CORPORATIVO INTERNACIONAL UNIVERSITARIO S.C.

PLANTEL ATLACOMULCO

NOBRE DEL ALUMNO:

GABRIEL ROMERO ROSALES

NOMBRE DE LA PROFESOR: MATERIA: LICENCIATURA:

LIC. GABRIEL FLORES GONZALEZ

ADMON. DE SALAS DE CMPUTO

INFORMTICA ADMINISTRATIVA

CUATRIMESTRE:

GRUPO:

NICO

TRABAJO:

CENTROS DE COMPUTO

ATLACOMULCO, MX., A 14 DE ENERO DE 2012.

INDICE Introduccin_________________________________________________________________ 3 INFRAESTRUCTURA____________________________________________________________ 4 Requerimientos de espacio, ambiente y caractersticas de la sala de maquinas y equipo perifrico____________________________________________________________________ 4 Requerimientos de espacio, ambiente y caractersticas del lugar de trabajo del personal de operacin____________________________________________________________________ 4 PERSONAL (RECURSOS HUMANOS) _______________________________________________ 7 Naturaleza y caractersticas de las funciones, tareas y responsabilidades que se realizan ____ 7 Descripcin de puestos ________________________________________________________ 9 El mercado de trabajo _________________________________________________________ 9 Reclutamiento, seleccin y capacitacin __________________________________________ 10 Evaluacin del desempeo _____________________________________________________ 11
Desarrollo y promocin del personal de una unidad de informtica ___________________________ 12 Polticas, procedimientos y estndares de Administracin de personal _________________________ 14 Uso de recursos humanos externos _____________________________________________________ 17 REPORTES NECESARIOS PARA EL CONTROL DE CENTROS DE CMPUTO ________________________ 19 Los objetivos del control ______________________________________________________________ 19 Tipos de Controles __________________________________________________________________ 19 Costo de Controles __________________________________________________________________ 19 Reportes e informes _________________________________________________________________ 20 Conclusiones ______________________________________________________________________ 23 Bibliografa ________________________________________________________________________ 24

INTRODUCCION

Todo centro de cmputo debe de seguir lineamientos de trabajo ya que es muy importante cumplir con todos los requisitos necesarios para tener un buen desempeo y no tener ningn tipo de problema dando como resultado xito en todo lo realicen.

En estos das es muy importante saber el tipo de negocio que vamos a adquirir, aqu daremos una breve introduccin de cmo realizar o construir un buen centro de computo as como seleccionar el personal que se desempeara en las diferentes funciones del mismo llevando un control satisfactorio para el buen funcionamiento.

INFRAESTRUCTURA
REQUERIMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE Y CARCTERSTICAS DE LA SALA DE MQUINAS Y EQUIPO PERIFRICO ESPACIO, AMBIENTE Y CARACTERISTICAS
La ubicacin fsica e instalacin de un Centro de Cmputo en una empresa depende de muchos factores, entre los que podemos citar: el tamao de la empresa, el servicio que se pretende obtener, las disponibilidades de espacio fsico existente o proyectado, etc. Generalmente, la instalacin fsica de un Centro de Cmputo exige tener en cuenta por lo menos los siguientes puntos: Local fsico. Donde se analizar el espacio disponible, el acceso de equipos y personal, instalaciones de suministro elctrico, acondicionamiento trmico y elementos de seguridad disponibles.
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Espacio y movilidad. Caractersticas de las salas, altura, anchura, posicin de las columnas, posibilidades de movilidad de los equipos, suelo mvil o falso suelo, etc. Iluminacin. El sistema de iluminacin debe ser apropiado para evitar reflejos en las pantallas, falta de luz en determinados puntos, y se evitar la incidencia directa del sol sobre los equipos. Tratamiento acstico. Los equipos ruidosos como las impresoras con impacto, equipos de aire acondicionado o equipos sujetos a una gran vibracin, deben estar en zonas donde tanto el ruido como la vibracin se encuentren amortiguados. Seguridad fsica del local. Se estudiar el sistema contra incendios, teniendo en cuenta que los materiales sean incombustibles (pintura de las paredes, suelo, techo, mesas, estanteras, etc.). Tambin se estudiar la proteccin contra inundaciones y otros peligros fsicos que puedan afectar a la instalacin. Suministro elctrico. El suministro elctrico a un Centro de Cmputo, y en particular la alimentacin de los equipos, debe hacerse con unas condiciones especiales, como la utilizacin de una lnea independiente del resto de la instalacin para evitar interferencias, con elementos de proteccin y seguridad especficos y en muchos casos con sistemas de alimentacin ininterrumpida (equipos electrgenos, instalacin de bateras, etc.).

REQUERIMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE Y CARCTERSTICAS DEL LUGAR DE TRABAJO DEL PERSONAL DE OPERACIN
LUGAR DE TRABAJO DEL PERSONAL Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relacin con la labor que realicen, y sta est profundamente influida por tres grupos de condiciones: Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias fsicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organizacin. Condiciones de tiempo: duracin de la jornada de trabajo, horas extras, perodos de descanso, etc. Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organizacin informal, estatus, etc.). La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo. Los tres itemes ms importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminacin, ruido y condiciones atmosfricas.

La iluminacin se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. Un sistema de iluminacin debe tener los siguientes requisitos: a) Ser suficiente b) Ser constante y uniformemente distribuido. El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable. El efecto desagradable de los ruidos depende de: a) La intensidad del sonido. b) La variacin de los ritmos o irregularidades. c) La frecuencia o tono de los ruidos. La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislacin laboral estipula que el nivel mximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles. Las condiciones atmosfricas que inciden en el desempeo del cargo son principalmente la temperatura y la humedad.

SEGURIDAD DEL TRABAJO La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas tcnicas, educacionales, medicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas. Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos: 1) La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff frente su especializacin. 2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. 3) La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa. 4) El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo. La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulacin de accidentes, inspeccin peridica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y eleccin, adquisicin y distribucin de vestuario del personal en determinadas reas de la organizacin. 5) Es importante la aplicacin de los siguientes principios: . Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes. . Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. . Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos. La seguridad de trabajo complementa tres reas principales de actividad: 1. Prevencin de accidentes. 2. Prevencin de robos. 3. Prevencin de incendios.

REQUERIMIENTOS DE ESPACIO, AMBIENTE Y CARCTERSTICAS DEL LUGAR DE TRABAJO DEL PERSONAL DE OPERACIN Y ADMINISTRATIVO APLICANDO LOS PRINCIPIOS ERGONOMICOS. ERGONOMIA Es la disciplina cientfica que trata del diseo de lugares de trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las caractersticas fisiolgicas, anatmicas, psicolgicas y las capacidades del trabajador.

Busca la optimizacin de los tres elementos del sistema (humano-mquina-ambiente), para lo cual elabora mtodos de estudio de la persona, de la tcnica y de la organizacin. TEMPERATURA: la temperatura debe estar entre 15 C y 30 C grados centgrados, pero se recomienda que est a 22 C estables. Tambin se recomienda la instalacin de un aire acondicionado tipo industrial de preferencia. HUMEDAD: la humedad debe estar entre 20 y 55% no condensada. ILUMINACIN: el cuarto debe estar bien iluminado. INTERFERENCIA: el equipo debe estar alejado de fuentes de calor (reguladores, bateras de respaldo, etc.)Campos electrostticos o electromagnticos (transformadores, tableros de control elctrico, etc.) y de radio frecuencia (equipos de sonido, equipos de comunicacin, etc.) 1. Capturar la descarga atmosfrica en un punto designado. Se requiere contar con una terminal area, para una adecuada proteccin ante descargas elctricas, el cual deber aterrizarse a un sistema de tierra fsica tipo de delta. 2. Conducir sin riesgo la descarga a tierra en forma segura. Conductor de cobre, acero o aluminio 3. Disipar la energa a tierra. Los componentes del sistema de tierra debern ser: Conector soldadura exotrmica Caldwell, Electrodo, Electrodo a tierra fabricados con una barra de acero recubierta por una gruesa pelcula de cobre (0.254 mm) de acuerdo a las Normas ANSI/UL 4671984 y ANSI C 33-8, 1972 y Tierra La resistividad del terreno deber de ser considerada con cuidado, incluyendo el contenido de Humedad y la temperatura. 4. Crear un plano de tierra equipotencial. Interconectar todos los Sistemas de: Electrodos de Tierra. Sistema general de Tierra. Sistemas de Tierra de Pararrayos. Sistemas de Tierra de Telecomunicaciones. Cable para Sistemas de Tierra. Conectar todos los objetos conductivos internos y externos de las instalaciones a Tierra. Proveer una diferencia de potencial lo ms cercana a cero durante transitorios que eleven el potencial.

