todo no evita la men
cionada dificultad de explicar y de comprender los avances realizados en
conjunto, algo que, a su vez, tiene como principal consecuencia la vulnera
bilidad de la cultura frente a los crticos que tratan de devaluar y marginar
la investigacin realizada en este campo.
3.4.2 Dimensiones culturales
Una dimensin agrupa un conjunto de fenmenos de un colectivo (la socie
dad de un pas, una organizacin, etc.) que de manera emprica se encuen
tran en combinacin. Dicho agrupamiento est basado en relaciones estads
ticas, es decir, en tendencias que sealan que los fenmenos ocurren en
conjuncin, y no a travs de vnculos frreos. En suma, una dimensin es un
aspecto de una cultura que puede medirse en relacin con otras culturas
(Hofstede, 1991). El intento de definir dimensiones culturales que permitan
comparar las diferentes culturas nacionales u organizacionales cuenta con
una larga tradicin entre antroplogos, socilogos y psiclogos sociales.
Aunque por supuesto no es la nica (vase, para modelos alternativos, p. ej.,
Schwartz, 1992) y ha sido objeto de crticas (p. ej., McSweeney, 2002), qui
z la que ha gozado de una mayor difusin y aceptacin en las dos ltimas
dcadas ha sido la propuesta por Hofstede a partir de los resultados obteni
dos en una investigacin transcultural realizada entre miembros de una orga
nizacin multinacional pertenecientes a ms de cincuenta pases (Hofstede,
1980, 2001). Las cuatro dimensiones iniciales fueron denominadas distancia
jerrquica o de poder (que mide, de pequea a grande, la desigualdad social
y las relaciones con la autoridad), colectivismo frente a individualismo (la
cual mide las relaciones entre individuo y grupo),feminidad frente a mascu
linidad (que mide las implicaciones sociales de pertenecer a uno u otro g
nero) y control de la incertidumbre (que mide, de dbil a fuerte, las formas
de tratar la incertidumbre relacionadas con el control de la agresin y la
expresin de las emociones). Posteriormente, Hofstede y Bond (1988) iden
tificaron una quinta dimensin que opone una orientacin a largo plazo en
la vida a una a corto plazo (tambin denominada confucianismo).
Aunque las culturas organizacionales son diferentes en muchos aspectos
de las culturas nacionales, se ha intentado en numerosas ocasiones utilizar
las dimensiones identificadas en stas para medir aqullas. Sin embargo,
como el propio Hofstede (1991) seala, los resultados de las investigacio
nes realizadas sobre culturas nacionales han demostrado ser slo parcial
mente tiles para comprender las culturas organizacionales (pp. 54-55).
En consecuencia, el autor intent identificar dimensiones especficas que
permitieran distinguir stas, encontrando empricamente las seis que se re
sumen en la tabla 13.7.
~
13. Cultura y clima organizacional
Tabla 13.7 Dimensiones* de la cultura organizacional en el modelo
de Hofstede
Orientadas a los procesos VS. los resul Sistemas abiertos vs. sistemas cerrados.
tados. Controladas rgidamente vs. relajadamente.
Orientadas a la tarea vs. los empleados. Pragmticas vs. normativas.
Profesionales vs. restringidas a la propia
organizacin.
* Se indican los polos de cada dimensin.
FUENTE: Adaptado de Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990) YHofstede y Peterson (2000).
Si bien el modelo de Hofstede sigue siendo el ms conocido, en 1991
R. 1. House concibi el programa de investigacin GLOBE (Global Lea
dership and Organizational Behavior Effectiveness) que, a grandes rasgos,
persigue estudiar las interrelaciones del liderazgo, la cultura societal y la
cultura organizacional (House y cols., 1999), con una muestra que, hasta el
momento, cuenta con ms de 20.000 sujetos, ms de 800 organizaciones y
ms de 60 culturas, y un equipo de investigadores cercano a los dos cente
nares pertenecientes a ms de 60 pases (vase el captulo 10). Las nueve
dimensiones de la cultura organizacional identificadas por las investigacio
nes del GLOBE tratan de completar las propuestas por Hofstede, como se
muestra en la tabla 13.8.
