Los Indicadores de Capital Intelectual y su Medición.

Articulo: Los Indicadores de Capital Intelectual y su medición. Autores: Lic. Anailys Aguilera Díaz
Lic. Geisel Alonso Vázquez Dr. Francisco Borrás Atiénzar Julio 2007

Resumen
El “capital intelectual”, como activo intangible es uno de los que mayor dificultad presenta para su medición en términos económicos. Quizá por ello existe poco consenso en torno a cómo ha de tratarse conceptualmente los activos intangibles y qué es lo que constituye una medición satisfactoria de los mismos. La literatura sobre capital intelectual aparecida en los últimos años dedica una atención muy limitada al diseño y elaboración de indicadores de medición y gestión de activos intangibles. Este trabajo pretende contribuir modestamente con ello.

Desarrollo
Gestionar el valor de las empresas que proviene del recurso intangible, se ha convertido en las últimas décadas en un aspecto clave para lograr la eficiencia organizacional, teniendo como centro de análisis a las personas; pues son estas las que con sus capacidades, conocimientos, destrezas, experiencias e interacción con el entorno; los elementos fundamentales para proporcionar a la organización una ventaja competitiva. Entendemos el Capital Intelectual como una fuente de beneficios futuros que tienen su origen en la capacidad de las empresas de aprovechar los conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes de las personas en función de la organización y en correspondencia con la tecnología organizacional y las relaciones con el entorno. En el caso de Cuba, precisamente por ser un país subdesarrollado y con una débil base tecnológica, se hace imprescindible aprovechar al máximo el recurso más importante que tenemos, el Capital Humano; que es la vez el elemento básico de los que componen el Capital Intelectual. Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estructural + Capital Relacional Por lo tanto se hace muy necesario hablar de términos como inteligencia empresarial, gestión del conocimiento, gestión del capital intelectual, innovación y desarrollo. Alcance y finalidad de los indicadores de medición del Capital Intelectual. Para lograr una administración exitosa del potencial intelectual que sustenta a una organización empresarial hay que partir de su medición. No se puede gerenciar con éxito lo que no se mide. Desde la segunda mitad del siglo pasado, se ha asentado en el pensamiento de los economistas la idea de que existían instrumentos de medición para todos los fenómenos sobre los que teorizaban. La expresión la “Era de la medición” (Morgan, 2001), denota el inicio de un periodo caracterizado por la emergencia de instrumentos de medida de la realidad económica cada vez más precisos. Sin embargo, el creciente interés de la ciencia económica por el estudio de los activos inmateriales ha puesto de manifiesto la ausencia de instrumentos de medición adecuados para este tipo de recursos.

Los numéricos-objetivos son aquellos basados en una información objetiva como la referida a los procesos organizativos y los numéricos-subjetivos proceden de valoraciones subjetivas (bueno.  Los Cualitativos tienen en cuenta las opiniones o evaluaciones de expertos sin llegar a expresarlas de forma cuantitativa. denominados habitualmente modelos de medición del Capital Intelectual. cualquier medición cuantitativa debe expresarse de forma numérica. El problema de estos modelos es que dichos intangibles no pueden ser valorados mediante unidades de medida uniformes. No obstante. etc. el Capital Intelectual y específicamente el Capital Humano juegan un papel primordial. malo. La interconexión de la medición y gestión de los activos intangibles es uno de los grandes retos en la elaboración de modelos de capital intelectual.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Para saber cuan eficiente es una organización empresarial con respecto a otra es necesario implementar modelos de medición de activos intangibles. pero en este caso deben ser susceptibles de cuantificación. los indicadores de medición del capital intelectual son definidos como instrumentos de valoración de los activos intangibles de las organizaciones expresados en diferentes unidades de medidas. de segundo nivel. En términos de competitividad. y por lo tanto. Este interés se explica por la vocación de los mismos de valorar aquello que es difícil de medir para las empresas: lo inmaterial. es importante destacar que los indicadores no son un objetivo en sí mismo. por lo tanto. en dependencia de sus indicadores de Capital Intelectual. no se puede presentar una contabilidad de intangibles como tal. Desde un punto de vista general. como consecuencia de la necesidad de transformar las observaciones económicas de los activos intangibles en medidas estandarizadas útiles para los sistemas de gestión empresarial. de tercer nivel y de cuarto nivel.  Los Numéricos. Los indicadores de capital intelectual surgen. Al mismo tiempo. En cualquier caso. (2002) han distinguido a estos efectos indicadores de primer nivel.) a las que se asigna una equivalencia numérica. por lo que resulta aconsejable estructurar los indicadores en diferentes niveles de agregación. Para lograr una administración exitosa de la ciencia y la técnica y del potencial intelectual que la sustenta hay que partir de su medición. La utilización de indicadores de capital intelectual ha despertado un notable interés y además pequeñas dosis de escepticismo. Ya que una empresa puede ser superior a otra en términos de eficiencia y confianza. Pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa. lo que no tiene sustancia física. Bueno et al. parece razonable pensar que si el cuadro de indicadores debe integrarse en el sistema de gestión de la empresa. 2 . que pueden ser a su vez objetivos o subjetivos en dependencia del origen de la información. El capital intelectual y su medición. Existen diferentes tipos de indicadores. sino que son descripciones que requieren ser interpretadas y valoradas conforme a estándares. la desconfianza que en algunos sectores ha despertado el uso de indicadores se deriva de la inexistencia de un sistema de evaluación de los intangibles que utilice un denominador común generalmente aceptado.

