Administracin de centros de cmputo Temas: EMPRESAS Y PROYECTOS INFORMATICOS Profr.

Gabriel Flores Gonzlez

Nombre de Alumno (a): Eduardo Martnez Lpez

Carrera: Licenciatura en Informtica

5 Cuatrimestre sabatino

Atlacomulco, Mex. a 27 de Enero del 2012

ndice

Empresas y proyectos informticos____________3 Evaluacin y rendimiento_____________________8

Conclusion________________________________14

Bibliografia________________________________15

1.-EMPRESAS Y PROYECTOS INFORMATICOS

Un proyecto es esencialmente un conjunto de actividades interrelacionadas, con un inicio y una finalizacin definida, que utiliza recursos limitados para lograr un objetivo deseado. Un Proyecto Informtico es un sistema de cursos de accin simultnea y/o secuencial que incluye personas, equipamientos de hardware, software y comunicaciones, enfocados en obtener uno o ms resultados deseables sobre un sistema de informacin.

Objetivos del Proyecto Informtico De servicio: Este tipo de objetivo es definido por el cliente y
afectan a la organizacin operativa y gestin del rea usuario. De produccin: Son definidos por la informtica, se han de cumplir a corto plazo y afectan al desarrollo y explotacin del proyecto. Estratgicos: Su alcance es a largo plazo y afectan a todas las reas de la empresa.

Inicio de un Proyecto Informtico Se determina por las necesidades de: El Mantenimiento del programa; es una consecuencia de
una omisin realizada en la etapa del diseo del sistema e involucra solucionar fallas menores del sistema, que obligar a la realizacin de cambios en el programa.

La Modificacin del programa; involucra algo ms que un

simple cambio en el programa; involucra un cambio estructural de una entidad Por ejemplo, un cambio en el nmero de dgitos del

cdigo postal, o en el cdigo de zona telefnica. La diferencia con el Mantenimiento es el grado de importancia.

El Mejoramiento del sistema; es el agregado de capacidades

que no formaron parte del sistema de informacin original; por ejemplo cuando en una divisin se implement un sistema de inventarios, este sistema no inclua un modulo para calcular la futura demanda de bienes y partes. La inclusin de este sofisticado mdulo de clculo es considerado un mejoramiento del sistema.

El Reemplazo del sistema; ocurre cuando los sistemas de

informacin se tornan fsicamente, tecnolgicamente o competitivamente obsoletos. Como es el caso de la utilizacin del lser, en el reconocimiento ptico de caracteres para la lectura del cdigo de barras, remplazando a la entrada por teclado.

La Nueva Capacidad del sistema; son sistemas de

informacin para los cuales no es necesario el uso de la automatizacin. Estn dados por la capacidad de poder modelizar la aplicabilidad de nuevos sistemas. Un ejemplo de ello, es la aplicacin de los sistemas expertos

Planeamiento de un Proyecto Informtico

La planificacin consiste en disear un futuro deseable y seleccionar o crear formas de lograrlo, hasta donde sea posible. Por lo tanto, al planificar se construye la secuencia de tareas con la lgica necesaria, y la asignacin de recursos necesarios para alcanzar el objetivo del proyecto en un tiempo ptimo. Dentro de la planificacin existe: Planificacin temporal de tareas Planificacin de recursos Los insumos Las instalaciones y equipos El personal La informacin El dinero Planificacin financiera

El Desarrollo

El administrador de un proyecto informtico debe buscar la mxima automatizacin de las tareas que realizarn cada uno de los profesionales involucrados en el proyecto informtico. Es importantes destacar que lo que buscamos no es solamente que en todo proyecto informtico se est dispuesto a automatizar tareas requeridas por los usuarios sino tambin la de automatizar las propias tareas del proyecto.

TIPOS DE PROYECTO
Atendiendo al criterio de riesgo en la ejecucin y grados de libertad en la implementacin podemos distinguir entre varias clases de proyectos:

Proyectos

de

investigacin bsica:

La investigacin bsica es la que se realiza con total libertad hasta el punto que a veces no existen objetivos marcados. Su libertad es mxima y el riesgo de no conseguir algn resultado es muy grande Proyectos de investigacin aplicada: Existen menos grados de libertad y se pueden marcar algunos objetivos a conseguir, no obstante el riesgo sigue siendo alto en este tipo de proyectos. Es en este tipo donde empieza a aplicarse el concepto de proyecto definido anteriormente, ya que cada investigacin ir dirigida a un propsito determinado y se le asignaran unos recursos, aunque estos pueden ser cambiantes con el tiempo. Proyectos de investigacin y desarrollo (I+D) : Estos ya son aplicaciones muy especficas que han de dar lugar a la produccin de prototipos y donde se realiza un diseo previo, se proponen unos objetivos y se realiza un estudio de viabilidad.