Tabla 13.8 Dimensiones de la cultura organizacional en el modelo
GLOBE
Distancia de poder. Orientacin de futuro.
Evitacin de la incertidumbre. Orientacin de rendimiento.
Individualismo/colectivismo. Orientacin humana.
Colectivismo organizaciona1. Asertividad.
Igualitarismo de gnero.
FUENTE: Adaptado de Dickson, Aditya y Chhokar (2000).
Estas dimensiones son medidas en relacin con el grado en que son
(prcticas organizacionales) y con el que se cree que deberan ser (valores
organizacionales). Una importante diferencia con el modelo de Hofstede es
la consideracin por parte del GLOBE de que la cultura societal y la orga
nizacional pueden describirse utilizando las mismas dimensiones, aunque
se reconoce que pueden tener significados psicolgicos diferentes en cada
nivel de anlisis. En suma, se trata de medir la influencia que la cultura so
cietal ejerce sobre la cultura organizacional, adems de la influencia ejerci
m
Procesos y funcionamiento organizacional
da por los valores y las creencias transmitidas por los fundadores y las de
sarrolladas a lo largo de la historia de la organizacin, y la influencia que
ejercen los factores econmicos e industriales del entorno en que sta ha de
desarrollar sus actividades. Sin duda, la finalizacin de la investigacin
transcultural del proyecto GLOBE permitir obtener datos muy interesantes
sobre las caractersticas y las implicaciones de las culturas societal y orga
nizacional, especialmente en relacin con el liderazgo. Por ltimo, es desta
cable el auge en la investigacin sobre factores transculturales implicados
en diferentes aspectos del comportamiento organizacional, especialmente
interesados en analizar si los modelos, las teoras y los resultados empricos
contextualizados en una cultura particular pueden ser generalizados a otras
culturas (vase, p. ej., Aycan y Kanungo, 2001; Drenth y Groenendijk,
1998; Earley y Erez, 1997; Triandis, 1994), y cuya consideracin excede
los objetivos de este captulo.
3.4.3 Tipologas culturales
Dada la dificultad de identificar con precisin dimensiones culturales, mu
chos autores han optado por proponer tipologas que permitan establecer
las diferencias entre culturas. Una tipologa pretende describir un conjunto
de tipos ideales, fcilmente imaginables o representables y, en consecuen
cia, con una ligera tendencia hacia la simplificacin. Es indudable que las
tipologas son ms fciles de captar que las dimensiones, pero su utilidad
para la investigacin emprica es menor, dado que los casos reales no sue
len coincidir con los tipos ideales, presentando ms bien un carcter hbri
do, cuando no contradictorio. Por otro lado, las tipologas ignoran que las
culturas suelen ser nicas, dificilmente enrnarcables en tipos cerrados, ade
ms de implicar categoras discontinuas, algo que resulta complejo de justi
ficar tericamente. Hofstede (1991) opina que, en la prctica, las tipologas
y los modelos dimensionales pueden considerarse complementarios, ya que
stos son preferibles cuando se plantean objetivos de investigacin, mien
tras que aqullas resultan ms tiles a efectos didcticos.
Se han propuesto una gran variedad de tipologas de culturas organiza
cionales que utilizan criterios muy diferentes para su clasificacin, lo que
convierte en una tarea prcticamente imposible comparar los resultados ob
tenidos empricamente utilizando cada una de ellas o valorar su alcance ex
plicativo: cmo comparar, por ejemplo, la tipologa clnica propuesta por
Kets de Vries y Miller con la estructural de Ouchi? La tabla 13.9 trata de
resumir algunas de las tipologas ms representativas,
En definitiva, a pesar de la popularidad de algunas tipologas culturales,
su valor real ms all de ofrecer una imagen intuitiva es muy escaso, debi
do no tanto a las limitaciones de cada una de ellas como a las que presentan
las tipologas en general, como se seal ms arriba.