5. Proteger contra transitorios entrantes por los circuitos de potencia. Contar con supresores de Picos cuya capacidad sea calculada de acuerdo a la capacidad de los equipos que se le conectarn. Utilizar supresores de pico con tasa de transferencia 0 para equipos de telecomunicaciones. 6. Proteger contra transitorios entrantes por los circuitos de comunicacin/datos. Evitando la Corriente sucia , al dividir la alimentacin elctrica de los equipos sensibles de los no sensibles, adquiriendo un transformador que limpie la corriente que se entregar al equipo sensible. PERSONAL (RECURSOS HUMANOS) NATURALEZA Y CARATERSTICAS DE LAS FUNCIONES, TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE SE REALIZAN. La Administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Generalmente la funcin de Recursos Humanos: est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Beneficios, Formacin y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales: Tarea Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros. Atribucin Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades ms diferenciadas, como las que desempean los que trabajan por meses o los funcionarios. Funcin Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo,

desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se requiere que haya repeticin al ejecutarlas Cargo Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o el departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Descripcin de cargos La descripcin de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. 1. Hombre del Cargo 2. Posicin del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinacin, supervisin, comunicaciones colaterales) 3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, espordicas) Anlisis del cargo 1. Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias) 2. Requisitos Fsicos (esfuerzo, concentracin y complexin necesaria) 3. Responsabilidades incluidas (por supervisin de personal, materiales y equipos, mtodos y procesos, dinero, ttulos o documentos, informacin confidencial y por seguridad de terceros) 4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

DESCRIPCIN DE PUESTOS Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeo. De aqu la importancia de definir la descripcin de cargos, previo a la contratacin de personal. Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello, utilizan energa humana y no humana en la transformacin de las materias primas. Aunque son dueas de cosas inanimadas, como edificios, mquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas estn constituidas por personas. Slo pueden funcionar cuando las personas estn en sus puestos de trabajo, desempeando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

EL MERCADO DE TRABAJO Informacin sobre la situacin global del mercado laboral, sobre las ocupaciones emergentes y los perfiles profesionales ms valorados por las empresas. El mercado laboral es muy dinmico y cambiante. La informacin sobre las tendencias del mercado laboral actual y de los sectores que generan empleo es bsica para situarnos en la realidad del mundo del trabajo. Suele estar influido y regulado por el Gobierno a travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de empleo. Es importante conocer el funcionamiento del mercado laboral de la zona y del comportamiento de las ocupaciones para poder tomar una decisin en relacin al objetivo profesional que se busque. El mercado laboral ha sufrido cambios importantes en los ltimos aos, tanto desde el aspecto sociolgico, como desde el econmico y el tecnolgico. Estos cambios han propiciado la desaparicin de algunos trabajos y la aparicin de otros. Los denominados yacimientos de empleo son los mbitos dnde se encuentran las ocupaciones en alza. Conocer la situacin actual del mercado laboral y las previsiones de su evolucin beneficia en el momento de fijar objetivos profesionales.