Proyectos correspondientes a la construccin de cualquier elemento

El grado de libertad de que se dispone en este tipo de proyectos es todava menor que en los anteriores, ya que conocemos el coste, la cantidad y la naturaleza de los recursos.

LA ELABORACIN DE UN PROYECTO INFORMTICO

Un Proyecto Informtico lo componen un conjunto de tareas independientes cuyo objeto es la realizacin de un software que automatice el sistema de Informacin requerido por el usuario.

Un proyecto nace a partir del momento en que se formulan sus necesidades. La persona que se vaya a encargar de su direccin tiene el deber de estudiarlas con los usuarios (clientes) y hacer el estudio de viabilidad en sus dos principales vertientes: Tcnica Econmica Se debe llevar a cabo una previsin para realizar la determinada aplicacin de software en una fecha prevista y ponerlo en marcha con recursos limitados tales como materiales, programas y personas que no posean necesariamente ni el mismo lenguaje ni los mismos objetivos laborales. Todo ello es muy subjetivo porque tambin hay que contar con la preparacin de la persona que lo vaya a desarrollar, as como una serie de cualidades que no voy a acometer en estos momentos, ya que no es el propsito que se persigue con este artculo. Ms bien se trata de proveer de las tcnicas o conocimientos de base indispensables para dirigir un proyecto informtico (este trmino esta utilizado para reducir el campo sobre el tema que se toca). Un proyecto consta de varias fases bsicas, desde que se lanza y formaliza la idea de automatizacin (se le designa con el nombre de informatizacin) hasta su implantacin.

AGENTES QUE INFORMTICO

INTERVIENEN

EN

EL

PROYECTO

La persona que decide o patrocina el proyecto es generalmente alguien de cierto nivel en la empresa, que lo encarga de forma directa o indirectamente a travs del departamento de informtica a una persona que ser el responsable del mimo hasta su finalizacin e implantacin. Para desarrollar un proyecto hay que formar un equipo, el equipo probablemente contara con especialistas de las siguientes categoras: Analista funcional. Analista orgnico. Analista / programador. Programador.

Dependiendo de la constitucin legal podemos decir que se clasifican en: SOCIEDAD ANONIMA: Es aquella que est constituida de
un capital social en un fondo comn dividido en acciones y la administracin est a cargo de un directorio compuesto por miembros elegidos y renovados en las juntas generales ordinarias de accionistas.

La ley introduce dos de sociedades annimas: SOCIEDAD ANONIMA

formas ABIERTA:

especiales

Es aquella que hace oferta pblica de sus acciones segn la Ley de Mercado de Valores, que tienen 500 o ms accionistas o al menos el 10% de su capital suscrito a un mnimo de 100 personas. Estas son fiscalizadas por la Superintendencia de Valores y Seguros y distribuyen dividendos en efectivo equivalentes al menos al 30% de sus utilidades netas en cada periodo, a menos que se acuerde lo contrario en la junta ordinaria de accionistas.

SOCIEDAD ANONIMA CERRADA: Son aquellas que no

cumplen con ninguno de los requisitos anteriores. Las sociedades annimas cerradas tienen la libertad para definir en sus estatutos la forma que estimen conveniente la distribucin de sus utilidades.

SOCIEDAD

se conoce como sociedad limitada, ya que su principal caracterstica radica en que en un caso de dificultad comercial los socios que la conforman deben responder no tan solo con su aporte capital, sino que tambin con sus bienes personales.

COLECTIVA: Tambin

Dentro de este tipo de sociedades tambin tenemos dos tipos: Comerciales: su principal caracterstica es que los socios son
responsables ilimitados y solidarios de todas las obligaciones sociales legalmente contradas.

Civiles: Es cuando los socios son responsables ilimitados, pero

a prorrata de los aportes.

2.-Evaluacin y rendimiento La evaluacin del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera ms precisa posible cmo est desempeando el empleado su trabajo y si lo est haciendo correctamente. Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo, promociones, ascensos, despidos, etc. Tambin pueden utilizarse con fines de investigacin, para saber hasta qu punto es efectivo un instrumento de evaluacin del rendimiento o de seleccin de personal. Una evaluacin cuidadosa del rendimiento de una persona puede aportar informacin sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al identificar dichas deficiencias, pueden corregirse mediante programas de entrenamiento apropiados. As mismo, la evaluacin del rendimiento puede utilizarse tambin para conocer la efectividad de los programas de entrenamiento. La evaluacin de rendimiento aporta tambin a los trabajadores informacin acerca de su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de informacin es muy importante para mantener la motivacin de los trabajadores. Estas evaluaciones pueden usarse tambin para sugerir a los empleados los cambios en comportamientos o actitudes que deberan hacer para mejorar su eficiencia laboral. Por ltimo, la mayora de las personas piensan que si tienen un rendimiento superior al del resto de las personas, deberan ser recompensadas por ello. Las evaluaciones del rendimiento pueden usarse para establecer de un modo ms cuidadoso y sistemtico qu persona merece un ascenso, aumento de sueldo u otro tipo de privilegio por su trabajo.

