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LOS DESCANSOS EN MATERIA LABORAL Uno de los aspectos ms importantes en la legislacin laboral radica en el tema de los descansos. Tanto es as que su ejercicio, aparece fuertemente reglamentado e incluso alguno de ellos como el descanso de carcter anual aparece como uno de los derechos ms importantes del trabajador de carcter irrenunciable. En doctrina, es decir, en el mbito de los estudiosos del derecho se habla del denominado derecho al tiempo libre, tiempo que segn los estudiosos pueden destinarse a diversas actividades tales como: conservacin personal, para el cumplimiento de obligaciones de orden familiar y para la realizacin de actividades de perfeccionamiento profesional, as como tambin de especializacin. Por ello, es necesario distinguir los objetivos tanto del descanso respecto del tema de licencias mdicas. Sin bien en el segundo caso, es decir, las licencias mdicas el descanso aparece como un elemento accesorio al elemento principal, el cual es la recuperacin del estado de salud del trabajador, el primero dice relacin con el aprovechamiento de carcter ntegro a su tiempo libre en condiciones ptimas de salud, por ello resulta jurdicamente improcedente, computar como descansos aquellos periodos de licencia por periodos de descansos, pues los objetivos de uno de y de otros son totalmente diferentes. Los descansos a que nos referiremos en las siguientes lneas son los siguientes: *Descanso diario o dentro de la jornada. *Descanso entre jornadas. *Descanso del sptimo da o semanal y finalmente * Descanso anual o feriado.

1.- El descanso diario: Segn los profesores Thayer y Novoa es aquella pausa que debe mediar en la realizacin del trabajo diario, en especial para tomar alimentos y, simultneamente, para descansar Desde el punto de vista normativo, se encuentra reglamentado en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo (CT), el cual establece que la jornada diaria de trabajo se dividir en dos partes para efectos de la colacin y su duracin mnima ser de media hora a lo menos. Ahora bien , es necesario destacar que este descanso no es imputable a la jornada de trabajo, razn por la cual debe soportarla el trabajador, pero bien cuidado hay que tener, en que el empleador mediante l (descanso de colacin), no puede burlar la jornada de trabajado, estableciendo colaciones de duracin extremadamente largas, por cuanto contraran el espritu que tuvo en mente el legislador, el cual es reponer las energas consumidas durante la primera jornada de trabajo. Por ello de modo analgico, es que se puede tener en cuenta lo prescrito para los trabajadores de jornada parcial, el cual en virtud del artculo 40 bis A del CT , establece un descanso no inferior a media hora, ni superior a una. Respecto del momento u oportunidad para ejercer el derecho a descanso diario o colacin la direccin del trabajo ha establecido que debe ser de acuerdo a la finalidad perseguida en la

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empresa o establecimiento, pero no podr disponer su otorgamiento a los inicios de la jornada o bien en su seccin final, pues desnaturalizara la institucin. 2.- El descanso entre jornadas: Si bien desde el punto de vista normativo no se haya reglamentado, la direccin del trabajo ha considerado que necesariamente toda jornada de trabajo lleva implcita una jornada de descanso diario entre el trmino de una jornada y el inicio de la siguiente, no inferior a 12 horas, en concordancia con la tesis mxima de distribucin de horas de trabajo en 12 horas. 3.- El descanso semanal: En virtud del convenio N 14 de la OIT de 1921, se instituy un descanso semanal mnimo de 24 horas cada seis das. Las ideas principales en torno a este descanso, radican: 1- Cada seis das, corresponde uno de descanso. 2- De preferencia se otorgar el da domingo y no es compensable en dinero. 3- Es remunerado. Bajo estos supuestos normativos el artculo 35 del CT dispone que: los das domingos y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das , a su vez sern das de descanso semanal, aquellos adicionales que en virtud de la autonoma de la voluntad tanto individual como colectiva, las partes hayan acordado. Por otro lado debemos recordar que su distribucin es: empezar a regir a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del da siguiente a stos (del descanso). Excepciones al descanso semanal: De acuerdo a lo prescrito, por el artculo 38 del cdigo del trabajo, estas excepciones se pueden clasificar en permanentes y transitorias. Excepciones permanentes: 1.- Servicios que exijan continuidad de faena por razones tcnicas, para evitar perjuicios al pblico. 2.- Trabajo a bordo de naves. 3.- En las faenas portuarias. 4.- Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico. 5.- Deportistas profesionales y actividades anexas. Excepciones transitorias: 1.- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por caso fortuito o fuerza mayor. 2.- En obras o faenas que no puedan desempearse en estaciones o periodos determinados.