MERCADO LABORAL A grandes rasgos el mercado laboral actual se caracteriza por:

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Incremento de la presencia de la mujer en ms sectores profesionales. Aumento de la produccin, pero reduccin de los puestos de trabajo. Aparicin de nuevas profesiones. El sector servicios es el que ocupa ms personas. Aumento de las pequeas empresas en grandes ncleos urbanos, como consecuencia de una descentralizacin productiva. Fuerte competencia entre las empresas. Aumento de la mecanizacin, uso generalizado de robots y automatismos industriales. Implicacin de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la empresa, cada vez se valora ms la capacidad de organizacin y la iniciativa. Necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnolgicos en muchas profesiones u oficios. Reduccin de la jornada laboral. Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con informacin, grficos, datos, estudios. Disminucin de la actividad del sector agrario.

RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CAPACITACION

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El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin; es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.

El personal de una organizacin constituye el recurso ms importante, por lo tanto para contar con el personal adecuado se debe seguir una serie de actividades que nos permitan seleccionar a este personal. Las etapas generales para la admisin de personal son las siguientes:
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Reclutar: Hace de una persona extraa un candidato para un determinado puesto. Seleccionar: Es buscar entre los candidatos, a los mejores para cada puesto que se requiere por medio de exmenes, entrevistas, entrega de solicitud y currculo. Remuneracin: Hace del buen candidato un trabajador.

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Entrenamiento: Hace del buen candidato un buen trabajador. Promocin Interna: Consiste en llenar la mayor parte de las vacantes con empleados responsables de la misma empresa, a los cuales se les dar capacitacin mediante adiestramiento en el trabajo, quiz con algn tratamiento formal complementario. EVALUACION DEL DESEMPEO La Evaluacin del Desempeo, consiste en la identificacin y medicin de los objetivos de la labor que desempea un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestin del rendimiento humano en las organizaciones. Una vez definido y analizado el concepto de evaluacin del desempeo podran plantearse las interrogantes siguientes: - Para qu le sirve, o qu objetivo tiene para la organizacin la introduccin de un sistema de Evaluacin del Desempeo? - Y para el trabajador? La respuesta a las interrogantes antes planteadas podemos resumirla en: Comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y promocin interna. Detectar las necesidades de formacin de los individuos. Realizar ajustes a los planes individuales de carrera Conocer los deseos, aspiraciones y preferencias de cada trabajador. Facilitar la comunicacin vertical. Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador, basadas en la confianza mutua. Validar mtodos y estilos de liderazgo. Establecer sistemas de retribucin ms justos, basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Obtener informacin sobre el clima laboral existente. Redisear los contenidos de los puestos de trabajo. Orientar y prestar atencin al desarrollo profesional del evaluado. Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa.

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DESARROLLO Y PROMOCION DEL PERSONAL DE UNA UNIDAD INFORMATICA AUNQUE VARIAN MUCHO EN SU NMERO Y ORDEN, LAS MS USUALES SON:
RECLUTAMIENTO SELECCIN CONTRATACION INTRODUCCION

RECLUTAMIENTO: las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los mejores elementos. Conviene distinguir: fuentes de abastecimiento y medios de reclutamiento.
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FUENTES DE ABASTECIMIENTO

1.- SINDICATOS: suele constituir la principal fuentes de abastecimiento para las empresas donde exista. Salvo el personal de confianza que la empresa libremente contrata. 2.- ESCUELAS: universidades, tecnolgicos, escuelas comerciales, etc. suele ser la fuente de abastecimiento para personal calificado. 3.- FAMILIARES O RECOMENDADOS DE LOS TRABAJADORES ACTUALES: de ordinario pueden y suelen recomendar a personas que conocen, y hay la presuncin si son buenos trabajadores. 4.- OFICINAS DE COLOCACION (GRATUITAS Y DE PAGA): la experiencia parece demostrar que dan mejor resultado la primeras. Las segundas estn, tericamente al menos, prohibida por la constitucin. 5.- OTRAS EMPRESAS: pueden recomendar a personas que no pudieron aceptar por polticas de edad, parentesco, etc., o bien el personal que tienen que reajustar por reduccin de trabajo. 6.- LA PUERTA DE LA CALLE: CON ESTA EXPRESION SUELE LLAMARSE A LOS CANDIDATOS QUE ESPONTANEAMENTE SE PRESENTAN, ATRAIDOS POR EL PRESITIGO DE LA EMPRESA.
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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

