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Universidad Nacional Autnoma de Mxico Facultad de Contadura y Administracin Maestra en Administracin de Organizaciones

Seminario de Desarrollo Organizacional

Ego

Alumno: Jos Luis Rivera

Profesor: Maestra Adriana Jos Valenzuela. 6 de Octubre de 2008.

Contenido
ndice de tablas, cuadros y grficas..................................................................................................... 2 Ego....................................................................................................................................................... 3 Definicin ............................................................................................................................................ 4 Etapas de formacin y desarrollo personal......................................................................................... 4 Influencia del ego en el entorno laboral ............................................................................................. 6 Relacin del ego con el liderazgo en las organizaciones..................................................................... 7 Motivacin por compartir ................................................................................................................. 10 Conclusiones ..................................................................................................................................... 11 Bibliografa ........................................................................................................................................ 12

ndice de tablas, cuadros y grficas


Grfica 1: Niveles de conciencia e id, ego y super-ego. ...................................................................... 3 Grfica 2: Dinmica cognitiva de la legitimacin de atribuciones en una organizacin. .................... 8 Grfica 3: Modelo de interaccin del proceso tico de toma de decisiones en las organizaciones. .. 9

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Ego Segn Freud1, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados tambin impulsos2. Y distingue dos tipos de instintos: de vida y de muerte. stos forman parte de lo que llam el id que contiene impulsos y deseos inconscientes y opera segn el principio del placer, el id debe tener contacto con la realidad a fin de satisfacer sus deseos, el nexo que lo une con la realidad es el ego y su principal tarea es la de localizar los objetos para satisfacer las necesidades del id3. El ego opera segn el principio de realidad ya que toma en cuenta las circunstancias, mide su tiempo ya sea esperando las situaciones apropiadas o buscndolas. El ego utiliza un pensamiento de proceso secundario4 que es crtico, organizado, sinttico, racional y realista. Freud5 defini un elemento adicional en la estructura de la conducta humana, una especie de guardin moral, el super-ego, que acta como la conciencia de la persona y asume la tarea de observar y guiar al ego. En la grfica 1 podemos ver una representacin de estos elementos de la conducta humana. Grfica 1: Niveles de conciencia e id, ego y super-ego.

Fuente: Elaboracin propia con base en (Davidoff, 1989, pg. 515).

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Citado en (Morris, 1992, pg. 479). (Utria, 2007, pg. 68): El efecto del impulso es energetizar o inducir la accin conductual de un organismo. 3 (Davidoff, 1989, pg. 516). 4 Ibd.; pg. 516: Estrategias de solucin de problemas. 5 Citado en (Morris, 1992, pg. 480).

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Definicin En el psicoanlisis de Freud, instancia psquica que se reconoce como yo, parcialmente consciente, que controla la motilidad y media entre los instintos del ello, los ideales del supery y la realidad del mundo exterior (Real Academia Espaola, 2008). Parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (super-ego) y las necesidades instintivas (id) Freud6. Sentimiento conceptual del s mismo identificado con la condicin separada del individuo; aquella parte de la mente con la cual el individuo se identifica Maslow 7. Una elaboracin del instinto (tendencia biolgica primaria, irreflexiva, inconsciente, dotada de cierta ceguera, rgida, invariante, estereotipada y relativamente estable, ligada a la conservacin del individuo y la especie y comn a otros seres vivos), realizada sobre identificaciones, apegos, dependencias y adherencias cada vez ms complejas y conscientes, marcadas por una tendencia a su continuidad y a la prosecucin de aquello que las origina, refuerza o justifica De la Herrn Gascn (1995, pg. 80). Etapas de formacin y desarrollo personal En los textos consultados se asocia al ego con el desarrollo y/o evolucin de las personas a travs del paso de los aos vividos y en los que se delimitan prcticamente con la misma escala las etapas evolutivas: Niez, adolescencia, adulto: joven, intermedio y avanzado. Es en este sentido en el que integramos una visin de De Barbieri (2005) quin asocia los principios de Frankl (2004, pg. 121) acerca de la bsqueda de sentido en la vida y quin nos afirma que La bsqueda por parte del hombre del sentido de su vida constituye una fuerza primaria y no una <<racionalizacin secundaria>> de sus impulsos instintivos. En este sentido es nico y especfico, en cuanto es uno mismo y unos solo quien ha de encontrarlo; nicamente as el hombre alcanza un fin que satisfaga su propia voluntad de sentido. La propuesta de De Barbieri (2005, pg. 3) est constituida alrededor de las preguntas que nos hace: Existe un sentido de vida para todas las edades o cada edad tiene su sentido propio? Podemos decir que hay un hilo de sentido que gua cada momento de la vida, o este sentido cambia? Segn Jung8 este es el proceso de realizacin, diferenciacin, crecimiento e integracin del individuo en su totalidad, que l va llevando a cabo a lo largo de su existencia y que lo lleva a ser lo que l en s mismo es. En este proceso identific 2 momentos en la vida, que cada uno est dirigido hacia un sentido particularmente definido por su propia evolucin y expectativas:

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Citado en (Morris, 1992, pg. 480). Citado en (De la Herrn Gascn, 1995, pg. 79). 8 Ibd.; pg. 4.