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3.- En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. Ahora bien, respecto de las compensaciones por los das trabajados en domingos o festivos, el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, inciso tercero, prescribe: Las empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en das domingos, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicndose la norma del artculo 36. 4.- El descanso anual o feriado: Segn la OIT, el feriado se define como un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos, das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y contina percibiendo su remuneracin , las ideas que caracterizan al feriado son: Anualidad, es decir, se conceden cada doce meses; retribucin, o sea, es pagado; continuidad, por cuanto debe gozarse de manera uniforme sin interrupciones, salvo ciertas excepciones y finalmente irrenunciabilidad, pues el feriado no es compensable en dinero. A continuacin, analizaremos los siguientes tipos de feriados anual que existen en la legislacin chilena, ellos son: Feriado legal bsico. Feriado aumentado, adicional o progresivo. Feriado colectivo.

Feriado legal bsico: Segn Walker, este feriado se define como aquel derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al ao y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo. En este sentido de acuerdo a lo prescrito por el artculo 67 inciso primero del CT, todos los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, remunerado ntegramente por el empleador. Ahora bien, tratndose de los trabajadores de la provincia de Palena en la dcima regin, as como tambin aquellos que trabajan en la undcima y duodcima, el feriado anual ser de 20 das hbiles. Cabe destacar que para efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil, por lo cual para el cmputo efectivo del feriado anual, han de considerarse los 15 das hbiles 20 segn el caso, ms los sbados, domingos y festivos que tuvieren lugar durante dicho feriado. Las caractersticas que definen a este feriado son: Es remunerado, irrenunciable ,es continuo, completo, oportuno y de preferencia deber otorgarse en primavera o verano. Respecto del primer punto, es decir, que sea remunerado dicha remuneracin corresponder a la estatuida en el contrato de trabajo, a travs del pago del sueldo como remuneracin fija, ahora bien si la remuneracin del trabajador est formada por comisiones, participaciones, o sea, tiene un pago de naturaleza variable, dicha suma ser el resultado del promedio de lo devengado en los ltimos tres meses. En relacin al segundo punto, la irrenunciabilidad dice relacin con la imposibilidad jurdica de poder negociar respecto de este derecho, por cuanto corresponde a un derecho esencial y mnimo de acuerdo a lo contemplado en el artculo 5 inciso 2 del CT. Eso s teniendo presente que dicha irrenunciabilidad se da nicamente en la medida que exista contrato de trabajo vlidamente vigente, de lo contrario no existira inconveniente alguno en que ste sea objeto de transaccin, o

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acuerdo alguno. Por ello es que cuando, un trabajador tiene derecho a su feriado anual y deja de pertenecer a la empresa , ante la imposibilidad jurdica de hacerse efectiva las vacaciones necesariamente, a ttulo de compensacin corresponder el pago de feriado proporcional . (art 73 inc 3 CT). Con relacin a que el feriado debe ser continuo y completo, ello dice relacin con que el periodo de vacaciones debe tomarse y gozarse de manera uniforme sin soluciones de continuidad, es decir lagunas de tiempo entre los periodos de vacaciones. En este sentido, de manera excepcional se permite que el exceso sobre 10 das hbiles pueda fraccionarse de comn acuerdo. En cuanto a la oportunidad, dice relacin con que el feriado no cumplira su objetivo si pudiera acumularse de modo tal que el trabajador estuviese sin descansar por prolongados periodos de tiempo, por ello el legislador previniendo dicha situacin slo permite la acumulacin hasta dos periodos consecutivos de vacaciones, por cuanto al completar el ao que da derecho al tercer periodo de vacaciones, el empleador debe otorgar el primero de ellos. Finalmente los feriados deben otorgarse de preferencia en primavera o verano, ahora bien en la prctica dicha afirmacin opera slo como un mero consejo que el empleador puede seguir o no de acuerdo a las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Feriado aumentado, progresivo o adicional: Dice relacin con el aumento de nmero de das hbiles para gozar de feriado anual, es decir, los plazos de 15 20 das hbiles, se vern aumentados en consideracin a la antigedad del trabajador. Para hacer efectivo dicho beneficio los requisitos son: A) El trabajador debe tener 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores continuos o no. B) El trabajador podr hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestado a empleadores anteriores. Para aclarar esto se da el siguiente ejemplo: un trabajador con 10 aos de servicio, tendr que esperar tres aos ms, es decir, sumar 13 aos para que su feriado de 15 das hbiles aumente en uno, es decir, 16 das hbiles. Ahora bien , si despus de 20 aos trabajando con un empleador y en consecuencia con un feriado de 18 das hbiles , se cambia de trabajo, arrastra 10 aos de trabajo, teniendo que esperar slo tres aos ms para un da adicional y no 13 aos, como si fuere su primera contratacin. A diferencia del feriado legal bsico, este feriado en virtud de lo establecido por el artculo 68, puede compensarse en dinero, por lo cual si el empleador, ofrece alguna suma de dinero y el trabajador la acepta libremente en funcin de la autonoma de la voluntad, no existira inconveniente legal alguno. El feriado colectivo: Segn Lizama consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo perodo se concede el descanso anual a todos los trabajadores que presten servicios en ellos, tenga o no derecho en forma individual al goce de este derecho. Segn el artculo 76 del CT, la facultad conferida al empleador debe tener los siguientes requisitos: debe disponerse una vez al ao, el cierre de la empresa o establecimiento o parte de ellos, no puede tener una duracin inferior a 15 das hbiles y debe concederse a todos los trabajadores de la empresa incluso a aquellos que no tengan derecho, entendindose en este caso que respecto de ellos, su feriado se adelanta.