1.- SOLICITUD ORAL O ESCRITA (POR TABLERO O CARTA) A LOS ACTALES TRABAJADORES: como la bondad de este medio radica en la calidad del reconocimiento y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos datos. se puede colocar anuncios en las puertas de la empresa. 2.- CARTA O TELEFONO: para solicitar a bolsas de trabajos, a otras empresas, etc. 3.- PERIODICO, RADIO O TELEVISION: los anuncios por estos medios tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser tiles cuando se trata de personal muy calificado, en el que puede precisarse los requisitos necesarios, y en que no habr un nmero exagerado de solicitantes.

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4.- NUESTRO ARCHIVO DE SOLICITUDES MUERTAS: puede ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia sea til. 5.- FOLLETOS: ciertas empresas los editan, sealando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc. LA SELECCIN: Ya sea que se utilice el reclutamiento externo o interno, finalmente deber elegirse un candidato para la vacante en cuestin.
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PRINCIPIOS DE LA SELECCIN:

Es de primordial importancias, antes de describir el proceso, poner nfasis en tres principios fundamentales. 1.- COLOCACION: Es comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solo un puesto o trabajo en particular. Pero debe tomarse en cuenta que si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo de la empresa. 2.- ORIENTACION: Este principio trata de que si los candidatos han proporcionado su tiempo y su esfuerzo a la empresa u organizacin durante el proceso de seleccin, esta ltima lo menos que puede hacer es corresponderle proporcionndole orientacin. Sin embargo en la prctica de lo cotidiano ocurre frecuentemente lo contrario. 3.- ETICA PROFESIONAL: el seleccionador debe tomar en cuenta la enorme implicacin tica y humana de su trabajo. el proceso de seleccin implica una serie de decisiones que pueden afectar la vida futra del candidato y de la empresa.

CONTRATACION: Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato y el puesto al que deber dedicrsele, existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Entre estos se encuentran: fotografas, llenado de formulas, filiacin, etc. La relacin de trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumplindose as lo dispuesto en la legislacin vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organizacin. INTRODUCCION: cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingresar a la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aquella. el nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un ambiente con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraas para el.

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La propia organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planos y programas cuyo objetivo ser acelerar la integracin del individuo. Esta etapa es necesaria, porque el trabajador necesita adaptarse al nuevo medio. SE DEBEN INTRODUCIR AL EMPLEADO EN LAS SIGUIENTES AREAS:
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INTRODUCCION EN EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL:

En el suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza: idea de la empresa en que va a trabajar, polticas generales de personal, entre otros.
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INTRODUCCION EN EL PUESTO:

Conviene que el nuevo trabajador sea presentado con su nuevo jefe, a su vez su jefe debe de presntalo con los que habrn de ser sus compaeros.
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AYUDAS TECNICAS:

Constituyen ayudas tcnicas para la buena introduccin, los llamados folletos de bienvenida o del empleado. En l se consignan algunas de las principales dudas que este tendr en el transcurso de sus primeras acciones de trabajo.