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En la primera mitad de la vida, estamos centrados en la bsqueda de nuestra identidad como personas, lo que ha llamado las conquistas del ego: Una familia, una profesin, un trabajo. En esta primera mitad se podra decir que el sentido viene ms marcado por cierta continentacin social y familiar. Durante la segunda mitad de la vida, pone en cuestin el sentido de todas esas conquistas que realiz en la primera etapa. Y se pregunta Para qu hago lo que hago? Tiene sentido seguir con este trabajo o puedo cambiar? Cmo estoy viviendo mi vida en pareja? Tiene sentido seguir o podemos cambiar juntos? Es una nueva crisis de sentido, que habitualmente los psiclogos tambin le llaman la crisis de la mitad de la vida. Estas etapas del desarrollo de las personas tambin fueron analizadas por Erikson9 quin considera una escala que relacionamos en la tabla 1: Tabla 1: Resumen de las 8 etapas de desarrollo de Erikson.
Etapas Edad Virtudes bsicas Evento importante Alimentacin Descripcin El nio deber formar una primera relacin amorosa de confianza con quien lo atiende o desarrollar un sentido de la desconfianza. Las energas del nio se dirigen hacia el desarrollo de habilidades fsicas, caminar, correr. El nio aprende a controlarse pero puede desarrollar vergenza y duda si no se maneja bien. El nio sigue hacindose ms asertivo y teniendo ms iniciativa pero tal vez sea demasiado forzado, lo que puede traer sentimientos de culpa. El nio debe manejar las demandas del aprendizaje de nuevas habilidades o corre el riesgo de una sensacin de inferioridad, fracaso e incompetencia. El adolescente debe lograr identidad en la ocupacin, papel de gnero, poltica y religin. El adulto joven debe desarrollar relaciones ntimas o sufrir sentimientos de aislamiento. Cada adulto debe encontrar alguna manera de satisfacer y apoyar a la siguiente generacin. La culminacin es un sentido de aceptacin de uno mismo y un sentido de realizacin.

Cofianza bsica vs desconfianza bsica Autonoma vs. Vergenza y duda

0 a 12-18 meses Impulso y esperaza

18 meses a 3 aos

Autocontrol y fuerza de voluntad

Control de esfnteres

Iniciativa vs. Culpa

6 a 12 aos

Direccin y propsito Independencia

Laboriosidad vs. Inferioridad Identidad vs. Confusin de rol Intimidad vs. Aislamiento Generalidad vs. Estancamiento Integridad vs. Desesperacin Adolescencia Adulto jven

Mtodo y capacidad

Escuela

Fidelidad Afiliacin y amor

Relaciones con los dems Relaciones amorosas

Adulto Produccin y cuidado Paternidad intermedio Adulto avanzado Renuncia y sabidura Reflexin y aceptacin de la vida

Fuente: (De Barbieri, 2005, pg. 8).

Acerca de esta escala podemos apreciar que segn el autor en cada etapa, determinada con base a nuestra edad, tenemos asociado un evento importante que da sentido a nuestra propia existencia, le resalta importancia y esta derivada de caractersticas o virtudes de las que se desprende su evolucin. De acuerdo a De Barbieri (2005, pg. 15), la conciencia es el ser del hombre en el doble sentido del quien, o sea el sujeto: quin soy yo y el que: lo que yo soy, mi esencia. Verme desde la conciencia es verme, simplemente, desde m mismo,
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Citado en (De Barbieri, 2005, pg. 7).