4. De cualquier forma. 4. mostrando los resultados públicamente. Preocupándose de como medirlo. E (1998) como paradigma que viene emergiendo para orientar mejor la eficiencia y eficacia de la empresa en la Sociedad del Conocimiento. 3 Modelo de Dirección Estratégica por competencias: Fue creado por Bueno. Persigue reflejar los procesos de transformación entre los diferentes bloques de Capital Intelectual (4 bloques) 6 Modelo de Bontis. 4 Modelo Intelect (Euroforum 1998): responde a un proceso de identificación. entre otros. Celemi (Suecia). 2. 2 Monitor de Activos Intangibles: creado por Karl Erik Sveiby (1997). Algunas empresas europeas han desarrollado sistemas de medidas para sus activos intangibles. Los indicadores que se establecen son de tipo comparativo. 2. Se pueden destacar cuatro empresas. Pero: ¿Cuáles son los indicadores que proponen los diferentes modelos para medir el Capital Intelectual? Edvinsson & Malone. Presenta un número relevante de indicadores para medir este tipo de activos de una manera muy sencilla. 5 Modelo Nova: fue generado por el Club de Gestión del conocimiento y la Innovación de la Comunidad valenciana. Es por ello que surgen los llamados indicadores de medición del Capital Intelectual y comenzaron a desarrollarse a principios de la década del 90 herramientas de medición para cuantificar este nuevo tipo de activos. gasto de capacitación). todas ellas escandinavas: 1. Skandia AFS (Suecia). nos permite tener una foto aproximada del valor de los intangibles de una organización. Los “indicadores de tercer nivel”. Los “indicadores de primer nivel” se presentan en valores absolutos y dan una idea global del intangible sujeto a medición (Ejemplo: Número de titulados universitarios en la empresa. serán expresados en valores porcentuales (Ejemplo: Porcentaje de gastos en I+D / Gastos totales). Los principales métodos propuestos internacionalmente para medir el Capital intelectual son los siguientes: 1 El Skandia Navigator: creado por Leif Edvinsson (1992-1996). empresa de consultoría y software informático. Los indicadores de cuarto nivel expresan mediante tasas de variación la evolución de una variable (Ejemplo: Tasa de variación anual del número de cursos de formación). cuya principal línea de argumentación es la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado. fue así como Leif Edvinsson inició la investigación en la 3 . empresa consultora de gestión. (1997) comenzaron a trabajar sobre el valor real de las empresas que no se muestran en el balance general y esa diferencia la denominaron “Capital Intelectual”. 3. filial de la empresa de servicios financieros y seguros Skandia. 3.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. empresa dedicada al desarrollo y venta de herramientas de formación creativas. WM-data (Suecia). estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas. PLS-Consult (Dinamarca). Balanced Scorecard y Modelo de Saint-Onge. Los “indicadores de segundo nivel” son valores relativos (ratios) y reflejan el potencial existente en la organización (Ejemplo: Número de Postgraduados / Total plantilla). selección. 1. 1999. la Medición del Capital Intelectual.

