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EL PAS, mircoles 4 de enero de 2012

sociedad

70 alcaldes contra el silo nuclear para Villar de Caas

Mimar al empleado pese a la crisis

Los expertos destacan la importancia de cuidar a quienes sobreviven a la ola de despidos b La visin a medio plazo: cuando la economa repunte ser muy difcil retener o recuperar el talento perdido b El perfil de jefe capataz est en claro declive
SUSANA PREZ DE PABLOS
Cmo se puede convencer a alguien de que su trabajo se valora cuando est viendo cmo despiden a muchos en su entorno familiar, su sector o su propia compaa? Las empresas son lo que son por las personas que trabajan en ellas. Y los beneficios dependen en buena medida del bienestar de los empleados. Una tesis que los algunos expertos en recursos humanos estn intentando poner en valor de manera muy especial ahora, en tiempos de crisis. Para que las empresas gestionen eficazmente el capital humano es imprescindible medir la relacin entre la gestin de las personas, su actividad laboral y los resultados de la empresa, seala la profesora de Gestin de Personas de la IE Business School Cristina Simn. Esta experta aborda de forma directa el principal escollo: Es necesario apostar por el capital humano porque es lo que da valor a la empresa. Pero el concepto de que hay que fomentar el bienestar de las personas pone los pelos de punta a los responsables de las empresas. Con la crisis econmica, los responsables de finanzas de las empresas se han hecho ms fuertes que nunca y toda la preocupacin por el bienestar laboral, de existir previamente, se ha echado a un lado. En qu consiste exactamente dar valor a las personas? En que trabajen motivados a base de un buen paquete de beneficios, no necesariamente econmicos; programas de salud en la empresa; salarios variables segn los objetivos, preocupacin y apoyo a la carrera profesional de cada empleado se han hecho intentos tmidos pero estas polticas tendrn que imponerse, asevera Cristina Simn. Hay mucha preocupacin entre los responsables de recursos humanos de las compaas por lograr que la gente vea el mundo de la empresa de otra forma. Que cmo se hace? Desde con programas de coaching (entrenamiento) en los que se analiza su carrera y cmo y por dnde puede avanzar, hasta fortaleciendo muchsimo la comunicacin sobre la situacin de la empresa. Esto es muy importante para que el trabajador entienda las decisiones y, adems, se sienta implicado en el proyecto, explica Simn. Pero, al hablar con los expertos en recursos humanos de entidades muy volcadas en esta lnea, se ve que el tema tiene muchos matices. El cargo de Santiago Vzquez

Cunto vale su trabajo

Ebitda por empleado: 20% ms bajo 20% ms alto
EBITDA: Ingresos antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones.

902,4 78,5 63,3 266,6 1,3 Empleados que participan en acciones de formacin (%) 2,0 Inversin en formacin por trabajador
(euros)

95,8 80,2 68,4 57,5 45,9 33,6 9,4 Plantilla fija

(%)

65,5 47,7

2,7

Horas trabajadas dedicadas a formacin

(%)

Empleados con direccin por objetivos

(%)

Empleados con evaluacin del desempeo

(%)

Empleados con retribucin variable

(%)

Tasa de rotacin voluntaria

EL PAS

Fuente: Club de Benchmarking de IE Business School.

ya lo dice todo: director de Personas de R, la operadora de Telecomunicacin por cable de Galicia, una empresa que asegura que busca el equilibrio entre los buenos resultados y lograr la felicidad de sus empleados. Trabajar y gestionar a las personas con calidad es el taln de Aquiles de las empresas. Y aunque muchas compaas no actan teniendo en cuenta esto, cada vez hay ms que s lo hacen. La cuestin es que las empresas ms importantes de la economa en los aos setenta ahora no la lideran. En cambio, s lo hacen compaas dedicadas al talento y con no ms de 20 o 30 aos de existencia. Pero, al final, sin beneficios no hay empresa que valga. Las organizaciones no tienen que elegir entre personas y

Algunos directivos siguen pensando que el que est contento produce menos La formacin y la flexibilidad pueden motivar ms que el propio salario
resultados. Se llega a los resultados a travs de las personas. Y las que se orientan nicamente a los resultados empobrecen su nivel de marca. De la crisis, por lgica, saldremos en algn momento. Y entonces habr una gran escasez de talento, vaticina el responsable de Personas de R. El talento de calidad va a tener la oportunidad de elegir porque se est dilapidando el de personas de 50 aos. Hay una miopa preocupante en las empresas y peligra la sostenibilidad a largo plazo.