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Procesos y funcionamiento organizacional
coaccionados fisicamente ni porque persigan instrumentalmente recompen
sas o traten de evitar sanciones, sino porque se encuentran dirigidos por
medio de un compromiso interno, una fuerte identificacin con las metas
organizacionales y una satisfaccin intrnseca con el trabajo que hacen.
As, en la superficie de la vida organizacional la autoridad est ausente,
pero en el fondo el poder muestra su faceta ms frrea. La manipulacin es
sutil, el poder no se manifiesta a travs de los groseros mtodos de otras
pocas no tan lejanas, mas no por ello sus efectos son menos reales. Como
seal Morgan (1986), la aplicacin de estos mtodos culturales crea un
mundo orwelliano donde la cultura es un mecanismo de control en lugar de
una expresin del carcter y de las relaciones entre los miembros de la or
ganizacin, pudiendo as influir y proporcionar una manipulacin completa
y totalitaria. Tambin Pettigrew (1990) subray cmo el reconocimiento de
que la cultura puede conformar y no meramente reflejar las relaciones de
poder organizacionales dirige la atencin hacia las reglas que estructuran el
carcter de los procesos polticos en las organizaciones y hacia las presun
ciones y los intereses que protegen a los grupos poderosos en detrimento de
las oportunidades de los grupos dbiles. En definitiva, resulta de enorme
trascendencia someter a un severo escrutinio las posiciones epistemolgi
cas, ontolgicas y axiolgicas que subyacen tras las teoras y las prcticas
implicadas en el estudio y la aplicacin del clima y la cultura organizacio
nal para desvelar sus planteamientos ideolgicos y ticos, ya que sus conse
cuencias pueden atentar directamente contra la libertad y la dignidad de las
personas en su condicin de miembros pertenecientes a cualquier tipo de
organizacin, especialmente en las organizaciones laborales.
5. Un intento de conclusin
Llegados aqu, no resulta sencillo resumir en pocas palabras las contribu
ciones realizadas por los investigadores del clima y la cultura a los estudios
organizacionales. Se trata, sin duda, de dos de los constructos que ms vita
lidad han mostrado durante el ltimo medio siglo. Como ha sealado Petti
grew (2000), el clima y la cultura se relacionan con muchos de los aspectos
ms relevantes del comportamiento en contextos organizacionales, en con
creto cmo comprender y explicar los patrones y las divergencias en actitu
des, percepciones y valores; cmo tomar conciencia del lenguaje y los sm
bolos; cmo equilibrar la continuidad y el cambio; cmo intervenir en las
organizaciones para conseguir el cambio cultural, potenciar el clima para el
servicio y la innovacin, influir sobre el desarrollo de carreras y gestionar
fusiones y adquisiciones; a los que se podran aadir cmo comprender y
explicar las relaciones entre el clima y la cultura y el rendimiento, el lide
; razgo, el compromiso, los procesos de socializacin o la formacin y desa-
L--=.... rrollo del contrato psicolgico.
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13. Cultura y clima organizacional
A pesar de la debilidad mostrada por muchos autores por utilizar en la
descripcin del campo metforas y trminos blicos o por escudarse tras la
cmoda apelacin al caos, al revisar la literatura las supuestamente insupe
rables divergencias entre el clima y la cultura y entre los diferentes enfo
ques empleados en el anlisis de cada uno de los constructos aparecen
como una consecuencia natural del propio carcter de los fenmenos estu
diados. La reduccin u homogeneidad de los paradigmas utilizados no aca
ban con la complejidad de los procesos y variables analizados, antes bien,
esa misma diversidad de enfoques y aproximaciones refleja su irreductible
naturaleza. En definitiva, no parece convincente ni consecuente exigir uni
vocidad en este campo cuando tampoco es la caracterstica habitual en
otras reas de los estudios organizacionales, de la Psicologa Social o de las
Ciencias Sociales. Obtener las grandes o definitivas respuestas a los
interrogantes planteados por la investigacin sobre el clima y la cultura no
debera ser el objetivo a perseguir. Como acertadamente han sealado De
Witte y Van Muijen (1999), plantear las preguntas correctas es ms impor
tante que poseer las respuestas.