POLITICAS, PROCEDIMIENTOS Y ESTANDARES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

FUNCIONAL Se caracteriza por la agrupacin del trabajo en unidades de tipo funcional, o lo que es lo mismo, los trabajos similares se adjudican a una seccin dependiente de un centro de coordinacin. Cada funcin principal es coordinada por un nivel superior en el organigrama DIVISIONAL Se establece basndose en la constitucin de unas unidades pequeas y autnomas en torno a la constitucin general de la empresa. Se puede distinguir:

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DIVISIONAL GEOGRFICA Agrupa las actividades de la empresa en funcin de las regiones atendidas, y su adopcin se recomienda cuando con ella se pueden satisfacer mejor las necesidades de la clientela. Estar formada por divisiones regionales independientes, encargndose cada una de ellas de la produccin y venta de sus productos. Cada divisin geogrfica contar, adems, con los servicios oportunos de personal y administracin DIVISIONAL POR PRODUCTOS Agrupa todas las actividades dentro de una misma entidad para garantizar, de este modo, su adecuado funcionamiento. Se incorpora cada grupo de productos homogneos a una divisin integrada en el conjunto de empresas DIVISIONAL POR CLIENTES Por lo general se aplica en empresas comerciales, principalmente almacenes, y su funcin consiste en crear unidades cuyo inters primordial es servir a los distintos compradores o clientes. DIVISIONAL POR PROCESO O EQUIPO En la industria, el agrupamiento de equipos en distintos departamentos reportar eficiencia y ahorro de tiempo; as como tambin en una planta automotriz, la agrupacin por proceso. DIVISIONAL POR SECUENCIA Es utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupcin los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de nmeros o letras. FORMAS DE OPERAR DE UN CENTRO DE CMPUTO CENTRALIZADA Aqu, los datos, los programas de aplicacin y la presentacin se encuentran en el servidor. La imagen final se transmite a los terminales de los usuarios. Desde los terminales, las cadenas de caracteres de las entradas de los usuarios se reenvan al host. Este concepto es el que sirve de base para los mainframe. DESCENTRALIZADA Las bases de datos estn repartidas en distintos servidores o incluso clientes. Las aplicaciones funcionan igualmente en distintos servidores o en parte tambin en clientes. CENTRALIZADA/DESCENTRALIZADA Combina las caractersticas de las formas antes mencionadas (centralizada y descentralizada), dando como resultado una red de computadoras con datos que se encuentran tanto internamente como en el servidor, ya que este respalda la informacin en cada una de las estaciones de trabajo.

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ESTNDARES Y PROCEDIMIENTOS Los estndares y procedimientos son difciles de mantener actualizados. La solucin a esta situacin es el actualizar la documentacin antes de que nuevos estndares y procedimientos sean autorizados para hacerse efectivos. En lugar de un procesamiento entorpecido, los estndares y procedimientos en realidad inculcan disciplina de la cual variaciones racionales y pensamiento creativo es posible. Proveen una buena base de la cual las mejoras pueden ser evaluadas y, cuando sean justificadas, aadidas. Sin estndares y procedimientos definidos de manera precisa, cualquier nueva idea implementada es probable que tenga resultados impredecibles; an si los resultados son satisfactorios es probable que slo unas cuantas personas las conozcan. CATEGORAS: Los estndares y procedimientos han sido vistos y categorizados desde varios puntos de vista. De hecho, los estndares y procedimientos han sido definidos como dos tipos de estndares: ESTNDARES DE MTODOS: Como guas, los estndares son utilizados para establecer prcticas uniformes y tcnicas comunes. ESTNDARES DE DESEMPEO: Como normas, los estndares son utilizados para medir el desempeo de la funcin del procesamiento de datos. Los estndares y procedimientos dan respuesta a preguntas tales como las siguientes: Cmo podr ser juzgada la obtencin de los objetivos del Centro de Cmputo? Cmo ser estructurado el Centro de Cmputo para cumplir estos objetivos? Cmo ser juzgada la exactitud de las trayectorias de carreras del personal? Cmo sern establecidos las trayectorias de carrera adecuadas? Cmo ser juzgado el presupuesto efectivo? Cmo se realizara el presupuesto? Categoras de estndares