número de directivos. Finanzas: valor agregado/clientes. valor añadido por empleado y valor añadido por unidad monetaria de salario. capacidad de TI/ empleados. Procesos: Gastos administrativos/total de ventas. tomando como guía las 5 categorías de Skandia: 1. capacidad de TI/ empleados. dando nuevas ideas. número de administradores. 4. gastos de apoyo/cliente. comunicación y apoyo para empleados permanentes de tiempo completo. de programas de capacitación. promedio de edad de los administradores. señalando que el resultado sería una transformación revolucionaria de la economía moderna. índice de motivación. tiempo de entrenamiento de cada año. pérdida de clientes. años de experiencia en la profesión. rotación de empleados. índice de satisfacción del cliente. rendimiento de TI/empleado etc. sugerencias y proporción aplicada. utilidades/empleados. índice de satisfacción del cliente. gastos en I+D/gastos administrativos. 3. 3. luego en colaboración con Michael Malone. compañía sueca de servicios financieros Skandia en 1995. entre otros. Clientes: compartición de mercado. 5. recursos de I+D/recursos totales. es así que aseveran que el conocimiento y la información se encuentran de manera directa bajo el control de la propia compañía y que deben saberlo.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Al manifestar que el conocimiento y la información son los factores que contribuyen a los procesos de generación de valor en una compañía y que los factores tradicionales de tierra. Humano: índice de liderazgo. cambio en el inventario de Tecnología Informática (TI). número de empleados. satisfacción de los empleados. Edvinsson y Malone consolidan estos indicadores para valorar el Capital Intelectual en 164 índices diferentes. 5. pérdida de clientes. 4 . etc. bajo los indicadores siguientes:  Indicadores para el Capital Humano: Reputación de los empleados de la compañía junto a la empresa de colocación de empleados. promedio de años de servicio de los empleados. número de administradores. etc. gestionarlo y medirlo. escribieron el primer libro donde explican cómo se calcula el Capital Intelectual y la utilidad que tiene para las empresas. rendimiento sobre el valor neto de activos. promedio de años de servicio de los empleados. tiempo de entrenamiento de cada año. Procesos: costo de reposición de inventario de Tecnología Informática (TI) cambio en el inventario de TI. compartición de horas de entrenamiento. rotación de empleados. 2. participación en horas de formación. Investigación y Desarrollo: gastos de entrenamientos/empleados. 2. proporción de los empleados. etc. conocido hombre de negocios. etc. promedio de edad de empleados de tiempo completo/empleados permanentes. inversión en TI. número de directivos. etc. clientes/empleados. tasa de empleados con menos de dos años de experiencia. número de empleados. 4. entre otros. Humano: índice de liderazgo. costo anual per cápita. etc. Finanzas: valor de mercado. etc. La empresa Skandia (1994) plantea 91 indicadores de Capital Intelectual según 5 enfoques diferentes: 1. trabajo y capital producen rendimientos decrecientes. inversión en TI. promedio de edad de los administradores. Clientes: días dedicados a visitar a los clientes. Investigación y Desarrollo: gastos en desarrollo de competencias/empleados. inversiones en informática. Padoveze (2000) presenta las medidas del Capital Intelectual. índice de motivación.