Tcnicas de evaluacin del rendimiento

Los psiclogos industriales han desarrollado diversas tcnicas parea medir el rendimiento laboral. Estas tcnicas son diferentes segn el tipo de trabajo a evaluar. Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas. Aquellos trabajos en los que puede cuantificarse el rendimiento (por ejemplo, contado el nmero de ventas al mes), permiten el uso de tcnicas objetivas, mientras que cuando se requiere una evaluacin de la competencia, en profesionales o ejecutivos, por ejemplo, es necesario usar tcnicas ms subjetivas, pues no es posible cuantificar o medir ciertos resultados de un modo totalmente objetivo.

Tcnicas de evaluacin del rendimiento Tcnicas objetivas 1. Medidas de produccin

Para medir la produccin podemos, por ejemplo, contar el nmero de palabras que un trabajador puede escribir por minuto usando un procesador de textos y un ordenador. No obstante, incluso en este caso tenemos que tener en cuenta tambin otras medidas, como el nmero de errores que comete al escribir, para tener una visin ms exacta de su productividad. Adems, puede ser importante considerar otros factores, como el ambiente en que se realiza el trabajo. Por ejemplo, si el trabajador que comete demasiados errores al escribir se encuentra en un ambiente con demasiada gente y un ruido excesivo. Por tanto, para ser justos en la evaluacin es necesario tener en cuenta y corregir las diferencias en el ambiente de trabajo y la dificultad de la tarea (no es lo mismo escribir un texto simple que escribir uno lleno de tecnicismos y palabras ms inusuales y complicadas). Cuantas ms influencias de este tipo sea necesario tener en cuenta, menos objetiva ser la evaluacin del trabajo, mientras que si todos los trabajadores realizan el mismo tipo de trabajo, con el mismo nivel

de dificultad y en condiciones similares, la evaluacin ser ms objetiva.

2. Monitorizacin por ordenador

Muchas personas utilizan el ordenador habitualmente para realizar su trabajo. Esto ha permitido que muchas empresas programen sus ordenadores para monitorizar el trabajo de sus empleados. Por ejemplo, los ordenadores pueden medir el nmero de pulsaciones por minuto al usar el teclado, la incidencia de errores, el ritmo de trabajo, o el tiempo de descanso para las comidas. Los ordenadores se utilizan tambin para monitorizar a empleados de trabajos relacionados con la comunicacin, como tele operadores. La mayora de las personas se sienten cmodas con este tipo de monitorizacin, sobre todo cuando se utiliza para ayudarles a realizar mejor su trabajo en vez de para castigarles por tomarse demasiado tiempo para comer, por ejemplo. Por otra parte, todas las tcnicas de evaluacin de rendimiento resultan un tanto estresantes para los trabajadores, e igualmente ocurre con la monitorizacin por ordenador. Las personas que trabajan solas experimentan ms estrs con el uso de esta tcnica que quienes trabajan en grupo, incluso aunque sean evaluados individualmente. Esto es debido al apoyo social que proporciona el grupo del que forman parte cuando dicho grupo est unido.

3. Datos personales relacionados con el trabajo

Otra forma de evaluacin del rendimiento consiste en utilizar datos como nivel de absentismo, accidentes, historial de ganancias, etc. Estos datos pueden aportar poca informacin acerca de la competencia del trabajador al hacer su tarea, pero pueden usarse para distinguir a los buenos empleados de los malos.

Tcnicas subjetivas

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Los trabajos en los que los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse objetivamente, han de ser evaluados mediante tcnicas algo ms subjetivas. Los psiclogos industriales han de evaluar a estos trabajadores no en funcin de la cantidad de unidades producidas, sino mediante la observacin del comportamiento laboral durante un determinado periodo de tiempo, emitiendo despus un juicio acerca de su calidad.

1. Informes de rendimiento
Consisten en breves ensayos describiendo el rendimiento del trabajador. Tienen la desventaja de que pueden ser muy ambiguos a la hora de describir el comportamiento del empleado, y pueden estar influenciados por las preferencias del supervisor que escribe el informe.