Todo lo anterior no debera ser bice para intentar llevar a cabo un des
brozo de la jungla que rodea al clima y la cultura. Como han insistido diver
sos autores en los ltimos aos, no existen motivos reales para desistir de la
bsqueda de convergencia e integracin entre ambos. Por ejemplo, Schnei
der (2000) seala la existencia de relaciones recprocas entre las experien
cias y las atribuciones: el clima causa la cultura, pero la relacin inversa
tambin es cierta, una complementariedad que revela un solapamiento, aun
que con matices que les diferencian, en lo que el autor denomina la vida psi
colgica de las organizaciones. Por su parte, Payne (2000), basndose en el
trabajo de Siehl y Martin (1988), defiende la idea de utilizar los mtodos de
anlisis del clima para estudiar la cultura, convencido de que el clima nos
puede aproximar a la cultura (p. 176). En estos mismos trminos integrado
res se han manifestado asimismo Ashkanasy y sus colaboradores (Ashka
nasy y Martin, 2001; Ashkanasy, Wilderom y Peterson), Schneider (1985,
2000) y otros autores que lideran la investigacin actual en este campo.
En suma, vitalidad, diversidad, heterogeneidad y multiplicidad son todos
adjetivos que definen adecuadamente el estado de la investigacin sobre el
clima y la cultura organizaciona1. Que dicho estado pueda valorarse de ma
nera negativa por su fragmentacin y por el inevitable conflicto entre enfo
ques slo parece reflejar un utpico anhelo de unidad ajeno al carcter
complejo y dinmico de los fenmenos organizacionales
BibLiograffa comentada
Ashkanasy, N. M., Wilderom, C. P. M. YPeterson, M. F. (eds.) (2000). Handbook 01
Organizational Culture & Climate. Thousand Oaks, CA: Sage.
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Procesos y funcionamiento organizacional
4. Relaciones del clima y la cultura con otras variables
organizacionales
Como se desprende de lo analizado hasta ahora, el clima y la cultura
cuentan con inevitables relaciones con diversas variables organizacionales.
Ashkanasy, Wilderom y Peterson (2000) las resumen agrupndolas en dos
tipos: implicaciones para la prctica/intervencin y para la investigacin.
Por lo que respecta a la primera, el clima y la cultura se han relacionado
frecuentemente con el rendimiento, el cambio y el desarrollo organizacional,
el liderazgo, la formacin y el cambio de valores, el apego y el compromiso
organizacional, o los procesos de socializacin y de desarrollo de carrera
(Ashkanasy y Jackson, 2001). Quiz la aportacin de la cultura de mayores
consecuencias para la intervencin ha sido la relacionada con el cambio or
ganizacional (Denison, 2001). Para el enfoque funcionalista (las organiza
ciones tienen culturas) tal cambio es realmente posible y slo consiste en la
eficaz gestin/transformacin de sus elementos (artefactos, prcticas y todo
tipo de manifestaciones), lo que se traduce de manera automtica en la ob
tencin de los productos/resultados organizacionales deseados. Este enfoque
representa una trivializacin de la gestin de la cultura organizacional y de
los procesos de cambio en general (Alvesson, 2002), dado su simplismo y
su ingenuidad en el tratamiento de fenmenos tan complejos.
Por el contrario, para el enfoque interpretativo-simblico (las organiza
ciones son culturas) se trata de una transformacin comprehensiva, es decir,
que implica concebir la organizacin como un todo (y no un proceso por
etapas) con el que se persigue un cambio de identidad que afecta a los siste
mas de creencias y significados compartidos; desde esta perspectiva, se
duda que tales procesos de cambio se puedan gestionar de manera tan sim
ple como creen los funcionalistas.