edad de la organización. 3 Compromiso Social y Medioambiental y 4 Capital Humano que comprende tres variables. número de ordenadores individuales conectados al banco de datos. (2001) divide el Capital Intelectual en cuatro categorías: 1 Organización Interna ( innovación.  Indicadores para la Clientela y Relaciones: Participación en el mercado. Por la influencia que tiene el factor humano en todos los componentes del Capital Intelectual. edad promedio de todos los empleados en años. proporción de los negocios de los clientes o proveedores que los productos y servicios de la empresa representan en valor. donde se proponen 23 indicadores agrupados en tres bloques (clientes. por más sofisticada que sea la tecnología. A continuación se presentan los referidos al personal:  Indicadores de crecimiento e innovación: recogen el potencial futuro de la empresa. calidad del servicio y relaciones con otros agentes externos). costo de formación.  Indicadores de estabilidad: indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa. reclamación de los clientes. pues si la empresa no cuenta con un eficiente potencial humano ninguna de las otras actividades de creación de valor funcionará.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. tiempo medio para planificación y desarrollo de producto y valor de las nuevas ideas (Economías y ganancias en dinero). 5 . logro por coste del “SI”. etc. clientes que refuerzan la competencia de los empleados. costo de proyecto del ciclo de vida por ventas. volumen de uso del Sistema de Información (SI). Ejemplos: promedio de experiencia profesional en años. número de alianzas cliente/proveedores y su valor. porcentual de los gastos de I + D (Investigación y Desarrollo) sobre las ventas líquidas. know how. satisfacción de los clientes. eficiencia y estabilidad. etc. proporción del logro de los nuevos productos introducidos. coste del “SI” por ventas. crecimiento en el volumen de negocios. valor añadido por experto. Uno de los enfoques más progresistas es el del Monitor de Activos Intangibles (1997) desarrollado por Sveiby en varias empresas suecas. lealtad a la marca. nivel medio de educación.  Indicadores para el Capital Estructural: Número de patentes. Ejemplos: valor añadido por profesional. número de introducción de nuevos productos. proporción de las ventas por repetición de los clientes. Dentro de cada uno de estos bloques hay tres categorías: crecimiento/renovación. número de equipos de proyectos multifuncionales.  Indicadores de eficiencia: informan hasta que punto los intangibles son productivos. actualización del banco de datos. eficiencia. rentabilidad de los productos como una proporción de las ventas. contribución al banco de datos. valor añadido por empleado. satisfacción con el servicio del “SI”. capital estructural organizativo y cultura corporativa) 2 Relaciones Externas (imagen. tasa de implementación de nuevas ideas por el total de nuevas ideas generadas. Por otro lado Bossi y otros autores. costo de mantenimiento de patentes. etc. introducción de nuevos productos por empleado. organización y personal). número de veces que el banco de datos es consultado. tendencia del ciclo de vida de los productos en los últimos cinco años. inversión en los sistemas de información. a partir de este momento se exponen diferentes indicadores de Capital Humano. competencia total de expertos en años. en especial en la Empresa Celemi. Ejemplos: rotación de profesionales.

índice de fidelidad del personal. Dentro de cada categoría cada indicador puede clasificarse en: Indicadores de insumo: Son los más comunes y también los más fáciles de obtener y se relacionan con los gastos en Investigación y Desarrollo Indicadores de resultado: Son los que miden el resultado de la asignación de recursos y el producido de las personas e instituciones dedicadas a actividades de I +D. Un punto de vista muy interesante es el del cubano Marrero. Indicadores de difusión e innovación tecnológica (indicadores de cooperación y comparabilidad): dependen del número de acuerdos de cooperación entre empresas.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. laboral. Cantidad de horas de formación general y específica por persona y año. 6 . tiempo requerido como media para promocionar. Número de accidentes laborales y porcentaje de horas perdidas por accidentes. porcentaje de personas que han recibido formación en el año. 1 Ambiente laboral. entidades) El Capital Estructural: incluye a los programas científico técnicos y a los productos de esos programas. Por ciento de absentismo del personal de la Entidad. 4 Incentivos. pues propone los indicadores de medición de Capital Intelectual en entidades de la ciencia y la técnica clasificados de la manera siguiente: El Capital Humano: comprende los actores de desarrollo (pueden ser personas. porcentaje de empleados públicos que cuentan con retribución variable. 3ª. número de personas que participan en las decisiones finales de la Entidad. 1ª. cantidad de personas que participan en actividades voluntarias o extralaborales. grupos. cantidad de gratificaciones por cumplimiento de los objetivos. Formación del personal. número de quejas que se registran por año. interino o a tiempo parcial con relación al total. cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración. Aptitudes de los empleados públicos. etc. número de quejas atendidas por año. porcentaje del personal funcionario. Cantidad de plazas ofertadas en concurso. A(2001). Aprendizaje permanente. A continuación se exponen las variables de Capital Humano y los indicadores asociados a cada una. cantidad de personas participantes en proyectos que hayan contribuido a mejorar su competencia profesional. 2ª. índice de satisfacción respecto a la formación recibida. 3 Promoción laboral. los objetivos que estas persiguen con esa colaboración y las características de esas empresas. Porcentaje del sueldo que proviene de complementos de productividad. Condiciones laborales. número de personas disponibles para trabajar en distintos entornos funcionales. El Capital Relacional: se refiere fundamentalmente a su interacción con la sociedad y a su valoración dentro del Sistema Nacional de Ciencia y Técnica. grado de correspondencia de la plantilla real con la teórica. 2 Seguridad en el trabajo.