2. Tcnicas de valoracin de mrito

Estas tcnicas se disearon para intentar reducir la ambigedad y alcanzar una mayor objetividad.

a) Escalas de valoracin.
Consiste en hacer una lista con los aspectos ms importantes para la realizacin de ese trabajo (por ejemplo, cooperacin, habilidades de comunicacin, etc.) y especificar hasta qu punto un trabajador posee cada una de esas caractersticas (suele usarse una escala de 1 a 5). Los supervisores pueden anotar tambin alguna fortaleza particular del trabajador o explicar alguna circunstancia que pueda haber influido en su rendimiento. Algunas empresas permiten que los propios trabajadores aadan tambin sus comentarios en el formulario de evaluacin.

b) Ranking
Los supervisores hacen una lista de los trabajadores, ordenndolos en funcin de su nivel en determinadas caractersticas y en el rendimiento general. En esta tcnica, cada trabajador se compara con todos los

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dems en cada una de las caractersticas evaluadas, situndolo en un lugar del ranking. Slo sirve para nmeros reducidos de trabajadores, pues de lo contrario puede resultar tedioso. Debido a su simplicidad, proporciona menos informacin que otras tcnicas. Adems, resulta difcil especificar similitudes entre trabajadores, pues no puede situarse a dos en el mismo puesto del ranking.

c) Comparacin de pares.
Las comparaciones se hacen entre dos personas cada vez y cada persona se va comparando con todas las dems. Si han de evaluarse varias caractersticas, la comparacin ha de realizar para cada una de ellas.

d) Distribucin forzada.
Los supervisores valoran a los empleados en proporciones fijas, de acuerdo con una distribucin predeterminada. Por ejemplo: Superior: 10% Por encima de la media: 20% En la media: 40% Por debajo de la media: 20% Pobre: 10% De este modo, un 10% de los trabajadores se situara en el grupo de rendimiento superior, un 20% en el grupo de rendimiento por encima de la media, etc.

e) Eleccin forzada.
Los supervisores tienen que elegir entre dos frases positivas o dos negativas, aquella que mejor describa al trabajador o la que peor lo describa. Por ejemplo: Elegir la que mejor describa al trabajador: Es confiable / Es agradable Elegir la que peor describa al trabajador: Es arrogante / No le interesa trabajar bien

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Cuando aparece un determinado nmero de frases, es difcil distinguir entre los rasgos que representan una caracterstica deseable y los que representan una caracterstica indeseable; por tanto, hace menos probable que se designen valoraciones positivas o negativas deliberada e injustamente. Es una tcnica costosa de desarrollar porque requiere que cada frase correlacione con una medida de xito en el trabajo y ha de tener validez predictiva. Adems, las instrucciones pueden ser difciles de entender.

f)

Escalas

de

valoracin

conductual.

Estas escalas se usan para evaluar el rendimiento laboral en trminos de conductas especficas que son importantes para el xito en el trabajo. Para disear una escala de este tipo, los supervisores o personas familiarizadas con el trabajo en cuestin observan la ejecucin de los trabajadores y anotan las conductas necesarias para realizar el trabajo satisfactoriamente. De este modo se crean una lista de conductas, algunas de ellas asociadas con el xito en el trabajo y otras con el fracaso. Luego se anota hasta qu punto un trabajador presenta cada una de esas conductas, dndole una puntuacin que puede ir, por ejemplo, de 1 a 5. Buena parte del xito de esta escala depende de la capacidad de los supervisores para identificar las conductas que son necesarias para el xito en ese trabajo.

g) Escalas de observacin conductual.

En estas escalas, los empleados son evaluados tambin en trminos de conductas crticas, pero lo que se evala en este caso es la frecuencia de dichas conductas durante un periodo de tiempo determinado.

3. Gestin en funcin de objetivos

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Implica que haya un acuerdo entre trabajadores y supervisores para establecer una meta que el empleado debe cumplir en un plazo de tiempo determinado, generalmente un ao. Luego se evala lo bien que los trabajadores han cumplido esos objetivos. Las metas deben ser realistas y especficas, descritas con la mayor claridad posible. Durante la evaluacin, los supervisores y los empleados discuten hasta qu punto se han logrado esos resultados. El problema que puede presentar esta tcnica es que con frecuencia a los empleados se les exige cada ao una meta ms alta, de modo que esos objetivos pueden llegar a ser muy poco realistas o inalcanzables.

Conclusin
En conclusin se trata de proveer de las tcnicas o conocimientos de base indispensables para dirigir un proyecto informtico (este termino esta utilizado para reducir el campo del tema que se toca). Un proyecto consta de varias fases bsicas desde que se lanza y se formaliza la idea de automatizacin (se le designa con el nombre de informatizacin) hasta su implantacin.

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Bibliografa
http://www.cepvi.com/trabajo/rendimiento4.shtml http://alondraadmonfun.blogspot.com/2011/04/unidad-2-empresas-y-proyectos.html

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