Asociado con el enfoque cultural del cambio se encuentra el valor
otorgado al liderazgo como motor de dicho cambio. Tambin aqu, los
funcionalistas consideran al lder el responsable de crear y transmitir la
visin, la misin, los valores, las normas, etc., as como las prcticas, de
la nueva cultura que se pretende instaurar. Este enfoque asume implcita
mente que las culturas estn compuestas por una serie de atributos o va
riables, algo que, como seal Morgan (1986), representa una concepcin
indebidamente mecanicista que da lugar a la idea de que la cultura puede
ser algo manipulable e instrumentalizada, alimentando a gurs del cambio
cultural que venden sus infalibles recetas a gerentes y directivos inadverti
dos. Por su parte, el enfoque interpretativo-simblico concibe el liderazgo
como un proceso sociocognitivamente construido, resultado de procesos
perceptivos, interpretativos y atribucionales en los que se encuentran im
plicados el conjunto de los participantes organizacionales, y a travs de
los cuales emerge tanto el lder como la propia cultura. Como seala Peir
(1990),
-no
13. Cultura y clima organizacional
w-. , ..=un
[...] el cambio de una cultura organizacional es mucho ms dificil de lo que determina
das estrategias o tcnicas de cambio ofrecidas en los manuales de gestin cultural pare
cen sugerir. Por ello las estrategias para desarrollar dinmicas de cambio han de tener
un enfoque ms global, sociocognitivo y poltico de las organizaciones y no pueden ba
sarse nicamente en el entrenamiento de directivos acerca de cmo introducir y trans
formar los artefactos culturales de una organizacin. (P. 181.)
Una ltima aportacin relevante de la cultura ha sido destacar la impor
tancia de los valores y su papel tanto en la formacin y el cambio organiza
cionales, como en las pautas de comportamiento y los mtodos utilizados
por los gerentes en las organizaciones (Hofstede, 1994; Smith, Peterson,
Ayestarn, Correia Jesuino y Ferdman, 2001).
En cuanto a las implicaciones para la investigacin, el clima y la cultura
han contribuido especialmente a evitar la sobreindividualizacin de los
anlisis organizacionales (Ashkanasy, Wilderom y Peterson, 2000). Quiere
esto decir que cuando se estudian la satisfaccin laboral, las percepciones
acerca de la tarea, los compaeros o los lderes, o las conductas de ciudada
na organizacional, no se estn estudiando slo individuos como entes ais
lados, sino que se trata de personas en un contexto social, cuyas actitudes,
percepciones, interpretaciones, reacciones, etc., se encuentran en funcin
de las variables que el clima y la cultura tratan de captar. Es cierto que
quienes responden o actan son individuos, pero tambin lo es que dichas
respuestas o acciones no obedecen exclusiva ni prioritariamente a causas
intrapersonales. Por otro lado, no menos importante es la aportacin de este
campo de investigacin al intento de integrar las contribuciones de la Psi
cologa, la Sociologa y la Antropologa, de modo que se (re)construya un
modelo de Ciencias Sociales que supere la fragmentacin estril que las
caracteriza tras dcadas de artificiales y mezquinas demarcaciones discipli
nares.
No se puede finalizar este apartado sin mencionar, aunque sea breve
mente, las relaciones del clima y la cultura con el ejercicio del poder en las
organizaciones. A este respecto han sido especialmente insidiosas las con
secuencias de los enfoques, muy populares por cierto, que defienden la
existencia de climas y, sobre todo, de culturas que garantizan la eficacia y
el xito de las organizaciones. Vinculadas en general con la perspectiva
funcionalista, estas frmulas tratan de implantar culturas fuertes modelan
do normas, instilando creencias, inculcando valores, generando emociones
y haciendo que los miembros interioricen valores de la organizacin como
si fueran propios. Esta retrica de la cultura se ha traducido frecuentemente
en lo que Etzioni denomin control normativo, es decir, el intento de dirigir
y obtener de los miembros un determinado esfuerzo a travs del control de
las experiencias, los pensamientos y los sentimientos que guan sus accio
nes. Como seala Kunda (1992), bajo el control normativo los miembros
actan por el bien y por los intereses de la organizacin no porque sean
m
Procesos y funcionamiento organizacional
Este manual constituye un resumen muy equilibrado de! estado actual de la teo
ra y la investigacin sobre cultura y clima en el que participan los autores ms
representativos de los respectivos campos.