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LA PROTECCIN A LA MATERNIDAD Sin duda alguna este tema es uno de los ms importantes en materia laboral, dado que no slo se remiten a sus normas las trabajadoras del sector privado, sino tambin las trabajadoras del sector pblico. Con ello, se hace un gran hincapi en la importancia del tema, que rebasa los contenidos del derecho laboral y se insertan en la proteccin de garantas sustanciales, garantizadas por el legislador en la carta magna, en la seccin de las garantas constitucionales. El bien jurdico tutelado en esta materia, es la vida del que est por nacer, por ello se estima como un derecho de carcter irrenunciable el sistema de descansos pre y post natal, amparados con el sistema del fuero que protege a las damas en relacin a ser objeto de despido. En esta materia, la legislacin ha evolucionado desde una tutela de carcter diferenciada a una paritaria. La tutela de la maternidad obedece a la lgica de una tutela diferenciada en razones de orden biolgico, en tanto que la tutela de paridad de trato y la igualdad de remuneraciones obedecen a razones de equidad. En razn a la tutela de orden biolgico, es decir, de carcter diferenciado el artculo 202 inciso primero del cdigo del trabajo prescribe durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. En este sentido es el propio legislador quien a travs de una serie de medidas de proteccin, se encarga de aliviar todo el peso que significa ser madre y con ello consecuencialmente la proteccin del menor, as se entender como perjudicial para la salud todo trabajo que: A) Obligue a levantar , arrastrar o empujar grandes pesos; B) Exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; C) Que el trabajo se ejecute en horario nocturno; D) y aquellos que a consideracin de la autoridad (inspeccin del trabajo), sean calificados como inconvenientes para el estado de gravidez. Por otro lado, el artculo 195 del cdigo del trabajo consagra lo que se denomina el descanso pre y post natal de carcter irrenunciable y ahora con la incorporacin del nuevo artculo 197 bis del cdigo del trabajo en virtud de la ley N 20545 de 17 de octubre de 2011, el descanso post natal de 12 semanas se aumenta a 12 semanas ms, haciendo un total de 24 semanas de descanso para la madre, eso s haciendo hincapi que respecto de las primeras 12 semanas el descanso post natal sigue siendo irrenunciable en cambio las segundas 12 semanas sern sujetas o bien a descanso efectivo por parte de la madre o bien a la llamada ingreso a la media jornada, o bien tambin al traspaso de parte de l al padre, razn por la cual a estas segundas 12 semanas se les denomina descanso postnatal parental por cuanto puede hacerse efectivo en beneficio de ambos padres, y no solamente de la madre. El descanso de maternidad es una suspensin absoluta de carcter irrenunciable (art 195 inc 1 CT) de carcter temporal, pues su tiempo se reduce a seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. Por otro lado el empleador tiene la obligacin de conservar el puesto durante dicho periodo (art 195 inc final). Ahora bien, este plazo de pre y post natal es flexible en cuanto su duracin, pues si la madre se enferma durante el embarazo, lo cual hace aconsejable un descanso prenatal superior a seis