Los estndares de administracin incluyen requerimientos de reporte de actividades y desempeo, control de presupuesto y valuacin de personal y asesora de trayectoria de carrera. Algunas instalaciones tienen estndares claramente definidos, al igual que los procedimientos, en tales tpicos. Otras tienen estndares muy vagos, usualmente debido a las presiones de operaciones de da con da, y estas distracciones son frecuentemente el resultado de estndares y procedimientos de estaciones de trabajo y flujo de trabajo mediocres. LOS ESTNDARES DE OPERACIONES: se aplican a estaciones de trabajo y flujo de trabajo, las cuales son metas obvias para la estandarizacin. El desempeo esperado del procesamiento en lnea y por lotes, ya sea produccin o prueba, debe darse a conocer al personal del centro de datos. El qu tan bien sean cumplidos estos estndares determina qu tan eficiente y confiablemente funciona el Centro de Cmputo y cmo son atendidos los usuarios.

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LOS ESTNDARES DE CONTINGENCIA: pueden ser considerados parte de los estndares de operaciones, pero debido a que no son parte de las actividades diarias y ocurren solamente bajo condiciones de emergencia, su documentacin es mantenida separadamente, posiblemente en una bandeja separada. Tambin debido a la ausencia de urgencia inmediata, son ignorados frecuentemente, como fue mencionado con los estndares administrativos. Estos estndares comprenden varios niveles de emergencia, desde el dao de varias unidades de disco a la destruccin de todo el Centro de Cmputo. LOS ESTNDARES DE SERVICIO DE SOPORTE: la ltima categora de los estndares, incluye la relocalizacin del Centro de Cmputo, la seleccin del equipo, evaluacin del desempeo de la computadora y la documentacin. CATEGORAS DE PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS: Aunque consisten de secuencias de actividades claramente definidas, los procedimientos administrativos tienden a ser flexibles y son frecuentemente establecidos como normas. Debera haber procedimientos definidos para desarrollar presupuestos, analizar variaciones y valuar el desempeo del centro de datos. Al igual que en todos los procedimientos, los administrativos y las normas deberan ser reexaminadas peridicamente para mayor efectividad. PROCEDIMIENTOS DE OPERACIONES: Cada estacin de trabajo en el centro de datos debera tener sus procedimientos para el procesamiento de tareas, incluyendo cualquier excepcin de procesamiento que pueda ser necesario. Debera ser claro qu secuencia de actividades son a las que se deben de adherir cada persona, qu formas deben ser preparadas y qu tronco debe ser completado. USO DE LOS RECURSOS HUMANOS EXTERNOS Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
       

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no

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slo captacin de curricular, ya que de ser as nicamente fungen como buzn de recepcin. EL RECLUTAMIENTO EXTERNO OFRECE LAS VENTAJAS SIGUIENTES:


 

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO TAMBIN PRESENTA LAS DESVENTAJAS SIGUIENTES:



Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 De Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar

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nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa

REPORTES NECESARIOS PARA EL CONTROL DE CENTRO DE CMPUTO OBJETIVOS DEL CONTROL CONTROL: El control interno que se realice a los sistemas informticos, permite obtener diagnsticos de las diferentes dependencias, indicando riesgos y debilidades que una vez detectados nos ahorran recursos humanos, fsicos y financieros de la entidad, si son corregidos a su debido tiempo. TIPOS DE CONTROLES y y y y y y y y y Control de entrada Biblioteca de medios magnticos Operacin del equipo de procesamiento Controles ambientales y de seguridad fsica Recuperacin de desastres Reportes de mal funcionamiento Cambios de software operacional Seguridad lgica Manuales de documentacin

COSTO DE LOS CONTROLES INTRODUCCIN: La evolucin histrica de las Tecnologas de la Informacin y comunicaciones (TIC), es un camino paralelo al de las corrientes organizativas que han sido implantadas en las empresas. La coexistencia de este hecho obedece a una condicin de reciprocidad entre los cambios organizativos y los tecnolgicos que los posibilitan. Las empresas que administran sus propios centros de cmputo, cuentan con la libertad de ejercer control total sobre sus iniciativas de negocio y determinar cul es la mejor forma de integrarlas a los procesos existentes. Los sistemas de informacin ayudan a procesar datos, mantener archivos de datos relacionados con la organizacin y producir informacin, reportes y otras salidas. Y todas estas actividades as como las del resto de departamentos que conforman la empresa se basan en la informacin que les proporcionan el centro de cmputo, la cual influir en la toma de decisiones administrativas. Nuestros objetivos es alcanzar a proporcionar un sistema de organizacin e implementacin que ayude a la empresa apuntalarse hacia el xito.