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descubrirme inmediatamente, es decir sin ninguna mediacin, sin interposiciones de ninguna naturaleza, revelarme como persona. OConnor & Wolfe (1991, pg. 323) consideran que la evolucin o desarrollo del ego posibilita el crecimiento personal en la etapa de la transicin de la mediana edad en las personas en la forma de un cambio de paradigma personal10. En las teoras de administracin de las organizaciones se considera que solo aquellas personas que han logrado llegar a un nivel alto de desarrollo pueden conducir eficazmente a la organizacin, a los puntos ms altos de su potencial Torbert11. Es a partir de esta asociacin del desarrollo del ser humano que consideramos se plantea una relacin directa entre estas etapas y el desempeo de las personas en un entorno laboral. Influencia del ego en el entorno laboral De acuerdo con Brown (1997, pg. 643), en la misma medida en la que las personas tratan de regular su autoestima sta se regula a travs de mecanismos de defensa del ego tales como la negacin, la racionalizacin, el sentido de derecho y el engrandecimiento de su propio ego lo que le da alivio a su ansiedad y sucede de la misma forma en los grupos y organizaciones. Este concepto es estudiado para profundizar en el entendimiento de la identidad de los grupos y organizaciones as como de la dinmica implcita en los atributos de legitimacin hechos por los integrantes de una organizacin y de las instituciones externas con las que se relaciona. Una alta autoestima est asociada con una preferencia por mecanismos de defensa del ego que reprimen, niegan o ignoran desafos; mientras que los individuos con baja autoestima estn ms abiertos a la influencia social (Brockner, 1988; Cohen, 1959; Hovland & Janis, 1959)12. Brown (1997, pg. 666) esquematiza (ver grfica 2) lo que considera las interconexiones entre las recompensas, los mecanismos de defensa del ego, la autoestima, la identificacin y las atribuciones de legitimacin. Las organizaciones otorgan recompensas que hacen que se activen los mecanismos de defensa del ego, el grado en que esto sucede varia en 3 categoras: A. Aquella en la que la autoestima de los participantes es adecuadamente regulada. B. Aquella en la que la autoestima de los participantes no es suficientemente regulada. C. Aquella en la que la autoestima de los participantes est ms que adecuadamente regulada.
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(O'Connor & Wolfe, 1991, pg. 325): Paradigma personal: El sistema de supuestos, percepciones, expectativas, sentimientos, creencias y valores organizados para entender un amplio rango de situaciones y eventos. 11 Ibb.; pg. 336. 12 Citado en (Brown, 1997, pg. 645).

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Se puede esperar que los niveles bajos de legitimacin interna estn directamente relacionados con niveles bajos de participacin, lealtad y compromiso y con un nivel alto de rotacin en los niveles operativos. En cambio, parece razonable suponer que con altos niveles de legitimacin interna se asocie con niveles relativamente altos de lealtad, compromiso y un bajo nivel de rotacin en los niveles operativos de la organizacin. Relacin del ego con el liderazgo en las organizaciones Gibson et al. (1998, pg. 10) Consideran que el lder carismtico13, solo si, est alineado a los objetivos de la empresa se da una combinacin que asegura el xito en sta; ste xito basado en esta combinacin es especialmente til cuando se requiere sacar de una crisis a una organizacin en una ventana de tiempo corta. Es un estilo de liderazgo que funciona bien para el lder y la organizacin en relaciones de trabajo de largo plazo, y solo cuando el lder est enfocado a consolidar el desarrollo de la organizacin en el largo plazo en vez de solo alimentar su propio ego. El carisma14 puede ser utilizado de una forma tica o no tica, dependiendo de las intenciones del lder y de la cantidad de ego involucrada. Si el lder tiene una fuerte necesidad de engrandecimiento y de narcicismo a la vez, los comportamientos relacionados estarn cercanos a la manipulacin con un tono no tico. Por otro lado, si el lder est orientado a aspectos positivos tales como el desarrollo de sus subordinados y la salud integral de su organizacin a largo plazo entonces se manifiesta un comportamiento tico, Gibson et al. (1998, pg. 17). En este mismo sentido podemos ver un ejemplo acerca del comportamiento tico o no tico de las personas que integran una organizacin y es con base en la aportacin de Klebe (1986, pgs. 602-603), quin expone un modelo de toma de decisiones que nos describe como, en funcin de tres variables internas en las personas: fuerza del ego, dependencia y zonas de control, las personas llegan a moderar sus decisiones. Estas variables intervienen en el proceso de toma de una decisin para orientarla con base en su propia estructura cognoscitiva generando un comportamiento especfico. Intervienen tambin algunas variables externas que estn relacionadas con su trabajo, la cultura organizacional y las caractersticas de su trabajo; y es el resultado de tener presentes estas variables, moderadores en la toma de decisiones, que se determina el comportamiento que seguir y ste puede ser calificado como tico o no tico. En la grfica 3 se presenta este modelo de toma de decisiones.

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Gibson et al. (1998, pg. 3): Quienes describen las metas dibujando imgenes con palabras, tienen una habilidad excepcional para ganarse la devocin y soporte de sus seguidores, no temen presentar sus ideas ante cualquiera que pueda ayudarles y tienen reputacin de tener excelentes habilidades de negociacin y persuasin. 14 (Real Academia Espaola, 2008): Especial capacidad de algunas personas para atraer o fascinar.

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Grfica 2: Dinmica cognitiva de la legitimacin de atribuciones en una organizacin.