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semanas, lo cual deber acreditarse con certificado mdico se acepta el denominado descanso prenatal suplementario, as como tambin si el feto nace con posterioridad a las seis semanas el descanso prenatal se entiende prorrogado y si la mujer se enferma o por cualquier otro motivo (art 196 inciso 4 CT), se admite el post natal ampliado. Cabe hacer presente que en virtud de la modificacin introducida por la ley 20.545, se admite la posibilidad de que el descanso de las primeras 12 semanas de carcter irrenunciables se aumente a 18 semanas, siempre y cuando el menor haya pesado menos de 1500 gramos o bien haya nacido antes de la trigsima tercera semana de gestacin. La mujer durante el periodo de pre, post natal, y post natal parental, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. Un punto importante y novedoso, radica en la incorporacin del actual artculo 197 bis del cdigo del trabajo, el cual en sntesis se encarga de reglamentar la nueva normativa referente al descanso postnatal parental. Dicho artculo, en su inciso N 1 indica que la madre tendr D a un descanso denominado, post natal parental de 12 semanas a continuacin del periodo de postnatal. Sin perjuicio de ello, si la madre opta por reincorporarse por la mitad de su jornada el postnatal parental se extender a 18 semanas. Ahora bien, el derecho que le asiste a la madre para poder hacer uso de l, implica comunicar a su empleador de que efectivamente har uso de l, ante lo cual su empleador estar obligado a proporcionrselo, salvo que por la naturaleza de sus servicios, la madre en criterio del empleador slo pueda efectuar la labor de manera completa y no a medias. A mi criterio, si bien el propsito del legislador es loable en cuanto, permite la reincorporacin de la mujer a la vida laboral, ello implica en mayor o menor medida al menos un control previo de admisibilidad por parte del empleador, lo cual necesariamente podra llevar a un mal uso por parte de algunos empleador para evitar que la madre haga uso de este derecho al invocar que la jornada a medias de la madre no logra cumplir con los objetivos ntegros de su trabajo. No cabe duda de que si bien, se admite la posibilidad de reclamar de esta decisin del empleador (calificar el trabajo como necesariamente a desarrollar a tiempo completo y no por parcialidades) ante la inspeccin del trabajo, ello implica al menos poner en dos posiciones , a las partes. Ahora bien, durante todo el tiempo del embarazo y hasta un ao despus de expirado las primeras doce semanas, la madre goza del denominado fuero maternal, establecido en el artculo 201 inc 1 del cdigo del trabajo. Esta medida de proteccin implica que la trabajadora no podr ser despedida, salvo que incurra en determinadas causales tales como : vencimiento del plazo, conclusin de la obra o servicio y las causales sancin o de caducidad contempladas en el artculo 160 del cdigo del trabajo, sino con previa autorizacin del tribunal competente. Resulta importante destacar que por aplicacin del denominado descanso postnatal ampliado, en dicha situacin el plazo de un ao se contar a partir del vencimiento de ste. Por el imperativo superior, que busca la tutela efectiva de la maternidad, el fuero opera incluso frente a la ignorancia del estado de embarazo, en este sentido el artculo 201 del Cdigo del trabajo , inc 4, dispone que si por ignorancia del estado de gravidez se hubiere puesto trmino al contrato de trabajo, tal medida queda sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, bastando para ello la sola presentacin del certificado mdico que acredite su estado de embarazo, ello sin

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perjuicio del derecho al cobro de las remuneraciones por el tiempo intermedio entre la fecha del despido y la reincorporacin de la trabajadora. Es importantsimo destacar que como todo derecho, debe ejercerse en tiempo y forma oportuna, el cual es de 60 das hbiles desde que se hubiere producido el despido. Una vez nacido el hijo o hija, la trabajadora tiene derecho a darle alimentos y en algunos casos a salas cunas. Si bien el nombre, darle alimentos suena muy especfico, no se trata solamente de una cuestin alimentaria, sino tambin de una contribucin y participacin en el desarrollo del menor. El artculo 206 del Cdigo del Trabajo, establece que para alimentar a su hijo o hija menor de dos aos, la madre dispondr de a lo menos una hora al da. Las modalidades para ejercer este derecho son las siguientes: A) En cualquier momento dentro de la jornada. B) Dividindolo, a solicitud de la interesada en dos porciones. C) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora el inicio o trmino de la jornada de trabajo. Por otro lado, el artculo 203 del cdigo del trabajo, establece que las empresas con un mnimo de 20 trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deben tener salas cunas, en donde las madres trabajadoras puedan dejar y alimentar a sus hijos menores de 2 aos.