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OBJETIVO GENERAL: Levantamiento del Centro de Cmputo en La Cooperativa de Ahorro y Crdito, con un tecnologa innovadora que preste eficiencia, calidad y seguridad. OBJETIVO ESPECFICOS: Garantizar la seguridad de los equipos informticos e informacin que se manipula dentro de cada departamento de la empresa. Realizar una nueva distribucin de los equipos informticos y sus recursos informticos para el centro de cmputo. Lograr una comunicacin efectiva en la red interna y externa para obtener resultados oportunos y fiables. NORMAS Y ESTANDARES DEL CENTRO DE CMPUTO Iluminacin Condiciones ambientales Seguridad para el centro de cmputo Tipos de usuarios Obligaciones y prohibiciones a los usuarios Conduccin del centro de cmputo

REPORTES E INFORMES REPORTE: es un documento que contiene informacin sobre alguna eventualidad que pudiera ocurrir en el rea de trabajo, existen un sin nmero de reportes que sirven para multitud de situaciones. 5 REPORTES ESENCIALES PARA UN CENTRO DE CMPUTO: Reporte de dao a equipo Reporte de accidente a personas Reporte de prdida de equipo Reporte de baja de equipo Falla de equipos o insumos REPORTE DE DAO A EQUIPO Nombre del usuario Fecha y hora en que ocurre el dao Descripcin de lo sucedido Datos de dispositivo o perifrico

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Datos generales Diagnostico Observaciones Nombre y firma de quien reporta Nombre y firma del responsable REPORTE DE ACCIDENTES A PERSONAS Nombre del usuario Fecha y hora en que ocurre el accidente Descripcin de lo sucedido Datos generales Diagnostico Observaciones Nombre y firma del responsable

REPORTE DE PERDIDA DE EQUIPO Nombre del usuario Numero de maquina Nombre del objeto extraviado Fecha y hora en que ocurre la perdida Marca Modelo Numero de serie Datos generales Observaciones Nombre y firma de quien reporta Nombre y firma del responsable REPORTE DE BAJA DE EQUIPO Fecha Datos del equipo Observaciones Nombre y firma de quien reporta Puesto de quien reporta rea de trabajo Nombre y firma del responsable

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FALLA DE EQUIPOS O INSUMOS Nombre del usuario Fecha Nombre del destinatario Descripcin de lo sucedido Datos del insumo Datos generales Observaciones Nombre y firma de quien reporta

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CONCLUCIONES En estos das es muy importante contar con una infraestructura que cumpla con las caractersticas necesarias para el buen desempeo de un centro de cmputo as como contar con el inmueble necesario para dar un buen servicio para no tener problemas en las instalaciones del centro de cmputo.

Las diferentes empresas necesitan hacer un buen estudio para contratar personal que sea capaz de realizar satisfactoriamente sus labores as como designarles correctamente su rea de trabajo para obtener un mejor rendimiento.

Un buen control de un centro de cmputo facilita las diferentes labores agilizando los diferentes trmites, todo es ms fcil ya que se pueden detectar los problemas y resolverlos dando una solucin lo ms rpido posible.

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BIBLIOGRAFIA
http://www.buenastareas.com http://www.monografias.com/trabajos11/cenco/cenco.shtml

Administracin de personal admn. De recursos humanos primera parte, relaciones humanas arias Galicia/ herida espinosa reyes Ponce Agustn quinta edicin. Decimocuarta reimpresin editorial trillas editorial limusa.
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page6.html http://www.slideshare.net/cmcabrera0/levantamiento-del-centro-de-cmputo

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