Incrementa la posibilidad de desaparicin de la organizacin Incrementa la posibilidad de desaparicin de la organizacin

Organizaciones

Organizaciones

Organizaciones

Que resulta en un adecuado nivel de atribuciones de legitimacin

Ofrecen recompensas

Que no es suficiente para resultar en un adecuado nivel de atribuciones de legitimacin

Ofrecen recompensas

Que son ms que suficientes para resultar en un adecuado nivel de atribuciones de legitimacin

Ofrecen recompensas

Que conduce a una adecuada identificacin

Que de forma adecuada enganchan la defensa del ego

Que conduce a una identificacin poco adecuada

Que no son suficientes para enganchan la defensa del ego

Que son ms que suficientes para conducir a una identificacin poco adecuada

Que son ms que suficientes para enganchar la defensa del ego

Que regulan adecuadamente la autoestima

Que no es suficiente para regular la autoestima

Que son ms que suficientes para regular la autoestima

Fuente: (Brown, 1997, pg. 667).

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Grfica 3: Modelo de interaccin del proceso tico de toma de decisiones en las organizaciones.

Moderadores individuales Fuerza del Ego Dependencia Zonas de control

Dilema etico

Escenario del desarrollo cognitivo moral

Comportamiento tico o no tico

Moderadores situacionales Contexto laboral


Re-enforzamiento Otras presiones

Cultura Organizacional
Estructura normativa Referentes Obediencia a la autoridad Responsabilidad y consecuencias

Caractersticas del trabajo


Rol tomado Resolucin de conflictos morales

Fuente: (Klebe Trevino, 1986, pg. 603).

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Motivacin por compartir Ipe (2003, pg. 10) considera que el conocimiento est ntimamente e inexplicablemente ligado al ego en las personas y ste no fluye fcilmente en las organizaciones. En este sentido, las personas no desean compartir sus conocimientos si no existe en ellos un fuerte sentido de motivacin por hacerlo. Los factores motivacionales que influencian el compartir o no el conocimiento entre los individuos pueden clasificarse en factores internos y externos: Internos Poder percibido asociado al conocimiento y la reciprocidad que resulta de compartirlo. El poder asociado al conocimiento es una de las bases del poder consideradas por French Jr. & Raven (1958, pg. 83) en su propuesta que define la estructura del poder social. Este poder basado en el reconocimiento de una persona acerca de que otra persona tiene un mayor conocimiento y es entonces el experto, es el factor que determina que una persona de instrucciones y otras las cumplan; a este tipo de poder se le conoce como poder de experto. Externos Relaciones con el receptor del conocimiento y la recompensa esperada por compartirlo. Las personas que identifican un beneficio asociado al compartir su conocimiento o experiencia prctica en los procesos de una organizacin estarn motivadas a compartirlo solo en funcin del retorno que esperan recibir.

Consideremos que La transmisin de conocimiento entre los trabajadores de una organizacin resulta imprescindible para un eficiente funcionamiento de la misma, esto es, la organizacin debe asignar el conocimiento de modo que exista un vnculo efectivo entre la autoridad para la toma de decisiones y la accin, con la informacin que resulte relevante para la toma de buenas decisiones Marn et al. (2007, pg. 1), a fin de complementar nuestra comprensin acerca del valor que da a la organizacin el compartir la informacin y el conocimiento en trminos generales ya que ste es finalmente un elemento que determina el logro o no de los fines de la organizacin.

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Conclusiones El ego puede ser considerado como una organizacin de conocimientos, Greenwald (1980, pg. 1), y a partir de este conocimiento es como se determina nuestro comportamiento en distintos mbitos de nuestra vida personal y laboral; ya que este conocimiento est basado en nuestras propias experiencias, de nuestro desarrollo acadmico y profesional, as como de nuestra idealizacin de la realidad y nuestra bsqueda de logro personal que nos conduzca a esa realidad. En distintas etapas de nuestra vida nos encontramos ante distintos niveles de evolucin de nuestro ego, nuestro paradigma personal se encuentra en constante cambio en funcin de la informacin y conocimiento adquirido con base en nuestro propio desempeo al vivir tanto en el escenario personal como en el laboral; en cada uno de estos escenarios estaremos en la bsqueda de distintos satisfactores personales que cubrirn nuestras necesidades ms inmediatas y la aspiracin de lograr aquellas que pueden darle sentido a nuestra existencia. Es principalmente por esta razn, la intensidad en la energa dedicada a las actividades que desempeamos en funcin de la necesidad de satisfacer nuestras aspiraciones, que las organizaciones deben estar atentas a los comportamientos externados por sus integrantes, ya que en cada etapa personal en la que se encuentre un individuo en particular requerir de intervenciones gerenciales especficas orientadas a facilitar la transicin de un paradigma personal a otro o a simplemente reforzarlo y en ltimo trmino garantizar un buen nivel de desempeo en el desarrollo de sus labores, obteniendo as el beneficio, como fin nico, de contar con una mayor certidumbre en el apoyo y logro de sus objetivos.

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Bibliografa
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