Cooper, C. L., Cartwright, S. y P. C. Eariey (eds.) (2001). The International Hand
book olOrganizational Culture and Climate. Chichester: John Wiley & Sonso
Se trata del manual ms reciente sobre ambos constructos en el que participan
autores pertenecientes a muy diversos pases. A pesar del ttulo, la mayor parte
del volumen se dedica a la cultura, 10 que refleja una vez ms e! estado de la
cuestin sobre la importancia concedida a uno y otro constructo.
Gonzlez-Rom, V. Y Peir, 1. M'. (1999). Clima en las organizaciones laborales y
en los equipos de trabajo. Revista de Psicologa General y Aplicada, 52,269-285.
En este artculo se resumen los principales aspectos relacionados con la medi
cin del clima y los resultados ms relevantes obtenidos por las investigaciones
realizadas en Espaa.
Snchez,1. c., Alonso, E. y Palaci, F. 1. (1999). El concepto de cultura organizacio
nal. Sus fundamentos tercos e investigacin en Espaa. Revista de Psicologa
General y Aplicada, 52,287-299.
Este trabajo recoge las diferentes perspectivas utilizadas en la investigacin de
la cultura organizacional y un anlisis de los estudios llevados a cabo en nuestro
pas en relacin con este constructo.
Schein, E. H. (1985). La cultura empresarial y e/liderazgo. Una visin dinmica.
Barcelona: Plaza y Jans, 1988.
Uno de los libros clsicos sobre la cultura organizacional, en e! que el autor pre
senta uno de los enfoques ms influyentes en el estudio de este concepto.
Silva, M. (1996). El clima en las organizaciones. Teora, mtodo e intervencin.
Barcelona: EUB.
Se trata de uno de los pocos textos disponibles en castellano sobre el clima or
ganizacional. En l se revisan exhaustivamente los principales modelos tericos,
la metodologa utilizada en su estudio y sus principales aplicaciones al anlisis
del comportamiento organizaciona1.
14. Aprendizaje
organizacional
Francisco GU Rodriguez
En una economa cuya nica certidumbre es la incertidumbre, la mejor
fuente para obtener ventajas competitivas duraderas es el conocimiento.
J. Nonaka, Gestin del conocimiento, Harvard Business Review
(2000, p. 24).
Todas las organizaciones son sistemas de aprendizaje. El aprendizaje
comprende la capacidad de responder al cambio; si las organizaciones no
aprenden estn murindose o estn muertas.
D. Sutton, en J. Burgoyne, M. Pedler y T. Boydell, Toward the learning
company (1994, p. 80).
Organizacin y aprendizaje son procesos esencialmente antitticos [... ]
aprender es desorganizar y ampliar la variedad. Organizar es olvidar y re
ducir la variedad.
K. E. Weick y F. Westley, en S. R. Clegg, C. Ardy y W. R. Nord,
Handbook olOrganization Studies (1996, p. 440).
1. Introduccin
Las organizaciones se desenvuelven actualmente en entornos sometidos a
cambios constantes y rpidos, que hacen dificil prever acontecimientos futuros
(vase captulo 3). En estas condiciones el conocimiento se convierte en un re
curso fundamental. Las organizaciones que aprenden son capaces de descifrar
su entorno, anticipar hechos futuros y adaptarse a las condiciones cambiantes.
La capacidad para aprender ms, y ms deprisa que las dems organizaciones
es la principal, y posiblemente la nica, ventaja competitiva sostenible (Gar
vin, 2000; Mayo y Lank, 1994).
El aprendizaje organizacional se relaciona con procesos de cambio
(cambio de la conducta organizacional, de las estructuras cognitivas, cam
bio estratgico, cultural y de la organizacin en general) y con procedi
mientos que promueven la transformacin y la mejora (como la innovacin
y el desarrollo organizacional que se abordan en el captulo 9).
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