LAS FORMALIDADES EN EL TRMINO DE RELACIN LABORAL El contrato de trabajo desde el punto de vista jurdico, es un contrato de tracto sucesivo, es decir, sus prestaciones recprocas mes a mes se van generando y mes a mes se extinguen. Bajo esa perspectiva, para que el despido produzca sus consecuencias, el legislador ha contemplado una serie de requisitos que el empleador debe cumplir, al momento de ponerle trmino al contrato de trabajo. Dichos requisitos o formalidades pueden estudiarse desde un doble punto de vista: por un lado la carta de aviso de despido y por otro la suscripcin del finiquito mismo. Si bien ambas instituciones son consecutivas, es decir, una tras otra, como instituciones deben ser miradas y estudiadas como una unidad de consecuencia, esto es, ponen fin a las relaciones jurdicos laborales que han unido bajo vnculo de subordinacin y dependencia al trabajador y del ius variandi que ha ostentado el empleador. Comenzaremos por la carta de despido.

La carta de despido: De acuerdo a lo establecido por el cdigo del trabajo, corresponde enviar la carta de aviso previo en los siguientes casos: 1) Vencimiento del plazo. 2) Conclusin de la obra o faena.

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3) Caso fortuito o fuerza mayor. 4) Causales sancin del artculo 160 del cdigo del trabajo. 5) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 6) Desahucio. En relacin a las otras causales de terminacin como: mutuo acuerdo, renuncia y muerte del trabajador, respecto de las dos primeras deben ser por escrito, ratificadas ante un ministro de fe. De este modo, podemos decir, a grandes rasgos, que toda terminacin de contrato de trabajo, es un acto jurdico de carcter formal, solemne. Retomando, la carta de aviso, sta debe cumplir una serie de formalidades tales como, en primer trmino: A) La o las causales invocadas, podrn ser ms de una, eso s, bien cuidado hay que tener de invocar causales que sean compatibles entre s, por cuanto sera incoherente por ejemplo, argumentar por un lado como causal, las injurias proferidas por el trabajador al empleador y por otra, necesidades de la empresa establecimiento o servicio, por cuanto ante tal situacin al menos las causales seran dudosas o poco serias. B) Los hechos en que se funda(n) la(s) causal(es) legal invocada, salvo que se trate de desahucio, ya que por su naturaleza no requiere expresin de causa. C) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas, hasta el ltimo da del mes anterior al del despido adjuntando los comprobantes que lo ameriten. D) El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por aos de servicios, al invocar como causal de despido las necesidades de la empresa establecimiento o servicio, o desahucio y de la indemnizacin del preaviso en su caso. En segundo trmino, es necesario que este aviso sea entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo. En tercer trmino se debe dar aviso en tiempo y forma: 1) Tratndose de vencimiento de plazo, conclusin de la obra o causales sancin del artculo 160 dentro de los tres das hbiles siguientes 2) Si la causal es fuerza mayor o caso fortuito, el plazo se aumenta a seis das hbiles. 3) Si es por las causales necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio, el plazo ser de 30 das a lo menos, salvo que se pague una indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Finalmente en cuarto lugar, enviar una copia de dicha carta a la inspeccin del trabajo en los mismos plazos que el punto anterior.

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El finiquito: Segn los profesores Thayer y Novoa: es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminacin de la relacin de trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas (las partes) ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra. Sus caractersticas son: bilateral, solemne, tiene poder liberatorio, puede constituir ttulo ejecutivo y es aplicable a los contratos de duracin superior a 60 das, es decir, 61 das o ms. En relacin al primer punto, es decir, bilateral, ello implica que el finiquito como todo acto jurdico genera obligaciones para ambas partes. Solemne, luego, porque debe ser por escrito y ratificado ante un ministro de fe, que pueden ser el notario o el inspector del trabajo. Tercero, que tenga poder liberatorio, quiere decir que extingue, libera de toda obligacin pendiente a la fecha de la suscripcin del mismo, por ello se recomienda que su firma sea en forma libre , voluntaria y plenamente consciente de los derechos que le asisten. Cuarto, que puede ser ttulo ejecutivo, implica que ante el incumplimiento de lo pactado en el finiquito, el trabajador, puede iniciar un proceso de cobro, a travs de un juicio ejecutivo laboral que termina , en el evento que no pague el empleador, con el remate de los bienes de l, ante martillero pblico. Finalmente, es aplicable a los contratos de duracin mayor a 60 das. El objetivo de todo finiquito, es limar todo tipo de deudas pendientes , generalmente por parte del empleador, en cuanto prestaciones debidas bien por: aos de servicios, indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, pago de horas extraordinarias no pagadas, indemnizacin de feriado legal proporcional entre otros. El fuero de los trabajadores, es un tema que si bien se toc a propsito del fuero maternal, en esta oportunidad nos extenderemos ms. El fuero se encuentra regulado en el artculo 174 del Cdigo del Trabajo y puede ser definido como una medida de proteccin, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situacin de vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y cuando exista una autorizacin judicial previa. Las caractersticas del fuero son las siguientes: 1) Es transitorio, en el sentido de que no es eterno, ello sin perjuicio de la renovacin producto de las circunstancias que lo motivaron. 2) Opera de pleno derecho, ello quiere decir que, al ser de orden pblico opera incluso contra la voluntad de las partes. 3) Dificulta el despido del trabajador. Ello no significa que sea imposible despedir al trabajador, sino que tratndose de vencimiento del plazo, conclusin de la obra o servicio y causales disciplinarias, podr ser despedido previa autorizacin judicial. 4) Requiere de autorizacin judicial previa.