gasto promedio de estimulación del personal y gasto de capacitación. El cubano Vega Falcón (2004) profundiza mucho más en el tema al clasificar los indicadores según los tipos de medida (absolutos y ponderados) y los asocia de ese modo por cada uno de los componentes del Capital Intelectual (humano. índice de personal polivalente e índice de trabajo en equipo. servicios prestados por empleado. índice de estabilidad. número de bajas no deseadas a nivel de empresa. tiempo de formación de empleado. índice de cultura innovadora.  Indicadores de Capital Humano: gasto medio de formación por empleado. incorporación de I + D (personas que aportan a I + D que no se dedican a tiempo completo / total de personal). número de cursos realizados por competencias. A continuación se hace referencia a estos indicadores en la categoría Capital Humano:  Indicadores de Insumo: gastos en I + D per cápita. índice de liderazgo. nivel de los investigadores (títulos académicos. clientes captados por empleado. Impacto de la tecnología (mide la cantidad de personas con acceso NTIC “Nuevas Tecnologías de la Informática y las Comunicaciones”). antigüedad media de los empleados. índice de identificación con la misión y la visión. índice de motivación del cliente interno. relación entre los resultados por cada peso invertido. número de sugerencias realizadas por el personal. índice de comunicación en la organización. cantidad de personas involucradas. por ciento de rotación del personal. indicadores de género en relación con la incorporación a la actividad científica. antigüedad media de empleados por puestos claves. índice de formación del personal. producción obtenida por empleado. cantidad de premios. índice de sugerencias aceptadas por empleados. beneficio por empleado. el conocimiento que se tenga sobre el tema y el tratamiento que se le da a los diferentes elementos que lo componen. estructural. cantidad y calidad de nuevas relaciones científicas establecidas. personal de I + D (científicos e ingenieros a tiempo completo/ total del personal). por ciento de bajas no deseadas producidas en el periodo x.  Indicadores de Resultados: cantidad de eventos por niveles. por ciento de horas de capacitación.  Indicadores ponderados de Capital Humano: índice de satisfacción de clientes internos. ingresos / costo salarial. Para la selección y elaboración de indicadores en cada empresa es necesario identificar previamente las particularidades de la misma. número de sugerencias puestas en práctica. indicadores por edades. índice de motivación y por ciento de empleados participantes en reuniones de desarrollo y mejora. por ciento de empleados que participan en programas de formación y desarrollo. índice de clima laboral. índice de evaluación de los asistentes a los programas de formación. gasto por empleado en formación y desarrollo personal. índice de asistencia. títulos de investigación. relacional y de mercado)  Indicadores absolutos de Capital Humano ($): gasto promedio de reclutamiento y selección del personal. 7 .Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. experiencia). índice de sugerencias por empleados. índice de absentismo. índice de competencias del personal en idiomas. Por lo tanto proponemos una serie de etapas para desarrollar este proceso. ingresos por empleado.  Indicadores de innovación y difusión tecnológica: grado de inserción en la ciencia mundial (se analiza la cantidad de investigadores participando en proyectos internacionales y de cooperación). cantidad de personas beneficiadas.