Sin embargo, en el mundo empresarial abundan los que ven esta teora con escepticismo. Los empresarios que no creen, a priori, en estas cosas, deberan visualizar en qu medida se concretan en resultados, responde Vzquez. Y enumera algunos: Cuando gestionas orientado en las personas, baja el absentismo, que es dinero. Cuando se crea un mejor clima laboral, baja la siniestralidad. Y los buenos profesionales, los que tienen talento de verdad, estn bien informados (por ejemplo, en el sector de las telecomunicaciones) sobre qu empresas se preocupan por crear un buen clima laboral o buscan buena calidad directiva, y prefieren irse a ellas porque les da confianza, la gente no es tonta, conoce su sector. Sabe qu compaas buscan profesionales despus de hacer un ERE, eso crea desconfianza. En cuanto a la forma de motivar a los empleados, Vzquez empieza por la propuesta de incorporar una parte variable en el salario a todos los empleados. Pero para hacer esto, advierte, hay prejuicios que hay que superar. Por ejemplo, si nuestra empresa tiene un 50% del salario variable y un tercio de los empleados no cumpliesen los objetivos, aunque se resintiesen los resultados, no habra que despedir a nadie. Pero, cmo se regula la parte variable para no caer en injusticias o decisiones subjetivas? Tiene un componente de subjetividad, reconoce, aunque la forma de hacerlo debe tener credibilidad, debe haber un despliegue de objetivos en relacin con el cliente, la compaa, el equipo En mi empresa tambin incluimos el clima laboral, representa el 5% de la parte variable de los mandos intermedios. Lo suyo es encargar una encuesta de clima laboral a una entidad externa. Los responsables de recursos humanos mencionan como un

ejemplo de futuro el caso de Alcatel-Lucent. Mara Fe Benito es la directora de desarrollo del talento de esta compaa. Estamos totalmente preocupados por poner en valor la persona, es el primer activo de nuestra compaa. Si las personas no estn motivadas no van a ser capaces de sacar lo mejor de ellas y de mantenerlo, empieza por explicar Benito. Y cuenta lo que les pas en un momento de crisis inesperada, tras haber pasado durante cuatro aos por un proceso de transformacin profunda. Hace unos cinco aos nacimos como Alcatel-Lucent e iniciamos una nueva etapa, con un modelo de estrategia nuevo y una nueva cultura comn con los que queramos crecer integrados. Pusimos entonces en marcha muchas iniciativas de

Un mejor clima laboral reduce el absentismo y la siniestralidad Todo sistema de premios debe llevar consigo la medicin del rendimiento
recursos humanos para dar valor a las personas. Empezamos una fase de formacin y desarrollo, coaching (entrenamiento) individual y de equipo (de liderazgo, de preocupacin por los equipos, transmitir coraje, valenta... ) con toda la plantilla. Se trataba de que todos interiorizaran la nueva cultura del emporio que necesitbamos construir y donde queramos ser los lderes. Tambin crearon una plataforma formada por los denominamos equipos de transformacin. Era voluntario y funcionaba co-

mo una incubadora multidisciplinar de nuevas ideas. Se apuntaron ms de 200 personas de las 1.000 que tiene la empresa. Se crearon blogs en la intranet y una red social, Engage (con la idea de enganche), tipo Facebook, pero solo de la empresa y a nivel internacional. Tenemos casi 70.000 usuarios en todo el mundo y se han creado ms de 2.000 grupos muy diversos, prosigue Mara Fe Benito. En estas estaban cuando, al cabo de algo ms de tres aos, en diciembre de 2009, se derrumb parcialmente la sede central de la compaa en Madrid. Nos quedamos sin oficina toda la plantilla de la noche a la maana. Y entonces aflor el sentido de equipo. Durante casi un mes todo el mundo trabaj desde su casa, se hizo una compra masiva de porttiles y la empresa no par las operaciones. Tenamos un plan de gestin de crisis que en 48 horas se puso en marcha y sigui todo funcionando normalmente. Gestionamos la crisis basndonos en la comunicacin en tiempo real, directa del presidente y del comit de direccin, va correo electrnico, sms y teleconferencias en cascada, llegaba todo del presidente al ltimo empleado. Luego estuvimos nueve meses con un rgimen de teletrabajo y la mayora de los empleados rindi ms que en una situacin normal, asegura Benito. La moraleja de esta experiencia est clara para el equipo de Alcatel-Lucent. O siembras antes poniendo en valor el trabajo de las personas o es difcil que cuando pasa una crisis, del tipo que sea, la puedas afrontar. Esta compaa tambin ha querido fomentar la motivacin de los trabajadores mediante la creacin de un sistema de acreditaciones para potenciar las carreras profesionales. Todo empleado que quiera puede presentarse para obtener una acredita-

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Baleares y Galicia ya cobran por la tarjeta sanitaria

El modelo de financiacin de RTVE se revisar

Marc Coma se desorienta en el Dakar

Los expertos insisten en que lo importante no son las horas que el empleado pasa en la empresa. / jonathan evans (getty)

cin (con su experiencia, formacin) y, una vez que se le da ese reconocimiento, se abre para l la posibilidad de que le llamen para ocupar un cargo determinado, en Espaa o fuera. Este ao, solo en Espaa, la empresa ha dado ms de 40 nuevas acreditaciones. Pero aparte de estas iniciativas, todo sistema de premios tiene que tener un sistema de medicin del rendimiento. Santiago Vzquez resalta que es primordial que la empresa analice los objetivos de cada empleado sostenidos en el tiempoy explica cmo debe ser la evaluacin. Toda la plantilla tiene que hacer una encuesta de clima laboral y luego debe haber informes cruzados persona por persona. La evaluacin de la calidad directiva debe ser de 360 grados, te evalan tu jefe, tu equipo, tus pares y tus clientes externos. Se puede llegar a tener 19 evaluaciones e informacin de la evolucin de la persona, de si comunica con eficacia, de su honestidad, su capacidad de anlisis y su visin estratgica.