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Indemnizaciones por trmino de relacin laboral Las indemnizaciones legales por trmino de relacin laboral son: A) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo: Corresponde a aquella cantidad de dinero, tratndose de trabajadores que se les pone trmino a su contrato por invocarse la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, y el empleador no le comunica con la antelacin de 30 das, ante lo cual tiene derecho a una remuneracin equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. B) Indemnizacin por aos de servicio: Terminada la relacin laboral por necesidades de la empresa , establecimiento o servicio o bien por desahucio del trabajador, y siempre y cuando el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, (fraccin superior a seis meses) el empleador debe pagar una indemnizacin por aos de servicio en beneficio del trabajador, cuyo monto mnimo debe ser equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada. Con un tope de 11 aos de servicio y por un monto no superior a 90 UF del ltimo da anterior al pago(como base de clculo del mes de ltima remuneracin). C) Indemnizacin a todo evento: Es aquella que opera por acuerdo de las partes, en virtud de la cual a partir del sptimo ao de la relacin laboral, el trabajador se llevar una indemnizacin cualquiera sea la causa de despido. (artculo 164 Cdigo del Trabajo) . Esta indemnizacin, debe pactarse por escrito y se conforma por una suma equivalente a no menos del 4,11% de las remuneraciones imponibles.

Las organizaciones sindicales Concepto: Segn el profesor Manuel A. Olea es :una asociacin permanente y autnoma, sin fines de lucro ,de trabajadores por cuenta ajena para el progreso econmico y social de sus miembros, especialmente para mantenimiento y mejora de sus condiciones de trabajo a travs de la negociacin colectiva. Caractersticas del Sindicato: 1.Finalidad esencialmente econmica: ya que busca satisfacer necesidades materiales de los asociados, en trminos de sus remuneraciones, bonos, etc. Eso s dejando muy en claro, que no persigue fines de lucro ,ni aspectos religiosos, ideolgicos, etc. 2.Rene a los trabajadores en su calidad de tales.

3.La constitucin del sindicato es el fruto de un acuerdo libre: no se realiza por acto de la autoridad, si bien es cierto que ella revisa la legalidad desde el punto de vista de cumplir con los fines en sus estatutos (inspeccin del trabajo).

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4.Es centro de poder: debido a la unin de mltiples trabajadores e idoneidad de sus dirigentes la que es fundamental para que estos dirigentes no mezclen sus aspiraciones personales o polticas con las aspiraciones legtimas de los trabajadores. Este poder es el que sirve de contrapeso al de los empleadores quienes tienen el poder derivado de la posesin del capital. 5.La representatividad que tiene el sindicato y su personalidad jurdica: ya que es representativo de los trabajadores y aspira a tener la representacin de la mayor parte de los trabajadores del sector. Cabe tener presente que como toda persona jurdica, tiene un patrimonio, distinto de los asociados individualmente considerados. 6.Libertad para su constitucin: Emana de la Constitucin Poltica de la Repblica la libertad para crearla, ingresar y egresar de ella.

Clases o Tipos de Sindicato : El artculo 216 del Cdigo del trabajo reconoce estas organizaciones sindicales al igual que lo haca el Cdigo del ao 87 en su artculo 201, y lo clasifica con uno u otro nombre en atencin a los trabajadores que afilien: 1.Sindicato de empresas: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

2.Sindicato interempresas: Aquel que agrupa a trabajadores de 2 o ms empleadores distintos. El Cdigo del 87 deca de 3 o ms empleadores. 3.Sindicato de trabajadores independientes: Aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno. Art.3 letra c: Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. 4.Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia y subordinacin en periodos cclicos o intermitentes. El cdigo de 1987 sealaba que esta clase de sindicatos slo poda estar constituido por 4 clases de trabajadores: de la construccin, artistas, embarcados o gente de mar y portuarios. Fines Sindicales: (Art. 220 Cdigo del Trabajo): 1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan 2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos

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emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados. 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general, asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos. El legislador se preocup de regular las prcticas desleales lo que tiene que ver con los atentados que podran llegar a hacer el empleador a los trabajadores sindicalizados. Dichos empleadores debern tener mucho cuidados con hostigar a los trabajadores especialmente al tratar de perjudicarlos en un bien jurdico protegido por la legislacin laboral. 5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin. 6.- Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados. Muy pocos sindicatos se preocupan de esta parte, siendo una de las funciones de estas agrupaciones, stas son promover la educacin tcnica y general de los trabajadores. Adems existe una ley que financia esta educacin que por un lado beneficia al trabajador y por otro al empleador a travs de franquicias tributarias (Sence). 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante stos y exigir su pronunciamiento Aqu se debe tener a la vista el artculo 66 de la Ley 16.744 y sus posteriores modificaciones, referida a la seguridad. Las personas integrantes de los comits paritarios tienen fuero y que son representados por la empresa y los trabajadores, estos miembros son elegidos pblicamente. 9.- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socioeconmicas y otras;

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10.- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores, y Tambin es nuevo ya que no se encontraba en el cdigo del 87 sino que era el objetivo nico de los sindicatos de trabajadores transitorios. 12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. Constitucin de un sindicato: Art. 221. La constitucin de los sindicatos se efectuar en una asamblea que rena los qurum a que se refieren los artculos 227 y 228 del cdigo del trabajo y deber celebrarse ante un ministro de fe. En tal asamblea y en votacin secreta se aprobarn los estatutos del sindicato y se proceder a elegir su directorio. De la asamblea se levantar acta, en la cual constarn las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nmina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. 1.Se requiere realizar una ASAMBLEA que rena los qurum a los que se refieren los artculos 227 y 228 del cdigo del trabajo que deber realizarse ante un Ministro de Fe (art.218). Art. 218. Para los efectos de este libro III sern ministros de fe, adems de los inspectores del trabajo, los notarios pblicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la administracin del Estado que sean designados en calidad de tales por la Direccin del Trabajo. 2.- En dicha Asamblea se efectuar una VOTACIN SECRETA para aprobar los estatutos. En ellos estn las reglas del juego, por eso estn primero y para elegir directorio. 3.- De lo realizado se LEVANTAR ACTA. En ella constarn las actuaciones precedentemente nombradas, es decir, aprobacin de estatutos y eleccin del directorio, agregndose la nmina de asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. 4.- El Directorio Sindical deber depositar en la Inspeccin del Trabajo el acta original de la constitucin o acta constitutiva. Se dejan 2 copias de los estatutos sindicales certificadas por el Ministro de fe actuante, ya que se debe dejar constancia de cules fueron los estatutos aprobados por la Asamblea. ste depsito debe hacerse en el plazo de 15 das contados desde la Asamblea. Hay exencin de impuesto. Se debe proceder a la inscripcin del Sindicato en el Registro de Sindicatos que lleva al efecto, en ese momento el sindicato adquirir la personalidad jurdica.

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El inciso final del artculo 222 contempla la SANCIN a los sindicatos que no cumplen con el requisito del plazo, que consiste que si no hace el depsito en el plazo de 15 das deber hacerse todo de nuevo. Directorio Sindical: (Art. 234 al 252 del Cdigo del Trabajo) La ley no define qu es un directorio sindical, sin embargo, parece obvio que el sentido del trmino es el de Junta Directiva de determinadas asociaciones, tal como lo define el diccionario de la RAE. 1.- Este cuerpo colegiado, por regla general, tiene las facultades de representar judicial y extrajudicialmente al sindicato (Art. 234). Al presidente del sindicato se le aplica lo dispuesto en el artculo 8 del CPC, con lo cual se entiende autorizado para litigar a nombre del sindicato con las facultades ordinarias del artculo 7 del CPC cuando el sindicato ha sido emplazado. Lo mismo ocurre en materia laboral con el gerente de una sociedad, presidente de corporaciones y fundaciones. 2.- El directorio administrar los bienes que forman parte del patrimonio del sindicato, segn se desprende del inciso1 del artculo 258 del Cdigo del Trabajo. Las responsabilidades que surgen respecto a la administracin de los bienes estn en el inciso 2 del referido artculo el que seala que los directores respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de la administracin, sin perjuicio de la responsabilidad penal en su caso. De acuerdo al art. 1511 del Cdigo Civil, inciso 2, en virtud de una convencin, del testamento o la ley puede exigirse a cada uno de los deudores el total de la deuda, entonces la obligacin ser solidaria o inslidum. Responden hasta de la culpa leve, es decir, de la falta de diligencia o cuidado que los hombres empleen ordinariamente en sus negocios propios (art.44 CC) , el cdigo civil pone como ejemplo, al cuidado que hace un buen padre de familia. El artculo agrega sin perjuicio de la responsabilidad penal en su caso. La responsabilidad en relacin a su gestin gremial se encuentra establecida en los artculo 244 a 246 del Cdigo del trabajo, que se refieren a la responsabilidad administrativa, pues aunque sta haya sido excelente por el buen manejo del patrimonio, puede no haber satisfecho la conduccin propiamente gremial, ya que puede ocurrir que esa directiva se haya planteado en forma negativa en una negociacin colectiva perjudicando a sus afiliados o haya desviado el fin del sindicato o se haya corrompido en lo moral, etc.. Ante esta situacin de no haber satisfecho la conduccin propiamente gremial, la forma de hacer efectiva esa responsabilidad es haciendo cesar en el cargo a la directiva mediante la censura. La forma de llevar a cabo la votacin y la censura se encuentra establecida en el artculo 246 del Cdigo del trabajo, aqu se mezclan 2 cosas la votacin y la censura.