se determinaron. De esta manera. Porcentaje de empleados que se mantienen en su puesto de trabajo. Siguiendo estas etapas los autores muestran los resultados obtenidos en la investigación llevada a cabo en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. 3. los sistemas de indicadores serán más fáciles de diseñar e implantar”. Porcentaje de universitarios respecto al total de trabajadores 6. Índice de creatividad 8 . Índice de formación del personal 8.2 Someter los indicadores del cuadro provisional a criterio de expertos y trabajadores de la entidad. A partir de la revisión bibliográfica sobre diferentes propuestas de indicadores de Capital Humano resumidas en la tabla anterior y las particularidades de la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. 2. agregar de ser necesario y determinar finalmente los indicadores que serán sometidos a medición. para perfeccionar los indicadores diseñados. Propuesta de los indicadores para medir el Capital Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. como candidatos a participar en una selección. que están determinadas por la naturaleza de las variables que se tratan de medir. Se recomienda elaborar un cuadro provisional de indicadores que recoja los criterios de medida diseñado con variables representativas de los componentes de capital intelectual de la entidad en que se esté llevando a cabo el proceso. Indicadores de medición del Capital Intelectual Humano en la Empresa División de Desarrollo Desoft Ciudad Habana. 2. Índice de ausentismo(indisciplina laboral) Promedio de edad de los empleados(#) Índice de dirección. PRIMERA ETAPA: Identificar los elementos que integran cada uno de los componentes del Capital Intelectual y sus variables más representativas.(Estabilidad) 7. es necesario destacar que “en la medida en que las empresas tengan clara su estrategia. En este sentido. Índice de personal productivo en la actividad fundamental 10. TERCERA ETAPA: Vincular los indicadores seleccionados para la medición con el Modelo de Gestión de la empresa con el objetivo de que esa información proporcionada por los indicadores permita tomar decisiones a los directivos.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. como una propuesta preliminar. liderazgo o jerarquización (capacidad de dirección) Porcentaje de sugerencias aceptadas por la dirección (empleados participan en la toma de decisiones) 5. SEGUNDA ETAPA: Proceso de elaboración de los indicadores de medición. Índice de Aprovechamiento de la Jornada Laboral 9. la métrica diseñada permitirá obtener datos concretos sobre el rendimiento de las personas y el grado de cumplimiento de los objetivos corporativos. 4. teniendo en cuenta las características de los mismos. 2. La vinculación de la estrategia de la empresa con el sistema de indicadores es uno de los aspectos más difíciles en el proceso de elaboración de los mismos. Etapas para la selección de los indicadores. en cuanto indicadores de medición del Capital Intelectual-Humano. 21 indicadores que pudieran reflejar el desarrollo de la organización en este aspecto. Índice de motivación 11.1 Identificar los aspectos que se pretenden evaluar con cada uno de los indicadores. Ellos son los siguientes: 1.

89%.49%. 4. 12. Grado de conocimiento del trabajo que se realiza 15. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Indice de Motivación Indice de Sentido de pertenencia con la empresa Grado de Conocimiento del trabajo Indice de Formación del Personal Indice de Creatividad M SP C FP Cr Fuente: Elaboración propia de los autores. Índice de rotación externa (trabajadores que se van hacia otras empresas. 32 lo que representa un 86. (fluidez de la comunicación entre los trabajadores y directivos) 16. experiencia). 30 representando el 81. Índice de Formación del Personal. títulos de investigación. Índice de Compromiso o Sentido de Pertenencia con la empresa. 31 para un 83. 29 lo que representa el 80%. Índice de trabajo en grupo 13. 2. 19.08%. Índice de Creatividad.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Índice de rotación Interna (cambios de puestos de trabajo dentro de la empresa) 18. Cantidad de personas participantes en cada proyecto 21. 3. 5. Grado de Conocimiento del trabajo que se realiza.78%. Los indicadores que se consideran más importantes en general por el total de encuestados son: 1. 34 lo que representa un 91. Índice de compromiso o sentido de pertenencia con la empresa 14. fluctuación laboral) 17. 2007 9 . Gráfico No. Índice de comunicación en la organización. Nivel de los investigadores (títulos académicos. Índice de Motivación. 1 Significación de los Indicadores seleccionados por la muestra encuestada. Índice de calidad de los procesos de reclutamiento y selección del personal idóneo De los 21 indicadores propuestos fueron seleccionados para la medición sólo los que tuvieron el 80% o más de elección por parte de los expertos consultados y de los trabajadores productivos de la entidad. Grado de inserción en la ciencia mundial 20.

Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. Skandia Edvinsson y Malone Celemi Padoveze Vega Índice de liderazgo Índice de motivación del cliente interno Marrero Otros autores Índice jerarquización Índice de motivación de Índice de Índice de dirección (%) dirección (%) Índice de Índice de motivación motivación (%) (%) Numero de Numero empleados(#) empleados(#) Rotación de empleados (%) Promedio de años de servicio en la empresa(#) Gasto en formación /empleado($) de Índice de rotación interna y externa Antigüedad media de los empleados Rotación de empleados (%) Promedio de años de Promedio de servicio de la experiencia empresa(#) profesional en años. de clientes internos de Tiempo de formación de de empleado (horas) Índice de satisfacción respecto a la formación recibida. satisfacción Índice de de los satisfacción empleados. Cantidad de sugerencias tomadas en cuenta por la administración proporción de los empleados. dando nuevas ideas. años de experiencia en la profesión. sugerencias y proporción aplicada Valor valor añadido por añadido por empleado empleado Índice de sugerencias por empleados Índice de sugerencias aceptadas por empleados Beneficio empleado Índice de formación del personal por % de empleados que participan en programas de formación y desarrollo Nivel de los investigadores Grado de Cantidad de proyectos inserción en la internacionales ciencia mundial Nivel medio de educación Fuente: Elaboración propia de los autores. Tabla No. 2007 10 . 1 Indicadores más comunes para valorar el Capital Humano. Tiempo de Tiempo de formación(días/ formación(días/año)(#) año)(#) Por ciento Cantidad de horas de horas capacitación formación general. Gasto de Gastos en Gasto por empleado capacitación Investigación y en formación y desarrollo desarrollo personal Promedio de Promedio de edad de Edad edad de los los empleados(#) promedio de empleados(#) todos los empleados. en años.

com/recursos3/docs/ger/capintbib. 3. Activos Intangibles e Indicadores de Capital Intelectual. Lage. Cuba. 2004.S. I. L. Torres. Salazar Fernández.”El Capital Intelectual. Fonseca.” Seminario Iberoamericano para el intercambio y la actualización en gerencia de Ciencia y tecnología. Vega Falcón. 2. D. El procedimiento para la valoración del Capital Humano debe cumplir como exigencia esencial que los indicadores no sean impuestos. 2006. un nuevo modelo de organización para una nueva época”. 4. Gómez García. Consultado en 2007. Incluye casos prácticos” 2005. Núñez Paula. “Indicadores para evaluar el proceso de Formación. P. es de gran utilidad para la valoración y gestión de las empresas. IBERGECYT. y Malone. “Tecnología de la Gestión de Recursos Humanos”. 2.M. F. 2004 6. El intento de medición de los Recursos Intangibles y su inclusión. 2006. 2006. IBERGECYT. BIBLIOGRAFÍA 1. D.. Cuba. C. IBERGECYT. Rodríguez Ariosa. 11.C. Lau Rodríguez. Cuesta Santos. I.M. 11 . M. 2005. del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional”. Todo el proceso de medición debe estar avalado por instrumentos de medición estadística que garanticen la fiabilidad del resultado. “Aspectos fiscales y contables de las NIC/NIF. L. y Castellano. “El Capital Humano. Rivero Díaz. España.”La Gestión Humana. Revista Cuba Socialista No. Una vez que se han seleccionado los indicadores que permiten la valoración del Capital Intelectual Humano en la empresa se debe realizar la medición y elaborar un Plan de Acciones por parte de la Dirección para desarrollar e incrementar el potencial de desarrollo del elemento humano. CONCLUSIONES Una vez terminada la investigación se concluye que: 1. Lizanda J. IBERGECYT. Edvinsson. López de Bergara. “La Economía del conocimiento y el socialismo: ¿Hay una oportunidad para el desarrollo. O. Ramírez. “Diseño de un Sistema de Gestión de Ciencia e Innovación Tecnológica para el Grupo Cubanacán”. D. IBERGECYT. Editorial Academia. Ediciones Gestión 2000. 12. 10. 2006.htm.41/2006.. M.Los Indicadores de Capital intelectual y su medición. al menos como informe complementario. y Hernández Doria. Universidad de Matanzas y Universidad de Girona. “La Organización Flexible. 2006.?”.. 8. Objeto y Método.. R. 7. El procedimiento empleado para la elaboración de los indicadores de Capital Intelectual puede generalizarse a cualquier organización sin obviar las particularidades y necesidades de cada entidad. y Balagueí Canadell. A. O. V.S. Cuba. A.gestiopolis.. sino que sean construidos a partir de las necesidades de la empresa. L. 9. 1999. Colombia. De los enfoques clásicos del pensamiento organizativo a los enfoques gerenciales de Gestión del conocimiento. Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa”. 3. Gestión 2000. J. Preponderancia dentro del Capital Intelectual”.” Sistema de Gestión de Recursos Humanos” Corporación CIMEX. 5. “Mapas de representación de conocimientos como herramientas de integración del Capital Intelectual”. (online) http:/ www.

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