De hecho, existen herramientas a nivel internacional para que el empresario mida el clima laboral de su compaa. Una de ellas es la que utiliza el instituto Great Place to work (un gran lugar para trabajar. www.greatplacetowork.es). Elabora un ranking a nivel nacional e internacional de las mejores empresas segn su clima laboral. No son infalibles, ni perfectas, pero lanzan el mensaje de que aparte de ser brillante, hay que gestionar bien la calidad de las personas. Microsoft utiliza el ranking que hace este instituto en 41 pases para medir el clima laboral de sus franquicias. Otro ejemplo es Google, donde se dedica el 20% del tiempo a las personas para que desarrollen ideas. Tienen un da a la semana para pensar, para generar creatividad y luego eso, por supuesto, se mide, explica Vzquez. Aun as, no suena demasiado naif un modelo empresarial en el que se busca dar un gran peso a la felicidad del empleado? Estos expertos defienden que la felicidad consiste en iden-

En las compaas con mejores resultados se trabaja por objetivos El mayor factor de satisfaccin e insatisfaccin es el jefe directo
tificar los puntos fuertes y utilizarlos, en realidad, como en todo en la vida. En el futuro, defienden, todo esto va a ser fundamental. Vzquez sostiene que se podr elegir entre ser empresario o empresaurio, y en la compaa emergente la competitividad importa pero no tienen cabida los jefes capataces, tienen que ser desarrolladores de talento, coaches. Y aade que en las empresas de sectores que se estn reinventando, sobre todo por el efecto de las nuevas tecnologas en esos negocios, lo que

va a contar es tener gente con talento para detectar las oportunidades que puedan crearse en el mundo que se avecina, gente con valores, que vea los retos con optimismo, es decir, que vea las dificultades como ocasiones. Esto se tendr que traducir en dar una nueva formacin a la gente, en ensearles a pensar, a razonar, concluye. No es solo pura lgica que la satisfaccin en el trabajo lleva a aumentar el rendimiento, a pesar de lo que pudieran creer hace dcadas los empresaurios, como deca Vzquez. Los datos reflejan que estas inversiones se traducen en resultados: las empresas con mejores resultados reflejados en el EBITDA tardan ms en contratar a la gente, pero la mantienen ms estable, es decir, tienen ms plantilla fija. Adems, dan ms formacin, apuestan por la retribucin por objetivos reflejada en una cantidad variable del salario, y dan mucha importancia a la flexibilidad, ya que lo importante es el objetivo, no las horas que se pase el empleado en la empresa.

As lo refleja un estudio del Club de Benchmarking de la IE Business School entre 340 empresas espaolas y sus filiales en otros pases. Carlos Viladrich, director de Recursos Humanos de Adecco, coincide en que lo importante para saber lo que est pasando con las personas en la empresa es el seguimiento en el tiempo. Es lo que te da la tendencia de la persona, que dice mucho ms que la foto del momento, y el talento viene asociado generalmente con los buenos rendimientos, afirma. Pero los sistemas de medicin de los resultados no siempre son directamente proporcionales al talento, lo importante es que las personas que interpretan los indicadores tengan el talento en cuenta, que es lo difcil. Lo fcil es agarrarse a los indicadores de rendimiento cuantitativo. La capacidad de dirigir a un grupo, de retener a las personas de un equipo o de motivar son capacidades menos tangibles pero que, a largo plazo, s se traducen en la mejora de los resultados para la empresa. Sin embargo estas mediciones no solo se aplican a los cargos directivos. En la gente sin esas responsabilidades hay que analizar la capacidad de responsabilidad, de trabajo, de perseverancia para lograr sus objetivos, aunque al final no los consiga..., detalla este experto de Adecco. El lado bueno de los momentos de crisis es que saca a la luz a los mejores y a los peores de cada casa, prosigue. Se inhibe la iniciativa de la gente por miedo, cambia el rendimiento o la forma de hacer las cosas y el trabajo en equipo se ve afectado. Y aunque despus de los despidos se queden un montn de cicatrices, no es lo mismo si el proceso ha sido tico y se ha comunicado bien. Viladrich concluye con una interesante reflexin sobre el valor de las personas y el liderazgo: Los indicadores que miden el valor de las personas ayudan a detectar a las que aportan ms valor, de las que no se debera prescindir. Estas son las que tienen capacidad natural de influencia en su entorno. Van emergiendo de forma espontnea y lo bonito es ver a las que tienen ese potencial de emergencia. A final esos son los lderes de los proyectos, y no son jefes necesariamente. Pero tienen la capacidad natural de contagiar emociones a su alrededor, de influirles. Algo que una empresa debera ser capaz de detectar y nutrir.

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Opine Es rentable invertir en la satisfaccin de los empleados?