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Sin perjuicio de lo anterior en aquellas empresas que por su naturaleza no es posible proceder de esta forma se estar a las normas que determine la Direccin del Trabajo, en todo caso los escrutinios se realizarn simultneamente.

El Patrimonio Sindical: Sin perjuicio de lo que la doctrina entiende por patrimonio, no cabe dudas que el patrimonio de las organizaciones sindicales est compuesto, al menos, por los derechos reales o personales que le pertenezcan , en especial si atendemos lo que establece el artculo 256 del Cdigo del trabajo. El patrimonio es ms el conjunto de derechos que el de obligaciones. Este artculo 256 seala que ste est compuesto por : a.- Cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus afiliados con arreglo a sus estatutos. b.- Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo. c.- Por aporte de aquellos a quienes se les hizo extensivo este instrumento colectivo d.- Por donaciones entre vivos o por asignaciones por causa de muerte que se le hicieren. e.- Por el fruto de sus bienes.(frutos tanto civiles como naturales) f.- Por el producto de la venta de sus activos. g.- Por multas cobradas a afiliados en conformidad con los estatutos. h.- Por las dems fuentes que se establezcan o prevean en los estatutos. Lo anterior se encuentra establecido en los artculos 256 y siguientes del Cdigo del trabajo. Administracin del Patrimonio: El directorio es quien administra los bienes que forman parte del patrimonio del sindicato, segn lo establecido en artculo 258 del Cdigo del trabajo, por lo mismo responden de culpa leve y en forma solidaria, sumado a la responsabilidad penal que pueda caber en cada caso. Enajenacin de bienes races: Respecto de la enajenacin de bienes races se requerir acuerdo de la Asamblea extraordinaria que ser una sesin citada especialmente para tales efectos , y el acuerdo que se adoptar con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 257 Cdigo del trabajo. Capacidad de adquirir: La Ley en el inciso 1 del 257 da a entender que la capacidad de la organizacin sindical es amplia . En definitiva del texto de la ley se desprende que no hay restriccin de ninguna especie.

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Las organizaciones sindicales tienen o no fines de lucro?: El artculo 259 trata el tema, siendo nuevo en nuestra legislacin al tratar que, en definitiva, estas organizaciones NO tienen fines de lucro. En forma categrica lo sealaba el legislador del 87. Este mismo artculo regla que ocurrir con los bienes del sindicato si este llegara a disolverse. Disolucin de las Organizaciones Sindicales: Causales de Disolucin: estas se contemplan en el art. 296 y 297 del cdigo del trabajo : Art. 296. La disolucin de una organizacin sindical proceder por el acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipacin establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrar en la inspeccin del trabajo que corresponda Art. 297. Las centrales sindicales se disolvern: Tambin proceder la disolucin de una organizacin sindical,por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin, declarado por sentencia del tribunal del trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la respectiva organizacin, a solicitud fundada de la direccin del trabajo o por cualquiera de sus socios. Personas que pueden pedir la disolucin: La disolucin podr ser solicitada por cualquiera de las organizaciones afiliadas. Destino de los bienes de las Centrales: En caso de disolucin, el patrimonio de la central sindical se debe destinar al beneficiario que sealen sus estatutos, el cual deber ser una persona jurdica que no persiga fines de lucro; y si stos nada dijeran su destino ser decidido por el Presidente de la Repblica. (Artculo 259 inc. 3 cdigo del trabajo)