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ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

TCNICAS PARA PRONOSTICAR


Diversidad de tcnica. Los instrumentos con los que se pretende pronosticar tas necesidades futuras de empleados en una organizacin pueden ir desde tcnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas; slo permiten mayor grado de aproximacin. La mayor parte de las compaas suele iniciar sus actividades empleando tcnicas sencillas y despus, a medida que crecen la organizacin y la necesidad de emplear instrumentos ms confiables, se puede recurrir a tcnicas ms avanzadas, las cuales requieren personal especializado. Tcnicas de pronstico basadas en la experiencia Estas tcnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visin amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de lnea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben disear mtodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. En las organizaciones pequeas el director de operaciones o el gerente de personal pueden poseer toda la informacin necesaria. En organizaciones mayores, el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes. La tcnica Delfos constituye un paso ulterior hacia tcnicas ms avanzadas. Cuando se emplea esa tcnica, tambin se solicitan clculos de un grupo de expertos, gerentes de lnea, por lo general. El departamento de personal acta como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus clculos y obtener retroalimentacin. No es extrao encontrar opiniones encontradas y peticiones contradictorias. Al repetir este procedimiento (unas tres veces es suficiente) suele encontrarse que la opinin de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. Pronsticos basados en tendencias Es probable que la tcnica ms expedita sea la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado. Los dos mtodos ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. Por medio de la extrapolacin se prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una necesidad de 240 obreros en el trmino de un ao. Indexacin La indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un indice determinado. Un ndice muy empleado es la relacin de empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecern constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Estos mtodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. En general, los anlisis estadsticos ms complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda. ANLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIN Otros mtodos Existen otros mtodos para calcular la demanda futura de recursos humanos. Uno de ellos es el anlisis de presupuestos y planeacin. Las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar ms personal o probablemente reducirlo en algunas reas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco aos. Anlisis de nuevas operaciones Cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se puede emplear el anlisis de nuevas Operaciones. Este anlisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras compaas que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadora Las tcnicas de pronstico ms avanzadas implican el uso de computadoras. Los modelos de computadora son una serie de frmulas matemticas que emplean de manera simultnea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan peridicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de prediccin. Niveles de complejidad El investigador James Walker, distinguido profesional del rea de recursos humanos, sostiene que existen cuatro niveles de complejidad en la prediccin de los requerimientos de recursos humanos, como se ilustra en la figura 5-3. Como puede verse, abarcan desde discusiones informales hasta sistemas de cmputo sumamente complejos. Las tcnicas ms avanzadas se encuentran en las organizaciones grandes con aos de experiencia en la planeacin de recursos humanos. Las organizaciones pequeas as como las que se inician en esta actividad suelen recurrir a las tcnicas ms elementales. Requerimientos de recursos humanos La figura 5-4 representa los elementos bsicos que es necesario considerar para calcular la demanda de recursos humanos. En ella se ilustra que los pronsticos traducen las causas de la demanda a clculos especficos, a corto y a largo plazos. Los planes a largo plazo son por necesidad clculos de necesidades probables. Las cifras son nicamente un clculo, porque inicialmente presentan un nivel bajo de precisin. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las tcnicas de prediccin, los clculos se hacen ms precisos. Los planes a corto plazo son ms especficos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones. Un cuadro de contrataciones lista las necesidades de contratacin en el corto plazo; por lo general, no ms de un ao. El listado puede componerse de cifras especficas o de niveles aproximados de necesidad. Estos cuadros no son totalmente precisos; son aproximaciones de gran utilidad. Estos clculos permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades ms inmediatas e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado ptimo de eficiencia. Cuando cuentan con clculos de las necesidades futuras de recursos humanos, los especialistas en personal pueden actuar de manera ms activa y sistemtica. . Gracias a esta informacin los reclutadores del departamento de personal realizan un programa de contratacin, que debe llevarse a cabo cinco semanas antes de que inicie cada curso, plazo suficiente para que cada obrero sea contratado. http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/desiciones-de-organizacin.html