Cultura Organizacional

Mapa conceptual.
Curso-Desarrollo organizacional-2012 RICARDO MATAMOROS H.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

Tiene que ver con el proceso de socializacin que se da en la empresa. Se toman en cuenta

PRINCIPIOS

Son una ley o regla que se cumple o debe seguirse con el fin de lograr cierto propsito .

VALORES

Principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento.

CREENCIAS

Es el sentimiento de certeza sobre el significado de algo, es una afirmacin Personal que consideramos verdadera

No existe organizacin sin una cultura que la identifique,distinga y oriente su accionar y modos de hacer.

Es un elemento esencial de la vida organizacional que influye en:

Comportamiento empresarial

Es un campo en el que se toma en cuenta el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones.

CLIMA

El ambiente generado por las emociones de lo miembros de un grupo u organizacin y el cual esta relacionado con la motivacin de los empleados.

Motivacin

Factores capaces de provocar y mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

PIONEROS

KURT LEWIN

MAKARENGO

GOFLMAN

GARFLINKEN

El concepto en s podra remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los aos 20; cuando frente al management cientfico de Taylor, hicieron hincapi en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organizacin y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.

Toda organizacin comienza siendo un pequeo grupo y en su evolucin contina funcionando alrededor de la interaccin de otros pequeos grupos que se gestan posteriormente en su seno.

GRUPO

La unin de dos o ms personas entre las cuales ha habido interaccin durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes.

SCHEIN

Los grupos pueden formarse sobre la base de la

proximidad fsica, de un destino compartido, de una profesin comn, de una experiencia comn de trabajo, de una raz tnica similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura

Propiedades esenciales de un grupo

Interaccin

Cohesin

motivos y metas comunes

Normas de conducta

estructura

Tienen que haber relaciones reciprocas durante cierto tiempo.

Sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos.

Regulada por las reglas que son comunes para todo los miembros

jerarqua de responsabilidades

Las presunciones iniciales se plantan en la misin, metas, estructuras y mtodos de trabajo del grupo

MAKARENKO

sent las pautas para que en el campo psicolgico cobrara relieve el papel del colectivo como forma cualitativamente superior de desarrollo del grupo.

La colectividad (o colectivo) no es solamente un grupo de individuos en interaccin... es un complejo de individuos que tienen un fin C determinado, estn organizados y poseen organismos colectivos

El colectivo se caracteriza por "poseer objetivos valiosos desde el punto de vista social y porque sus miembros, conscientes del valor de estos, C contribuyen como una unidad a la realizacin de los mismos

En general, los criterios esenciales para distinguir a un colectivo de un grupo son: - Enlace o relacin orgnica con otras formas de comunidad. El colectivo, a diferencia del grupo, no puede funcionar aislado, pues la motivacin social que posee implica la relacin orgnica
con otras formas de comunidad. Unidad. La unin cohesionadora se muestra con mayor intensidad y se basa en objetivos
comunes de alto valor social. - Posicin de rganos de coordinacin, comunicacin y control en los que cada miembro posee
alguna responsabilidad. Se organiza una jerarqua de responsabilidades donde cada miembro
ocupa una posicin y tiene cierto nivel de direccin.

ROBBINS

La funcin de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos

La cultura en el seno de una organizacin debe definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. La siguiente tipologa es brindada por Enrique Javier Dez Gutirrez:

Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su misin central o razn de ser .

Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organizacin, proporcionndoles una base slida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas jerrquicas. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los miembros de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organizacin.

Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

Elementos y componentes Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organizacin.

Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holstica y diferenciadora. El holos todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia slo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales. En la tradicin intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro, siguiendo al profesor espaol Antonio Lucas Marn:

Las tcnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how. El cdigo simblico: como elemento aparente ms caracterstico, plasmado en el lenguaje.

Otra catalogacin de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):

Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicacin de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones. Niveles de manifestacin

Conceptuales- simblicas: incluyen la filosofa de la organizacin Valores: filosofa y creencias compartidas de la actividad de labsicas), (misin, objetivos, prioridades, programas y estrategias organizacin, que ayudanrecursos simblicos interpretar la vida organizativa, y estn frecuentemente a los miembros a y mitologa. plasmados en slogans Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento la organizacin que mejor personifican los Hroes: miembros de no verbal, el ritual y las distintas formas de valores sobresalientes de en la organizacin.
interaccin la cultura. Su funcin es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeo. Estructurales: las integran las polticas, las normas, los procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura de poder... Materiales: son los recursos materiales de la organizacin: la Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organizacin realizan para tecnologa, instalaciones, mobiliario y equipos... celebrar y reforzar los valores y hroes de la vida organizativa. Redes de trabajo de la comunicacin cultural: canales informales de interaccin que se usan para la indoctrinacin de los miembros en la cultura de la organizacin

TIPOLOGIAS CULTURALES Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organizacin teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actan como cristalizadores de cuatro tipos de contienen la filosofa los Charles Handy15(1978) planteaconcretos que culturas organizacionales en mismos; son ejemplos dependencia organizacional. de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apologa con dioses mitolgicos Tabes: tienenpara designarlos: orientar el comportamiento delimitando las grecolatinos como objetivo reas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organizacin. Comunicacin: manifestacin cultural dada mediante intercambios de informacin. Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a travs de la organizacin ultura del poder: se dirige y controla por personas clave lo son determinando los comportamientos que son posibles y los que no desde un centro de poder ejecutivo (Zeus). ultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripcin de las
responsabilidades de cada puesto de accin (Apolo).

ultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organizacin; orientada a la obtencin de resultados especficos en tiempos concretos (Atenea). ultura de personas: basada en los integrantes de la organizacin (Dionisio).

Es posible distinguir otras categoras de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de anlisis:

Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto ms fuertes sean los rasgos culturales, no slo determinarn los modos de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.

oncentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con ms fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, segn la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporacin de ideas y tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida.

Autnomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad ,o por el contrario, de la imitacin de algn modelo externo. As hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.

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METODOS DE INVESTIGACION CULTURAL

Fleury, seala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural. 1. Emprica, que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la informacin colectada se formularn hiptesis y teoras. 2. Antropolgica, en la que el investigador va al campo con un referencial terico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad. 3. Clnica tambin va al campo con un referencial terico previo pero parte de una demanda de la organizacin.

Encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, una en 1984 y otra en 1985, ms elaborada que la primera.
La inicial:  Anlisis del proceso de socializacin de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes
socializadores.  Anlisis de los incidentes crticos: con la elaboracin de una biografa organizacional con base
en documentos y entrevistas. Con este mtodo se puede identificar los perodos de formacin de la cultura. En cada incidente crtico se debe identificar lo que fue hecho, por qu fue hecho y los resultados.  Anlisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronologa histrica de la persona en la organizacin. Despus de la colecta de informacin de los tres pasos anteriores se los debe discutir (dando atencin especial a las anomalas y caractersticas sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organizacin que est interesada en la revelacin de las premisas culturales.

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